Resumo do livroAs Cinco Disfunções de uma Equipe, de Patrick M. Lencioni

Resumo de 1 páginaResumo de 1 página do livro “As Cinco Disfunções de uma Equipe”

Por que algumas equipes fracassam? Normalmente, não é por causa de uma estratégia ruim, falta de recursos financeiros ou falta de talento — é porque elas não sabem como trabalhar bem juntas. No livro *As Cinco Disfunções de uma Equipe* ( 2002), o consultor de gestão Patrick Lencioni argumenta que uma equipe que funciona bem é uma vantagem poderosa nos negócios e em outras áreas. No entanto, isso continua sendo raro, pois as equipes são compostas por seres humanos imperfeitos que caem em armadilhas comportamentais previsíveis relacionadas à confiança, ao conflito, ao comprometimento, à responsabilidade e aos resultados.

O livro “As Cinco Disfunções de uma Equipe”, uma fábula sobre uma equipe executiva fictícia que aprende a trabalhar em conjunto, ilustra essas cinco armadilhas como uma pirâmide de questões interligadas, em que cada uma alimenta o nível acima dela. Para resolvê-las, é preciso começar pela base e avançar gradualmente. Isso não é fácil, pois, embora as armadilhas sejam conceitualmente simples, elas exigem que as pessoas mudem seu comportamento. Mas, se sua equipe conseguir fazer isso, diz Lencioni, vocês poderão chegar ao topo em qualquer área.

Lencioni é um renomado palestrante e autor de livros, entre os quais “Morte por Reunião” e Superando as Cinco Disfunções de uma Equipe, uma continuação que se baseia nos conceitos e soluções deste livro. Ele também é cofundador da The Table Group, uma empresa de consultoria. Como parte desse grupo, ele orienta equipes executivas e apresenta o “At The Table”, o podcast da empresa sobre liderança e negócios.

Neste guia, descreveremos cada uma das cinco armadilhas comportamentais de Lencioni, explicando como elas se manifestam, por que são tão prejudiciais e como superá-las. Nossos comentários relacionarão as ideias de Lencioni às perspectivas de outros especialistas em trabalho em equipe, como Amy C. Edmondson (Teaming) e Stanley McChrystal (Team of Teams).

Armadilha comportamental nº 1: Falta de confiança na equipe

Como mencionamos, as cinco armadilhas comportamentais de Lencioni formam uma pirâmide. Nesta seção, começaremos pela armadilha comportamental do nível mais baixo: a falta de confiança entre os membros da equipe.

Segundo Lencioni, a falta de confiança está na base das outras quatro armadilhas comportamentais. Não é possível lidar com nenhuma delas sem primeiro construir confiança, pois a confiança não é algo opcional — é o pré-requisito básico para uma equipe funcional.

(Nota resumida: Ao destacar a confiança como um elemento fundamental do trabalho em equipe, Lencioni está em boa companhia. Especialistas em psicologia, nas forças armadas e no mundo dos negócios concordam: equipes que confiam umas nas outras realizam um trabalho melhor. Em Team of Teams, o general Stanley McChrystal destaca que a confiança permite que as equipes se comuniquem e se coordenem com habilidade, de forma espontânea e mesmo em condições adversas. Portanto, se você deseja uma equipe ágil e resiliente, comece por construir a confiança.)

Quando os membros da equipe não confiam uns nos outros

Quando falta confiança mútua, os membros da equipe não se sentem dispostos nem capazes de serem totalmente abertos uns com os outros. Lencioni afirma que, sem ela:

• As pessoas não conseguem ou não querem se comunicar com sinceridade. Se os membros da equipe estiverem preocupados em serem julgados ou prejudicados no futuro, não conseguirão ter discussões ou debates produtivos. Uma cultura de intrigas e desconfiança corrompe o ambiente de qualquer equipe.
• As pessoas desperdiçam energia. Em vez de pedir ajuda ou esclarecimentos, elas escondem o que está errado e seguem em frente mesmo assim. Esse trabalho emocional desperdiça muita energia que seria melhor empregada em tarefas produtivas.
• As pessoas têm dificuldade para colaborar. Ninguém se sente seguro o suficiente para pedir ajuda, oferecer ajuda ou compartilhar recursos livremente, pois estão presas a uma cultura de relacionamentos transacionais movida pelo medo.

