Resumo do PDF:Dirija, por Daniel H. Pink

Você está se sentindo desmotivado no trabalho e na vida? Você acha que não vale a pena continuar se empenhando em seus objetivos atuais? No livro *Drive*, Daniel H. Pink argumenta que a culpa é da estrutura do seu trabalho. Historicamente, os empregadores motivavam os funcionários por meio de recompensas financeiras e mantinham os trabalhadores sob controle rígido. Esses princípios funcionavam bem quando as pessoas trabalhavam principalmente em linhas de montagem, mas o trabalho criativo de hoje exige mais. Um modelo eficaz de motivação deve basear-se na motivação intrínseca, que depende de três fatores: autonomia, domínio e propósito.

Neste guia, discutiremos o modelo convencional de motivação e por que ele não funciona. Em seguida, exploraremos a diferença entre motivação extrínseca e intrínseca e analisaremos detalhadamente os componentes da motivação intrínseca. Por fim, daremos dicas sobre como aumentar a motivação intrínseca para você, sua organização e seus filhos.

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Vamos nos referir àqueles cuja motivação é principalmente intrínseca como Tipo I e àqueles cuja motivação é extrínseca como Tipo X. Pink destaca algumas diferenças fundamentais entre os Tipos I e os Tipos X:

1. Os indivíduos do Tipo I apresentam melhor desempenho do que os do Tipo X no longo prazo. Embora as recompensas extrínsecas possam estimular o trabalho no curto prazo, elas tendem a perder o efeito à medida que os trabalhadores se acostumam com a recompensa. Em contrapartida, a motivação intrínseca pode ser autossustentável e renovável por longos períodos.
2. O comportamento do Tipo I decorre tanto da natureza quanto da criação. O Tipo I parece ser o estado natural da maioria das pessoas (imagine a curiosidade de uma criança), mas o Tipo X nos é imposto pela maneira como administramos nossos lares, nossas escolas e nossos locais de trabalho. No entanto, com educação e o ambiente adequado, Pink afirma que os indivíduos do Tipo X, motivados extrínsecamente, podem se tornar indivíduos do Tipo I, motivados intrinsecamente.
3. As pessoas do Tipo I ainda se importam com dinheiro e reconhecimento. Não se pode esperar que elas trabalhem de graça — como mencionado anteriormente, elas precisam de uma remuneração mínima para que o dinheiro deixe de ser um fator determinante. Mas, a partir de certo ponto, a remuneração passa a ser menos um motivador para as pessoas do Tipo I e mais uma forma de reconhecimento ou feedback sobre o desempenho.
4. As pessoas do Tipo I apresentam melhor saúde física e mental. Estudos mostram que as pessoas que preferem autonomia e motivação intrínseca apresentam maior bem-estar psicológico e melhores relacionamentos do que as pessoas do Tipo X.

Na próxima seção, vamos explorar os três componentes da motivação intrínseca.

Fatores que impulsionam a motivação intrínseca: autonomia, domínio e propósito

Como vimos, o sistema tradicional de recompensa e punição tem limitações na hora de motivar os trabalhadores de hoje. Para melhorar a motivação, Pink afirma que precisamos substituir a motivação extrínseca pela motivação intrínseca. Como a motivação intrínseca decorre do desejo de autonomia, domínio e propósito, aumentar a motivação intrínseca exige a compreensão desses três fatores. Vamos examinar cada um deles mais de perto, bem como a maneira de aumentá-los em seu ambiente de trabalho.

Autonomia

Autonomia é agir com base em escolhas próprias. Com autonomia, você tem a capacidade de influenciar o trabalho que realiza e a maneira como o faz. Não é o mesmo que independência — autonomia não significa fazer tudo sozinho e recusar a ajuda dos outros, mas sim agir com base em escolhas próprias e não ser impulsionado por pressões externas.

