Guía para la creación de equipos (2025): Cualidades, gestión y más

En el corazón de la mayoría de los lugares de trabajo de éxito hay un equipo fuerte. Sin él, muchas organizaciones se desmoronarían. Esto se debe a que un trabajo en equipo fuerte aumenta la productividad, fomenta la innovación, reduce los conflictos y ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos con mayor eficacia.

Nuestra guía de creación de equipos profundiza en los consejos de libros de expertos de renombre, como el de Patrick M. Lencioni de Patrick M. Lencioni: Cinco disfunciones de un equipode John C. Maxwell de John C. Maxwell 17 leyes indiscutibles del trabajo en equipoy el libro de Amy C. Edmondson Teaming. Descubrirá estrategias específicas para identificar a los miembros ideales del equipo, gestionar conflictos, crear seguridad psicológica y crear el acoplamiento cerebral que hace que los grandes equipos funcionen tan bien que es casi como si utilizaran la telepatía.

¿Qué hace que un equipo sea bueno?

La primera pregunta que hay que hacerse es: ¿Qué hace que un equipo sea bueno? Podemos adelantarnos y decirle que no se trata sólo de reunir a gente con talento en una habitación. Los equipos eficaces empiezan con un propósito y una dirección muy claros. Cuando todos comprenden la misión y sus funciones, estarán más que decididos a cumplirla. Este propósito se convierte en la base sobre la que se construyen todos los demás elementos del equipo.

La magia se produce cuando los miembros del equipo pasan de la cooperación a la verdadera colaboración. Este cambio se produce cuando los individuos dejan de proteger su territorio y empiezan a compartir recursos, conocimientos y crédito. Las diferencias de personalidad se convierten en fortalezas en lugar de obstáculos cuando se aprovechan adecuadamente. Cuando los equipos conectan de verdad, sus patrones neuronales empiezan a sincronizarse. Se trata de un fenómeno biológico conocido como acoplamiento cerebral, que explica por qué algunos equipos parecen funcionar con una comprensión casi telepática de los pensamientos e intenciones de los demás.

Los componentes clave de los equipos excepcionales incluyen:

• Diversos tipos de personalidad que se complementan en lugar de chocar entre sí.
• Liderazgo humilde que prioriza el éxito del equipo sobre el reconocimiento personal.
• Acoplamiento cerebral a través de una conexión genuina y un entendimiento compartido
• Confianza establecida a través de acciones coherentes y una comunicación abierta
• Definición clara de las funciones para que todo el mundo conozca su contribución específica

El liderazgo también desempeña un papel crucial, pero no en el sentido tradicional de mando y control. Los mejores líderes de equipo demuestran humildad, admiten errores y permiten que los demás brillen. Crean una seguridad psicológica en la que los miembros del equipo se sienten cómodos asumiendo riesgos y expresando opiniones discrepantes.

Formar equipos así con grandes líderes no se consigue de la noche a la mañana. Requiere un esfuerzo intencionado, paciencia y compromiso con unos principios que dan prioridad al éxito colectivo sobre los logros individuales. La inversión da sus frutos en rendimiento, innovación y satisfacción laboral.

Descubra más sobre las claves de un buen equipo con estos artículos de Shortform:

• Las 17 leyes indiscutibles del trabajo en equipo según John Maxwell
• Claridad de objetivos: el núcleo de un equipo eficaz
• Trabajo en equipo y cooperación: Los pilares del éxito
• La personalidad: La salsa secreta del trabajo en equipo eficaz
• Por qué es importante la humildad en el liderazgo: Ejemplos para equipos

Las cualidades de un jugador de equipo excepcional

Independientemente del trabajo que tengas, ser miembro de un equipo es importante. Eres una parte esencial del motor que mantiene el vehículo en marcha, y sin ti, el motor falla. Para ser un jugador de equipo fiable, tienes que dominar cualidades específicas que eleven el rendimiento del grupo y creen relaciones duraderas en el lugar de trabajo. Exploremos las cualidades esenciales del jugador de equipo que combinan las habilidades interpersonales con las capacidades prácticas. 