(Nota resumida: Em Teaming, a professora da Harvard Business School, Amy C. Edmondson, concorda que, se os membros da equipe não sentirem que podem expressar suas opiniões, a equipe perderá todo tipo de insights, soluções ou possíveis avanços. Por que isso acontece? Edmondson escreve que, quando um membro da equipe teme retaliação ou julgamento, isso aciona a resposta de ameaça do cérebro. Isso consome recursos mentais e emocionais — como diz Lencioni — e esse medo a impede de contribuir efetivamente para a equipe. Edmondson acrescenta que a comunicação aberta não precisa ser perfeita — trata-se, na verdade, de criar um ambiente onde as pessoas se sintam à vontade para lançar ideias e compartilhar conceitos ainda em fase inicial.)

Como construir confiança

Lencioni escreve que construir confiança leva tempo — muitas vezes, meses. É fundamental que o líder da equipe dê o exemplo. Os membros da equipe seguem o exemplo da liderança; portanto, quando o líder admite de bom grado seus erros, reconhece suas limitações e pede ajuda, os demais se sentem mais à vontade para fazer o mesmo.

De acordo com Lencioni, o melhor lugar para começar a construir confiança é em ambientes estruturados e de baixo risco, como encontros fora do escritório (reuniões ou retiros realizados fora do local de trabalho), onde os membros da equipe podem praticar a vulnerabilidade de maneiras pequenas e controláveis. Por exemplo, os membros da equipe podem compartilhar informações pessoais básicas (como onde cresceram, experiências favoritas da infância ou lugares para onde já viajaram). Isso cria uma conexão humana sem colocar em risco informações confidenciais. A partir daí, passe para exercícios um pouco mais desafiadores, como fazer com que os colegas reconheçam os pontos fortes profissionais uns dos outros e ofereçam elogios. A ideia é criar uma série de pequenos momentos de vulnerabilidade que...

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Uma equipe executiva dividida

O livro “As Cinco Disfunções de uma Equipe” explora as disfunções que impedem as equipes de trabalharem de forma coesa como uma unidade e apresenta algumas estratégias-chave que as equipes podem adotar para identificá-las e resolvê-las. O livro faz isso por meio de uma parábola sobre uma empresa (fictícia) em dificuldades chamada DecisionTech, cuja equipe executiva apresenta todas as cinco disfunções.

Oportunidades perdidas

A DecisionTech parece ter tudo a seu favor. Ela conta com uma equipe executiva experiente, um plano de negócios sólido, bastante capital inicial proveniente de investidores e tecnologia de ponta.

Infelizmente, eles não conseguem aproveitar essas vantagens e, em vez disso, estão atolados em problemas operacionais. Com prazos de entrega de produtos não cumpridos, um problema crescente de rotatividade de pessoal e uma situação de caixa cada vez mais precária, a empresa está à beira da falência.

O problema é a equipe executiva, que é composta por:

• Desconfiados uns dos outros
• Incapaz de discutir questões
• Ambíguo e pouco claro quanto às prioridades
• Relutantes em cobrar responsabilidade uns dos outros
• Excessivamente focado em metas individuais e departamentais

Em meio a essa turbulência, o Conselho de Administração solicita que o CEO e cofundador renuncie ao cargo, substituindo-o por sua nova escolha,...

Exercício breve: Testando o trabalho em equipe

Ao refletir sobre as falhas da DecisionTech, você pode melhorar sua eficácia como membro de uma equipe.

Você já fez parte de uma equipe que não conseguia trabalhar em conjunto e atingir os objetivos estabelecidos? Como você acha que pode ter contribuído para essa dinâmica?

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Primeira Disfunção : Ausência de Confiança

A DecisionTech sofre com a falta de confiança.

“Confiança” é uma palavra frequentemente mal utilizada e costuma ser empregada para indicar a previsibilidade do comportamento de alguém (como em: “Confio que você vai dar conta disso”).

No entanto, quando se trata das interações entre os membros de uma equipe, isso tem um significado mais profundo. Confiança é a capacidade de se sentir seguro e não julgado pelos colegas de equipe. É a capacidade de se mostrar vulnerável uns com os outros ( estando disposto a admitir erros e revelar pontos fracos). A raiz disso é o medo de que a exposição de suas fraquezas seja usada contra você. Você não acredita que as outras pessoas tenham o seu melhor interesse em mente.

