Resumo do PDF:Lean In, de Sheryl Sandberg

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Mas, com o passar dos anos e à medida que Sandberg avançava em sua carreira, o número de colegas mulheres foi diminuindo. Muitas vezes, ela era a única mulher na sala. Certa vez, ela perguntou onde ficava o banheiro feminino durante uma reunião de negócios e ninguém sabia — nenhuma mulher jamais havia estado naquela sala de conferências antes!

Sandberg percebeu que a “revolução” na igualdade das mulheres havia estagnado. As mulheres estavam saindo gradualmente do mercado de trabalho antes de alcançarem cargos de liderança de alto nível, impedidas por barreiras internas e externas que as impediam de avançar em suas carreiras.

Externamente, as mulheres enfrentam:

• Sexismo no local de trabalho, tanto o evidente quanto o sutil.
• Discriminação no local de trabalho.
• Assédio sexual.
• Locais de trabalho que não atendem às necessidades dos pais.
• A falta de mentores profissionais.
• Dificuldades para ser promovido.

As barreiras internas talvez sejam mais insidiosas; elas não são tão discutidas e muitas mulheres não percebem que esses fatores estão impedindo seu avanço. Entre elas estão:

• Falta de autoconfiança.
• Relutância em se manifestar.
• Recuar quando deveriam avançar.
• Internalização das expectativas específicas de gênero em relação às mulheres.
• Têm expectativas mais modestas em relação a si mesmos.
• Cuidando da maior parte das tarefas domésticas,...

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• A ingenuidade deu lugar ao cinismo. Os anos em que o trabalho exige o máximo de dedicação para a ascensão profissional são os mesmos em que as mulheres começam a constituir família. O ambiente de trabalho não evoluiu para oferecer flexibilidade às mulheres com filhos, e os parceiros não evoluíram o suficiente para dividir as tarefas de criação dos filhos e as responsabilidades domésticas. As mulheres descobriram que conciliar família e carreira é repleto de sacrifícios e dificuldades.
• As habilidades acadêmicas não se aplicam ao ambiente de trabalho. Meninas e mulheres se destacam na sala de aula, mas as habilidades necessárias para o sucesso acadêmico (obediência, levantar a mão) não se aplicam ao ambiente de trabalho. O sucesso profissional recompensa quem assume riscos e se impõe. As meninas são desencorajadas a adotar esses comportamentos desde cedo (falaremos mais sobre isso adiante).
• A “disparidade de ambição na liderança”. Há menos mulheres do que homens que aspiram a cargos de alto escalão. Isso merece uma análise mais aprofundada.

A “lacuna de ambição na liderança”

Talvez a principal razão pela qual as mulheres não progridem no mercado de trabalho seja o que Sandberg denomina de “lacuna de ambição de liderança”. Os dados mostram que há menos mulheres do que homens que aspiram a cargos de alto escalão:

• Uma pesquisa da McKinsey revelou que 36% dos funcionários do sexo masculino desejavam alcançar cargos de alta liderança, em comparação com 18% das mulheres....

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• Enquanto os homens veem seu sucesso como resultado de talentos e habilidades, as mulheres tendem mais a citar o trabalho árduo, a sorte e o apoio de outras pessoas.
• Quando um homem fracassa, é mais provável que ele atribua a culpa a fatores externos, como, por exemplo: “Não estudei o suficiente”, enquanto uma mulher tende a atribuir o fracasso a uma falta de habilidade inerente.
• Quando um homem recebe um feedback negativo, é menos provável que ele o internalize — ou seja, que o aceite como sua verdade pessoal.
• Pela experiência de Sandberg, os homens batem à sua porta ansiosos por serem considerados para as novas oportunidades, enquanto as mulheres se mostram reticentes e mais cautelosas em relação a mudar de função e a enfrentar novos desafios.

É mais provável que uma mulher internalize um e feedback negativo, permitindo que isso diminua sua autoconfiança.

