Resumo do livroDrive, de Daniel H. Pink

Resumo de uma páginaResumo de 1 página do livro Drive

Recompensas e punições são coisas do passado

Por que as pessoas agem como agem? O que motiva o comportamento? Compreender isso é importante para orientar o seu próprio comportamento a fim de alcançar seus objetivos e para influenciar o comportamento de outras pessoas de modo a atingir os objetivos da organização.

Começando pelo básico: os seres humanos, como qualquer outro animal, têm um desejo fundamental de sobreviver. Por isso, buscamos comida, água e abrigo.

Em um nível mais amplo, também buscamos recompensas e evitamos punições. No âmbito da gestão, isso deu origem ao modelo da “cenoura e do chicote”: recompensar o comportamento desejado e punir o indesejado.

Esse sistema funcionou bem na era da industrialização. Como o trabalho humano nas fábricas era fácil de quantificar, era fácil perceber como as políticas de trabalho afetavam a produtividade. Pague mais a uma pessoa por cada peça que ela produzir, e essa pessoa produzirá mais peças. Essas recompensas extrínsecas (ou externas) funcionam bem para tarefas rotineiras .

Mas, na nova economia da informação, esse modelo está ultrapassado. A nova economia exige habilidades de raciocínio — criatividade, colaboração e visão de longo prazo. No entanto, pesquisas sugerem que as recompensas extrínsecas prejudicam todas essas qualidades:

• As recompensas reduzem a criatividade e limitam o foco
• As recompensas incentivam as pessoas a agir de forma desonesta, a pensar apenas no curto prazo e a explorar o sistema de incentivos
• As recompensas diminuem a motivação interna para fazer um bom trabalho
• As recompensas não são duradouras — as pessoas se acostumam com elas e, se você as retirar, elas deixarão de ter esse comportamento

O modelo das recompensas extrínsecas também não explica algumas tendências, como o fato de as pessoas deixarem empregos bem remunerados por outros com salários mais baixos, mas que lhes dão mais prazer. Ele não explica por que voluntários não remunerados...

Resumo da viagem Observações sobre o resumo

O livro *Drive* apresenta ideias interessantes que parecem válidas quando refletimos sobre elas, mas é muito superficial em termos de pesquisas citadas e repleto de anedotas. Os conceitos apresentados em *Drive* têm origem em pesquisas básicas, mas muitas de suas aplicações na área de gestão são apenas anedotas — uma determinada empresa instituiu o “tempo de 20%” e, vejam só, começou a crescer! Algumas anedotas em particular sofrem de um forte viés e são relativamente pouco convincentes.

Além disso, desde a sua publicação, **várias políticas defendidas pelo...

Resumo da viagem Introdução

O livro "Drive" começa com um estudo de pesquisa. Na década de 1940, o condicionamento operante era o modelo padrão de comportamento. A base desse modelo era a ideia de que, se você recompensasse alguém após um determinado comportamento, estaria incentivando a repetição desse comportamento. Se não recompensasse um comportamento, ele se extinguiria com o tempo. Essa ideia foi comprovada em inúmeros estudos com animais e também se tornou o modelo para a gestão de pessoas no ambiente de trabalho.

Mas, em 1949, Harry Harlow, professor de psicologia, descobriu um desvio desse modelo padrão de recompensa. Sua equipe havia criado um quebra-cabeça mecânico para macacos rhesus resolverem. Eles colocaram os quebra-cabeças nas gaiolas dos macacos para que estes se acostumassem com o brinquedo, em preparação para os estudos propriamente ditos que ocorreriam duas semanas depois. Mas, estranhamente, os macacos começaram a brincar com os quebra-cabeças por conta própria, com determinação e o que parecia ser diversão. Sem nenhuma recompensa explícita, como suco de fruta, os macacos aprenderam a resolver o quebra-cabeça por vontade própria. O condicionamento operante clássico não conseguia explicar isso — por que os macacos fariam algo sem a expectativa de uma recompensa?

