Resumo do livroMeça o que importa, de John Doerr

Resumo de uma páginaResumo de 1 página do livro “Measure What Matters”

“Measure What Matters” é o guia do investidor de capital de risco John Doerr para a implementação do “sistema de gestão OKR”, um processo de definição de metas que ele adaptou a partir de um utilizado na Intel. O sistema OKR é utilizado no LinkedIn, na Disney e no Twitter, entre inúmeras outras empresas.

O que são OKRs?

Como o próprio nome indica, o “Measure What Matters” ajuda você a identificar o que é importante na sua empresa e como medir o sucesso dessas iniciativas. O primeiro passo para saber o que é importante é definir claramente seus OKRs, objetivos e resultados-chave.

Objetivos

O objetivo é a meta: o que a empresa, a equipe ou o indivíduo pretende alcançar.

Objetivos:

• Descreva o objetivo geral ou a visão
• Deve ser tangível, concreto e objetivo
• Deve ser uma pessoa de ação

Exemplo: Contratar novos funcionários para atender às necessidades da organização em expansão.

Principais resultados

Os principais resultados são marcos no caminho para atingir o objetivo.

Principais resultados:

• Indique as metas parciais mensuráveis que, se alcançadas, contribuirão coletivamente para a concretização do objetivo
• Geralmente incluem números (receita, participação de mercado, usuários ativos, crescimento e assim por diante)
• Incluir prazos específicos

Exemplo:

Objetivo: Contratar novos funcionários para atender às necessidades da organização em expansão.

Resultado-chave nº 1: Entrevistar 3 candidatos este mês para o cargo de diretor financeiro e contratar 1.

Resultado-chave nº 2: Entrevistar 5 candidatos neste trimestre para o cargo de gerente de marketing e contratar 1.

Resultado-chave nº 3: Entrevistar 5 candidatos neste trimestre para o cargo de gerente de produto e contratar 1.

Como implementar o sistema OKR

Passo 1: Identifique seus objetivos. Comece pelas principais prioridades da empresa. Pergunte a si mesmo: “Quais são as tarefas mais importantes que precisamos realizar nos próximos três meses, nos próximos seis meses e no próximo ano?”

Depois de identificar os objetivos da organização, os departamentos, as equipes e os funcionários definem seus próprios objetivos. Cerca de metade dos objetivos de um funcionário é definida pela liderança. A outra metade é definida pelo próprio funcionário.

Dicas:

• Todo objetivo, seja ele individual ou departamental, deve estar alinhado com os principais objetivos da empresa.
• Em cada nível, aborde no máximo 3 a 5 objetivos.
• Os objetivos de todos devem ser divulgados, inclusive os do CEO.

Passo 2: Identifique seus principais resultados. Para cada objetivo, pergunte-se: “Que etapas preciso realizar para atingir meu objetivo?”

Dicas:

• Defina apenas 3 a 5 resultados-chave para cada objetivo. Se você precisar de mais resultados-chave para atingir um objetivo, isso significa que o objetivo não está suficientemente bem definido ou não está bem formulado.
• Certifique-se de que seus resultados-chave sejam específicos, abrangentes e alinhados. O cumprimento bem-sucedido dos seus resultados-chave deve culminar na concretização do seu objetivo.
• Os principais resultados de todos devem ser divulgados.
• Os funcionários devem definir a maior parte de seus próprios resultados-chave, independentemente de o objetivo ter sido estabelecido pela alta administração ou não.

Passo 3: Defina a duração do seu ciclo de OKRs. Sua equipe deve seguir o mesmo cronograma de definição de metas, ou ciclo de OKRs. Na maioria das empresas, há dois ciclos de OKRs simultâneos: trimestral e anual. Os ciclos anuais são destinados a OKRs de longo prazo, enquanto os ciclos trimestrais se destinam a OKRs de curto prazo que apoiam os objetivos de longo prazo.

Passo 4: Escolha um sistema de gestão baseado na nuvem. Para acompanhar os OKRs de forma eficaz, você precisa de um local para armazená-los e compartilhá-los. Um sistema baseado na nuvem é a melhor opção. (Nota da Shortform: os sistemas de OKR baseados na nuvem incluem WorkBoard, Ally, Culture Amp e Asana. Você também pode simplesmente usar documentos compartilhados.)

Passo 5: Designe um “coordenador de OKRs”. Para que o sistema de OKRs funcione, todos, desde o CEO até o funcionário de nível mais baixo, precisam participar. Mas é provável que você encontre resistência e procrastinação. É útil designar alguém para garantir que o restante da equipe ou da organização cumpra suas responsabilidades no que diz respeito ao estabelecimento e à busca dos seus OKRs.

