Resumo do PDF:Dirija, por Daniel H. Pink

...de obter o comportamento desejado. No entanto, uma grande quantidade de pesquisas se dedicou ao contrário, demonstrando o efeito dos incentivos financeiros na melhoria do desempenho profissional. Assim como muitos livros de gestão, *Drive* não explora de forma suficientemente completa a posição contrária — neste caso, analisando a vasta literatura sobre incentivos.

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O experimento foi realizado em sessões de uma hora, ao longo de três dias consecutivos. Em cada sessão, o participante recebia três quebra-cabeças. Quando o participante resolvia dois dos três quebra-cabeças, Deci dizia que precisava se ausentar por alguns minutos para buscar o^quarto quebra-cabeça, e o participante ficava livre para fazer o que quisesse. Deci saiu por exatamente oito minutos e observou o que o participante fazia quando ficava sozinho. Esse período de observação secreta permitiu aos pesquisadores medir a motivação – quanto mais tempo alguém jogava quando não estava sendo supervisionado, mais motivada a pessoa estava.

Deci dividiu os participantes em dois grupos: o grupo A e o grupo B. No primeiro dia, ele tratou os dois grupos da mesma forma. No segundo dia, Deci tratou-os de forma diferente – ele disse ao grupo A que receberiam US$ 1 por cada quebra-cabeça resolvido. O grupo B não recebeu nenhuma recompensa. Então, no terceiro dia, ele disse ao grupo A que não haveria dinheiro suficiente para pagar pelo terceiro dia, portanto eles não seriam remunerados. Mais uma vez, o grupo B não recebeu nenhuma recompensa, apenas mais quebra-cabeças.

Aqui estão os resultados (resumidos, não exatos):

No Grupo B, o tempo de jogo não sofreu alterações significativas ao longo dos três dias...

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*   Imagine que, naquela época, lhe pedissem para apostar em qual produto teria sucesso: 1) um produto criado pela maior empresa de software do mundo, com um exército de desenvolvedores bem remunerados, ou 2) uma comunidade online repleta de voluntários sem qualificações formais e não remunerados. Ninguém o culparia por escolher a primeira opção.
*   Esse exemplo se aplica a projetos de código aberto como o Linux e o Apache, nos quais os colaboradores são fortemente motivados por razões não remuneradas.

• Estão surgindo novas estruturas corporativas que dão menos ênfase ao lucro, como a “sociedade de responsabilidade limitada de baixo lucro” ou a “empresa B”, ambas voltadas para o bem social em vez da maximização do lucro. Esse movimento crescente sugere que as pessoas não são motivadas exclusivamente por recompensas financeiras.
• É comum as pessoas deixarem empregos lucrativos para aceitar outros com salários mais baixos, mas que oferecem um propósito mais claro ou são, por natureza, mais gratificantes.

Observe que as recompensas extrínsecas não estão totalmente ausentes dos exemplos acima. Por exemplo, os colaboradores de projetos de código aberto ganham experiência e itens para incluir no currículo que aumentam seu potencial de remuneração no futuro. Mas essa não é uma recompensa direta e imediata, portanto, os modelos padrão de condicionamento operante não se aplicam.

Reconhecer que os limites do Motivation 2.0 são...

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As recompensas extrínsecas também eliminam a dissonância cognitiva associada ao trabalho não remunerado. A dissonância cognitiva funciona assim: ao fazer trabalho voluntário, a pessoa raciocina inconscientemente: “Bem, não estou sendo paga por esse trabalho, então, se estou me esforçando tanto, devo estar gostando”. Quando a pessoa começa a receber remuneração, ela passa a raciocinar: “Bem, eu não gosto muito do trabalho, mas tudo bem, já que estou sendo paga”.

As recompensas prejudicam o alto desempenho

Pesquisadores descobriram que os incentivos financeiros podem reduzir o desempenho geral.

Em um experimento, economistas pagaram a trabalhadores da zona rural da Índia para participarem de vários jogos que exigiam habilidades motoras (como lançar bolas de tênis em um alvo), criatividade (desembaraçar anagramas) ou concentração (lembrar-se de um número grande). Os trabalhadores receberam diferentes níveis de recompensa – 4 rúpias (o salário de um dia), 40 rúpias ou 400 rúpias (o salário de cinco meses).