As mulheres são exigentes consigo mesmas, mas a sociedade reflete essa atitude. Por exemplo, Sandberg foi tema de uma matéria que a chamou de “sortuda”, citando mentores e oportunidades como motivos para seu sucesso. Ninguém atribuiria o sucesso de um homem a esses fatores.

Superando a síndrome do impostor

É difícil se livrar da insegurança, mas saber que esse sentimento é uma distorção da realidade é o primeiro passo. Sandberg aconselha as mulheres a fazerem um ajuste emocional e intelectual quando...

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• Indira Gandhi foi chamada de “a velha bruxa” por Nixon
• Angela Merkel é conhecida como “a mulher de ferro”

Heidi contrariou nossos estereótipos; Howard correspondeu às nossas expectativas. Esse preconceito está na raiz do motivo pelo qual as mulheres são impedidas de avançar e do motivo pelo qual elas mesmas se impedem de avançar.

Minimizar o sucesso para parecer mais simpático

As meninas aprendem desde cedo que ser rotuladas como as mais inteligentes ou as mais bem-sucedidas pode acabar sendo uma desvantagem para elas. Para Sandberg, ser a menina mais inteligente da turma fez com que ela se tornasse alvo de zombarias; por isso, desde muito jovem, ela passou a esconder suas conquistas para se integrar e ser bem-vista.

Essa tendência de minimizar o sucesso acompanha as mulheres desde a sala de aula até o local de trabalho, o que cria um problema: buscar o sucesso exige que as mulheres sejam capazes de falar sobre suas conquistas, mas isso prejudica a simpatia que elas despertam — e ser querida é um componente essencial da liderança. Quando os líderes são queridos, eles conquistam o apoio dos outros para levar as coisas adiante.

Os homens podem assumir o crédito por conquistas passadas e serem respeitados e queridos, mas as mulheres precisam encontrar um equilíbrio entre assumir o crédito pelo próprio sucesso e serem queridas. Por exemplo, os dados mostram que, quando uma mulher fala sobre conquistas anteriores em uma entrevista de emprego, ela na verdade é menos...

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Eric Schmidt disse a ela “para não ser idiota”. Ele afirmou que o potencial de crescimento deveria ser o único critério para a escolha de um emprego. “Se lhe oferecerem um lugar em um foguete, você não pergunta qual é o lugar. Você simplesmente entra.”

Às vezes, as mulheres perdem uma grande oportunidade porque se concentram demais no cargo ou no título, temendo um revés na carreira. Mas, se a mudança significa aprender novas habilidades, você está, na verdade, avançando. Quando Sandberg acabou deixando o Google para se tornar diretora de operações do Facebook, ela recusou ofertas de outras empresas dispostas a contratá-la como CEO. Ela aceitou um cargo de nível inferior porque priorizou o potencial de crescimento e a missão da empresa em detrimento de cargos e títulos.

As mulheres são avessas ao risco

Muitas vezes, é difícil para as mulheres assumirem os riscos necessários para o crescimento profissional. Elas tendem mais a se adaptar à carreira do parceiro, e mudar-se pode não ser uma opção quando os relacionamentos e a família são a prioridade.

Ser avessa ao risco também significa que as mulheres relutam em assumir tarefas desafiadoras em seu emprego atual. Enquanto os homens buscam atribuições que os façam “sair da zona de conforto”, as mulheres tendem a se limitar ao que fazem de melhor, preocupadas se possuem as habilidades necessárias para uma nova função. Como as habilidades são adquiridas no trabalho,...

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Se você tiver a sorte de contar com alguém disposto a ajudá-lo, comporte-se com tato e cortesia. Respeite o tempo do seu mentor; não se encontrem apenas para colocar o papo em dia. Qual é a melhor maneira de aproveitar o tempo de um mentor? Apresente a ele um problema para resolver. Líderes de sucesso são bons nisso!