Sem confiança, as equipes perdem oportunidades importantes e canalizam sua energia para comportamentos improdutivos, reprimindo seus verdadeiros sentimentos. Em vez de honestidade e franqueza, o que se vê são joguinhos políticos— pessoas agindo e falando com base em como acreditam que serão percebidas pelos outros, e não com base em...

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Disfunção 2: Medo do Conflito

O conflito ideológico e apaixonado é necessário para que as equipes aprendam com os erros do passado, tomem medidas decisivas e aproveitem ao máximo o talento e a experiência de toda a equipe. Isso requer um conflito saudável, mas as equipes disfuncionais têm medo do conflito.

O medo do conflito é uma consequência direta da primeira disfunção: a ausência de confiança. Sem as proteções que a confiança proporciona, os membros da equipe temem que qualquer conflito se transforme em críticas pessoais e discussões improdutivas — por isso, acabam evitando o conflito por completo. Equipes que confiam umas nas outras não têm esse problema, pois seus conflitos dizem respeito a questões de fundo, e não a sentimentos pessoais.

O conflito ideológico produtivo difere do conflito interpessoal. O conflito ideológico é motivado por conceitos, ideias e objetivos. As equipes evitam essas discussões porque temem...

Exercício breve: Explorando o desconforto

Essas perguntas vão ajudá-lo a identificar as fontes de desconforto e a analisar por que você pode estar se retraindo em relação aos seus colegas.

Você se sente à vontade para admitir suas próprias fraquezas diante da sua equipe? Por que sim ou por que não? Descreva um exemplo recente.

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Terceira Disfunção : Falta de Compromisso

Para ter sucesso, as equipes precisam estar comprometidas e em sintonia. Não pode haver ambiguidade quanto aos objetivos que a organização busca alcançar, e todos os membros da equipe devem aderir plenamente ao plano. Acima de tudo, eles precisam tomar uma decisão.

Equipes disfuncionais, no entanto, não conseguem obter comprometimento e vão de uma falta de decisão a outra.

Esse problema decorre do medo do conflito. Quando os colegas de equipe não tiveram a oportunidade de discutir suas divergências por meio de um debate ideológico produtivo, eles sentem que suas ideias não foram devidamente consideradas. Também é mais difícil tomar qualquer decisão quando pontos de vista alternativos não foram levados em conta, pois fica a sensação de que pode haver opções melhores que ainda não foram descobertas. O resultado é uma falta de comprometimento: ambiguidade em relação às metas, confusão quanto às responsabilidades individuais e indecisão.

A falta de comprometimento também decorre do desejo de consenso e certeza.

O consenso — o acordo universal — é impossível de alcançar e, na verdade, é contraproducente. Buscá-lo irá...

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Disfunção Quatro: Evitação da Responsabilidade

Equipes eficazes exigem responsabilidade uns dos outros para corrigir comportamentos problemáticos ou contraproducentes e manter padrões elevados e consistentes.

Equipes disfuncionais, no entanto, são incapazes de chamar a atenção de seus colegas por comportamentos improdutivos e por não atingirem os padrões exigidos

Essa falta de prestação de contas decorre das três primeiras disfunções.

• A falta de confiança inibe o debate construtivo, já que, nesse tipo de ambiente, qualquer crítica seria interpretada como algo pessoal, causaria desconforto interpessoal ou seria recebida com atitudes defensivas e retaliação.
• O medo do conflito faz com que os colegas de equipe não queiram romper a falsa harmonia que criaram e evitem qualquer assunto polêmico.

A falta de comprometimento é o fator que mais contribui para que as pessoas evitem assumir responsabilidades. Sem clareza e adesão, os membros da equipe sentem que não têm o direito de cobrar os outros em relação às prioridades da equipe que eram: 1) pouco claras ou 2) nunca foram aceitas desde o início. Além disso, quando uma equipe sofre com a indecisão que caracteriza a falta de comprometimento, **há...

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Quinta Disfunção : Desatenção aos Resultados

Equipes eficazes estão focadas em alcançar resultados. Elas têm uma missão final e objetivos claros e bem definidos ao longo do caminho para ajudá-las a cumprir essa missão.

Equipes disfuncionais, no entanto, não definem suas metas nem estabelecem parâmetros claros e universais para o sucesso.

