Resumo do livroSinceridade Radical, por Kim Scott

Resumo de 1 páginaResumo de uma página do livro Radical Candor

Em Radical Candor, a especialista em gestão Kim Scott oferece uma solução para um dos problemas mais comuns da liderança: o medo de dar ou receber feedback. Ela argumenta que não é preciso escolher entre gentileza e franqueza — em vez disso, deve-se combinar ambas. Esse equilíbrio, que ela chama de “franqueza radical”, é a base de equipes fortes. Ao dar feedback honesto e construtivo, mantendo relações genuínas e de confiança, você e sua equipe podem alcançar um sucesso duradouro.

Scott escreveu Radical Candor após anos gerenciando equipes no Google e na Apple, onde descobriu que os conselhos tradicionais de gestão muitas vezes não conseguiam captar o elemento humano da liderança. Seu livro foi escrito para qualquer pessoa que gerencie pessoas — seja na área de tecnologia, negócios ou qualquer ambiente colaborativo — e para qualquer pessoa que queira construir um local de trabalho onde a honestidade e a empatia coexistam.

Este guia resume os principais conceitos e estratégias práticas de Scott em três partes. A Parte 1 explica o que é a franqueza radical e a compara com seus opostos improdutivos. A Parte 2 explora como construir uma cultura de franqueza radical por meio de feedback e construção de relacionamentos. A Parte 3 discute como você pode liderar sua equipe com franqueza radical após construir a cultura, incluindo colaboração e gestão do crescimento dos funcionários. Por fim, nosso comentário explorará a psicologia por trás das ideias de Scott e as comparará com outros conselhos de especialistas em gestão.

Parte 1: O que é franqueza radical?

Scott explica que a franqueza radical é a arte de dizer às pessoas o que você realmente pensa sem prejudicar seus relacionamentos. Ela argumenta que essa habilidade é essencial para gerentes e líderes que precisam regularmente fazer críticas construtivas e dar feedback sobre o desempenho de suas equipes.

Quando você se compromete com a franqueza radical, constrói relacionamentos sólidos com os membros da sua equipe, cria uma cultura de orientação sincera e útil e elabora planos de crescimento que fazem sentido e aproveitam as motivações pessoais de cada membro da equipe. Com esse tipo de apoio, os membros da sua equipe darão sempre o melhor de si no trabalho, alcançando resultados que você talvez nunca tivesse imaginado serem possíveis.

Outras estruturas para se comunicar diretamente enquanto mantém relacionamentos

Outros especialistas em comunicação concordam com Scott sobre a importância de uma comunicação genuína, empática e direta. No entanto, eles oferecem suas próprias estruturas distintas para ter essas conversas. Neste comentário, exploraremos algumas das principais conclusões de Crucial Conversations , de Kerry Patterson, Joseph Grenny, Ron McMillan e Al Switzler, bem como do livro Conversas Ferozes , de Susan Scott. Essas perspectivas alternativas podem ajudá-lo a desenvolver a estrutura de franqueza radical de Kim Scott.

Todos esses autores enfatizam a importância de se preparar para uma conversa antes de tê-la. Os autores de Crucial Conversations recomendam que você avalie a importância de uma conversa para determinar quanto tempo dedicar à preparação. Uma conversa é “crucial” se atender a três critérios: os riscos são altos, as emoções são fortes e há diferenças claras de opinião. Susan Scott também recomenda que você se prepare para a conversa refletindo e descobrindo suas próprias verdades para compartilhar.

Ambas as estruturas também discutem a importância de criar segurança psicológica para a pessoa com quem você está conversando (Kim Scott também o faz, como exploraremos em “Preocupação genuína” abaixo). Os autores de Crucial Conversations incentivam você a escolher um espaço de conversa onde a outra pessoa se sinta confortável, enquanto Susan Scott enfatiza a importância de dar toda a sua atenção à outra pessoa durante conversas individuais.