Cualidad nº 1: Iniciativa

Los jugadores de equipo sobresalientes no esperan instrucciones para todo. Demuestran iniciativa:

• Detectar oportunidades de mejora antes de que surjan problemas
• Ofrecerse voluntario para tareas difíciles que ayuden al equipo
• Compartir habilidades o conocimientos relevantes que beneficien a los proyectos de grupo
• Asumir responsabilidades adicionales cuando los compañeros están desbordados

Calidad nº 2: Fiable

Uno adquiere un valor incalculable cuando sus compañeros de equipo pueden contar con él de forma constante. Los jugadores de equipo fiables cumplen sus compromisos y asumen sus errores. También comunican de forma proactiva los posibles retrasos o problemas en lugar de dejar a los demás en la oscuridad.

Calidad nº 3: Comunicativa

Hablando de comunicación, los buenos jugadores de equipo escuchan de verdad lo que dicen los demás y responden con reflexión. Deberías hacerlo:

• Haga preguntas aclaratorias para evitar malentendidos
• Reconocer los distintos puntos de vista antes de presentar el propio
• Compartir información abiertamente en lugar de acaparar conocimientos
• Adapte su estilo de comunicación a su público

Cualidad nº 4: Adaptable

Los jugadores de equipo se adaptan con elegancia cuando cambian las circunstancias. Puede demostrar esta cualidad adoptando nuevos métodos, ajustando su papel cuando sea necesario y manteniendo una actitud positiva durante las transiciones. Ser flexible demuestra madurez emocional y compromiso con el éxito del equipo por encima de las preferencias personales.

Calidad nº 5: Solucionador de problemas

Los compañeros de equipo eficaces contribuyen a encontrar soluciones en lugar de insistir en los problemas. Puedes desarrollar esta habilidad

• Aportar posibles soluciones al plantear problemas
• Aprovechar las ideas de los demás en lugar de rechazarlas
• Buscar resultados beneficiosos para todo el grupo
• Mantener la calma bajo presión en situaciones difíciles

Cualidad nº 6: Inteligencia emocional

Comprender y gestionar las emociones -tanto las tuyas como las de los demás- crea una dinámica de equipo más sólida. Puedes demostrar inteligencia emocional reconociendo cuándo tus compañeros de equipo tienen dificultades, ofreciéndoles apoyo sin que te lo pidan y regulando tus propias reacciones en los momentos de tensión.

Descubra más sobre las cualidades del jugador de equipo con estos artículos de Shortform:

• Maven, de Malcolm Gladwell: Por qué necesita uno en su equipo
• Patrick Lencioni: Las 3 cualidades clave de un jugador de equipo
• El jugador de equipo ideal: Humilde, hambriento e inteligente
• Jugador de equipo frente al tipo de personalidad del lobo solitario en el lugar de trabajo
• Topologías de equipo: Explicación de los 4 tipos de equipos
• Por qué los equipos de éxito requieren dadores
• ¿Qué debe tener un buen jefe de equipo?

Construir el equipo

Como directivo, varias estrategias pueden ayudarle a convertir a empleados individuales en un grupo cohesionado y de alto rendimiento. Formar un equipo incluye contratar a personas con talento, pero también exige prestar atención a una estructura, una cultura y un liderazgo que fomenten la colaboración.

Estrategia nº 1: Definir las funciones y la estructura

Antes de incorporar a nadie, hay que definir claramente las funciones de cada persona y su funcionamiento en el equipo. Lo ideal es tenerlo preparado antes de publicar las ofertas de empleo para que tanto tú como los posibles candidatos tengáis una idea de cómo es el trabajo.

Los equipos de éxito necesitan un propósito y responsabilidades bien definidas para cada miembro. Establezca funciones específicas que aprovechen los puntos fuertes de cada uno y apoyen al mismo tiempo los objetivos generales. Las personas estarán menos confusas sobre lo que se supone que deben hacer si comprenden su contribución al conjunto. Esto hará que los empleados sean más responsables y evitará el solapamiento que a menudo crea fricciones entre compañeros de equipo.

