Resumo do livroAs cinco disfunções de uma equipe, por Patrick M. Lencioni

Resumo de 1 páginaResumo de uma página do livro As cinco disfunções de uma equipe

Por que algumas equipes fracassam? Normalmente, não é por causa de uma estratégia ruim, falta de dinheiro ou falta de talento — é porque elas não sabem como trabalhar bem juntas. Em The Five Dysfunctions of a Team ( 2002), o consultor de gestão Patrick Lencioni argumenta que uma equipe que funciona bem é uma vantagem poderosa nos negócios e além. No entanto, isso continua sendo raro, porque as equipes são compostas por seres humanos imperfeitos que caem em armadilhas comportamentais previsíveis relacionadas à confiança, conflito, comprometimento, responsabilidade e resultados.

As Cinco Disfunções de uma Equipe, uma fábula sobre uma equipe executiva fictícia que aprende a trabalhar em conjunto, ilustra essas cinco armadilhas como uma pirâmide de questões interligadas, em que cada uma alimenta o nível acima dela. Para resolvê-las, você precisa começar pela base e subir até o topo. Isso não é fácil, porque, embora as armadilhas sejam conceitualmente simples, elas exigem que as pessoas mudem seu comportamento. Mas se sua equipe conseguir fazer isso, diz Lencioni, você poderá chegar ao topo em qualquer área.

Lencioni é um renomado palestrante e autor de livros, incluindo Death by Meeting e Overcoming the Five Dysfunctions of a Team, uma continuação que se baseia nos conceitos e soluções deste livro. Ele também é cofundador da The Table Group, uma empresa de consultoria. Como parte desse grupo, ele treina equipes executivas e apresenta o At The Table, o podcast da empresa sobre liderança e negócios.

Neste guia, descreveremos cada uma das cinco armadilhas comportamentais de Lencioni, explicando como elas se apresentam, por que são tão prejudiciais e como superá-las. Nossos comentários relacionarão as ideias de Lencioni com as perspectivas de outros especialistas em trabalho em equipe, como Amy C. Edmondson (Teaming) e Stanley McChrystal (Equipe de Equipes).

Armadilha comportamental nº 1: a equipe não tem confiança

Como mencionamos, as cinco armadilhas comportamentais de Lencioni formam uma pirâmide. Nesta seção, começaremos com a armadilha comportamental de nível mais baixo: a falta de confiança entre os membros da equipe.

De acordo com Lencioni, a falta de confiança sustenta as outras quatro armadilhas comportamentais. Não é possível lidar com nenhuma delas sem primeiro construir confiança, porque a confiança não é algo que é bom ter — é o pré-requisito básico para uma equipe funcional.

(Nota resumida: Ao apontar a confiança como um elemento fundamental do trabalho em equipe, Lencioni está em boa companhia. Especialistas em psicologia, militares e empresários concordam: equipes que confiam umas nas outras trabalham melhor. Em Team of Teams, o general Stanley McChrystal enfatiza que a confiança permite que as equipes se comuniquem e se coordenem habilmente em tempo real e sob condições adversas. Portanto, se você deseja uma equipe ágil e resiliente, comece construindo confiança.)

Quando os membros da equipe não confiam uns nos outros

Quando falta confiança mútua, os membros da equipe não se sentem dispostos ou capazes de ser totalmente abertos uns com os outros. Lencioni afirma que, sem ela:

• As pessoas não conseguem ou não querem se comunicar com honestidade. Se os membros da equipe estão preocupados em serem julgados ou sabotados mais tarde, eles não conseguem ter discussões ou debates produtivos. Uma cultura de politicagem desconfiada envenena o ambiente de qualquer equipe.
• As pessoas desperdiçam energia. Em vez de pedir ajuda ou esclarecimentos, elas escondem o que está errado e continuam a trabalhar mesmo assim. Esse esforço emocional desperdiça muita energia que poderia ser melhor aproveitada em tarefas produtivas.
• As pessoas têm dificuldade em colaborar. Ninguém se sente seguro o suficiente para pedir ajuda, oferecer ajuda ou compartilhar recursos livremente, porque estão presas em uma cultura de relações transacionais movida pelo medo.