Um mentor nem sempre precisa ser um executivo sênior de grande destaque. A orientação profissional pode vir de todas as pessoas ao seu redor. Um subordinado pode ser extremamente útil, e os colegas podem servir de mentores e apoiar uns aos outros.

Embora não seja uma prática generalizada, há uma tendência positiva no sentido de as empresas oferecerem programas oficiais de mentoria que funcionem em conjunto com outros tipos de treinamento em liderança e desenvolvimento. Esses tipos de programas aliviam a pressão que as mulheres sentem ao procurar desesperadamente um mentor.

A questão do mentor masculino

Não há mulheres suficientes para que toda jovem profissional tenha como mentora uma mulher em cargo de liderança. Os homens precisam ajudar. Mas isso representa mais um obstáculo para as mulheres no que diz respeito à mentoria: ter um mentor do sexo masculino pode ser complicado devido ao contexto sexual das relações entre homens e mulheres. Os homens também temem a percepção que isso pode causar e hesitam em ter reuniões individuais com mulheres.

Sandberg afirma que essa evasividade precisa acabar. Não devemos, todos nós, presumir automaticamente que...

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Ouvir é tão importante quanto falar; ouvir e compreender o que a outra pessoa está dizendo é fundamental para uma comunicação autêntica.

Esteja preparado para receber feedback sincero

Como líder, você precisa que os outros lhe digam quando algo está dando errado — e quando você está errado. Estar ciente de um problema é o primeiro passo para resolvê-lo. Mas receber feedback sincero pode doer. Para aceitar o feedback da maneira correta, entenda que ele não é uma verdade absoluta — é a percepção de uma pessoa com base no que lhe foi revelado.

É fundamental que os líderes solicitem e aceitem bem o feedback, estejam abertos a ouvir a verdade e assumam a responsabilidade por seus erros. Convencer as pessoas a compartilharem suas opiniões sinceras leva ao aprimoramento pessoal e da empresa.

Como ninguém quer ofender o chefe, os líderes podem incentivar uma comunicação autêntica falando abertamente sobre suas fraquezas. Por exemplo, Sandberg é impaciente. Ela é sincera sobre isso com os colegas, permitindo que eles abordem o assunto, apontem isso e façam piadas a respeito, sabendo que não a ofenderão.

Outra maneira de promover uma comunicação autêntica é reconhecer publicamente a honestidade dos outros. Por exemplo, Sandberg tinha planos de abrir um...

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Continue na disputa e mantenha suas opções em aberto

Os meses e anos que antecedem a chegada dos filhos são o momento de se dedicar de corpo e alma, não de se afastar. Todo esse tempo gasto em desacelerar a carreira em preparação para a família poderia ser aproveitado para construir a carreira de uma mulher. Assim, depois de ter filhos, ela retorna a um trabalho que ama e fica muito menos propensa a deixar o mercado de trabalho. Com um cargo de liderança e um salário mais alto, ela tem mais opções e flexibilidade como mãe para criar uma situação viável que permita equilibrar a vida familiar.

O período antes de ter um filho pode até ser um ótimo momento para assumir um novo emprego ou aproveitar uma nova oportunidade. Se você achar que a nova função é desafiadora e empolgante, ficará mais animada para voltar ao trabalho depois do parto.

É difícil se afastar do seu filho. Somente um trabalho atraente e gratificante fará com que essa seja uma escolha justa. E você sempre pode mudar de ideia mais tarde.

Não entre no mercado de trabalho pensando em sair; dedique-se de cabeça até chegar o momento de decidir. Nessa hora, será preciso tomar uma decisão justa. (Observação: Sandberg reconhece que há muitos motivos para deixar o mercado de trabalho e que as circunstâncias variam de pessoa para pessoa. A maneira como você deseja criar seus filhos é uma decisão pessoal que deve ser respeitada.)

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Se você quer que seu cônjuge seja um verdadeiro parceiro, trate-o como alguém igualmente capaz. O ideal é que cada um dos pais tenha suas próprias responsabilidades, para que não pareça que o pai está fazendo um favor a todos, em vez de simplesmente cumprir sua parte.