Estrategia nº 2: Contratación y reclutamiento

Las decisiones de contratación inteligentes dan prioridad tanto a la adecuación cultural como a las aptitudes técnicas. Los candidatos deben demostrar las tres cualidades esenciales: humildad, hambre e inteligencia emocional. Serán personas que colaboren de forma natural en lugar de competir internamente. Considere la diversidad de personalidades como un punto fuerte. Las personas con estilos de trabajo diferentes complementarán a los miembros del equipo en lugar de chocar con ellos.

Consejos para contratación y entrevistas:

• En las entrevistas no sólo se evalúa la competencia técnica, sino también la alineación cultural.
• Haga preguntas de comportamiento que revelen cómo manejan los candidatos los conflictos y la retroalimentación.
• Dar prioridad a los candidatos que muestren un interés genuino en el éxito del equipo por encima del reconocimiento personal.

Estrategia nº 3: Procesos colaborativos de resolución de problemas

Un equipo que comparte la propiedad de los retos aprovecha los puntos fuertes de los demás para encontrar soluciones a los problemas. Enseñe a los miembros a aprovechar las ideas de los demás en lugar de competir por el reconocimiento. Este enfoque aprovecha la inteligencia colectiva y crea una mayor aceptación de la aplicación.

Estrategia nº 4: Aprendizaje y desarrollo continuos

Invierta en el crecimiento de su equipo mediante programas de formación estructurados y oportunidades de desarrollo continuo de habilidades. Cree sistemas de intercambio de conocimientos en los que los miembros del equipo puedan aprender de la experiencia de los demás. La retroalimentación periódica ayuda a las personas a comprender su impacto en el éxito del equipo y a identificar áreas de mejora.

Consejos para aprendizaje continuo:

• Programar reuniones individuales periódicas para debatir los objetivos de desarrollo individuales.
• Fomentar la formación cruzada para que los miembros del equipo comprendan las funciones de los demás.
• Proporcionar recursos para el desarrollo de competencias técnicas y sociales

Estrategia nº 5: Centrarse en objetivos comunes

Mantenga a su equipo alineado revisando periódicamente sus objetivos y midiendo los progresos. Establezca sistemas de rendición de cuentas que hagan hincapié en la responsabilidad colectiva y no en la culpa individual. Cuando se produzcan contratiempos, céntrese en el aprendizaje y el ajuste en lugar de en el castigo. Este enfoque mantiene a los miembros del equipo motivados para mejorar en pos de objetivos comunes.

Descubra más cosas sobre cómo crear un equipo con estos artículos de Shortform:

• Inspirado por Marty Cagan: Construir un equipo eficaz
• Spaghetti Challenge: Construye una torre, construye un equipo
• Los 4 pasos para crear un equipo de startup (Zero to One)
• El proceso de creación de equipos: Reflexiones de Patrick Lencioni
• Cómo crear un equipo cohesionado: Etapa 4 Cultura
• Crear equipos fuertes en el trabajo: El equipo es lo primero
• Cómo crear un equipo eficaz en 11 sencillos pasos
• El proceso de contratación de directivos y las preguntas de la entrevista
• Formación de nuevos empleados: Métodos + Ejemplo Intel

Cómo dirigir con éxito un equipo

Dirigir eficazmente un equipo no significa sólo decirle a la gente lo que tiene que hacer. Más bien, tiene mucho que ver con la forma en que usted actúa como modelo y motivador que es un sistema de apoyo para las personas que ayudan a su empresa a despegar. Los siguientes métodos le ayudarán a elevar el rendimiento de su equipo y a crear un entorno en el que todos puedan prosperar y contribuir significativamente a los objetivos.

1. Fomentar la seguridad psicológica y la confianza

Como líder, debe crear una cultura de equipo en la que los miembros se sientan seguros para asumir riesgos, admitir errores y expresar opiniones discrepantes. La vulnerabilidad debe considerarse un punto fuerte y no una debilidad. Puede dar un gran ejemplo a su equipo admitiendo sus propios errores y permitiendo que los demás brillen. 