Essa descoberta revolucionária levou Harlow a propor outro modelo de motivação:...

Resumo do livro Capítulo 1: As antigas concepções sobre motivação já não funcionam

Assim como os computadores, a sociedade é regida por sistemas operacionais subjacentes — um conjunto de protocolos, leis e entendimentos que determinam como vemos o mundo e como nos comportamos uns com os outros.

O primeiro sistema operacional, denominado “Motivação 1.0” no livro, era simples e de natureza biológica: somos animais que buscam sobreviver, e a satisfação das necessidades primárias de alimento, água, abrigo e sexo constitui uma força motriz fundamental. Isso manteve a espécie humana viva durante grande parte de nossa história evolutiva.

Mas quando os seres humanos criaram sociedades mais complexas, a Motivação 1.0 se mostrou inadequada. Satisfazer os instintos primários teria incentivado o roubo, o assassinato e o adultério. Assim, foram estabelecidas expectativas comuns de comportamento para suprimir a Motivação 1.0. Os seres humanos evoluíram para se organizar em torno de um segundo impulso, a Motivação 2.0: buscar recompensas e evitar punições.

Isso funcionou especialmente bem durante a industrialização nos séculos^XIX e^XX. Como o trabalho humano nas fábricas era fácil de medir, era fácil perceber como as políticas de trabalho afetavam a produtividade. Pague mais às pessoas por cada peça que elas fabricam, e elas produzirão mais peças.

Assim, a **abordagem gerencial desse período via os trabalhadores como meras engrenagens em...

Resumo do livro Capítulo 2: Sete razões pelas quais recompensas e punições não funcionam

A já ultrapassada "Motivação 2.0" baseia-se em duas ideias:

1. Se você recompensar uma atividade, ela se repetirá com mais frequência.
2. Se você punir uma atividade, ela vai diminuir.

Esse modelo de “incentivo e punição” ainda é, em geral, eficaz no ambiente de trabalho. No mínimo, a remuneração funciona como uma “recompensa básica” ou um “fator de higiene” – se ela não existir, o trabalhador não consegue se concentrar. Ele ficará obcecado com o quão injusta é sua situação e ansioso com seus problemas financeiros. Portanto, recompensas financeiras suficientemente altas são necessárias para estabelecer um nível básico de motivação.

Mas a Motivação 2.0 é insuficiente para explicar o comportamento dos trabalhadores. Além disso, quando aplicada de forma incorreta, pode até mesmo ser contraproducente.

As recompensas oferecem menos do que você deseja

As recompensas diminuem a motivação intrínseca

Se lhe derem uma tarefa sem promessa de remuneração, você pode achar que é algo interessante e que vale a pena fazer apenas pelo prazer de fazê-la. Mas, se for pago para fazê-la, de repente ela já não é mais tão divertida.

Já vimos, na Introdução, estudos de pesquisa que corroboram essa ideia.

Lembre-se da experiência de Tom Sawyer pintando a cerca, quando ele é punido com a tarefa de dar uma demão de cal na cerca. Quando outro menino passa por ali, Tom finge estar adorando o que está fazendo...

Exercício breve: reflita sobre sua motivação

Reflita sobre como as recompensas afetam seu comportamento e sua motivação.

Você já fez algo apenas por diversão e depois começou a receber por isso? Descreva a situação. Como o fato de passar a receber mudou a sua percepção sobre o trabalho e o seu nível de motivação?

Resumo do Capítulo 2A: …e as exceções em que as recompensas funcionam

O autor admite que recompensas e punições funcionam bem em determinadas condições.

Em primeiro lugar, os trabalhadores precisam de uma base segura em termos de remuneração e ambiente de trabalho. Se uma trabalhadora vive constantemente preocupada em como vai conseguir colocar comida na mesa, terá dificuldade em se concentrar, por mais agradável que seja a tarefa.

