Resumo do livroMeça o que importa, por John Doerr

Resumo de 1 páginaResumo de 1 página do livro Measure What Matters

Measure What Matters é o guia do investidor de capital de risco John Doerr para implementar o “sistema de gestão OKR”, um processo de definição de metas que ele adaptou a partir de um utilizado na Intel. O sistema OKR é utilizado no LinkedIn, na Disney e no Twitter, entre inúmeras outras empresas.

O que são OKRs?

Como o próprio nome indica, o Measure What Matters ajuda você a descobrir o que é importante na sua empresa e como medir o seu sucesso. O primeiro passo para saber o que é importante é esclarecer seus OKRs, objetivos e resultados-chave.

Objetivos

O objetivo é a meta: o que a empresa, equipe ou indivíduo pretende alcançar.

Objetivos:

• Defina o objetivo geral ou a visão
• Deve ser tangível, concreto e objetivo.
• Deve ser orientado para a ação

Exemplo: Contrate novos funcionários para atender às necessidades da organização em expansão.

Principais resultados

Os principais resultados são referências para o objetivo.

Principais resultados:

• Indique as submetas mensuráveis que, se alcançadas, resultarão coletivamente na consecução do objetivo.
• Normalmente incluem números (receita, participação no mercado, usuários ativos, crescimento, etc.)
• Inclua prazos específicos

Exemplo:

Objetivo: Contratar novos funcionários para atender às necessidades da organização em expansão.

Resultado principal nº 1: Reunir-se com três candidatos este mês para o cargo de diretor financeiro e contratar um.

Resultado-chave nº 2: Reunir-se com 5 candidatos neste trimestre para o cargo de gerente de marketing e contratar 1.

Resultado-chave nº 3: Reunir-se com 5 candidatos neste trimestre para o cargo de gerente de produto e contratar 1.

Como implementar o sistema OKR

Passo 1: Identifique seus objetivos. Comece pelas maiores prioridades da empresa. Pergunte a si mesmo: “Quais são as tarefas mais importantes que precisamos realizar nos próximos três meses, nos próximos seis meses e no próximo ano?”

Depois de identificar os objetivos da sua organização, os departamentos, equipes e indivíduos identificam seus próprios objetivos. Cerca de metade dos objetivos de um funcionário são definidos pela alta administração. O funcionário cria a outra metade por conta própria.

Dicas:

• Cada objetivo, seja ele individual ou departamental, deve estar alinhado com os principais objetivos da empresa.
• Em cada nível, não tente atingir mais do que 3 a 5 objetivos.
• Os objetivos de todos devem ser públicos, incluindo os do CEO.

Passo 2: Identifique seus principais resultados. Para cada objetivo, pergunte a si mesmo: “Que etapas preciso completar para alcançar meu objetivo?”

Dicas:

• Atribua apenas 3 a 5 resultados-chave a cada objetivo. Se precisar de mais resultados-chave para atingir um objetivo, é porque seu objetivo não é suficientemente específico ou não está bem definido.
• Certifique-se de que seus principais resultados sejam específicos, abrangentes e alinhados. Concluir com sucesso seus principais resultados deve culminar na conquista do seu objetivo.
• Os principais resultados de todos devem ser públicos.
• Os funcionários devem criar a maioria dos seus próprios resultados-chave, independentemente de o objetivo vir da alta administração ou não.

Etapa 3: Decida a duração do seu ciclo OKR. Sua equipe deve operar com o mesmo cronograma de definição de metas, ou ciclo OKR. Para a maioria das empresas, há dois ciclos OKR simultâneos: trimestral e anual. Os ciclos anuais são para OKRs de longo prazo, e os ciclos trimestrais são para OKRs de curto prazo que apoiam os objetivos de longo prazo.

Etapa 4: Escolha um sistema de gerenciamento baseado em nuvem. Para acompanhar os OKRs de maneira eficaz, você precisa de um local para armazená-los e compartilhá-los. Um sistema baseado em nuvem é a melhor opção. (Nota resumida: os sistemas OKR baseados em nuvem incluem WorkBoard, Ally, Culture Amp e Asana. Você também pode simplesmente usar documentos compartilhados.)

Passo 5: Designe um “orientador de OKR”. Para que o sistema OKR funcione, todos, desde o CEO até o funcionário de nível mais baixo, precisam participar. Mas é provável que você encontre resistência e procrastinação. É útil colocar alguém encarregado de manter o resto da equipe ou organização responsável por definir e trabalhar em direção aos seus OKRs.