Consejos para fomentar la seguridad psicológica:

• Fomentar un debate sano y diversas perspectivas durante la toma de decisiones.
• Responder a los errores con curiosidad en lugar de culpar
• Celebrar tanto las contribuciones individuales como los logros colectivos

2. Desarrollar la inteligencia emocional

Una buena gestión de equipos requiere comprender y responder a la dinámica emocional del grupo. Demuestre inteligencia emocional prestando atención a los estilos de comunicación individuales, las respuestas al estrés y los desencadenantes de la motivación. Cuando muestras un interés genuino por los miembros del equipo como personas, y no como unidades de una máquina, sientas las bases de una colaboración y una lealtad más profundas.

3. Practicar la franqueza radical en la retroalimentación

El feedback productivo combina la atención personal con el desafío directo. Debe abordar los problemas de rendimiento con prontitud, manteniendo al mismo tiempo el respeto por la persona. Cree oportunidades periódicas para mantener conversaciones bidireccionales centradas en el crecimiento y no en la crítica.

Consejos para una franqueza radical en la retroalimentación:

• Programar reuniones individuales para debatir los éxitos y los retos.
• Pida a los miembros de su equipo que opinen sobre su estilo de liderazgo y sus decisiones
• Abordar los conflictos inmediatamente, antes de que se agraven y dañen las relaciones.

4. Dar la propiedad a los empleados

Gestionar un equipo con éxito significa dar a las personas autonomía sobre su trabajo. Cuando los miembros del equipo se sienten realmente dueños de los resultados, su compromiso y responsabilidad aumentan de forma natural. Delegue no sólo las tareas, sino también la autoridad para tomar decisiones dentro de unos límites adecuados. Asimismo, evite los comportamientos de microgestión que denotan falta de confianza y ahogan la creatividad. Los miembros del equipo serán menos reacios a pensar con originalidad si creen que usted se limitará a rechazar sus ideas.

5. Centrarse en resultados mensurables

Mantenga a su equipo alineado métricas claras y revisando juntos los progresos con regularidad. Celebre las victorias y analice los reveses prestando la misma atención al aprendizaje y la mejora. Los equipos centrados en los resultados mantienen el impulso porque todos entienden qué significa el éxito.

Consejos para obtener resultados:

• Crear cuadros de mando que hagan visibles los progresos a todos los miembros del equipo.
• Celebrar reuniones periódicas de revisión en las que se haga hincapié en la resolución colectiva de problemas.
• Ajustar los objetivos en función de la nueva información, manteniendo al mismo tiempo un alto nivel de exigencia.

6. Cultivar la comunicación abierta

Compartir información y entablar un diálogo son importantes para un equipo. Cuando los miembros del equipo se sienten escuchados y valorados, contribuyen más plenamente a los debates y las soluciones. Fomente las preguntas, las perspectivas diversas y el debate sano durante los procesos de toma de decisiones. Elimine las barreras que impiden una comunicación sincera entre los distintos niveles y departamentos.

7. Construir fortalezas individuales 

Reconozca y aproveche los talentos únicos de cada persona, al tiempo que se asegura de que todos trabajan en pos de objetivos comunes. Cada empleado es diferente, por lo que es importante comprender la personalidad y el estilo de trabajo de cada uno. De este modo, podrá hacer que los empleados se sientan cómodos en el trabajo y, al mismo tiempo, asignarles una función que les satisfaga y mejore el rendimiento del equipo.

Consejos para aprovechar los puntos fuertes de los empleados:

• Realizar evaluaciones periódicas para identificar las habilidades e intereses emergentes.
• Proporcionar oportunidades de desarrollo que se ajusten tanto a las necesidades personales como a las del equipo.
• Crear oportunidades de formación cruzada que fomenten la comprensión mutua y las capacidades de apoyo.

8. Demostrar un liderazgo desinteresado

El éxito del equipo debe ser siempre más importante que tu propio orgullo. Esto se aplica tanto a las grandes decisiones como a las pequeñas interacciones cotidianas. Al dirigir un equipo, su disposición a compartir el mérito, asumir la responsabilidad de los fracasos y apoyar el crecimiento de los demás crea una cultura de apoyo mutuo. Los miembros del equipo reflejan los comportamientos que observan en los líderes, por lo que su ejemplo es crucial para la dinámica general del equipo.