O ambiente de trabalho e a sociedade não estão ajudando

Não é fácil, no ambiente de trabalho, para os pais que desejam ser bons pais e parceiros. A licença-paternidade é escassa e a redução da jornada de trabalho para os pais é mal vista. Os homens que priorizam a família enfrentam consequências negativas no trabalho, incluindo provocações, avaliações mais baixas e menos oportunidades de crescimento profissional. Há uma pressão social negativa caso um pai saia do mercado de trabalho para cuidar da família; ele provavelmente enfrentará a solidão e se sentirá sem apoio.

Como se espera que os homens priorizem a carreira, se uma esposa ganha mais do que o marido, o sucesso dela é visto como uma ameaça ao casamento. Sandberg já enfrentou essa questão com o marido, que, felizmente, conseguiu levar isso na brincadeira. As mulheres já têm problemas suficientes para progredir no mercado de trabalho; preocupar-se com o ego dos maridos é a menor das suas preocupações.

Para abrir caminho para que os homens ajudem nas tarefas domésticas, as empresas e a sociedade devem garantir condições equitativas. Isso inclui oferecer igualdade...

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À medida que o bebê de Sandberg crescia, ela percebeu que precisava definir sua própria rotina, redefinir suas prioridades e cumpri-las. Ela estabeleceu um horário de trabalho razoável no escritório e passou a ser mais eficiente, aproveitando ao máximo cada minuto e eliminando reuniões desnecessárias. Ela encontrou maneiras de realizar mais trabalho em casa depois de passar tempo com os filhos.

Esse dilema voltou a surgir quando ela se mudou para o Facebook e precisou se adaptar à cultura de “notívagos” da empresa e às exigências de uma startup. Ela começou a perder cada vez mais tempo com os filhos, mas, mais uma vez, percebeu que cabia a ela estabelecer limites. Passou a se obrigar a sair do escritório às 17h30 e recuperou o equilíbrio.

O ambiente de trabalho nem sempre facilita o estabelecimento de limites

É difícil estabelecer e manter limites para si mesma no trabalho; o ambiente de trabalho está mais exigente do que nunca. As mães não querem ser vistas como menos dedicadas ao trabalho, por isso se sobrecarregam para compensar essa percepção.

Tanto as mães quanto os pais hesitam em aproveitar os acordos de horário flexível por medo de serem penalizados. A “presença física” no escritório ainda é considerada importante. Os dados comprovam isso: os funcionários que aproveitam o horário flexível são vistos como menos dedicados e...

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Quando as mulheres se ajudam mutuamente, estamos nos ajudando a nós mesmas. Atuar como uma coalizão torna todas nós mais fortes.

Essa coalizão precisa incluir os homens. Os homens precisam assumir um papel ativo no incentivo às mulheres talentosas no mercado de trabalho e defender o avanço na carreira delas. Os homens também precisam se comprometer a mudar as proporções de liderança nas organizações.

Estamos trabalhando em prol de um mundo onde as antigas normas sociais não existam e tanto mulheres quanto homens tenham mais opções com base em suas paixões, talentos e interesses, e não em seu gênero.

A mudança no ambiente de trabalho é o nosso problema mais imediato. Falta remuneração por licença médica e férias para as mães que trabalham. A remuneração da licença-maternidade não é padronizada. As normas de trabalho são inflexíveis e injustas, penalizando mães e pais que trabalham. As famílias podem acabar se endividando ou caindo na pobreza como consequência dessas políticas. Essas políticas precisam mudar.

Sandberg escreveu *Lean In* para incentivar as mulheres a sonhar grande, superar obstáculos e alcançar todo o seu potencial. Quando mais mulheres se empenham, mudamos a estrutura de poder do nosso mundo e ampliamos as oportunidades para todos. Ter mais mulheres no poder levará a um tratamento mais justo para todas as mulheres.

No futuro, não haverá líderes mulheres e líderes homens,...