Este artículo es un extracto de la guíaShortform del libro "Coaching" de Sir John Whitmore. Shortform tiene los mejores resúmenes y análisis del mundo de los libros que debería leer.
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Desea una visión general de Coaching de Sir John Whitmore? ¿Qué hace un coach de rendimiento?
En CoachingSir John Whitmore explora los entresijos del coaching del rendimiento en la empresa, la estructura de las sesiones de coaching y las formas de medir la cultura organizativa. El libro modela la mentalidad de "estamos juntos en esto" para mostrar cómo los líderes pueden maximizar el rendimiento de los coachees.
Siga leyendo para obtener una visión general de los principales consejos de Coaching de Sir John Whitmore.
Coaching por Sir John Whitmore
Las principales lecciones que se imparten en Coaching de Sir John Whitmore son cómo perfeccionar las habilidades de los líderes, maximizar el potencial de los empleados e impulsar el rendimiento a través del coaching. En un mundo laboral cambiado para siempre por la globalización y la capacidad de intercambiar información al instante, los líderes deben pasar de un modelo de gestión de mando y control a una mentalidad de "estamos juntos en esto" que reconozca el valor de los trabajadores. Los coaches de rendimiento ayudan a los líderes a entrar en esta nueva realidad revelando y capitalizando los mayores talentos de los empleados.
Shortform NotaShortform : En este artículo, nos referiremos a "usted" como el coach. También seguiremos el ejemplo de Whitmore de utilizar "coach" para referirnos a los coaches internos y externos (los empleados y contratados por la empresa), así como a los líderes, cuyas funciones requieren coaching. Este artículo se centrará predominantemente en el coaching 1:1 en el lugar de trabajo, que se centra en maximizar el rendimiento de los empleados ("coachees") y los líderes).
Whitmore es pionero del coaching en el lugar de trabajo y cocreador del popular modelo GROW, un marco de coaching para la fijación de objetivos y la mejora del rendimiento. La International Coach Federation le concedió el Premio del Presidente en 2007 en honor a toda una vida de trabajo. Publicada en 2017, la 5ª edición del innovador libro de Whitmore de 1992 ofrece información actualizada sobre los beneficios del coaching y de dar feedback, así como nuevas formas de evaluar y medir la cultura y el rendimiento organizativos.
Qué es y qué no es el coaching de rendimiento
En Coaching de Sir John Whitmore, el coaching del rendimiento se describe como una asociación basada en los puntos fuertes y sin prejuicios en la que los coaches ayudan a los líderes empresariales y a los trabajadores a desarrollar objetivos, estrategias y habilidades para maximizar su potencial e impulsar el rendimiento. Los coaches del rendimiento deben ver a sus coachees como personas plenamente capaces, ingeniosas y competentes en sus pensamientos, habilidades y destrezas; el papel del coach es simplemente revelar lo mejor de ellos.
Whitmore afirma que el trabajo de un coach de rendimiento no consiste en instruir a los empleados sobre cómo o qué hacer, lo que puede privar a su coachee de la oportunidad de absorber la información que necesita para desarrollar la confianza en sí mismo, la autonomía y la propiedad de su trabajo.
La creencia de Whitmore de que el papel de un coach es ayudar a los trabajadores a maximizar su potencial tiene sus raíces en la jerarquía de necesidades del psicólogo Abraham Maslow. Maslow creía que todos los seres humanos tienen las mismas necesidades básicas y deben satisfacer cada nivel de necesidad para realizar su mayor potencial: la autorrealización. Su jerarquía se ilustra como una pirámide con cinco niveles horizontales:
- En la base de la jerarquía están las necesidades básicas de supervivencia, como la comida, el agua y el cobijo.
- Una vez satisfechas estas necesidades, te esfuerzas por satisfacer las necesidades medias de amor, pertenencia y estima, respectivamente.
- Una vez satisfechas estas necesidades, tu objetivo es satisfacer la necesidad final: autorrealizarte. Satisfaces esta necesidad cuando encuentras un propósito y realizas tu potencial.
En este punto, te sientes capaz de funcionar de forma independiente, crees que los demás respetan tu capacidad para hacerlo y no sientes la necesidad de demostrar tu valía a nadie. Whitmore dice que los entrenadores de rendimiento deben esforzarse por ayudar a los entrenados a alcanzar este punto.