Isso decorre diretamente da quarta disfunção: sem decisões claras, metas definidas e responsabilidades bem articuladas para todos, os membros da equipe não terão condições nem disposição para cobrar que seus colegas cumpram padrões elevados. Na ausência de prestação de contas, as pessoas naturalmente buscarão o que for melhor para si mesmas.

Se as pessoas souberem que podem ignorar os prazos dos projetos em equipe sem serem pressionadas pelos colegas, os egos individuais vão tomar conta da situação. Isso faz com que a equipe se transforme em um mero conjunto de indivíduos...

Exercício resumido: Definindo a desordem

Use essas perguntas para verificar se você está em sintonia com seus colegas de equipe.

Você sabe no que seus colegas de equipe estão trabalhando? Explique por que é importante saber disso.

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Resolvendo a Primeira Disfunção: Construindo Confiança

Agora que identificamos as disfunções e examinamos suas causas e efeitos, podemos analisar algumas estratégias para superá-las.

O objetivo geral é criar um ambiente saudável, no qual todas as cinco disfunções sejam resolvidas. Imagine esta equipe de alto desempenho:

• Eles confiam uns nos outros e se sentem à vontade para compartilhar suas fraquezas, sabendo que as outras pessoas têm o melhor para eles em mente.
• Graças a essa confiança, eles têm discussões e debates construtivos para chegar às melhores ideias.
• Como todos se sentem ouvidos, eles se comprometem com confiança com o plano final.
• Dado o compromisso com o plano e as responsabilidades bem definidas, eles se responsabilizam mutuamente pela execução do plano.
• Devido à responsabilidade que lhes cabe, eles trabalham em equipe, em vez de se concentrarem em resultados individuais.

É preciso abordar essa questão desde o início, começando pela primeira disfunção.

Para recapitular, a Disfunção 1 é a falta de confiança, em que as pessoas se sentem desconfortáveis em se mostrarem vulneráveis umas com as outras. Isso faz com que elas evitem dar feedback umas às outras, relutem em pedir ajuda e se envolvam em intrigas políticas.

A ideia geral para resolver isso é **fornecer uma estrutura...**

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Resolvendo a Disfunção Dois: Promovendo o Conflito Construtivo

Para recapitular, a Disfunção 2 é o medo do conflito, em que os membros da equipe evitam debates ideológicos produtivos e se abstêm de discutir temas polêmicos. Quando isso acontece, os problemas passam despercebidos, os erros se repetem e as oportunidades são desperdiçadas.

A abordagem geral para resolver essa questão consiste em incentivar as equipes a lidar diretamente com as fontes e os pontos de desacordo, em vez de ignorá-los. Quando perceberem que o conflito pode ser um processo produtivo , elas se sentirão mais à vontade para incorporá-lo de forma mais regular ao seu processo de tomada de decisão.

Aqui estão algumas táticas específicas que as equipes podem adotar para se sentirem à vontade para lidar com conflitos.

Mineração

Isso implica que as equipes tragam à tona desentendimentos anteriores e sejam forçadas a lidar com questões que, de outra forma, evitariam. Esse reconhecimento direto é fundamental, já que não falar sobre um conflito não resolve de forma alguma o problema subjacente — apenas faz com que ele se manifeste de outras formas, mais destrutivas (como...

Exercício breve: Como se sentir à vontade com conflitos

Reflita sobre essas perguntas para descobrir como você pode se sentir mais à vontade com seus colegas de equipe.

O que você sabe sobre seus colegas de equipe no âmbito pessoal? Você acha que trabalha melhor com as pessoas quando sabe mais sobre a vida delas?

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Resolvendo a Terceira Disfunção: Promovendo o Compromisso

Só para relembrar, a Disfunção Três é a falta de comprometimento. Isso ocorre quando as equipes não têm clareza quanto às prioridades e não conseguem fazer com que seus membros se comprometam com o plano. Isso leva à ambiguidade em relação às prioridades da equipe e individuais, além do desperdício de tempo, energia e oportunidades devido à indecisão.

Para resolver essa disfunção, as equipes precisam definir com clareza as responsabilidades e expectativas específicas e incentivar a tomada de decisões. A seguir, apresentamos algumas ferramentas que podem ajudar as equipes a avançarem nessa direção.