Passo 6: Defina metas ambiciosas. Eventualmente, além das “OKRs comprometidas” (objetivos que devem ser cumpridos para que sua empresa funcione e prospere), você deve criar “OKRs ambiciosas”, objetivos que o deixam um pouco desconfortável porque você não tem certeza se conseguirá alcançá-los. As OKRs ambiciosas o impulsionam a alcançar mais do que você imaginava ser possível.

Passo 7: Faça check-ins semanais ou mensais com os funcionários e reavalie continuamente os OKRs. Se eles não forem mais relevantes, decidam em conjunto alterá-los ou descartá-los, mesmo que seja no meio do ciclo.

Etapa 8: Avalie e reflita. No final de cada ciclo, avalie seu desempenho para cada OKR. Reflita sobre como você se saiu e o que isso significa em relação às metas que você estabeleceu. O que você fará de diferente no próximo trimestre?

Passo 9: Repita esse ciclo todos os meses ou trimestres. Perceba que alcançar um sistema OKR eficaz leva tempo, então seja paciente consigo mesmo, com seus colegas e com sua administração.

Quatro superpoderes do OKR

Os principais benefícios dos OKRs advêm dos seus quatro superpoderes: foco, alinhamento, acompanhamento e expansão.

Superpoder nº 1: Concentração

Os OKRs esclarecem seu foco, limitando-o a 3-5 objetivos por vez. Lembre-se de que, sempre que você se compromete com algo, você se torna indisponível para se comprometer com outra coisa, portanto, escolha seus compromissos com sabedoria. Depois de escolher onde colocar seu foco, comprometa-se com esses objetivos.

Os OKRs também esclarecem seu foco, limitando-o a 3-5 resultados-chave por objetivo. Como o sucesso dos seus resultados-chave deve resultar no sucesso do seu objetivo, você precisa criá-los com cuidado. Por exemplo, os três conjuntos de resultados-chave (KRs) abaixo são todos caminhos propostos para atingir o objetivo de vencer a Indy 500, mas apenas um conjunto é focado o suficiente para levá-lo até lá.

Resumo de Measure What Matters Parte 1 | Capítulos 1-3: Apresentando os OKRs

Em 1999, o Google era uma pequena startup com um objetivo ambicioso: tornar a internet relevante e acessível a todos. Infelizmente, os fundadores Larry Page e Sergey Brin não tinham nenhuma experiência na gestão de uma empresa, e já existiam outros 17 mecanismos de busca competindo pelo domínio do mercado. Page e Brin precisavam descobrir como dividir sua ampla e ambiciosa missão em partes gerenciáveis e mensuráveis, e precisavam fazer isso rapidamente. Felizmente, o investidor de capital de risco John Doerr, que detinha 12% das ações da empresa, tinha a ferramenta certa: um sistema de gestão que ele havia aprendido como funcionário da Intel na década de 70.

Doerr rebatizou o processo da Intel como “sistema de gestão OKR”, e o livro Measure What Matters , de Doerr, é um guia para implementar esse sistema. Como o próprio nome indica, o livro ajuda você a descobrir o que é importante na sua empresa e como medir o seu sucesso.

O que são OKRs?

OKR significa Objetivos e Resultados-Chave. Eles ajudam empresas, equipes e indivíduos a definir, medir e refletir sobre metas de maneira estruturada e significativa.

Objetivos

O objetivo é a meta, aquilo que a empresa, equipe ou indivíduo pretende alcançar. Em outras palavras, o objetivo é o...

Exercício resumido: O seu sistema de gestão atual está funcionando?

Doerr e Grove conceberam os OKRs como uma melhoria em relação aos sistemas de gestão tradicionais. Independentemente de você ocupar ou não um cargo de gestão, examine o sistema de gestão atualmente em vigor na sua empresa e decida se o sistema OKR, ou partes dele, poderia ajudar a sua empresa a funcionar de forma mais eficiente.

Que sistema de gestão está em vigor na sua organização? Quais são as suas características? (Por exemplo, existe um procedimento claro para definir metas? Com que frequência as metas são revistas? Elas são públicas?)

Resumo de Measure What Matters Capítulos 4-6: Superpoder nº 1 — Foco e comprometimento

Os capítulos 4, 5 e 6 apresentam o superpoder nº 1: o foco.