Los beneficios del coaching de rendimiento
Whitmore afirma que el coaching de rendimiento tiene numerosas ventajas, entre ellas estas cuatro:
1. Maximiza el rendimiento de los empleados y de la empresa. El proceso aprovecha el potencial de los trabajadores y los equipos y fomenta culturas de aprendizaje que favorecen la asunción de riesgos y la innovación.
2. Mejora la satisfacción laboral, el compromiso y la retención. Cuando los entrenadores hacen preguntas a los empleados y muestran interés por ellos, los trabajadores se sienten valorados. Los trabajadores que sienten que su voz importa están más satisfechos, comprometidos y son más propensos a permanecer en su puesto de trabajo.
3. El coaching revela información que ayuda a las empresas a tener éxito. Cuando los líderes implican a los trabajadores de forma significativa, por ejemplo mediante el coaching, los empleados están más dispuestos a compartir información vital sobre el terreno que puede servir de base para las decisiones de la organización. Esto fomenta una cultura centrada en el trabajador que considera al personal parte integrante de los procesos de resolución de problemas de la empresa.
4. El coaching equilibra la responsabilidad entre las empresas. El coaching refuerza las capacidades y la confianza de los empleados y les anima a responsabilizarse de su trabajo. Cuando los trabajadores funcionan de forma autónoma, los líderes pueden centrarse en cuestiones de gran calado, no en minucias.
Crear una estructura para la sesión de coaching
En la última sección aprendiste qué es el coaching para el rendimiento y cuáles son algunos de sus beneficios. Ahora veremos cómo hacer coaching eficaz para el rendimiento, empezando por cómo estructurar las sesiones para aprovechar al máximo el tiempo con el coachee.
Estructure sus sesiones
Whitmore afirma que, tanto si trabajas en una organización como si te han contratado para prestar servicios de coaching sobre rendimiento, puedes maximizar la eficacia de las sesiones si estableces una estructura clara antes de empezar. Esta estructura debe incluir:
1. El plazo durante el cual tendrá lugar el coaching. Whitmore recomienda una duración de seis meses, lo que da a tu coachee tiempo para practicar la creación de nuevos hábitos y desarrollar una buena relación de trabajo contigo.
2. El formato preferido y el número de horas por sesión. Esto variará en función de si la empresa de su coachee desea que realice las sesiones en persona, virtualmente o utilizando una combinación de ambas. Las sesiones típicas duran 60 minutos.
3. Una reunión de consulta con su futuro coachee. El objetivo de esta reunión es asegurarte de que tú y tu coachee encajáis bien para trabajar juntos.
4. Una reunión de seguimiento para fijar las expectativas. Una vez que hayas acordado trabajar juntos, reúnete con tu coachee para hablar de la logística, la naturaleza de vuestro trabajo y vuestros respectivos deseos.
Entrenar para maximizar el potencial y el rendimiento
En la última sección hablamos de cómo estructurar las sesiones de coaching desde el principio para sacarles el máximo partido. Ahora veremos tres pasos para generar confianza, potenciar y aprovechar al máximo el potencial y el rendimiento de tu coachee, según el libro de Sir John Whitmore Coaching.
Paso 1: Crea confianza y conectar
Whitmore afirma que hay que generar confianza y conectar con el coachee para que se abra y participe plenamente en el proceso de coaching, lo que te ayudará a maximizar su potencial. Para ello, escucha activamente para demostrar que te importa y sé consciente de tus propios pensamientos y sentimientos para que no interfieran en tu trabajo.
Escuchar con atención: Cuando escuchas atentamente a tu coachee, demuestras que te preocupas por él, por lo que es más probable que comparta información que te ayudará a maximizar su potencial.
Sé consciente de tus pensamientos y sentimientos: Whitmore afirma que debes controlar tus pensamientos y emociones antes y durante las sesiones para conectar con tu coachee de forma imparcial. No dejar ir las ideas negativas y los juicios sobre tu coachee puede dañar tu percepción de él como compañero.
Paso 2: Capacite a su coachee
Según la obra de Sir John Whitmore Coachingpara maximizar el potencial de su coachee, debe cultivar tres cualidades: Confianza en sí mismo, conciencia de sí mismo y de los demás, y apropiación de su trabajo.
Crea confianza en uno mismo: Whitmore afirma que cuando se fomenta la confianza del coachee en sí mismo, éste funciona a pleno rendimiento. El coaching cultiva de forma natural un ciclo positivo de autoconfianza de la siguiente manera: Los coaches establecen y logran pequeños objetivos en pos de un objetivo final mayor, creando una serie de éxitos que atribuyen a sus esfuerzos. Esto aumenta su confianza en lo que están haciendo y les anima a seguir adelante por un camino positivo.