Recompensas extrínsecas para tarefas rotineiras

Além disso, as recompensas extrínsecas funcionam quando a tarefa em questão é rotineira e não envolve pensamento criativo. Nesse caso, as recompensas não prejudicam a motivação intrínseca, pois há pouca motivação intrínseca que possa ser prejudicada. Imagine realizar um trabalho rotineiro em uma linha de montagem.

Você pode usar isso a seu favor prometendo recompensas por tarefas monótonas. Por exemplo, se você precisar que sua equipe dê uma mãozinha no envio de encomendas durante o...

Resumo do curso Capítulo 3: Motivação extrínseca versus motivação intrínseca

No livro, discutiremos dois tipos de comportamento:

• O comportamento do Tipo X é motivado por desejos extrínsecos e, em menor medida, pela satisfação intrínseca de uma atividade. Isso é a Motivação 2.0.
• O comportamento do Tipo I é impulsionado por desejos intrínsecos – autonomia, domínio e propósito. Trata-se da Motivação 3.0.

As pessoas tendem a ser motivadas principalmente pelo Tipo X ou pelo Tipo I. Pense em você mesmo: o que faz você acordar de manhã e te dá ânimo para enfrentar o dia? O que motiva aquele colega que parece estar sempre cheio de energia?

As organizações também tendem a ser movidas principalmente pela motivação do Tipo X ou do Tipo I. Imagine uma equipe de vendas rigorosa, remunerada por comissão, que funciona com base no Tipo X, enquanto uma empresa com ambiente de trabalho flexível...

Exercício resumido: Tipo X ou Tipo I?

Pense em diferentes situações em que você se identifica mais com o Tipo X ou com o Tipo I.

Você se considera mais motivado por recompensas extrínsecas ou por recompensas intrínsecas? Explique por que você acredita nisso, talvez com um exemplo recente específico.

Resumo do Drive Capítulo 4: Autonomia

Até agora, abordamos as limitações do sistema tradicional de recompensa e punição na motivação dos trabalhadores de hoje. Mas como podemos substituir a Motivação 2.0?

Com a Motivação 3.0, que se concentra nas recompensas intrínsecas. Nos próximos três capítulos, abordaremos os três principais componentes da Motivação 3.0: autonomia, domínio e propósito.

Considere este exercício mental: você preferiria receber US$ 75.000 por ano para ser arquiteto pelo resto da vida, ou US$ 100.000 por ano para ser cobrador de pedágio pelo resto da vida? Se você escolher a primeira opção, é porque reconheceu que a remuneração não é tudo. Ser arquiteto proporciona autonomia, domínio da profissão e um propósito que representam um valor real.

Autonomia

Autonomia é agir com liberdade de escolha. Com autonomia, você tem a capacidade de influenciar o trabalho que realiza e a forma como o realiza.

A motivação autônoma tem sido associada a aspectos positivos: maior compreensão conceitual, melhores notas, satisfação no trabalho, maior produtividade, menor esgotamento, crescimento mais rápido da empresa e melhor saúde psicológica.

Autonomia é diferente de independência. Autonomia não significa fazer tudo sozinho e recusar a ajuda dos outros. Pelo contrário, autonomia significa agir...

Exercício rápido: Ganhe mais autonomia

A autonomia oferece a você mais liberdade para decidir o que fazer e como fazê-lo.

Qual dos quatro componentes da autonomia é mais importante para você? (Tarefas, Tempo, Técnica ou Equipe). Quanta autonomia você tem hoje nesse aspecto?

Resumo do curso Capítulo 5: Domínio

É natural que as pessoas queiram aprimorar suas habilidades e serem reconhecidas por sua competência. Isso é o que se chama de domínio.

De que forma a busca pela excelência é benéfica? A excelência leva as pessoas a serem mais produtivas e mais satisfeitas com seu trabalho. Um estudo demonstrou que, em um ambiente de trabalho na área de engenharia, o desejo por desafios intelectuais era o melhor indicador de produtividade. Pessoas motivadas extrínsecamente trabalhavam com a mesma dedicação, mas alcançavam menos resultados, conforme medido pelo número de patentes registradas. Além disso, uma pesquisa com funcionários revelou que o maior fator motivador é “avançar no próprio trabalho”.