Como implementar OKRs para manter o foco: crie OKRs no nível organizacional, departamental, da equipe e individual. Em cada nível, crie no máximo 5 conjuntos de objetivos e resultados-chave. Limitar o número de OKRs mantém você focado no que é mais importante.

Esse superpoder do OKR tem duas facetas: 1) concentre-se em suas prioridades e 2) comprometa-se com o processo OKR. Vamos analisar primeiro o “foco”.

Existem três etapas para criar OKRs que concentram sua atenção

1. Identifique seus objetivos
2. Identifique seus principais resultados
3. Verifique a quantidade e a qualidade dos seus OKRs

Identifique seus objetivos

O primeiro passo do processo OKR é definir os “Os”, ou seja, seus objetivos. Cada indivíduo e equipe da empresa terá seus próprios objetivos e resultados-chave, mas para que esses OKRs sejam significativos, eles precisam estar alinhados com os objetivos mais importantes da organização. Portanto, comece por eles.

Para determinar os objetivos mais importantes da sua organização, pergunte: “Quais são as tarefas mais importantes que precisamos realizar nos próximos três meses, nos próximos seis meses e no próximo ano?”

Você não pode fazer tudo. Respondendo a essas perguntas...

Exercício resumido: concentre-se nas suas prioridades

O primeiro superpoder do OKR envolve descobrir suas prioridades e se comprometer com elas. Use estas perguntas como guia.

Seja você um gerente ou não, pode usar as ferramentas OKR para concentrar seu processo de definição de metas. Qual será a duração do seu ciclo OKR? (Mensal? Trimestral?) Quais ferramentas baseadas na nuvem você usará?

Resumo de Measure What Matters Capítulos 7-9: Superpoder nº 2 — Alinhar e conectar

Os capítulos 7, 8 e 9 abordam o superpoder nº 2, alinhar e conectar.

Como implementar OKRs para alinhamento: todos na empresa criam seus próprios OKRs, e os OKRs de todos ficam visíveis para todos os outros. Isso proporciona a transparência necessária para que as pessoas conectem seus objetivos com os da empresa e de seus colegas.

Pesquisas mostram que empresas altamente alinhadas têm duas vezes mais chances de serem as mais bem-sucedidas do que empresas não alinhadas ou mal alinhadas.

Para que os funcionários alinhem seus objetivos com os da empresa, eles precisam conhecer os objetivos da empresa. Isso parece óbvio, mas, de acordo com um estudo, apenas 7% dos funcionários realmente sabem qual é a estratégia geral da empresa e como devem contribuir para o seu sucesso. É por isso que a transparência dos OKRs é tão importante.

Os benefícios da transparência

Para que as metas de todos estejam alinhadas e contribuam para o mesmo objetivo final, as metas de cada um e o progresso em direção a elas precisam ser transparentes. O sistema OKR incorpora essa transparência necessária ao processo. Os CEOs podem ver as metas de seus executivos, gerentes e funcionários juniores, e os funcionários juniores podem (e devem) ver...

Exercício resumido: alinhe seus objetivos com os da sua empresa

Alinhar seus objetivos individuais com os objetivos da empresa é fundamental para o sucesso a longo prazo da sua empresa. Reflita sobre como você pode usar a comunicação e a transparência para tornar seus objetivos mais alinhados.

Pense em uma ocasião em que você e um colega ou chefe não estavam alinhados. (Talvez você e um colega estivessem, sem saber, trabalhando nas mesmas tarefas, tornando o trabalho redundante. Ou talvez seu chefe tivesse um conjunto de expectativas e você tivesse outro.) Qual era a situação? Como ela foi resolvida?

Resumo de Measure What Matters Capítulos 10-11: Superpoder nº 3 — Acompanhar

Os capítulos 10 e 11 abordam o superpoder nº 3, acompanhar o progresso.

Como implementar OKRs para acompanhamento: os OKRs são sempre mensuráveis e, no final de cada ciclo OKR, você os pontua. Essas pontuações ajudam a acompanhar seu progresso e indicam quando você precisa se dedicar mais a uma meta específica ou quando deve revisá-la ou abandoná-la.

Ao contrário das metas comerciais tradicionais, as OKRs não são imutáveis. As OKRs são “organismos vivos e dinâmicos”, e há três fases para acompanhar o ciclo de vida de uma OKR: configuração, acompanhamento intermediário e conclusão.