Passo 6: Defina metas ambiciosas. Com o tempo, além dos “OKRs essenciais” (objetivos que devem ser alcançados para que sua empresa funcione e prospere), você deve criar “OKRs ambiciosos”, ou seja, objetivos que o deixem um pouco desconfortável, pois você não tem certeza de que conseguirá alcançá-los. Os OKRs ambiciosos o incentivam a alcançar mais do que você imaginava ser possível.

Passo 7: Faça um acompanhamento semanal ou mensal com os funcionários e reavalie continuamente os OKRs. Se eles não forem mais relevantes, decidam em conjunto alterá-los ou descartá-los, mesmo no meio do ciclo.

Passo 8: Avalie e reflita. No final de cada ciclo, avalie seu desempenho em relação a cada OKR. Reflita sobre como foi seu desempenho e o que isso significa em relação às metas que você estabeleceu. O que você fará de diferente no próximo trimestre?

Passo 9: Repita esse ciclo mensalmente ou trimestralmente. Lembre-se de que implementar um sistema de OKRs eficaz leva tempo; portanto, seja paciente consigo mesmo, com seus colegas e com a administração.

Quatro superpoderes do OKR

Os principais benefícios dos OKRs derivam de seus quatro pontos fortes: foco, alinhamento, acompanhamento e desafio.

Superpoder nº 1: Concentração

Os OKRs ajudam a definir seu foco, limitando-o a 3 a 5 objetivos por vez. Lembre-se de que, sempre que você se compromete com algo, deixa de ter disponibilidade para se comprometer com outra coisa; portanto, escolha seus compromissos com sabedoria. Depois de decidir onde concentrar seu foco, dedique-se a esses objetivos.

Os OKRs também ajudam a definir seu foco, limitando-o a 3 a 5 resultados-chave por objetivo. Como o sucesso desses resultados-chave deve levar ao sucesso do objetivo, é preciso defini-los com cuidado. Por exemplo, os três conjuntos de resultados-chave (KRs) abaixo são todos caminhos propostos para alcançar o objetivo de vencer a Indy 500, mas apenas um deles é suficientemente focado para levá-lo até lá.

Resumo de “Measure What Matters” Parte 1 | Capítulos 1-3: Introdução aos OKRs

Em 1999, o Google era uma pequena startup com um objetivo ambicioso: tornar a internet relevante e acessível a todos. Infelizmente, os fundadores Larry Page e Sergey Brin não tinham nenhuma experiência na gestão de uma empresa, e já havia outros 17 mecanismos de busca competindo pelo domínio do mercado. Page e Brin precisavam descobrir como dividir sua missão ampla e ambiciosa em partes gerenciáveis e mensuráveis, e precisavam fazer isso rapidamente. Felizmente, o investidor de capital de risco John Doerr, que detinha 12% das ações da empresa, tinha exatamente a ferramenta certa: um sistema de gestão que ele havia aprendido como funcionário da Intel na década de 70.

Doerr rebatizou o processo da Intel de “sistema de gestão OKR”, e seu livro *Measure What Matters* é um guia para a implementação desse sistema. Como o próprio nome indica, o livro ajuda a identificar o que é importante na sua empresa e como medir o sucesso dessas iniciativas.

O que são OKRs?

OKR significa Objetivos e Resultados-Chave. Eles ajudam empresas, equipes e indivíduos a definir, avaliar e refletir sobre metas de maneira estruturada e significativa.

Objetivos

O objetivo é a meta que a empresa, a equipe ou o indivíduo pretende alcançar. Em outras palavras, o objetivo é o...

Exercício rápido: O seu sistema de gestão atual está funcionando?

Doerr e Grove criaram os OKRs com o objetivo de aprimorar os sistemas de gestão tradicionais. Independentemente de você ocupar ou não um cargo de gestão, analise o sistema de gestão atualmente em vigor na sua empresa e avalie se o sistema de OKRs, ou partes dele, poderia ajudar a empresa a funcionar com mais eficiência.

Que sistema de gestão é utilizado na sua organização? Quais são as suas características? (Por exemplo, existe um procedimento claro para o estabelecimento de metas? Com que frequência as metas são revisadas? Elas são divulgadas publicamente?)

Resumo de “Measure What Matters” Capítulos 4-6: Superpoder nº 1 — Foco e comprometimento

Os capítulos 4, 5 e 6 apresentam o superpoder nº 1: o foco.