(Nota resumida: Em Teaming, a professora da Harvard Business School Amy C. Edmondson concorda que, se os membros da equipe não sentirem que podem expressar suas opiniões, a equipe perderá todos os tipos de insights, soluções ou avanços potenciais. Por que isso acontece? Edmondson escreve que, quando um membro da equipe teme retaliação ou julgamento, isso aciona a resposta de ameaça do cérebro. Isso ocupa largura de banda mental e emocional — como diz Lencioni — e esse medo a impede de contribuir efetivamente para a equipe. Edmondson acrescenta que a comunicação aberta não precisa ser perfeita — trata-se, na verdade, de criar um ambiente onde as pessoas se sintam livres para debater e compartilhar ideias ainda não totalmente desenvolvidas.)

Como construir confiança

Lencioni escreve que construir confiança leva tempo — muitas vezes meses. É fundamental que o chefe da equipe dê o exemplo. Os membros da equipe seguem o exemplo da liderança, portanto , quando o líder admite voluntariamente seus erros, reconhece suas limitações e pede ajuda, os outros se sentem mais à vontade para fazer o mesmo.

De acordo com Lencioni, o melhor lugar para começar a construir confiança é em ambientes estruturados e de baixo risco, como reuniões fora do escritório (reuniões ou retiros realizados fora do escritório), onde os membros da equipe podem praticar a vulnerabilidade de maneiras pequenas e gerenciáveis. Por exemplo, os membros da equipe podem compartilhar informações pessoais básicas (como onde cresceram, experiências favoritas da infância ou lugares para onde viajaram). Isso cria uma conexão humana sem arriscar informações confidenciais. A partir daí, passe para exercícios um pouco mais desafiadores, como fazer com que os colegas de equipe reconheçam os pontos fortes profissionais uns dos outros e ofereçam elogios. A ideia é criar uma série de pequenos momentos de vulnerabilidade que...

As cinco disfunções de uma equipe Resumo Uma equipe executiva dividida

Cinco disfunções de uma equipe explora as disfunções que impedem as equipes de trabalharem de forma coesa como uma unidade e descreve algumas estratégias-chave que as equipes podem empregar para identificá-las e resolvê-las. O livro faz isso por meio de uma parábola sobre uma empresa (fictícia) em dificuldades chamada DecisionTech, cuja equipe executiva exibe todas as cinco disfunções.

Oportunidades perdidas

A DecisionTech parece ter tudo a seu favor. Possui uma equipe executiva experiente, um plano de negócios sólido, bastante capital inicial proveniente de investidores e tecnologia de ponta.

Infelizmente, eles se veem incapazes de capitalizar essas vantagens e, em vez disso, estão atolados em disfunções. Com prazos de entrega de produtos não cumpridos, um problema crescente de rotatividade e uma posição de caixa em erosão, a empresa está à beira do fracasso.

O problema é a equipe executiva, que é:

• Desconfiados uns dos outros
• Incapaz de discutir questões
• Ambíguo e pouco claro quanto às prioridades
• Relutância em responsabilizar uns aos outros
• Excessivamente focado em metas individuais e departamentais

Em meio a essa turbulência, o Conselho de Administração pede ao CEO e cofundador que renuncie, substituindo-o por sua nova escolha...

Exercício resumido: Testando o trabalho em equipe

Ao refletir sobre as falhas da DecisionTech, você pode melhorar sua eficácia como parte de uma equipe.

Você já fez parte de uma equipe que não conseguia trabalhar em conjunto e atingir os objetivos estabelecidos? Como você acha que pode ter contribuído para essa dinâmica?

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Disfunção um: ausência de confiança

A DecisionTech sofre com a falta de confiança.

“Confiança” é uma palavra frequentemente mal utilizada e tende a ser usada para significar previsibilidade no comportamento de alguém (como em “Confio que você vai fazer isso”).

No entanto, quando se discute as interações entre os membros de uma equipe, isso significa algo mais profundo. Confiança é a qualidade de se sentir seguro e não julgado pelos colegas de equipe. É a capacidade de se mostrar vulnerável uns aos outros ( estando disposto a admitir erros e revelar fraquezas). A raiz disso é o medo de que expor suas fraquezas seja usado contra você. Você não acredita que as outras pessoas tenham seus melhores interesses no coração.