A fase de configuração

A fase de configuração é quando você decide qual sistema baseado em nuvem usará para acompanhar seus OKRs, determina a duração dos seus ciclos de OKR e designa seu “orientador de OKR”. Consulte “Lista de verificação: foco e comprometimento” no Capítulo 4. Todas essas ações tornarão o acompanhamento possível na próxima fase.

A fase de acompanhamento da meia-idade

Estudos mostram que as pessoas são motivadas por sinais tangíveis de seu progresso em direção a um objetivo, e que progredir pode ser mais motivador do que receber um bônus, receber reconhecimento público ou mesmo alcançar o objetivo em si.

Mas, para que o progresso seja motivador, as pessoas precisam vê-lo. É por isso que as avaliações na meia-idade são...

Exercício resumido: acompanhe seu progresso

O terceiro superpoder do OKR é acompanhar seu progresso para se manter responsável. Reserve um tempo para descobrir como você medirá e acompanhará o progresso em direção às suas metas.

Anote de uma a três metas pessoais ou profissionais para a semana, o mês ou o ano.

Resumo de Measure What Matters Capítulos 12-14: Superpoder nº 4 — Expandir

Os capítulos 12 e 13 abordam o superpoder nº 4: Esforce-se para alcançar resultados excepcionais.

Como implementar OKRs para desafiar: Alguns dos seus OKRs devem ser especialmente desafiadores. Espere que os “OKRs desafiadores” tenham uma pontuação entre 0,4 e 0,6. Definir metas desafiadoras permite que sua empresa continue inovando.

Google e metas ambiciosas

É assim que o Google distingue entre objetivos regulares (“objetivos comprometidos”) e objetivos ambiciosos (“objetivos aspiracionais”):

• Os objetivos comprometidos são as metas que precisam ser cumpridas dentro de um determinado período para que a empresa prospere. Além disso, essas metas precisam ser 100% ou quase 100% concluídas (ou receber uma pontuação de 1,0) até o prazo final. Os objetivos comprometidos incluem metas de vendas e receita relacionadas ao lançamento de produtos, satisfação do cliente e contratação de pessoal.
• Objetivos ambiciosos são metas que refletem uma visão mais ampla, além das necessidades do dia a dia, e se concentram em ideias grandes e ambiciosas. Eles são frequentemente chamados de metas desafiadoras ou, nas palavras de Jim Collins, “metas grandes, ousadas e audaciosas”. (Nota resumida: para saber mais sobre metas grandes, ousadas e audaciosas, leia nosso resumo do livro Good to Great, de Collins...)

Exercício resumido: Alongue-se

Esforçar-se continuamente para alcançar objetivos maiores é o quarto superpoder do OKR. Desafie-se criando suas próprias metas ambiciosas.

Pense em uma ocasião em que você estabeleceu uma meta ambiciosa e a alcançou. Quais atitudes e medidas práticas levaram ao seu sucesso? O que você pode aprender com esse sucesso?

Resumo de Measure What Matters Parte 2 | Capítulos 15-16: CFRs — Conversas, Feedback e Reconhecimento

A Parte 2 de Measure What Matters explora dois sistemas no local de trabalho que o processo de gestão OKR não aborda explicitamente: CFRs, as ferramentas de gestão eficaz do desempenho e culturas empresariais positivas.

Feedback anual tradicional vs. gestão contínua do desempenho

A maioria dos líderes concorda que o sistema tradicional de avaliações anuais de desempenho não funciona: de acordo com estudos, apenas 12% consideram o processo “altamente eficaz” e apenas 6% acham que vale a pena dedicar tempo a ele.

Provavelmente têm razão. As ferramentas tradicionais de avaliação de desempenho, como classificações e curvas em forma de sino, combinadas com o viés da recência, significam que as avaliações anuais muitas vezes não são medidas de forma adequada ou justa. Além disso, só fornecem feedback muito tempo depois de este ser mais útil.

Em contrapartida, o sistema de gestão contínua do desempenho de Doerr permite que os gerentes deem feedback regularmente, ajudem os funcionários a melhorar ao longo do ano e resolvam os problemas à medida que eles surgem. A gestão contínua do desempenho tem mais a ver com gerenciar e orientar do que com julgar o desempenho dos funcionários.

...

Exercício resumido: Implementar CFRs

Conversas, feedback e reconhecimento são os segredos para um sistema de avaliação de desempenho bem-sucedido. Reflita sobre como você pode promovê-los em sua empresa.