Por que a autonomia é incomum em muitos ambientes de trabalho atuais? Historicamente, a “administração” sempre partiu do pior das pessoas. Ela acredita que os trabalhadores se esquivarão de suas responsabilidades se não forem monitorados e microgerenciados. Mas Pink argumenta que os seres humanos são naturalmente programados para serem autodirigidos. Bebês e crianças são naturalmente curiosos, movidos internamente a explorar o mundo sem receber recompensas. Mas, com o tempo, nossa motivação intrínseca é reprimida por ambientes rígidos e paternalistas: em casa, na escola e no trabalho.

Para criar um ambiente intrinsecamente motivador, é preciso permitir que as pessoas recuperem sua autonomia. Contrariando o que se poderia imaginar, as pessoas a quem se concede mais liberdade podem se tornar ainda mais responsáveis pelo próprio trabalho, e não menos. Para obter os melhores resultados, Pink afirma que as pessoas precisam ter autonomia em quatro dimensões principais do trabalho: tarefa, tempo, técnica e equipe.

Autonomia em relação às tarefas

Em ambientes de trabalho comuns, tudo o que você faz é decidido por outros. Em vez disso, Pink afirma que as pessoas deveriam desfrutar de alguma autonomia na escolha do que vão fazer. Quando os funcionários têm liberdade para trabalhar em projetos fora do escopo das tarefas que lhes são atribuídas, sua criatividade pode ser liberada, levando a uma maior inovação. Além disso, as empresas que concedem esse tipo de liberdade aos seus funcionários demonstram confiança de que eles farão um bom trabalho e manterão a eficiência.

Autonomia ao longo do tempo

Muitos ambientes de trabalho exigem presença física no escritório em horários específicos. Chegar atrasado ou sair mais cedo são sinais de negligência. Atualmente, espera-se que alguns funcionários estejam disponíveis por mensagem de texto, e-mail ou Slack 24 horas por dia. Essa dependência limita o tempo pessoal, reduz a satisfação e aumenta a rotatividade. Pink afirma que o antídoto é um Ambiente de Trabalho Baseado Exclusivamente em Resultados (ROWE), no qual o foco está no trabalho em si, e não em quando as pessoas o realizam. Os funcionários ainda precisam cumprir metas e prazos, mas, desde que alcancem suas metas, podem trabalhar quando e onde quiserem.

Autonomia em vez de técnica

Mesmo quando os funcionários não têm total autonomia sobre o que fazem, ainda podem desfrutar de autonomia sobre como fazem . O trabalho não precisa ser microgerenciado —desde que tenham metas a atingir, as pessoas podem descobrir a melhor maneira de alcançá-las. Por exemplo, a Zappos dá liberdade à equipe de atendimento sobre como atender o cliente, não exige roteiros e não monitora as chamadas. Isso fez com que algumas chamadas de atendimento durassem horas, com um cliente muito satisfeito do outro lado da linha. Da mesma forma, a JetBlue contrata equipes de atendimento remoto e permite que elas atendam as chamadas dos clientes de casa. Isso permite que a empresa recorra a um leque mais amplo de talentos, como pais, aposentados e pessoas com deficiência.

Autonomia em vez de trabalho em equipe

Na maioria das empresas, você não pode escolher seus colegas de trabalho, o que gera frustração quando as pessoas não se dão bem. Algumas empresas estão testando a possibilidade de permitir que as pessoas escolham sua equipe: na Whole Foods, os candidatos passam por um período de teste de 30 dias com uma equipe, e os funcionários atuais decidem se a pessoa será contratada. Já no Facebook, os novos engenheiros passam cerca de seis semanas em um treinamento intensivo. Em seguida, eles participam de entrevistas com diferentes equipes e decidem em qual querem trabalhar.