Crea sintonía contigo mismo y con los demás: Whitmore sugiere que ayudes a tu coachee a sintonizar -o a ser consciente- de sus propios sentimientos y situaciones y de los de los demás para maximizar su potencial. La sintonización con uno mismo ayuda al coachee a considerar sus emociones y prejuicios para que pueda tomar decisiones conscientes sobre cómo actuar -y evitar reaccionar- en el calor del momento. Esta autorregulación favorece su capacidad para actuar de forma que fomente unas relaciones laborales saludables.
Crea responsabilidad y propiedad: Whitmore afirma que los coaches deben ayudar a sus coachees a desarrollar una mentalidad de responsabilidad y propiedad para aumentar su compromiso con su trabajo y maximizar su potencial. Cuando los trabajadores se sienten dueños de sus objetivos y pueden decidir la mejor manera de alcanzarlos, se sienten motivados para dar lo mejor de sí mismos, lo que mejora su rendimiento.
Paso 3: Establecer y alcanzar objetivos con el modelo GROW
Whitmore dice que puedes ayudar a tu coachee a iluminar y alcanzar objetivos utilizando el modelo GROW, un marco que él y sus colegas desarrollaron a finales de los años 80 para ayudar a los empleados a establecer objetivos, maximizar su potencial y mejorar su rendimiento. El modelo consta de cuatro etapas:
- Fijación de objetivos. Identifique los objetivos inmediatos y finales de su coachee.
- Realidad. Evalúe si su coachee ha elegido un objetivo realista.
- Opciones. Explora todas las posibles acciones que el coachee podría emprender para alcanzar su objetivo.
- Voluntad. Determine la determinación de su coachee para seguir adelante con su objetivo esbozando pasos específicos, plazos y marcos de responsabilidad para lograrlo.
Shortform Nota breve: El modelo de coaching CLEAR precedió al modelo GROW de Sir John Whitmore en Coaching y se basa en la idea de que los directivos deben desarrollar y guiar a los trabajadores, nosólo darles directrices. GROW lleva la idea un paso más allá, diciendo que los directivos y líderes deben maximizar el potencial de los empleados haciéndoles dueños de su trabajo. Otra diferencia entre los modelos: CLEAR se centra en la motivación y el comportamiento de los coachees, mientras que GROW se centra más en la fijación de objetivos, la elaboración de planes de acción y la revisión de los objetivos. CLEAR significa Contrato (define el trabajo de tu coachee), Escucha los sentimientos de tu coachee, Explora las creencias y suposiciones de tu coachee, Acción (elabora un plan) y Revisa el progreso de tu coachee).
Medir la cultura y el rendimiento de la organización
Acaba de aprender a generar confianza, empoderar y ayudar a su coachee a establecer y alcanzar objetivos para maximizar su rendimiento. En esta sección final, hablaremos de cómo evaluar la cultura organizativa y medir el impacto de su coaching.
Medir la cultura y el rendimiento
Whitmore afirma que para impulsar el rendimiento, los líderes deben comprender la cultura de su organización y su impacto en el rendimiento y, como entrenador del rendimiento, usted debe comprender el impacto de su trabajo en el rendimiento de la empresa. La Curva del Rendimiento de Whitmore permite evaluar lo primero, y su metodología del Retorno de la Inversión (ROI) mide lo segundo.
La curva del rendimiento: La Curva del Rendimiento esboza cuatro etapas del desarrollo cultural de las organizaciones y los correspondientes niveles de rendimiento que los entrenadores y líderes deben evaluar. La fuerza motivadora de los trabajadores en cada etapa de la Curva de Rendimiento se corresponde con las necesidades que impulsan a las personas en cada nivel de la jerarquía de necesidades de Maslow.
Mida el retorno de la inversión de su coaching del rendimiento: El ROI de Whitmore mide la eficacia de su trabajo de coaching del rendimiento para maximizar el potencial y el rendimiento de los coachees y cambiar la cultura organizativa. Esto le permite ver la eficacia y los beneficios de su coaching del rendimiento.
---Fin de la vista previa.
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Esto es lo que encontrará en nuestro resumen completo de Coaching :
- Una guía sobre los entresijos del coaching de rendimiento
- Estrategias para maximizar el potencial y el rendimiento de los empleados
- Cómo medir la cultura organizativa y el impacto de su trabajo