Como implementar OKRs para manter o foco: defina OKRs no nível organizacional, departamental, de equipe e individual. Em cada nível, defina no máximo 5 conjuntos de objetivos e resultados-chave. Limitar o número de OKRs ajuda a manter o foco no que é mais importante.

Esse superpoder do OKR tem duas facetas: 1) concentrar-se nas suas prioridades e 2) comprometer-se com o processo do OKR. Vamos analisar primeiro o “foco”.

Existem três etapas para criar OKRs que direcionem sua atenção

1. Defina seus objetivos
2. Identifique seus principais resultados
3. Verifique a quantidade e a qualidade dos seus OKRs

Identifique seus objetivos

O primeiro passo do processo de OKR é definir os “Os”, ou seja, seus objetivos. Cada funcionário e equipe da empresa terá seus próprios objetivos e resultados-chave, mas, para que esses OKRs sejam significativos, eles precisam estar alinhados com os objetivos mais importantes da organização; portanto, comece por eles.

Para definir os objetivos mais importantes da sua organização, pergunte: “Quais são as tarefas mais importantes que precisamos realizar nos próximos três meses, nos próximos seis meses e no próximo ano?”

Você não pode fazer tudo. Responder a essas...

Exercício rápido: concentre-se nas suas prioridades

O primeiro superpoder do OKR consiste em definir suas prioridades e se comprometer com elas. Use estas perguntas como orientação.

Seja você um gestor ou não, pode usar as ferramentas de OKR para orientar seu processo de definição de metas. Qual será a duração do seu ciclo de OKR? (Mensal? Trimestral?) Quais ferramentas baseadas na nuvem você utilizará?

Resumo de “Measure What Matters” Capítulos 7-9: Superpoder nº 2 — Alinhar e conectar

Os capítulos 7, 8 e 9 abordam o superpoder nº 2: alinhar e conectar.

Como implementar OKRs para promover o alinhamento: todos na empresa definem seus próprios OKRs, e os OKRs de cada um ficam visíveis para todos os demais. Isso proporciona a transparência necessária para que as pessoas possam alinhar suas metas com as da empresa e de seus colegas.

Pesquisas mostram que empresas com alto nível de alinhamento têm duas vezes mais chances de apresentar um desempenho de ponta do que empresas sem alinhamento ou com baixo nível de alinhamento.

Para que os funcionários possam alinhar seus objetivos com os da empresa, eles precisam conhecer os objetivos da empresa. Isso parece óbvio, mas, de acordo com um estudo, apenas 7% dos funcionários sabem realmente qual é a estratégia geral da empresa e como se espera que contribuam para o seu sucesso. É por isso que a transparência dos OKRs é tão importante.

Os benefícios da transparência

Para que as metas de todos estejam alinhadas e contribuam para o mesmo objetivo final, as metas de cada um e o progresso em direção a elas precisam ser transparentes. O sistema OKR incorpora essa transparência necessária ao processo. Os CEOs podem consultar as metas de seus executivos, gerentes e funcionários juniores, e os funcionários juniores podem (e devem) consultar...

Exercício rápido: alinhe seus objetivos com os da sua empresa

Alinhar seus objetivos pessoais com os da empresa é fundamental para o sucesso da empresa a longo prazo. Reflita sobre como você pode usar a comunicação e a transparência para tornar seus objetivos mais alinhados.

Pense em uma ocasião em que você e um colega ou chefe não estavam em sintonia. (Talvez você e um colega estivessem, sem saber, trabalhando nas mesmas tarefas, tornando o trabalho redundante. Ou talvez seu chefe tivesse um conjunto de expectativas e você, outro.) Qual era a situação? Como ela foi resolvida?

Resumo de “Measure What Matters” Capítulos 10-11: Superpoder nº 3 — Acompanhamento

Os capítulos 10 e 11 abordam o superpoder nº 3: acompanhar o progresso.

Como implementar OKRs para acompanhamento: os OKRs são sempre mensuráveis e, ao final de cada ciclo de OKRs, você os avalia. Essas avaliações ajudam a acompanhar seu progresso e indicam quando é preciso se concentrar mais em uma meta específica ou quando é melhor revisá-la ou abandoná-la.

Ao contrário das metas empresariais tradicionais, os OKRs não são imutáveis. Os OKRs são “organismos vivos e dinâmicos”, e o acompanhamento do ciclo de vida de um OKR passa por três fases: definição, acompanhamento intermediário e conclusão.

