Este artículo es un extracto de la guía del libro de Shortform "Nuestro iceberg se derrite" de John P. Kotter y Holger Rathgeber. Shortform tiene los mejores resúmenes y análisis del mundo de los libros que deberías leer.
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¿Qué es John Kotter Nuestro iceberg se derrite de John Kotter? ¿Cómo enseña a los lectores su historia sobre los pingüinos acerca del cambio, el trabajo en equipo y el liderazgo?
En el libro de John KotterNuestro iceberg se derrite, cuenta una fábula sobre unos pingüinos que se enfrentan a la realidad de que el iceberg en el que viven se está derritiendo y deben encontrar un nuevo hogar o perecer. La historia esboza los pasos que hay que dar y las dificultades a las que se enfrentan las empresas cuando deben adaptarse o morir.
A continuación, un breve resumen de la fábula de Kotter Nuestro iceberg se derrite.
Resumen de Nuestro iceberg se derrite
John Kotter Nuestro iceberg se derrite es una fábula sobre una colonia de pingüinos que se dan cuenta de que su hogar podría ser destruido pronto, y que necesitan trasladar a toda la colonia a un nuevo iceberg. Sin embargo, a pesar de la amenaza inminente, hacer un cambio tan grande no es fácil.
Este libro del Dr. John Kotter y Holger Rathgeber le enseñará, a través de la fábula del pingüino, los pasos necesarios para realizar cambios importantes en su empresa o en su vida personal.
En esta guía, exploraremos algunos de los temas con mayor detalle y presentaremos teorías o puntos de vista alternativos; proporcionaremos el tipo de estudio en profundidad que un relato corto como Nuestro iceberg se derrite tiene que renunciar en favor de la sencillez y la claridad en sus lecciones.
Paso 1: Sustituir la complacencia por la urgencia
El primer problema que debían superar los personajes era la falsa sensación de seguridad de su colonia. Para ello, convencieron a los demás de que existía una amenaza inmediata y grave, y de que tenían que hacer algo al respecto. En resumen, crearon una sensación de urgencia para motivar a la colonia.
Haz sonar la alarma
Los pingüinos habían vivido en el mismo iceberg antártico desde que tenían memoria, y no veían razón alguna para que eso cambiara.
| Algunos sostienen que la gente está predispuesta a resistirse al cambio; que millones de años de evolución han inculcado el instinto de aceptar lo "suficientemente bueno" (es decir, la supervivencia), en lugar de arriesgar esa estabilidad para buscar algo mejor. Además, el cambio es arriesgado:el resultado es incierto, y a la gente no le gusta la incertidumbre. Por resumirlo con una frase hecha: La gente prefiere el diablo que conoce (la situación actual) al diablo que no conoce (el cambio). |
Sin embargo, un pingüino llamado Fred hizo un descubrimiento alarmante: El iceberg estaba plagado de grietas profundas debido al calentamiento del clima de la Tierra, y esas grietas estaban llenas de agua. Cuando llegara el invierno, esa agua se congelaría y se expandiría, lo que podría hacer añicos todo el iceberg.
Fred llevó sus descubrimientos a Alice, una de las líderes de la colonia de pingüinos. Alice tomó en serio a Fred y le pidió que presentara lo que había aprendido al Consejo de Liderazgo, incluido el jefe del Consejo, un pingüino llamado Louis.
Costó convencerlos, pero al final la mayoría de los miembros del Consejo estuvieron de acuerdo en que la colonia estaba gravemente amenazada y que había que hacer algo. Comenzaron a correr la voz a los otros pingüinos.
Lo que Fred y el Consejo consiguieron aquí fue sustituir la complacencia por la urgencia. En otras palabras, convencieron a la colonia de que las cosas no eran normales, que corrían un grave peligro y que debían tomar medidas para protegerse de él.