Durante a conversa, a Crucial Conversations aconselha que você estabeleça um senso claro de objetivo mútuo para a conversa, de modo que ambos trabalhem juntos, em vez de um contra o outro. Da mesma forma, Susan Scott enfatiza a importância de pedir a opinião das outras pessoas e trabalhar em colaboração para resolver a questão com uma solução mutuamente aceitável.

Por fim, o Crucial Conversations enfatiza a importância de transformar conversas em ações, fornecendo aos participantes da discussão (incluindo você mesmo) ações claras e programando conversas de acompanhamento para garantir a responsabilidade.

Scott explica que há dois componentes vitais para a franqueza radical: preocupação genuína (que ela chama de “cuidar pessoalmente”) e comunicação franca (que ela chama de “desafiar diretamente”).

Preocupação genuína

Primeiro, para ser radicalmente sincero, você deve se importar pessoalmente. Scott explica que preocupação genuína significa se importar com quem são seus funcionários em um nível humano, além de seu desempenho no trabalho, e com seu bem-estar. Isso requer conhecer as motivações e ambições de cada membro da equipe, bem como aprender sobre suas vidas e interesses fora do trabalho, o que pode afetar suas necessidades no trabalho. Mostrar que você se importa pessoalmente com seus funcionários naturalmente constrói relações de confiança. Quando um funcionário sente que você tem os melhores interesses dele em mente, é mais provável que ele se envolva com o seu feedback, confie nas suas decisões e seja honesto com você — e, por sua vez, você sentirá que pode confiar e ser honesto com ele.

(Nota resumida: Mostrando...)

Resumo de Radical Candor Capítulo 1: O que é Radical Candor?

Como chefe, sua principal função é lidar com os problemas pessoais e profissionais das pessoas que se reportam a você. Embora isso possa parecer irrelevante para o seu trabalho, é importante perceber que a manutenção de relacionamentos é uma tarefa do chefe. Kim Scott, por meio de sua experiência profissional como líder de equipes de alto nível no Google e na Apple University, descobriu que a manutenção de relacionamentos deve ser uma prioridade quando você assume uma posição de liderança.

No entanto, manter relacionamentos pode ser difícil, pois é preciso encontrar o equilíbrio entre ser muito amigável e gentil e ser muito severo e autoritário —muitos chefes têm dificuldade em descobrir a melhor maneira de manter esse equilíbrio. É aí que a franqueza radical pode oferecer diretrizes claras.

A gestão baseada na franqueza radical é direta e humanizante, guiada por dois princípios principais: “cuidar pessoalmente” e “desafiar diretamente”. Com esses dois princípios para orientar seu estilo de gestão, você pode alcançar o objetivo geral da franqueza radical: criar uma equipe que realize mais do que você poderia realizar sozinho.

Princípio 1: Cuidar pessoalmente

Cuidar pessoalmente significa preocupar-se com as pessoas por...

Exercício resumido: Avalie sua franqueza radical

Antes de entrar nos métodos de praticar a franqueza radical, é útil descobrir como você já está no caminho certo, como pode melhorar e quais são seus objetivos.

Como você demonstrou recentemente o aspecto de “cuidar pessoalmente” da franqueza radical? (Por exemplo, você se lembrou do aniversário de um funcionário ou comemorou uma conquista pessoal de um funcionário.)

Resumo de Radical Candor Capítulo 2: Construindo relações de confiança

Um dos primeiros passos para criar um ambiente de trabalho radicalmente sincero é mostrar aos membros da sua equipe que você se importa pessoalmente com eles, o que naturalmente constrói relações de confiança. Essa prática pode parecer um pouco “suave” para o ambiente de trabalho, mas não é um desperdício — quando você constrói relações de confiança com sua equipe e permite que eles sejam eles mesmos no trabalho, você dá forma e significado ao trabalho que realizam juntos. Isso motiva e envolve seus funcionários, levando-os a realizar muito mais do que você poderia como uma equipe fechada e desconectada.