Descubra más sobre la gestión de un equipo de éxito con estos artículos de Shortform:

• Cómo inspirar una visión compartida en su equipo
• Simon Sinek: Los equipos de confianza son esenciales
• No hay equipos malos, sólo líderes malos (de Jocko Willink)
• Los verdaderos líderes conectan con sus empleados (Stephen M. R. Covey)
• Cómo capacitar a su equipo para liderar: Jocko Willink lo explica
• El mito del mes-hombre y cómo gestionar equipos grandes
• Evaluación de equipos: Cómo evaluar el rendimiento de un equipo
• La abnegación en el liderazgo: 3 maneras de dar prioridad a su equipo
• Cómo mejorar la cultura de equipo: Los 3 pasos que hay que dar
• Cómo motivar a su equipo para que dé lo mejor de sí mismo

Retos comunes de los equipos

Los retos de equipo pueden hacer o deshacer el éxito de su organización. Sin embargo, superar juntos estos obstáculos es una prueba emocionante de que juntos pueden hacer cualquier cosa, incluso a pesar de los contratiempos. Hemos clasificado esta sección por retos comunes a los que se enfrentan los equipos, los cinco primeros extraídos específicamente de Patrick M. Lencioni Las cinco disfunciones de un equipode Patrick M. Lencioni, para darte la oportunidad de reconocer el problema antes de que se manifieste en tu lugar de trabajo.

Disfunción nº 1: Ausencia de confianza 

Cuando los miembros de un equipo no confían los unos en los otros, todas las interacciones se vuelven cautelosas y superficiales. Notarás que la gente evita la vulnerabilidad, oculta los errores y se muestra reacia a pedir ayuda. Esta disfunción conduce a otros retos de equipo porque, sin confianza, la colaboración auténtica se hace imposible.

Disfunción nº 2: Miedo al conflicto 

Los equipos que evitan el conflicto sano crean una armonía artificial que impide la resolución de problemas reales. Es posible que veas reuniones educadas seguidas de conversaciones de pasillo en las que surgen opiniones reales. Este patrón hace que las cuestiones importantes sigan sin resolverse y que las decisiones no se examinen a fondo.

Señales de personas que evitan el conflicto:

• Los diputados guardan silencio durante los debates a pesar de tener inquietudes
• Los comentarios críticos se transmiten indirectamente o no se transmiten en absoluto.
• La innovación se resiente porque nunca surgen ideas controvertidas
• El resentimiento aumenta cuando la gente no se siente escuchada

Disfunción nº 3: Falta de compromiso

Sin un debate y una participación adecuados a los miembros del equipo les cuesta comprometerse plenamente con las decisiones y orientaciones. Algunos signos de ello son la desvinculación de las iniciativas o la constante revisión de asuntos previamente decididos. La claridad y la aportación colectiva son esenciales para establecer el compromiso de avanzar juntos.

Disfunción nº 4: Evitar la rendición de cuentas

Cuando los compañeros de equipo no se responsabilizan mut uamente de los comportamientos y las normas de rendimiento, la mediocridad se convierte en algo aceptable. Los plazos se ignoran, los niveles de calidad disminuyen y los trabajadores de alto rendimiento se frustran ante unas expectativas más bajas. La responsabilidad entre compañeros suele ser más poderosa que la gestión descendente.

Signos de baja responsabilidad:

• Las normas disminuyen gradualmente sin un refuerzo coherente
• Las estrellas se plantean abandonar por frustración
• Las excusas son más habituales que las soluciones
• La reputación del equipo se resiente ante otros departamentos

Disfunción nº 5: Falta de atención a los resultados

Los equipos pierden el foco cuando sus miembros dan prioridad a los objetivos personales sobre los resultados colectivos. La gente empezará a proteger sus departamentos, a atribuirse méritos individualmente o a centrarse en actividades más que en resultados mensurables. Las métricas compartidas y el seguimiento transparente de los progresos ayudan a reorientar las prioridades hacia objetivos comunes.