Domínio

Pink explica que as pessoas, naturalmente, querem aprimorar suas habilidades e serem reconhecidas por sua competência. Isso é o domínio. O domínio leva as pessoas a serem mais produtivas e mais satisfeitas com seu trabalho. Um estudo mostrou que, em um ambiente de trabalho de engenharia, o desejo por desafios intelectuais era o melhor indicador de produtividade. Pessoas com motivação extrínseca trabalhavam com a mesma dedicação, mas alcançavam menos resultados, conforme medido pelo número de patentes registradas. E uma pesquisa com funcionários revelou que o maior motivador é “progredir no próprio trabalho”.

Na sua organização ou na sua vida, você pode promover o domínio oferecendo desafios que não sejam nem muito difíceis nem muito simples, estabelecendo metas claras, fornecendo feedback rápido e acrescentando mais desafios quando as coisas começarem a ficar fáceis demais. Quando desafiadas no nível certo, as pessoas entram em um estado de fluxo— em que o desafio é perfeito, a meta está um pouco além do alcance e a tarefa é tão envolvente que realizá-la já é uma recompensa por si só. As pessoas consideram o “fluxo” a experiência de vida mais gratificante, ainda mais do que as atividades de lazer.

Pink cita três componentes psicológicos da maestria. 1) A maestria exige uma mentalidade de crescimento — a crença de que sua inteligência e suas habilidades não são fixas e de que você tem o potencial de melhorar no que quiser. 2) A maestria exige que você supere fracassos e contratempos. É preciso dar passos graduais para a frente, dia após dia. 3) Você nunca alcança totalmente a maestria. A próxima meta está sempre um pouco além do seu alcance, e você precisa aprender a aproveitar a jornada.

Objetivo

A autonomia é o “como” do trabalho, e o domínio é o “o quê”. O terceiro pilar da motivação intrínseca é o propósito, ou o “por quê” do trabalho. Pink afirma que as pessoas querem saber que o que estão fazendo tem valor. Em particular, as pessoas são programadas para querer ajudar os outros. Na ausência de um propósito voltado para o exterior, as pessoas podem ficar ansiosas ou deprimidas. E se perseguirem cegamente metas de lucro em detrimento de relacionamentos significativos e de um propósito, podem se arrepender do vazio que sentem quando já for tarde demais para mudar de rumo.

Para promover o senso de propósito no ambiente de trabalho, Pink recomenda que as metas da gestão sejam centradas em ideais como honra, verdade, justiça e beleza, em vez de palavras da moda como “valor” e “diferenciação”. Além disso, explique sempre por que algo precisa ser feito, para evitar que o trabalho pareça sem sentido.

Você também pode combinar propósito com autonomia: doe parte dos lucros da empresa para instituições de caridade, já que gastar dinheiro com os outros parece aumentar nosso bem-estar, e conceda aos funcionários autonomia para decidir para onde querem destinar sua parcela do fundo de doações. Considere também dar aos funcionários tempo para trabalhar em projetos socialmente significativos durante o horário de trabalho.

Dicas para aumentar a motivação intrínseca

Pink oferece várias dicas específicas sobre como promover comportamentos motivados intrinsecamente. Nós as agrupamos em três categorias:

1. Como aumentar sua motivação pessoal
2. Como aumentar a motivação na sua organização
3. Como aumentar a motivação dos seus filhos

Como se motivar

Para aumentar sua própria motivação intrínseca, pergunte a si mesmo:

1) Qual é a única coisa que você quer realizar ou pela qual quer ser conhecido? Talvez você precise reorganizar sua vida para se concentrar nisso.

2) Como você melhorou hoje? Na busca pela resposta à pergunta nº 1, você vai se deparar com muitas pequenas tarefas e contratempos. Para se manter motivado, pergunte a si mesmo no final do dia: “Você está melhor hoje do que estava ontem?”

Além dessas questões, Pink sugere que você considere tirar um período sabático para aumentar sua motivação intrínseca. Muitas pessoas trabalham duro por 40 anos, passando os últimos 25 anos aposentadas. Mas por que não adiar a aposentadoria em cinco anos e distribuir esses cinco anos de período sabático ao longo da sua carreira? Tirar um ano de folga pode lhe proporcionar um tempo valioso para a descoberta pessoal e ajudá-lo a sair da corrida desenfreada.