Essa etapa exigirá bastante tempo e esforço de sua parte — relacionamentos sólidos não podem ser forçados . Em vez disso, eles são desenvolvidos lentamente por meio de demonstrações repetidas e significativas de autocuidado, dando autonomia à sua equipe e respeitando limites. Primeiro , exploraremos como praticar o autocuidado pode ajudá-lo a se apresentar no trabalho de uma forma que abra oportunidades para a construção de relacionamentos. Em seguida, discutiremos como construir confiança dando autonomia à sua equipe e respeitando seus limites ao pedir que compartilhem informações sobre si mesmos.

Praticar o autocuidado

O autocuidado é extremamente importante para criar oportunidades de construção...

Exercício resumido: Estabeleça sua prática de autocuidado

É extremamente importante encontrar um método de autocuidado para garantir que você consiga dar o seu melhor no trabalho e construir relacionamentos sólidos com os membros da sua equipe.

Qual é a atividade que você tem praticado recentemente quando as coisas ficam estressantes? (Como meditação, tempo com sua família ou leitura de livros.)

Exercício resumido: encontre maneiras de conceder autonomia à sua equipe

Dar aos seus funcionários uma sensação de autonomia é um bom passo para construir uma relação de confiança com eles.

Descreva uma de suas práticas que possa exercer controle desnecessário sobre os membros da sua equipe. (Por exemplo, você realiza “reuniões de atualização” constantes durante os projetos ou forma equipes de projeto sem a opinião das pessoas afetadas.)

Resumo de Radical Candor Capítulo 3: Os quatro tipos de orientação

O segundo passo para criar uma cultura radicalmente sincera é melhorar o tipo de orientação que você dá. Como chefe, sua orientação pode se enquadrar em um dos quatro quadrantes ao longo dos eixos de cuidado pessoal e desafio direto: “agressividade desagradável”, “insinceridade manipuladora”, “empatia prejudicial” e sinceridade radical.

Primeiro, discutiremos os três primeiros tipos e como o excesso ou a falta de cuidado e...

Exercício resumido: descubra que tipo de orientação você tem usado

Pense em como você costuma orientar seus funcionários para descobrir onde deve intensificar seus esforços em cuidar pessoalmente ou desafiar diretamente.

Pense em uma situação recente em que você teve que elogiar ou criticar (ou ambos) um dos membros da sua equipe. Descreva o que você disse a eles.

Resumo de Radical Candor Capítulo 4: Como receber e dar feedback radicalmente sincero

É provável que você não consiga passar diretamente a dar feedback radicalmente sincero — críticas e elogios sinceros podem ser desagradáveis se você construiu uma cultura que depende de feedback excessivamente gentil e desonesto. Você pode acostumar sua equipe ao conceito de sinceridade radical pedindo primeiro orientações radicalmente sinceras e modelando uma resposta apropriada. Depois de construir a confiança dessa forma, você pode passar a dar feedback radicalmente sincero.

Como pedir feedback radicalmente sincero

Quando você se torna um chefe, provavelmente perceberá que as pessoas desconfiam mais de suas intenções, ou talvez descubra que sua nova autoridade traz à tona um novo lado seu. Consequentemente, sua equipe não começará a confiar em você até que você trabalhe ativamente para que eles tenham motivos para isso. Nessa fase, muitos chefes ficam obcecados em tentar ganhar o respeito de sua equipe, mas se você estiver muito interessado em respeito, provavelmente se sentirá na defensiva e reagirá quando for criticado. Em vez disso, concentre-se em aprender a aceitar críticas —ver que você reage bem às críticas naturalmente construirá a confiança e o respeito de sua equipe.

Você pode dar início a esse processo de construção de confiança pedindo à sua equipe que lhe forneça...

Exercício resumido: reflita sobre a importância de uma orientação radicalmente sincera

Agir com franqueza radical exigirá um pouco mais de tempo e esforço da sua parte. Refletir sobre como é receber orientações inadequadas pode ajudá-lo a manter o compromisso com o trabalho extra de ser um bom chefe.

Pense em uma situação em que seu chefe lhe deu orientações de uma forma que não demonstrou um comportamento radicalmente sincero. (Por exemplo, ela esperou várias semanas para criticar um projeto ou fez críticas pessoais.) Descreva a situação e o feedback do seu chefe.