| Para dejar claro por qué los pingüinos tienen que actuar, los autores crearon una situación que era a la vez extremadamente peligrosa y fácil de ver: A saber, que el lugar donde vivían los pingüinos se estaba desmoronando bajo sus pies. Por desgracia, los problemas en la vida real no siempre son tan visibles ni tan inmediatos: puede que te cueste convencer a los demás de que existe un problema. Creativity, Inc. ofrece algunas sugerencias sobre cómo hacer ver a tus compañeros de trabajo la necesidad del cambio, entre ellas: Discute por qué necesitas cambiar (esto es lo que hizo Fred en la fábula de los pingüinos). Examine honestamente sus procesos actuales y busque problemas. Acepte -incluso asuma- el hecho de que el cambio puede no ir bien al principio. Prométase a sí mismo y a sus compañeros que nadie será castigado por cometer errores. |
Paso 2: Formar un equipo
El siguiente obstáculo al que debían enfrentarse los pingüinos era averiguar quién resolvería realmente el problema del iceberg que se derretía. Louis, el jefe del Consejo de Liderazgo, sabía que proteger la colonia era su responsabilidad, pero no podía salvar a los pingüinos él solo. Por lo tanto, reunió a un equipo experto y cualificado para que le ayudara a hacer los cambios necesarios.
Shortform NotaShortform : cuando hay que resolver problemas importantes, trabajar con otros es crucial. Entonces, ¿por qué tanta gente intenta hacerlo sola? Puede deberse a la falta de confianza: Un estudio sugiere que sólo el 32% de los líderes de todo el mundo creen que sus equipos son capaces de alcanzar sus objetivos. Más adelante hablaremos de cómo desarrollar equipos de confianza ).
Encontrar a las personas adecuadas
Además de él mismo, eligió a otros cuatro pingüinos para el equipo, cada uno con una personalidad y unas habilidades únicas. El equipo final fue:
- Luis: Un pingüino mayor con la experiencia necesaria para tomar decisiones sabias. Su posición en el Consejo de Liderazgo hace que casi todos los pingüinos de la colonia le respeten (excepto NoNo y algunos adolescentes).
- Alice: Inteligente, práctica y motivada. Es una excelente gestora de proyectos, trata a todo el mundo con respeto (como demuestra el hecho de que escuchara a Fred) y no se deja intimidar por nadie.
- Fred: Más joven que los demás, pero inteligente y curioso. Fue el primero en darse cuenta del problema y señalarlo a la atención del Consejo.
- Jordan, alias El Profesor: Probablemente el ave más inteligente y culta del iceberg, aunque carente de habilidades sociales.
- Buddy: No es excepcionalmente inteligente, ni un líder natural, pero es un pingüino sociable al que se le da muy bien hablar con la gente. Es el polo opuesto al Profesor.
Haría falta que todos trabajaran juntos para introducir los cambios necesarios para salvar la colonia.
| Cómo elegir a los miembros adecuados del equipo Louis reunió a un equipo experto y cualificado, pero las cualificaciones no fueron los únicos factores que tuvo en cuenta. Aunque las aptitudes y las cualificaciones son importantes, la personalidad, los valores y las diversas experiencias de los miembros del equipo también contribuyen al éxito del equipo, y estos factores pueden ser difíciles de evaluar. Un director general recomienda empezar la búsqueda centrándose en tres factores esenciales: humildad, experiencia y el factor "antes vs. ahora": La humildad. La humildad es crucial para la mentalidad de trabajo en equipo: alguien que se cree mejor o más importante que los demás no va a ser un jugador de equipo eficaz. Experiencia. Necesitará una mezcla de miembros del equipo con experiencia que puedan guiar a la organización a través del cambio, y miembros del equipo más jóvenes y con menos experiencia que sean más flexibles y abiertos a nuevas ideas. Adaptabilidad. Sus necesidades cambiarán a medida que lo haga su organización. Al principio, necesitará personas motivadas y de espíritu libre que puedan trabajar bien sin directrices estrictas. Luego, a medida que los cambios se consoliden y se conviertan en parte permanente de la cultura de la empresa, necesitará personas capaces de establecer normas adecuadas y cumplirlas. Para ello, puede contratar a personas que estén dispuestas y sean capaces de cambiar su enfoque a medida que pase el tiempo, o contratar a personas que sepan que pueden ser sustituidas a medida que el proyecto y la organización evolucionen. |
Paso 3: Desarrollar una visión
El siguiente problema al que se enfrentaron los pingüinos fue la falta de una visión clara del futuro de la colonia. Sabían que tenían que hacer algo, pero aún no sabían qué querían hacer. Por lo tanto, su siguiente paso fue hacer una lluvia de ideas y elegir la que parecía más probable que funcionara. En resumen, necesitaban un plan concreto antes de empezar a hacer cambios.
Shortform Nota breve: El desafío del liderazgo combina este paso y el siguiente (Difunde la palabra) en un único principio: Sé inspirador. En otras palabras, tanto tu visión como la forma en que la comunicas forman parte de la inspiración de tus colegas para realizar el cambio que tu organización necesita).
