Resumo do livroDrive, por Daniel H. Pink

Resumo de 1 páginaResumo de 1 página do livro Drive

Recompensas e punições estão ultrapassadas

Por que as pessoas fazem o que fazem? O que motiva o comportamento? Compreender isso é importante para orientar seu próprio comportamento a fim de atingir seus objetivos e motivar o comportamento de outras pessoas para atingir os objetivos da organização.

Começando pelo básico: os seres humanos, como qualquer outro animal, têm um desejo fundamental de sobreviver. Por isso, buscamos comida, água e abrigo.

Em um nível mais elevado, também buscamos recompensas e evitamos punições. Na gestão, isso deu origem ao modelo de “recompensa e punição” — recompensar o comportamento desejado e punir o comportamento indesejado.

Esse sistema funcionou bem na era da industrialização. Como o trabalho humano nas fábricas era fácil de medir, era fácil perceber como as políticas de trabalho alteravam a produtividade. Pague mais a uma pessoa por cada peça que ela produzir e ela produzirá mais peças. Essas recompensas extrínsecas (ou externas) funcionam bem para tarefas rotineiras .

Mas, na nova economia da informação, esse modelo está ultrapassado. A nova economia exige habilidades de raciocínio — criatividade, colaboração, visão de longo prazo. No entanto, pesquisas sugerem que recompensas extrínsecas prejudicam todas essas qualidades:

• As recompensas diminuem a criatividade e restringem o foco
• As recompensas incentivam as pessoas a trapacear, pensar no curto prazo e explorar o sistema de incentivos.
• As recompensas diminuem a motivação interna para fazer um bom trabalho.
• As recompensas não são duradouras — as pessoas se acostumam com elas e, se você as retirar, elas deixarão de repetir o comportamento.

O modelo de recompensas extrínsecas também não explica algumas tendências, como pessoas que deixam empregos bem remunerados por empregos menos remunerados, mas que lhes dão mais prazer. Não explica por que voluntários não remunerados...

Resumo da unidade Avisos sobre a versão resumida

Drive apresenta ideias interessantes que parecem verdadeiras quando analisadas introspectivamente, mas o livro é muito superficial nas pesquisas citadas e repleto de anedotas. Os conceitos apresentados em Drive têm origem em pesquisas básicas, mas muitas aplicações na gestão são apenas anedotas — uma determinada empresa instituiu o tempo 20% e, vejam só, começou a crescer! Algumas anedotas sofrem muito com o viés e são relativamente pouco convincentes.

Além disso, desde a sua publicação, várias políticas promovidas pelo...

Resumo da unidade Introdução

O impulso começa com um estudo de pesquisa. Na década de 1940, o condicionamento operante era o modelo padrão de comportamento. A base desse modelo era que, se você recompensa alguém após um comportamento, você incentiva que esse comportamento se repita. Se você não recompensa um comportamento, ele desaparece com o tempo. Essa ideia foi comprovada em vários estudos com animais e também se tornou o modelo para a gestão humana no local de trabalho.

Mas, em 1949, Harry Harlow, professor de psicologia, descobriu um desvio desse modelo padrão de recompensa. Sua equipe criou um quebra-cabeça mecânico para macacos rhesus resolverem. Eles colocaram os quebra-cabeças nas gaiolas dos macacos para habituá-los ao quebra-cabeça, em preparação para os estudos reais que aconteceriam duas semanas depois. Mas, estranhamente, os macacos começaram a brincar com os quebra-cabeças de forma independente, com determinação e o que parecia ser diversão. Sem nenhuma recompensa explícita, como suco de frutas, os macacos aprenderam a resolver o quebra-cabeça por vontade própria. O condicionamento operante clássico não conseguia explicar isso — por que os macacos fariam algo sem a expectativa de uma recompensa?

Essa descoberta revolucionária levou Harlow a propor outro modelo de motivação:...

Resumo do livro Capítulo 1: Os antigos conceitos sobre motivação já não funcionam

Assim como os computadores, a sociedade é regida por sistemas operacionais subjacentes – um conjunto de protocolos, leis e entendimentos que governam a forma como vemos o mundo e como nos comportamos uns com os outros.

O primeiro sistema operacional, denominado Motivação 1.0 no livro, era simples e biológico: somos animais tentando sobreviver, e satisfazer as necessidades primárias de comida, água, abrigo e sexo é uma força motriz fundamental. Isso manteve a espécie humana viva durante grande parte de nosso passado evolutivo.

Mas quando os seres humanos criaram sociedades mais complexas, a Motivação 1.0 tornou-se inadequada. Satisfazer os impulsos primários teria incentivado o roubo, o assassinato e o adultério. Assim, expectativas comuns de comportamento foram estabelecidas para suprimir a Motivação 1.0. Os seres humanos transcenderam para se organizar em torno de um segundo impulso, a Motivação 2.0: buscar recompensas e evitar punições.