Resumo de Radical Candor Capítulo 5: Honrando as ambições dos seus funcionários

Se você estiver se esforçando para se importar pessoalmente com os membros da sua equipe, naturalmente aprenderá mais sobre seus objetivos e a trajetória de crescimento em que estão. Essas informações o apoiam no terceiro componente de uma cultura radicalmente sincera: gerenciar com eficácia as ambições e o crescimento dos membros da sua equipe, a fim de construir uma equipe mais produtiva e satisfeita.

Os cinco tipos de membros de equipe e como apoiá-los

Seus funcionários provavelmente se enquadrarão em uma das cinco combinações de desempenho e trajetória de crescimento:

1. Alto desempenho com crescimento rápido (“superstar”)
2. Alto desempenho com crescimento gradual (“estrela do rock”)
3. Baixo desempenho sem crescimento
4. Baixo desempenho com crescimento rápido esperado
5. Medíocre

1. Apoiando o alto desempenho com crescimento rápido (Superestrelas)

Os “superastros” são membros da equipe que gostam do seu trabalho, são muito bons nele e estão em uma trajetória de crescimento muito rápida. Eles buscam subir na hierarquia e estão preparados para dedicar o tempo e a energia necessários para isso. Essas pessoas orientadas para resultados frequentemente apresentam ideias inovadoras, levando sua equipe a um novo patamar.

O passo mais importante para apoiar suas superestrelas é _fazer...

Exercício resumido: Celebre suas estrelas do rock e desafie suas superestrelas

Saber o que mais motiva os membros da sua equipe e respeitar suas ambições é fundamental para ter funcionários satisfeitos que realizam um excelente trabalho.

Pense em uma estrela da sua equipe — alguém que sempre apresenta ótimos resultados e está em uma trajetória de crescimento acelerado. O que você fez para manter essa pessoa motivada?

Exercício resumido: ajude os funcionários “presos” a encontrar o caminho a seguir

Se você tem alguém em sua equipe que está enfrentando dificuldades, é necessário ajudá-lo a descobrir a origem dos problemas e a encontrar o caminho a seguir.

Pense em alguém da sua equipe que deveria ser uma estrela, mas não está tendo um bom desempenho. Descreva essa pessoa — o tipo de projetos em que trabalha, quando começou e por que você acha que ela deveria estar se destacando.

Resumo de Radical Candor Capítulo 6: Criando planos de crescimento com seus funcionários

Compreender as trajetórias de crescimento é um bom primeiro passo para honrar as necessidades dos seus funcionários — o próximo passo é conhecer os seus sonhos e objetivos e ajudá-los a reconhecer como o seu trabalho pode contribuir para esses sonhos.

As três conversas que você deveria estar tendo

Para isso, converse abertamente com todos os seus subordinados diretos — independentemente do desempenho — sobre quem eles são, quais são seus objetivos e como você pode ajudá-los a alcançá-los. Existem três conversas essenciais para uma gestão eficaz do crescimento: a conversa sobre a história de vida, a conversa sobre os sonhos e a conversa sobre o planejamento.

A Conversa sobre a História de Vida

A conversa sobre a história de vida é essencial para conhecer seus funcionários — se você deseja se importar pessoalmente com eles, precisa conhecê-los pessoalmente. Pergunte aos seus funcionários sobre a história de vida deles, concentrando-se nas mudanças que fizeram e por que essas escolhas foram feitas — muitas vezes é aqui que você descobrirá os valores deles. Por exemplo, se sua funcionária disser: “Eu abandonei a pós-graduação porque estava cansada de falar sobre teoria e não usar nenhuma das habilidades que estava aprendendo de forma tangível”, você descobre que um dos valores dela é ver...

Exercício resumido: Pratique conversas sobre sonhos e planejamento

Ter conversas que demonstrem como o trabalho dos membros da sua equipe se traduz na construção dos seus sonhos é fundamental para manter a motivação elevada — pratique isso no contexto dos seus próprios sonhos.