A fase de preparação

A fase de configuração é quando você decide qual sistema baseado na nuvem usará para acompanhar seus OKRs, determina a duração dos ciclos de OKR e designa seu “coordenador de OKRs”. Consulte a “Lista de verificação: Foco e Compromisso” no Capítulo 4. Todas essas ações tornarão possível o acompanhamento na próxima fase.

A fase de acompanhamento da meia-idade

Estudos mostram que as pessoas são motivadas por sinais tangíveis de seu progresso em direção a uma meta, e que avançar nesse caminho pode ser mais motivador do que receber um bônus, obter reconhecimento público ou até mesmo atingir a meta em si.

Mas, para que o progresso seja motivador, as pessoas precisam vê-lo. É por isso que as avaliações na meia-idade são...

Exercício rápido: acompanhe seu progresso

O terceiro superpoder dos OKRs é acompanhar seu progresso para se manter responsável. Reserve um tempo para definir como você vai medir e acompanhar o progresso em direção às suas metas.

Anote de uma a três metas pessoais ou profissionais para a semana, o mês ou o ano.

Resumo de “Measure What Matters” Capítulos 12-14: Superpoder nº 4 — Ampliando os limites

Os capítulos 12 e 13 abordam o superpoder nº 4: Esforçar-se para alcançar realizações excepcionais.

Como implementar OKRs ambiciosos: alguns dos seus OKRs devem ser especialmente desafiadores. Espere que os “OKRs ambiciosos” tenham uma pontuação entre 0,4 e 0,6. Estabelecer metas desafiadoras permite que sua empresa continue inovando.

Google e metas ambiciosas

É assim que o Google distingue entre objetivos regulares (“objetivos comprometidos”) e objetivos ambiciosos (“objetivos aspiracionais”):

• Os objetivos comprometidos são as metas que precisam ser alcançadas dentro de um prazo determinado para que a empresa prospere. Além disso, essas metas precisam estar 100% ou quase 100% concluídas (ou receber uma pontuação de 1,0) até o prazo final. Os objetivos comprometidos incluem metas de vendas e receita relacionadas ao lançamento de produtos, satisfação do cliente e contratação.
• Os objetivos ambiciosos são metas que refletem uma visão mais ampla, além das necessidades do dia a dia, e se concentram em ideias grandiosas e ousadas. Costumam ser chamados de metas desafiadoras ou, nas palavras de Jim Collins, “Big Hairy Audacious Goals” (BHAGs). (Nota da Shortform: para saber mais sobre os BHAGs, [leia nosso resumo do livro de Collins, *Good to...*

Exercício rápido: alongue-se

O quarto superpoder do OKR é a busca constante por conquistas cada vez maiores. Desafie-se criando suas próprias metas ambiciosas.

Pense em uma ocasião em que você estabeleceu uma meta importante e a alcançou. Que atitudes e medidas práticas levaram ao seu sucesso? O que você pode aprender com esse sucesso?

Resumo de “Measure What Matters” Parte 2 | Capítulos 15-16: CFRs — Conversas, Feedback e Reconhecimento

A Parte 2 de “Measure What Matters” explora dois aspectos do ambiente de trabalho que o processo de gestão por OKRs não aborda explicitamente: os CFR (Indicadores de Resultados-Chave), as ferramentas para uma gestão eficaz do desempenho e as culturas organizacionais positivas.

Avaliação anual tradicional x Gestão contínua do desempenho

A maioria dos líderes concorda que o sistema tradicional de avaliações anuais de desempenho não funciona: segundo estudos, apenas 12% consideram o processo “altamente eficaz” e apenas 6% acham que vale a pena dedicar tempo a ele.

Provavelmente eles estão certos. Ferramentas tradicionais de avaliação de desempenho, como classificações e curvas em forma de sino, combinadas com o viés de recência, fazem com que as avaliações anuais muitas vezes não sejam bem fundamentadas nem justas. Além disso, elas só fornecem feedback muito tempo depois de ele ser mais útil.

Em contrapartida, o sistema de gestão contínua do desempenho de Doerr permite que os gerentes ofereçam feedback regularmente, ajudem os funcionários a se aperfeiçoarem ao longo do ano e resolvam os problemas à medida que surgem. A gestão contínua do desempenho tem mais a ver com orientação e acompanhamento do que com a avaliação do desempenho dos funcionários.

...

Exercício resumido: Implementar CFRs

Conversas, feedback e reconhecimento são os elementos-chave para um sistema de avaliação de desempenho bem-sucedido. Pense em como você pode promover esses aspectos na sua empresa.