Mensagens em cascata

No final de cada reunião, analise as principais decisões e chegue a um acordo sobre o que precisa ser comunicado às partes interessadas que não estiveram presentes. Pense cuidadosamente nas mensagens a serem transmitidas a cada nível sucessivo da organização. Isso revela eventuais pontos de desacordo entre a equipe e promove clareza sobre os próximos passos. Além disso, fornece instruções claras sobre o que deve ser transmitido aos subordinados, para que todas as partes da organização recebam a mesma mensagem.

Prazos

Estabeleça prazos claros para as entregas do projeto. Isso reduzirá a ambiguidade, já que todos saberão quando e o que devem entregar. Os prazos devem ser...

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Resolvendo a Disfunção Quatro: Promovendo a Responsabilização

Para recapitular, a Disfunção Quatro é a fuga à responsabilidade. Isso ocorre quando os colegas de equipe deixam de exigir uns dos outros altos padrões de desempenho e forçam o líder a se tornar a única fonte de disciplina. Isso resulta na disseminação de padrões baixos por toda a organização, na saída em massa de pessoas orientadas para o sucesso e no ressentimento em relação àqueles que se recusam a fazer sua parte.

Em geral, isso pode ser resolvido deixando claro quais são os objetivos que a organização deve alcançar e incentivando os indivíduos a trabalharem em prol do grupo, em vez de trabalharem apenas para si mesmos. Para garantir a prestação de contas, as equipes devem adotar táticas de pressão entre pares, que são escaláveis e reduzem a burocracia necessária para a supervisão.

A seguir, apresentamos algumas ferramentas criadas para promover essa mudança de comportamento.

Publicação de metas e padrões

Isso deixa claro o que a equipe precisa realizar, as responsabilidades individuais de cada um em relação à equipe e um código de conduta para que todos saibam como se comportar.

Estabelecer metas e padrões públicos faz com que todos estejam em sintonia. Isso facilita a prestação de contas, já que todos sabem qual é o critério adequado para medir o sucesso e o que...

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Resolvendo a Quinta Disfunção: Alcançar Resultados

Para recapitular, a Disfunção Cinco é a falta de atenção aos resultados. É quando os colegas de equipe permitem que suas ambições pessoais e egos interfiram na concretização das prioridades da equipe. A falta de atenção aos resultados leva à incapacidade de aproveitar novas oportunidades, à perda de terreno para os concorrentes e a uma oscilação constante entre agendas pessoais conflitantes.

A melhor maneira de resolver essa disfunção é definir metas claras para a organização e explicar como o trabalho de cada pessoa se alinha a essas metas mais amplas.

Divulgação Pública dos Resultados

Expresse e divulgue claramente os resultados e as expectativas. Isso traz clareza, pois todos sabem exatamente quais são as metas para as quais a organização está trabalhando e como o trabalho de cada um se encaixa nessas metas gerais.

Baseado em resultados...

Exercício resumido: Alcançando o alinhamento

Use esses exercícios para ajudar a entrar em sintonia com seus colegas de equipe.

Você já fez parte de uma equipe em que faltava comprometimento com as metas? Depois de ler a seção acima, descreva qual estratégia para superar essa disfunção teria sido a mais adequada para essa situação.

Resumo de “As Cinco Disfunções de uma Equipe” Epílogo : Alcançando Resultados

Como resultado da análise aprofundada das Cinco Disfunções realizada pela equipe, a DecisionTech passa por uma série de mudanças em grande escala. Essas mudanças não se adequam à personalidade e ao estilo de trabalho de todos, mas são necessárias: aqueles que não conseguem ou não estão dispostos a ajustar seu comportamento e sua forma de pensar apenas prejudicarão a organização. A equipe se torna uma unidade mais forte e coesa ao se desfazer dos membros que não conseguem fazer essa transição.

Um novo rumo

A equipe acaba decidindo que a aquisição de novos clientes será a meta principal da empresa para o ano, estabelecendo 18 novos contratos como meta. Eles argumentam que o cumprimento dessa meta gerará cobertura positiva da mídia, criará referências para a próxima leva de clientes e comprovará que há clientes interessados nos produtos da DecisionTech.

JR se demite

A atitude de JR indica que ele não se encaixava culturalmente na empresa que a DecisionTech precisa se tornar para ter sucesso. **Seu ego, sua falta de atenção aos detalhes e sua recusa em deixar de lado seus próprios interesses demonstram por que ele teve...