Pense nos seus sonhos. Lembre-se de que eles não precisam estar relacionados ao seu trabalho. (Por exemplo, você pode sonhar em ter um rancho turístico no Colorado ou se aposentar mais cedo.) Descreva um dos seus sonhos.

Resumo de Radical Candor Capítulo 7: Obtendo resultados com uma colaboração eficaz

O quarto objetivo de um local de trabalho radicalmente sincero é construir uma atmosfera altamente colaborativa e uma equipe que trabalhe em conjunto para realizar muito mais do que você poderia individualmente. O princípio de se importar pessoalmente é especialmente importante para uma atmosfera colaborativa, por várias razões. Primeiro, ele permite que você promova uma troca de perspectivas, ou seja, incorporar a maneira de pensar ou agir de outra pessoa à sua própria maneira de pensar ou agir. Segundo, importar-se interrompe a mentalidade egoísta de se concentrar apenas nos resultados.

Avançar em direção a decisões e resultados — sem se importar com as pessoas com quem você trabalha — pode causar um colapso em sua equipe. Por exemplo, no Google, Scott tentou mudar drasticamente as estruturas e responsabilidades da equipe, sem permitir que ela participasse do processo de tomada de decisão. Embora suas ideias fossem boas, a equipe se desintegrou. Como ela agiu sozinha, a equipe ficou confusa ou se sentiu pessoalmente afetada pelas mudanças, e algumas pessoas optaram por ignorar o fluxo de trabalho proposto. Algumas pessoas, irritadas por ela ter agido sozinha em uma decisão tão drástica, chegaram a deixar a equipe.

As conquistas não vêm de mergulhar sozinho em um problema, dizer às pessoas o que...

Exercício resumido: Compreender a importância da colaboração

As sete etapas da colaboração podem ser demoradas, e é tentador pular algumas delas. Refletir sobre experiências negativas passadas que resultaram da falta de colaboração irá lembrá-lo da importância de trabalhar em conjunto.

Pense em uma experiência em que você, como chefe, tomou uma decisão em nome de toda a sua equipe que acabou tendo um resultado negativo. (Por exemplo, você decidiu alterar o horário de trabalho para melhor atender aos clientes em Nova York ou dividir uma equipe multitarefa em grupos de trabalho dedicados.) Descreva sua decisão.

Resumo de Radical Candor Capítulo 8: Gerenciando a comunicação do processo colaborativo

Se você formou uma equipe radicalmente sincera, capaz de ouvir as ideias uns dos outros, trabalhar em prol de objetivos comuns em debates e tomar boas decisões, sua principal tarefa durante o processo colaborativo deve ser manter uma comunicação eficaz. Há três áreas nas quais é fundamental se concentrar na comunicação: as reuniões que ocorrem ao longo do processo colaborativo, o aprendizado e as informações compartilhadas sobre a execução e as mensagens que você transmite sobre a cultura.

Reuniões

Existem seis tipos de reuniões que devem ocorrer ao longo do processo colaborativo de tomada de decisão: reuniões individuais, reuniões com sua equipe, reflexão, debates, decisões e reuniões com todos os funcionários.

Reuniões individuais

Em reuniões individuais com os funcionários, você deve demonstrar cuidado pessoal, procurando conhecê-los melhor, descobrir o que está indo bem e o que não está, e ajudar a esclarecer suas ideias. Para essas reuniões, seu funcionário deve definir a agenda, para que tenha a oportunidade de discutir o que é realmente importante para ele.

Existem várias maneiras de ajudar a orientar essas conversas em uma direção produtiva:

• Você pode estabelecer diretrizes básicas — por exemplo, você prefere...

Exercício resumido: Reconheça sua influência

Como chefe, é importante reconhecer como você pode estar influenciando inconscientemente a cultura que está tentando construir.

Pense em um comportamento recente seu que não esteja alinhado com a franqueza radical (como interromper um funcionário ou ignorar um colega que estava claramente chateado). Descreva o comportamento.