Sem confiança, as equipes perdem oportunidades importantes e canalizam sua energia para comportamentos improdutivos, suprimindo seus verdadeiros sentimentos. Em vez de honestidade e abertura, você tem política— pessoas agindo e falando com base em como acreditam que serão percebidas pelos outros, e não em...

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Disfunção dois: medo do conflito

O conflito ideológico apaixonado é necessário para que as equipes aprendam com os erros do passado, tomem medidas decisivas e aproveitem todo o talento e experiência da equipe. Isso requer um conflito saudável, mas equipes disfuncionais têm medo do conflito.

O medo do conflito é uma consequência direta da primeira disfunção, a ausência de confiança. Sem as proteções que a confiança proporciona, os colegas de equipe terão medo de que qualquer conflito se transforme em críticas pessoais e discussões improdutivas — por isso, evitam completamente o conflito . Equipes confiantes não têm esse problema, porque seus conflitos são sobre questões substantivas, não sentimentos pessoais.

O conflito produtivo e ideológico é diferente do conflito interpessoal. O conflito ideológico é motivado por conceitos, ideias e objetivos. As equipes evitam essas discussões porque temem...

Exercício resumido: Investigando o desconforto

Essas perguntas ajudarão você a identificar as fontes de desconforto e examinar por que você pode estar se retraindo em relação aos seus colegas.

Você se sente à vontade para admitir suas próprias fraquezas diante da sua equipe? Por que sim ou por que não? Descreva um exemplo recente.

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Disfunção três: falta de comprometimento

As equipes precisam estar comprometidas e alinhadas para ter sucesso. Não pode haver ambiguidade em relação aos objetivos que a organização está tentando alcançar, e todos os membros da equipe devem aderir totalmente ao plano. Mais importante ainda, eles devem decidir.

Equipes disfuncionais, no entanto, não conseguem alcançar o comprometimento e passam de uma indecisão para outra.

Esse problema decorre do medo do conflito. Quando os colegas de equipe não têm a oportunidade de discutir divergências por meio de debates produtivos e ideológicos, eles sentem que suas ideias não foram devidamente consideradas. Também é mais difícil tomar qualquer decisão quando pontos de vista alternativos não foram considerados, pois parece que pode haver opções melhores ainda não descobertas. O resultado é uma falta de comprometimento: ambiguidade sobre os objetivos, confusão em relação às responsabilidades individuais e indecisão.

A falta de compromisso também decorre do desejo de consenso e certeza.

O consenso — acordo universal — é impossível de alcançar e, na verdade, é contraproducente. Esforçar-se para alcançá-lo irá...

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Disfunção quatro: evasão da responsabilidade

Equipes eficazes responsabilizam os outros para corrigir comportamentos problemáticos ou contraproducentes e manter padrões elevados e consistentes.

Equipes disfuncionais, no entanto, são incapazes de chamar a atenção de seus colegas por comportamentos improdutivos e desempenho abaixo dos padrões.

Essa evasão de responsabilidade decorre das três primeiras disfunções.

• A falta de confiança inibe reações construtivas, uma vez que todas as críticas nesse tipo de ambiente seriam interpretadas como algo pessoal, causariam desconforto interpessoal ou seriam recebidas com defensividade e retaliação.
• O medo do conflito faz com que os colegas de equipe não queiram romper a falsa harmonia que criaram e evitem qualquer assunto controverso.

A falta de comprometimento tem um efeito poderoso no incentivo à evasão de responsabilidades. Sem clareza e adesão, os membros da equipe sentem que não têm o direito de cobrar os outros sobre as prioridades da equipe que eram 1) pouco claras ou 2) nunca foram aceitas desde o início. Além disso, quando uma equipe sofre com a indecisão que define a falta de comprometimento, **há...

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Disfunção cinco: Desatenção aos resultados

Equipes funcionais estão focadas em alcançar resultados. Elas têm uma missão final e objetivos claros e definidos ao longo do caminho para ajudá-las a alcançar essa missão.

Equipes disfuncionais, no entanto, não definem seus objetivos nem estabelecem parâmetros claros e universais para o sucesso.