Na sua organização ou na sua vida, você pode promover o domínio das seguintes maneiras:

• Dê a Goldilocks tarefas que não sejam nem muito difíceis (o que provoca ansiedade) nem muito fáceis (o que causa tédio). O ideal é desafiar as pessoas exatamente no limite de suas capacidades.
• Estabeleça metas claras para as pessoas. Um desafio que está além das capacidades de alguém se torna ainda mais angustiante quando o funcionário não sabe ao certo o que fazer . Ao definir claramente o que deve ser alcançado, o funcionário pode se concentrar em como alcançá-lo .
• Dê um feedback rápido. Para melhorar , é preciso entender o que você fez bem e como você pode...

Exercício breve: busque alcançar o domínio

A busca pela excelência leva as pessoas a serem mais produtivas e a se sentirem mais satisfeitas com seu trabalho. Tente cultivar seu desejo de excelência.

Você tem alguma habilidade que gostaria de dominar? Qual é ela e qual nível de domínio você deseja alcançar?

Resumo do curso Capítulo 6: Objetivo

Além da autonomia e do domínio, o “como” e o “o quê” do trabalho, o terceiro pilar da Motivação 3.0 é o “porquê” do trabalho. Qual é o propósito do trabalho? Qual é o valor do que estou fazendo? Em particular, as pessoas têm uma tendência natural de querer ajudar os outros — isso pode ser parte da nossa evolução, que selecionou aqueles que fazem algo além de si mesmos.

Na ausência de um propósito voltado para o exterior, as pessoas podem ficar ansiosas ou deprimidas. E se as pessoas perseguirem cegamente objetivos de lucro, em detrimento da construção de relacionamentos significativos e da busca de um propósito, podem acabar lamentando seu vazio quando já for tarde demais para mudar de rumo.

Os dados sugerem que a força de trabalho atual sente uma necessidade cada vez maior de encontrar um propósito:

• Índices de voluntariado...

Exercício rápido: aumente sua motivação

Agora que você já conhece os componentes da motivação, tente descobrir como aumentar a sua.

Qual desses três aspectos é o mais fraco na sua vida: autonomia, domínio e propósito? Por que você acha isso?

Resumo do livro Capítulo 7: Dicas para aumentar a motivação intrínseca

O livro termina com uma série de dicas sobre como alcançar um comportamento motivado intrinsecamente do Tipo I. Nós as agrupamos em três categorias:

1. Como aumentar sua motivação pessoal
2. Como aumentar a motivação na sua organização
3. Como aumentar a motivação dos seus filhos

Perguntas que você deve fazer a si mesmo

Aqui estão alguns exercícios para trazer mais da Motivação 3.0 para a sua vida e fazer as mudanças necessárias.

Qual é a sua sentença?

Certa vez, uma congressista disse ao presidente JFK: “Um grande homem é uma frase. A de Lincoln foi: ‘Ele preservou a União e libertou os escravos’. A de FDR foi: ‘Ele nos tirou da Grande Depressão e nos ajudou a vencer uma guerra mundial’. Qual é a sua frase?”

Qual é o seu lema? Qual é a única coisa que você quer realizar ou pela qual quer ser conhecido? Talvez você precise reorganizar sua vida para se concentrar nisso.

Como você se sentiu melhor hoje?

Para alcançar seu objetivo, você vai passar por muitas pequenas tarefas e contratempos. Para se manter motivado, pergunte a si mesmo no final do dia: “você está melhor hoje do que estava ontem?”

Anote seus pequenos passos, como aprender 10 palavras em uma língua estrangeira ou correr duas voltas. Lembre-se de que você não vai se tornar um mestre no terceiro dia, e que...