Descreva o sistema de avaliação de desempenho da sua empresa. Ele é construtivo e motivador, inútil e desmoralizante, ou algo entre os dois? Por quê?

Resumo de Measure What Matters Capítulo 17: Os benefícios secundários do sistema OKR/CFR

Discutimos os benefícios explícitos dos OKRs e CFRs, mas também existem benefícios mais implícitos em usar o sistema OKR. Você obtém esses benefícios simplesmente trabalhando com o processo OKR/CFR, independentemente dos resultados do processo.

Pizza Zume

O objetivo da Zume Pizza é usar a tecnologia para entregar rapidamente pizzas baratas, saudáveis e deliciosas aos consumidores da área da baía. (Nota resumida: em janeiro de 2020, a Zume Pizza mudou sua marca para Zume, Inc., uma empresa que cria as infraestruturas tecnológicas necessárias para tornar a produção e a entrega de alimentos mais eficientes e menos desperdiçadoras.) A Zume Pizza é uma empresa que reconhece os benefícios mais sutis do uso do sistema OKR.

Benefício adicional nº 1: os OKRs obrigam os executivos a definir metas realistas

Quando Alex Garden, cofundador da Zume, trabalhava como gerente geral do Xbox Live da Microsoft, ele percebeu que os objetivos estabelecidos pelos executivos eram muitas vezes irrealistas ou impraticáveis, pois esses líderes não estavam em contato com as operações diárias da empresa.

Por outro lado, os executivos que utilizam OKRs precisam descobrir quais resultados-chave levarão aos seus objetivos. Eles precisam saber não apenas o quê, mas também como. **OKRs e CFRs fornecem...

Resumo de Measure What Matters Capítulos 18-21: Como construir uma cultura positiva

Nos capítulos 18, 19 e 20, analisamos como é uma cultura empresarial saudável, por que ela é importante e como construí-la com OKRs e CFRs.

O que é cultura e por que ela é importante?

A cultura é o conjunto de crenças e valores de uma empresa, bem como os comportamentos que envolvem essas crenças e valores. Acima de tudo, a cultura é um senso comum de propósito.

Pesquisas mostram que empresas com culturas positivas superam aquelas sem elas. Em um estudo, das empresas com culturas saudáveis, 96% receberam pontuações altas em “inovação sistemática” e 96% tiveram “aumento na participação de mercado”.

Isso pode ocorrer porque os funcionários compreendem o propósito da organização e seu papel dentro dela. Quando a cultura de uma empresa é coesa e todos conhecem seu propósito, os funcionários podem tomar decisões de forma rápida e confiável.

Como os OKRs e os CFRs contribuem para uma cultura positiva?

Em um estudo, pesquisadores descobriram que as “culturas altamente motivadoras” dependem de dois elementos: catalisadores e estimulantes.

Os catalisadores são elementos de uma empresa que apoiam o trabalho que está sendo realizado. Esses elementos incluem o estabelecimento de metas, o aprendizado com os erros, a transparência, o envolvimento em trabalhos significativos e o compartilhamento livre...

Exercício resumido: reflita sobre os valores do seu local de trabalho

Os valores da sua empresa constituem a base da cultura do seu local de trabalho. Reflita sobre os seus próprios valores e se eles estão alinhados com os da sua empresa.

Por que o seu trabalho e o trabalho da sua empresa são importantes? Como o seu trabalho contribui para os objetivos e valores da empresa?

Resumo de “Meça o que importa” Apêndice : Lista de verificação para desenvolver um sistema OKR bem-sucedido

Embora o sistema OKR seja relativamente simples, pode ser difícil implementá-lo no início. Analise estas dicas para fazer com que os OKRs funcionem para você:

• Aborde no máximo 3 a 5 objetivos por ciclo e escolha-os cuidadosamente (um ciclo pode ser trimestral, mensal ou anual). Tentar trabalhar em mais de 5 OKRs ao mesmo tempo dilui seu foco e dispersa seus recursos.
• Da mesma forma, atribua apenas 3 a 5 resultados-chave a cada objetivo. Se precisar de mais resultados-chave para atingir um objetivo, isso é um sinal de que o objetivo não é suficientemente específico ou não está bem definido.
• Certifique-se de que seus principais resultados sejam específicos, abrangentes e alinhados. Concluir com sucesso seus principais resultados deve culminar na conquista de seus...