Isso decorre diretamente da quarta disfunção: sem decisões claras, objetivos definidos e responsabilidades bem articuladas para todos, os colegas de equipe serão incapazes e não estarão dispostos a responsabilizar seus colegas por padrões elevados. Na ausência de responsabilidade, as pessoas naturalmente buscarão o que for melhor para si mesmas.

Se os indivíduos sabem que podem ignorar os prazos dos projetos em equipe sem serem pressionados pelos colegas, o ego individual prevalecerá. Isso leva a equipe a se transformar em um conjunto de indivíduos...

Exercício resumido: Definindo a desordem

Use essas perguntas para verificar se você está em sintonia com seus colegas de equipe.

Você sabe no que seus colegas de equipe estão trabalhando? Explique por que é importante saber isso.

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Resolvendo a disfunção número um: construindo confiança

Agora que identificamos as disfunções e examinamos suas causas e efeitos, podemos trabalhar algumas estratégias para superá-las.

O objetivo geral é construir um ambiente saudável onde todas as cinco disfunções sejam resolvidas. Imagine esta equipe de alto desempenho:

• Eles confiam uns nos outros e se sentem à vontade para compartilhar suas fraquezas, sabendo que as outras pessoas têm os melhores interesses deles em mente.
• Com base nessa confiança, eles têm conflitos e discussões saudáveis para chegar às melhores ideias.
• Como todos se sentem ouvidos, eles se comprometem com confiança com o plano final.
• Dado o compromisso com o plano e as responsabilidades claras, eles se responsabilizam mutuamente pela execução do plano.
• Dada a responsabilidade, eles se unem como uma equipe, em vez de se concentrarem em resultados individuais.

Isso precisa ser abordado desde o início, começando pela primeira disfunção.

Para recapitular, a Disfunção 1 é a ausência de confiança, em que as pessoas se sentem desconfortáveis em se mostrar vulneráveis umas com as outras. Isso leva as pessoas a não darem feedback umas às outras, a não estarem dispostas a pedir ajuda e a fazerem jogadas políticas.

O tema geral para resolver isso é fornecer uma estrutura...

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Resolvendo a disfunção dois: capacitando o conflito construtivo

Em resumo, a disfunção 2 é o medo do conflito, em que os colegas de equipe evitam debates ideológicos produtivos e se afastam de discussões sobre temas controversos. Quando isso acontece, os problemas passam despercebidos, os erros se repetem e as oportunidades são desperdiçadas.

O tema geral para resolver isso é incentivar as equipes a lidarem diretamente com as fontes e os tópicos de desacordo, em vez de ignorá-los. Quando perceberem que o conflito pode ser uma atividade produtiva , elas se sentirão à vontade para torná-lo uma parte mais regular do seu processo de tomada de decisão.

Aqui estão algumas táticas específicas que as equipes podem usar para se sentirem confortáveis ao enfrentar conflitos.

Mineração

Isso envolve equipes trazendo à tona desacordos anteriores e forçando-as a resolver questões que, de outra forma, evitariam. Esse reconhecimento direto é fundamental, pois não falar sobre um conflito não resolve a questão subjacente — apenas faz com que ela se manifeste de outras formas mais destrutivas (como...

Exercício resumido: Sentindo-se confortável com conflitos

Pense nessas perguntas para ver como você pode se sentir mais à vontade com seus colegas de equipe.

O quanto você conhece seus colegas de equipe em nível pessoal? Você acha que trabalha melhor com as pessoas quando sabe mais sobre suas vidas?

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Resolvendo a disfunção três: promovendo o comprometimento

Como lembrete, a Disfunção Três é a falta de comprometimento. Isso ocorre quando as equipes não têm clareza sobre as prioridades e não conseguem fazer com que seus membros aceitem o plano. Isso leva à ambiguidade em torno das prioridades da equipe e individuais e ao desperdício de tempo, energia e oportunidades devido à indecisão.

Para resolver essa disfunção, as equipes precisam esclarecer as responsabilidades e expectativas específicas e incentivar a determinação. Abaixo estão algumas ferramentas que podem ajudar as equipes a avançar nessa direção.