Por fim, pratique a prática deliberada. Pink afirma que a melhor maneira de melhorar é dedicar esforço para aprimorar o desempenho. Não basta simplesmente repetir a mesma coisa cegamente. Para colocar a prática deliberada em ação: 1) estabeleça uma meta ambiciosa para garantir que você esteja se desafiando; 2) identifique seus pontos fracos e concentre seus esforços neles; 3) dedique toda a sua concentração e esforço; 4) obtenha feedback imediatamente; e 5) repita.

Motivando sua organização

Aqui estão as estratégias sugeridas por Pink para melhorar a autonomia, o domínio e o senso de propósito em sua organização.

Dica nº 1: Permita que os funcionários dediquem 20% do tempo a projetos de sua própria escolha. Dar aos funcionários tempo para trabalhar em qualquer projeto que desejarem aumenta seu senso de autonomia. A única exigência é que o projeto contribua de alguma forma para os objetivos da organização.

Dica nº 2: Realize pesquisas anônimas sobre autonomia e propósito. Faça perguntas como “Quanta autonomia você tem sobre suas tarefas no trabalho?” e “Qual é o propósito da nossa organização?”

Dica nº 3: Envolva os funcionários na definição de metas. Isso fará com que eles se sintam responsáveis pelas metas e mais motivados a alcançá-las.

Dica nº 4: Elabore políticas pensando na maioria das pessoas, que são boas, e não na minoria, que é ruim. Muitas empresas estabelecem políticas para minimizar a possibilidade de funcionários ruins se aproveitarem do sistema. Mas, se você estiver contratando bem, a maioria das pessoas deverá se comportar adequadamente, e as demais provavelmente deverão ser demitidas. Portanto, elabore políticas partindo do princípio de que há confiança por padrão. As pessoas retribuirão o respeito e a confiança que receberem.

Dica nº 5: Pague de forma justa, tanto internamente quanto externamente. Como a remuneração monetária é apenas uma recompensa básica, ela precisa ser alta o suficiente para que as pessoas deixem de ficar obcecadas com o quão pouco estão ganhando. Internamente, certifique-se de que as diferenças salariais sejam publicamente justificáveis — com base na antiguidade ou na complexidade do trabalho. Externamente, ajuste sua remuneração às médias locais e do setor. Pague mais do que a média, se puder — isso aumentará a retenção e pode valer a pena o custo extra em termos de produtividade (já que os funcionários não ficarão pensando constantemente se poderiam ganhar mais em outro lugar).

Como motivar seus filhos

Pink também oferece dicas para pais e professores sobre como aumentar a motivação intrínseca das crianças:

Dica nº 1: Dê aos alunos autonomia para decidirem como e quando trabalhar.

Dica nº 2: Incentive o domínio do assunto propondo uma tarefa nova e envolvente, em vez de simplesmente esperar que o aluno repita o que já foi abordado.

Dica nº 3: Ajude a transmitir o objetivo da tarefa e do próprio curso. Se estiverem estudando história, peça que apliquem o que aprenderam às notícias. Se estiverem estudando espanhol, leve-os a uma organização local onde possam praticar o idioma.

Dica nº 4: Ofereça às crianças versões adaptadas das práticas dos funcionários adultos. Por exemplo, peça que elas estabeleçam metas de desempenho e de aprendizagem para si mesmas.

Dica nº 5: Dê feedback com frequência e seja específico.

Dica nº 6: Elogie o esforço e a estratégia, não a inteligência. Isso estimulará a mentalidade de crescimento e os incentivará a superar dificuldades futuras.

Dica nº 7: Não associe mesadas às tarefas domésticas. Vincular as tarefas a recompensas passa a ideia de que elas são indesejáveis e transforma a ajuda à família em uma transação. Ao exigir que as tarefas sejam realizadas sem remuneração, você desenvolve princípios como trabalho em equipe e diligência.