Isso funcionou especialmente bem durante a industrialização nos séculos^XIX e^XX. Como o trabalho humano nas fábricas era fácil de medir, era fácil ver como as políticas de trabalho alteravam a produtividade. Pague mais às pessoas por cada peça que elas fabricam e elas produzirão mais peças.

Assim, a abordagem de gestão nesse período via os trabalhadores como meras engrenagens em...

Resumo do livro Capítulo 2: Sete razões pelas quais recompensas e punições não funcionam

A desatualizada Motivação 2.0 baseia-se em duas ideias:

1. Recompensar uma atividade fará com que você a pratique mais.
2. Punir uma atividade fará com que ela ocorra com menos frequência.

Esse modelo de “cenoura e chicote” ainda é geralmente eficaz no local de trabalho. No mínimo, a remuneração serve como uma “recompensa básica” ou um “fator de higiene” – se ela não existir, o trabalhador não conseguirá se concentrar. Ele ficará obcecado com a injustiça da sua situação e ansioso com seus problemas financeiros. Portanto, recompensas financeiras suficientemente altas são necessárias para uma motivação básica .

Mas a Motivação 2.0 é incompleta na explicação do comportamento dos trabalhadores. Além disso, quando aplicada incorretamente, pode até ser contraproducente.

As recompensas dão-lhe menos do que aquilo que deseja

As recompensas diminuem a motivação intrínseca

Diante de uma tarefa sem promessa de remuneração, você pode achar que ela é interessante e vale a pena ser feita apenas pelo prazer de fazê-la. Mas quando você recebe para fazê-la, de repente ela não é mais tão divertida.

Já vimos estudos de pesquisa que apoiam essa ideia na Introdução.

Lembre-se da experiência de Tom Sawyer pintando a cerca, quando ele é punido com a tarefa de pintar a cerca com cal. Quando outro menino passa por ali, Tom finge estar adorando o momento...

Exercício resumido: considere sua motivação

Reflita sobre como as recompensas afetam seu comportamento e motivação.

Você já fez algo apenas por diversão e depois começou a ser remunerado por isso? Descreva a situação. Como o fato de ser remunerado mudou a sua percepção sobre o trabalho e o seu nível de motivação?

Resumo do capítulo 2A: ... e as exceções em que as recompensas funcionam

O autor admite que recompensas e punições funcionam bem em determinadas condições.

Primeiro, os trabalhadores precisam de uma base segura de remuneração e ambiente de trabalho. Se uma trabalhadora está constantemente preocupada em como vai colocar comida na mesa, ela terá dificuldade em se concentrar, por mais agradável que seja a tarefa.

Recompensas extrínsecas por tarefas rotineiras

Em seguida, as recompensas extrínsecas funcionam quando a tarefa em questão é rotineira e não envolve pensamento criativo. Nesse caso, as recompensas não ameaçam a motivação intrínseca, pois há pouca motivação intrínseca a ser prejudicada. Imagine realizar um trabalho rotineiro em uma linha de montagem.

Você pode fazer isso funcionar a seu favor prometendo recompensas por trabalhos enfadonhos. Por exemplo, se você precisa que sua equipe ajude no envio de pacotes durante o...

Resumo do capítulo 3: Motivação extrínseca versus intrínseca

No livro, discutiremos dois tipos de comportamento:

• O comportamento do tipo X é motivado por desejos extrínsecos e menos pela satisfação intrínseca de uma atividade. Isso é a Motivação 2.0.
• O comportamento do tipo I é impulsionado por desejos intrínsecos – autonomia, domínio e propósito. Esta é a Motivação 3.0.

As pessoas tendem a ser motivadas principalmente pelo Tipo X ou pelo Tipo I. Pense em você mesmo: o que o faz levantar de manhã e seguir em frente durante o dia? O que motiva aquele colega que parece ser sempre tão ambicioso?

As organizações também tendem a ser impulsionadas principalmente pela motivação do tipo X ou do tipo I. Imagine uma equipe de vendas rigorosa, baseada em comissões, funcionando com o tipo X, enquanto uma empresa com trabalho livre...

Exercício resumido: Tipo X ou Tipo I?

Pense em diferentes cenários em que você é mais do tipo X ou do tipo I.

Você se considera mais motivado por recompensas extrínsecas ou intrínsecas? Descreva por que você acredita nisso, talvez com um exemplo específico recente.

Resumo do capítulo 4: Autonomia

Até agora, abordamos como o sistema tradicional de recompensa/punição é limitado para motivar os trabalhadores de hoje. Mas como substituímos a Motivação 2.0?

Com a Motivação 3.0, que se concentra em recompensas intrínsecas. Nos próximos três capítulos, abordaremos os três principais componentes da Motivação 3.0: autonomia, domínio e propósito.

Considere este experimento mental: você preferiria receber 75 mil dólares para ser arquiteto pelo resto da vida ou 100 mil dólares para ser operador de pedágio pelo resto da vida? Se você escolher a primeira opção, você reconheceu que a remuneração não é tudo. Ser arquiteto lhe dá autonomia, domínio e propósito que têm um valor real.