Mensagens em cascata

No final de cada reunião, revise as principais decisões e chegue a um acordo sobre o que precisa ser comunicado às partes interessadas que não estiveram presentes na reunião. Pense bem nas mensagens a serem transmitidas a cada nível sucessivo da organização. Isso revela quaisquer pontos de desacordo entre a equipe e promove clareza sobre os próximos passos. Também fornece instruções claras sobre o que deve ser transmitido aos subordinados, para que todas as partes da organização recebam a mesma mensagem.

Prazos

Defina prazos claros para as entregas do projeto. Isso reduzirá a ambiguidade, pois todos saberão quando e o que devem entregar. Os prazos devem ser...

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Resolvendo a disfunção quatro: promovendo a responsabilidade

Para recapitular, a Disfunção Quatro é a evasão da responsabilidade. Isso ocorre quando os colegas de equipe deixam de exigir uns dos outros altos padrões de desempenho e forçam o líder a se tornar a única fonte de disciplina. Isso resulta na disseminação de padrões baixos por toda a organização, no êxodo de pessoas orientadas para o desempenho e no ressentimento em relação àqueles que se recusam a fazer sua parte.

Em geral, isso pode ser resolvido deixando claro quais são os objetivos que a organização pretende alcançar e incentivando os indivíduos a trabalhar para o grupo, em vez de para si mesmos. Para garantir a responsabilidade, as equipes devem adotar táticas de pressão dos colegas, que são escalonáveis e reduzem a burocracia necessária para a supervisão.

Abaixo estão algumas ferramentas projetadas para alcançar essa mudança de comportamento.

Publicação de objetivos e padrões

Isso esclarece o que a equipe precisa realizar, as responsabilidades individuais de cada um para com a equipe e um código de conduta para que as pessoas saibam como se comportar.

Criar metas e padrões públicos coloca todos em sintonia. Isso facilita a responsabilização, já que todos sabem qual é a medida adequada do sucesso e o que...

Resumo das cinco disfunções de uma equipe Resolvendo a disfunção cinco: Entregando resultados

Para recapitular, a Disfunção Cinco é a falta de atenção aos resultados. É quando os colegas de equipe deixam que suas ambições pessoais e egos atrapalhem o alcance das prioridades da equipe. A falta de atenção aos resultados leva à incapacidade de aproveitar novas oportunidades, à perda de terreno para os concorrentes e à oscilação entre agendas pessoais conflitantes.

A melhor maneira de resolver essa disfunção é definir metas claras para a organização e articular como o trabalho de cada indivíduo se alinha a essas metas mais amplas.

Declaração pública dos resultados

Expresse e divulgue claramente os resultados e as expectativas. Isso traz clareza, pois todos sabem exatamente quais são os objetivos que a organização está buscando e como seu trabalho se encaixa nos objetivos gerais.

Baseado em resultados...

Exercício resumido: Alcançando o alinhamento

Use estes exercícios para ajudar a entrar em sintonia com seus colegas de equipe.

Você já fez parte de uma equipe em que havia falta de comprometimento com os objetivos? Após ler a seção acima, descreva qual estratégia para superar essa disfunção teria sido a melhor a ser usada nessa situação.

As cinco disfunções de uma equipe Resumo Epílogo : Alcançando resultados

Como resultado da exploração aprofundada da equipe sobre as Cinco Disfunções, a DecisionTech passa por uma série de mudanças em grande escala. Essas mudanças não se adequam à personalidade e ao estilo de trabalho de todos, mas são necessárias: aqueles que são incapazes ou não estão dispostos a ajustar seu comportamento e pensamento apenas prejudicarão a organização. A equipe surge como uma unidade mais forte e coesa ao perder os membros que não conseguem fazer essa transição.

Uma nova direção

A equipe decide, por fim, que a aquisição de novos clientes será a meta geral da empresa para o ano, estabelecendo 18 novos negócios como meta. Eles acreditam que o alcance dessa meta gerará publicidade positiva, criará referências para a próxima rodada de clientes e provará que há clientes interessados nos produtos da DecisionTech.

JR se demite

A atitude de JR indica que ele não se encaixava bem na cultura da empresa que a DecisionTech precisa adotar para ter sucesso. Seu ego, desatenção aos detalhes e recusa em deixar de lado seus próprios interesses demonstram por que ele teve...