Decidir un objetivo
El equipo de pingüinos empezó a pensar en posibles soluciones para la expansión del agua dentro del iceberg, y también pidió sugerencias a otros pingüinos de la colonia. Sin embargo, ninguna de las ideas que se les ocurrieron era práctica.
Al final, una gaviota se posó en el iceberg y Buddy y el Profesor fueron a hablar con ella. Se enteraron de que la gaviota era la exploradora de una bandada nómada: las gaviotas vivían desplazándose constantemente de un lugar a otro, y esta ave en particular ayudaba a encontrar los lugares a los que debía ir la bandada.
La gaviota visitante dio a los pingüinos una idea para una solución sencilla y práctica: Abandonarían el iceberg.
| Buscar la sabiduría de fuentes desconocidas, como hicieron los pingüinos al hacerse amigos de la gaviota, no sólo aporta nuevas ideas, sino que aumenta la capacidad de pensar creativamente y mejora el estado de ánimo. En La magia de pensar en grandeDavid J. Schwartz, autor y estratega vital, sugiere buscar amigos y grupos sociales con distintos orígenes, religiones y opiniones políticas. Describe estas relaciones como un "sol psicológico" que ilumina y divierte, y dice que forman parte de la construcción de un entorno ideal para uno mismo. |
Paso 4: Corra la voz
El siguiente reto para el equipo era conseguir que el resto de la colonia se uniera a su plan. Todos los pingüinos sabían que había un problema (recuerde el paso 1), pero ahora tenían que aceptar la solución del equipo. En resumen, el equipo tenía que correr la voz.
Haz que la gente hable
El primer paso de Louis para dar a conocer su nueva visión fue reunir a todos los pingüinos para anunciarlo.
Después de que Louis captara la atención de los pingüinos con un dramático discurso de apertura, Buddy dio un paso al frente para compartir lo que el equipo había aprendido de la gaviota y su visión de futuro.
Al final de la presentación, alrededor de un tercio de la colonia estaba entusiasmada con la visión de futuro del equipo, mientras que aproximadamente un 10% se oponía totalmente. El resto se mostraba entre abierto y escéptico.
En opinión de Louis, fue un resultado excelente para su primera presentación.
| Las ideas tienden a propagarse entre la población siguiendo una curva en forma de campana, a veces conocida como Curva de Difusión de Ideas. La teoría en la que se basa la curva es que un pequeño porcentaje de la población -los innovadores y los primeros en adoptar la idea- debe ser el objetivo real de cualquier campaña de marketing que se realice, porque serán ellos quienes difundan la nueva idea o producto a todos los demás a través del boca a boca y las redes sociales. Por lo tanto, que un tercio de la colonia acepte su plan de migración es un gran comienzo para el equipo. Presumiblemente, esos pingüinos son los innovadores y los primeros en adoptar la idea, los que (con un poco de ayuda del equipo) conseguirán que el resto de la colonia se sume al proyecto. |
Paso 5: Hacer que la gente se sienta importante
Las cosas parecían ir bien para la visión de los pingüinos de un nuevo estilo de vida nómada, pero empezaron a surgir problemas inesperados. Los problemas hicieron mella en la energía y el entusiasmo de los pingüinos; muchos de ellos dejaron de asistir a las reuniones o de trabajar para preparar la colonia. El plan, que había ido tan bien, parecía ahora condenado al fracaso.
Resultó que la solución a casi todos los problemas del equipo consistía simplemente en hacer que los demás pingüinos se sintieran implicados.
Por ejemplo, la profesora de la colonia contaba a sus alumnos historias horribles sobre pingüinos devorados por ballenas o perdidos en el océano. El equipo descubrió que lo hacía porque temía no tener sitio en la colonia tras el traslado. La solución consistió en que Buddy hablara con la profesora y le asegurara que seguiría siendo necesaria en la nueva colonia;en todo caso, sería aún más importante, ya que los jóvenes pingüinos intentaban seguir el ritmo de todos los cambios.