Autonomia

Autonomia é agir com base em escolhas internas. Com autonomia, você tem a capacidade de influenciar o trabalho que realiza e a forma como o realiza.

A motivação autônoma tem sido associada a coisas positivas: maior compreensão conceitual, melhores notas, satisfação no trabalho, maior produtividade, menos esgotamento, crescimento mais rápido da empresa e melhor saúde psicológica.

Autonomia é diferente de independência. Autonomia não implica fazer algo sozinho e recusar a ajuda dos outros. Em vez disso, autonomia significa agir...

Exercício resumido: obtenha mais autonomia

A autonomia oferece mais opções internas sobre o que fazer e como fazer.

Qual dos quatro componentes da autonomia é mais importante para você? (Tarefas, tempo, técnica ou equipe). Quanta autonomia você tem hoje?

Resumo do Drive Capítulo 5: Domínio

As pessoas naturalmente querem melhorar suas habilidades e ser reconhecidas por sua competência. Isso é maestria.

Como a busca pela maestria é benéfica? A maestria leva as pessoas a serem mais produtivas e mais satisfeitas com seu trabalho. Um estudo mostrou que, em um ambiente de trabalho de engenharia, o desejo por desafios intelectuais era o melhor indicador de produtividade. Pessoas que eram motivadas extrínsecamente trabalhavam com a mesma intensidade, mas realizavam menos, conforme definido pelo número de patentes registradas. E uma pesquisa com funcionários descobriu que o maior motivador é “progredir no trabalho”.

Na sua organização ou vida, você pode promover o domínio das seguintes maneiras:

• Dê tarefas que não sejam nem muito difíceis (o que provoca ansiedade) nem muito simples (o que causa tédio). Você deve desafiar as pessoas bem no limite de suas capacidades.
• Dê às pessoas objetivos claros. Um desafio que está fora do alcance das habilidades torna-se ainda mais angustiante quando o trabalhador não tem certeza do que fazer . Ao definir claramente o que deve ser alcançado, o trabalhador pode se concentrar em como alcançá-lo .
• Dê feedback rápido. Para melhorar , é preciso entender o que você fez bem e como pode...

Exercício resumido: busque alcançar a maestria

A busca pela maestria leva as pessoas a serem mais produtivas e mais satisfeitas com seu trabalho. Tente melhorar seu desejo de maestria.

Você tem alguma habilidade que gostaria de dominar? Qual é ela e qual nível de domínio você deseja alcançar?

Resumo do Drive Capítulo 6: Objetivo

Além da autonomia e do domínio, o como e o quê do trabalho, o terceiro pilar da Motivação 3.0 é o porquê do trabalho. Qual é o propósito do trabalho? Qual é o valor do que estou fazendo? Em particular, as pessoas são programadas para querer ajudar outras pessoas – isso pode ser parte da nossa evolução, selecionando pessoas que fazem algo além de si mesmas.

Na ausência de um propósito voltado para o exterior, as pessoas podem ficar ansiosas ou deprimidas. E se as pessoas perseguirem cegamente objetivos lucrativos, em detrimento da construção de relacionamentos significativos e da realização de propósitos, elas podem se arrepender de seu vazio quando for tarde demais para mudar de rumo.

Os dados sugerem que a força de trabalho atual está sentindo uma necessidade crescente de propósito:

• Taxas de voluntariado...

Exercício resumido: Aumente sua motivação

Agora que você compreende os componentes da motivação, tente descobrir como aumentar a sua.

Qual dos três componentes é mais fraco em sua vida: autonomia, domínio e propósito? Por que você se sente assim?

Resumo do capítulo 7: Dicas para aumentar a motivação intrínseca

O livro termina com uma série de dicas sobre como alcançar um comportamento motivado intrinsecamente pelo Tipo I. Nós as agrupamos em três categorias:

1. Como aumentar sua motivação pessoal
2. Como aumentar a motivação na sua organização
3. Como aumentar a motivação dos seus filhos

Perguntas a fazer a si mesmo

Aqui estão alguns exercícios para trazer mais Motivação 3.0 para sua vida e fazer as mudanças necessárias.

Qual é a sua sentença?

Uma congressista disse certa vez ao presidente JFK: “Um grande homem é uma frase. A de Lincoln foi: ‘Ele preservou a união e libertou os escravos’. A de FDR foi: ‘Ele nos tirou da Grande Depressão e nos ajudou a vencer uma guerra mundial’. Qual é a sua frase?”

Qual é a sua frase? Qual é a única coisa que você deseja realizar ou pela qual deseja ser conhecido? Talvez seja necessário reorganizar sua vida para se concentrar nisso.

Como você melhorou hoje?

Para cumprir sua meta, você precisará realizar muitas pequenas tarefas e enfrentar vários contratempos. Para se manter motivado, pergunte a si mesmo no final do dia: “você está melhor hoje do que estava ontem?”

Anote seus pequenos passos incrementais, como aprender 10 palavras estrangeiras ou correr duas voltas. Lembre-se de que você não será um mestre no terceiro dia e que...