Otros retos comunes

Además de las cinco disfunciones, en los entornos de equipo suelen surgir otros obstáculos. Entre ellos figuran los conflictos de personalidad, la confusión de roles, la competencia por los recursos, el bajo rendimiento y las diferencias en el estilo de comunicación. Comprender estas pautas ayuda a anticiparse a los problemas antes de que se conviertan en graves trastornos:

• Los diferentes estilos de trabajo chocan sin una gestión adecuada
• Las funciones poco claras crean solapamientos y disputas territoriales
• Los recursos limitados enfrentan a los miembros del equipo
• Las diferencias geográficas o culturales complican la colaboración

Tratar a los miembros de un equipo con bajo rendimiento afecta a la dinámica y la moral de todo el grupo. Necesita procesos claros para abordar las deficiencias de rendimiento y mantener al mismo tiempo la cohesión del equipo. A veces, el problema no es la falta de esfuerzo, sino las carencias de competencias, los problemas de motivación o la inadaptación al puesto de trabajo.

Descubra más cosas sobre cómo superar los retos en equipo con estos artículos de Shortform:

• Barreras para el trabajo en equipo: Por qué evitamos trabajar en equipo
• Responsabilidad conjunta: Rendir cuentas en equipo
• Personas con bajo rendimiento: cómo apoyarlas y apoyar a su equipo

Libros sobre creación de equipos

Ya sabe que la confianza, la comunicación y la responsabilidad compartida son la base de los equipos. Pero si todavía cree que le queda algo más por aprender, no se preocupe: tenemos los mejores libros sobre creación de equipos para usted. Estos libros abarcan los componentes esenciales de los equipos, la superación de los retos habituales en un grupo, la contratación de las personas adecuadas y la creación de seguridad psicológica. Después de leer estos libros, su equipo será capaz de conseguir cualquier cosa juntos.

• Superar las cinco disfunciones de un equipo por Patrick Lencioni
• Topologías de equipo por Matthew Skelton y Manuel Pais
• Equipo de equipos por Stanley McChrystal
• El jugador de equipo ideal por Patrick M. Lencioni
• Los dilemas del fundador por Noam Wasserman
• La zanahoria y el palo no funcionan por Paul Marciano
• El Mítico Hombre-Mes por Frederick P. Brooks
• Dar la vuelta al barco por L. David Marquet
• Legado por James Kerr
• El líder guiado por la visión por Michael Hyatt
• Escalando personas por Claire Hughes Johnson
• Cambio de líder por John C. Maxwell

Conclusión

Gracias por consultar nuestra guía sobre creación de equipos. Esperamos que haya encontrado lo que buscaba en este artículo y en los artículos relacionados. Seguiremos ampliando esta página a medida que crezca el contenido de la biblioteca de Shortform.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Qué hace que un equipo tenga éxito?

Un buen equipo tiene un objetivo claro, personalidades diversas, un liderazgo humilde, confianza, claridad de funciones y un acoplamiento de cerebros que permite una colaboración sin fisuras.

¿Qué cualidades debe tener un gran jugador de equipo?

Los jugadores de equipo excepcionales son fiables, comunicativos, adaptables, proactivos en la resolución de problemas, emocionalmente inteligentes y muestran iniciativa.

¿Cómo se construye un equipo fuerte?

Defina claramente las funciones, contrate a personas que se ajusten tanto a sus capacidades como a su cultura, fomente la colaboración en la resolución de problemas, invierta en formación continua y alinee a sus miembros en torno a objetivos comunes.

¿Cómo debe dirigir un equipo un líder?

Fomente la seguridad psicológica, demuestre inteligencia emocional, practique la franqueza radical, haga que los empleados se sientan dueños, céntrese en resultados mensurables y fomente la comunicación abierta.

¿Cuáles son los retos de equipo más comunes?

Los equipos suelen enfrentarse a la falta de confianza, el miedo al conflicto, la falta de compromiso, la evitación de la rendición de cuentas y la falta de atención a los resultados colectivos. Otros problemas son los choques de personalidad, la falta de claridad en las funciones, la competencia por los recursos y el bajo rendimiento.

¿Cómo pueden los líderes gestionar los conflictos?

Aborde los problemas directamente, fomente el diálogo abierto, responsabilice a los miembros del equipo, aclare los objetivos compartidos y cree una cultura que dé prioridad al éxito colectivo sobre las agendas individuales.