Una vez que la maestra se sintió importante y empoderada, pasó a resolver el problema de cómo alimentar a los exploradores enviados a buscar un nuevo hogar (no tendrían tiempo de cazar mientras exploraban). En el proceso, también hizo que sus alumnos se sintieran capacitados. Con la orientación de la profesora, los alumnos organizaron una "celebración del Día de los Héroes" en honor de los exploradores, y cobraron a cada pingüino dos peces como precio de entrada. Como la mayor parte de la colonia asistió a la celebración, acabaron teniendo pescado más que suficiente para alimentar a todos los exploradores.
| En esta sección, la colonia de pingüinos muestra lo que el autor y matemático Nassim Nicholas Taleb denomina antifragilidadque se hace más fuerte después de sufrir daños. La base de la antifragilidad es que las personas y los sistemas (eficaces) reaccionan de forma exagerada ante las dificultades y, por tanto, son más capaces de afrontar dificultades futuras. Tal vez el ejemplo más sencillo sea el de un levantador de pesas: se daña los músculos al levantar objetos pesados, pero una vez recuperado será capaz de levantar otros aún más pesados. De manera similar, una vez que la colonia se recuperó de su problema con el maestro de escuela, se volvió mejor de lo que era antes; el maestro recién empoderado pasó a resolver su otro gran problema de alimentar a los exploradores. A partir de este ejemplo, podemos ver cómo pequeños contratiempos pueden llevarnos a grandes mejoras. Por lo tanto, no tengas miedo de esos reveses o fracasos; en lugar de eso, acógelos como oportunidades para hacerte más fuerte. |
Paso 6: No se conforme
El último problema que tenía que superar el equipo era planificar el futuro. Habían conseguido trasladar la colonia a un nuevo iceberg y los pingüinos estaban a salvo, por el momento. Sin embargo, siempre existía la posibilidad de que este iceberg también se viera amenazado o, simplemente, de que otro iceberg fuera aún mejor que el que habían encontrado.
Por ello, en lugar de dar por concluido su trabajo, el equipo tomó medidas para asegurarse de que la colonia estuviera siempre lista para volver a desplazarse en caso necesario.
| Mirar hacia el futuro e identificar las amenazas potenciales forma parte del análisis DAFO, de uso común: Antes de realizar cualquier cambio importante en su empresa, evalúe sus Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas. Blockbuster Video es un buen ejemplo de los peligros de la complacencia y de subestimar las amenazas potenciales. En 2000, el gigante del alquiler de vídeos tuvo la oportunidad de comprar Netflix por sólo 50 millones de dólares. Sin embargo, el Consejero Delegado de Blockbuster se mostró complaciente y pensó que Netflix era una novedad inofensiva y no el futuro de la industria. Rechazó la oferta. En 2010, justo 10 años después, Blockbuster se declaró en quiebra. Se habían visto obligados a abandonar el mercado por los servicios de distribución y streaming, sobre todo el propio Netflix. |
Nunca dejes de mejorar
En lugar de asentarse en su nuevo iceberg para seguir viviendo como de costumbre, los pingüinos adoptaron plenamente su nuevo estilo de vida nómada: los exploradores salieron de nuevo y encontraron un iceberg aún más grande y mejor. La colonia no tuvo tantos problemas para mudarse por segunda vez, porque se habían acostumbrado al cambio.
A la larga, la colonia incorporó su nuevo estilo de vida nómada a todos los aspectos de su sociedad. Por ejemplo, la escuela empezó a enseñar el escultismo como asignatura. Además, los pingüinos decidieron que los exploradores debían recibir pescado extra como muestra de agradecimiento por su duro trabajo y, como resultado, tuvieron más voluntarios de los que sabían qué hacer con ellos.
Sin embargo, en opinión de Louis, el cambio más notable fue la aceptación de la idea del cambio por parte de los pingüinos: todos entendían que a veces era necesario y sabían cómo hacerlo.
| La lección de esta última sección es sencilla: Tu trabajo no ha terminado porque hayas alcanzado tu objetivo. Te quedan dos cosas por hacer: asegúrate de que los cambios que has hecho van a perdurar, como la forma en que los pingüinos reformaron su sociedad para incluir la educación scout y los incentivos para las generaciones futuras. Prepárate para volver a pasar por todo este proceso. El mundo cambia constantemente; tú debes estar preparado para cambiar con él. |
---Fin de la vista previa.
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Esto es lo que encontrará en nuestro resumen completo Nuestro iceberg se derrite :
- Una fábula sobre los pasos necesarios para realizar grandes cambios
- El proceso de ocho pasos del Dr. John Kotter para el cambio
- Por qué su trabajo no ha terminado sólo por haber logrado su objetivo