Descreva o sistema de avaliação de desempenho da sua empresa. Ele é construtivo e motivador, inútil e desmotivador, ou algo entre os dois? Por quê?

Resumo de “Measure What Matters” Capítulo 17: Os benefícios colaterais do sistema OKR/CFR

Já discutimos os benefícios explícitos dos OKRs e dos CFRs, mas há também benefícios mais implícitos em usar o sistema de OKRs. Você obtém esses benefícios simplesmente ao seguir o processo de OKRs/CFRs, independentemente dos resultados do processo.

Zume Pizza

O objetivo da Zume Pizza é usar a tecnologia para entregar rapidamente pizzas baratas, saudáveis e deliciosas aos consumidores da Região da Baía. (Nota: em janeiro de 2020, a Zume Pizza mudou sua marca para Zume, Inc., uma empresa que cria as infraestruturas tecnológicas necessárias para tornar a produção e a entrega de alimentos mais eficientes e com menos desperdício.) A Zume Pizza é uma empresa que reconhece os benefícios mais sutis do uso do sistema OKR.

Benefício adicional nº 1: os OKRs obrigam os executivos a definir metas realistas

Quando Alex Garden, cofundador da Zume, trabalhava como gerente geral do Xbox Live da Microsoft, ele percebeu que as metas estabelecidas pelos executivos eram frequentemente irrealistas ou impraticáveis, pois esses líderes não estavam a par das operações diárias da empresa.

Por outro lado, os executivos que utilizam OKRs precisam determinar quais resultados-chave levarão ao alcance de seus objetivos. Eles precisam saber não apenas o “o quê”, mas também o “como”. **Os OKRs e os CFRs oferecem...

Resumo de “Measure What Matters” Capítulos 18-21: Como construir uma cultura positiva

Nos capítulos 18, 19 e 20, analisamos como é uma cultura empresarial saudável, por que ela é importante e como construí-la com OKRs e CFRs.

O que é cultura e por que ela é importante?

A cultura consiste nas crenças e nos valores de uma empresa, bem como nos comportamentos associados a essas crenças e valores. Acima de tudo, a cultura é um senso compartilhado de propósito.

Pesquisas mostram que empresas com culturas positivas apresentam desempenho superior ao das que não as possuem. Em um estudo, entre as empresas com culturas saudáveis, 96% receberam notas altas em “inovação sistemática” e 96% registraram “aumento da participação no mercado”.

Isso pode ocorrer porque os funcionários compreendem o propósito da organização e o seu próprio papel dentro dela. Quando a cultura da empresa é coesa e todos conhecem seu propósito, os funcionários conseguem tomar decisões de forma rápida e confiável.

Como os OKRs e os CFRs contribuem para uma cultura positiva?

Em um estudo, os pesquisadores descobriram que as “culturas altamente motivadoras” dependem de dois elementos: catalisadores e estimuladores.

Os catalisadores são elementos de uma empresa que apoiam o trabalho realizado. Esses elementos incluem o estabelecimento de metas, o aprendizado com os erros, a transparência, o envolvimento em tarefas significativas e o compartilhamento livre...

Exercício breve: reflita sobre os valores do seu local de trabalho

Os valores da sua empresa constituem a base da cultura do seu local de trabalho. Reflita sobre os seus próprios valores e se eles estão ou não alinhados com os da empresa.

Por que o seu trabalho e o trabalho da sua empresa são importantes? Como o seu trabalho contribui para os objetivos e valores da empresa?

Resumo de “Measure What Matters” Apêndice : Lista de verificação para o desenvolvimento de um sistema de OKRs bem-sucedido

Embora o sistema OKR seja relativamente simples, pode ser difícil de implementar no início. Confira estas dicas para que os OKRs funcionem para você:

• Aborde no máximo 3 a 5 objetivos por ciclo e escolha-os com cuidado (um ciclo pode ser trimestral, mensal ou anual). Tentar trabalhar em mais de 5 OKRs ao mesmo tempo dilui seu foco e dispersa demais seus recursos.
• Da mesma forma, atribua apenas de 3 a 5 resultados-chave a cada objetivo. Se você precisar de mais resultados-chave para atingir um objetivo, isso é sinal de que o objetivo não é específico o suficiente ou não está bem definido.
• Certifique-se de que seus resultados-chave sejam específicos, abrangentes e alinhados. O cumprimento bem-sucedido dos seus resultados-chave deve culminar na conquista do seu...