Surpreendentemente, o grupo que recebeu 40 rúpias não teve um desempenho melhor do que o grupo que recebeu 4 rúpias, e o grupo que recebeu 400 rúpias, na verdade, teve um desempenho pior. (Nota rápida: o livro não explica por que receber um salário maior diminui o desempenho, mas é possível que uma remuneração mais alta reduza a motivação intrínseca, o que, por sua vez, diminui a vontade de ter um bom desempenho...)

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• Tente evitar a recompensa do tipo “se… então”, em que você anuncia antecipadamente que a recompensa depende da conclusão da tarefa criativa. Em vez disso, ofereça uma recompensa inesperada após a conclusão da tarefa. Por ser inesperada, é menos provável que a recompensa prejudique a motivação intrínseca enquanto a tarefa está sendo realizada.
• Use recompensas não materiais. Em vez de dinheiro, dê feedback positivo, que, ao contrário do dinheiro, pode realmente aumentar a motivação intrínseca .
• Dê um feedback útil. Seja específico e elogie o esforço e a estratégia, em vez do resultado. Por exemplo, em vez de dizer: “Ótimo trabalho, você concluiu a tarefa como eu pedi”, diga: “A iniciativa que você tomou foi inspiradora, e gostei da sua escolha de design aqui.”

Todas essas recompensas podem aumentar a satisfação dos funcionários sem prejudicar a motivação intrínseca.

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• As pessoas do Tipo I ainda se importam com dinheiro e reconhecimento. Não se pode esperar que elas trabalhem de graça — elas precisam de uma remuneração mínima para que o dinheiro deixe de ser um fator determinante. Mas, a partir de certo ponto, a remuneração deixa de ser um fator motivador para as pessoas do Tipo I e passa a ser mais uma forma de reconhecimento ou feedback sobre o desempenho.
• As pessoas do Tipo I apresentam melhor saúde física e mental. Estudos mostram que as pessoas que preferem autonomia e motivação intrínseca têm maior bem-estar psicológico e melhores relacionamentos do que as pessoas do Tipo X. (Nota da Shortform: não está claro se se trata de correlação ou causalidade. Pessoas mais saudáveis podem estar em melhor posição para conseguir empregos mais criativos, que permitam uma maior motivação intrínseca.)

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Para criar um ambiente intrinsecamente motivador, é preciso permitir que as pessoas recuperem sua autonomia. Por mais que pareça contraintuitivo, as pessoas a quem se concede mais liberdade podem se tornar ainda mais responsáveis pelo seu trabalho, e não menos (talvez porque, quando recebem mais confiança e liberdade, não querem decepcionar seu empregador).

Para obter os melhores resultados, as pessoas precisam ter autonomia em quatro dimensões principais do seu trabalho: a tarefa, o tempo, a técnica e a equipe.

Autonomia em relação às tarefas

Em ambientes de trabalho comuns, tudo o que você faz é determinado por outros. Em vez disso, as pessoas deveriam ter alguma autonomia para escolher em que trabalhar.

Uma forma comum de implementar isso é conceder aos funcionários 20% do tempo para trabalharem em qualquer projeto que desejarem. A única exigência é que o projeto contribua de alguma forma para os objetivos da organização.

Em alguns casos, isso parece ter estimulado a criatividade dos funcionários:

• Em^{meados do} século^XX, a 3M concedeu aos seus funcionários técnicos 15% de tempo livre. Os Post-its surgiram a partir desse tempo livre.
• Durante grande parte de sua história inicial, o Google concedia aos funcionários 20% do tempo de trabalho para projetos pessoais, o que resultou em projetos famosos como o Gmail, o Orkut e o Google Tradutor.
• Universidade de Georgetown...

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O livro afirma que há três componentes psicológicos na maestria.

1) O domínio requer uma mentalidade de crescimento

Algumas pessoas tendem a acreditar que nascem com a inteligência que têm e que não é possível ficar mais inteligente com o esforço. “Nunca fui bom em matemática e nunca serei.” Essa é a mentalidade fixa que você deve evitar.

Para dominar algo com sucesso, você precisa, ao contrário, adotar a mentalidade de crescimento — a crença de que sua inteligência e suas habilidades não são imutáveis, e de que você tem o potencial de melhorar no que quiser.

Pessoas com mentalidades diferentes lidam com os desafios de maneiras diferentes:

• Pessoas com mentalidade fixa interpretam os fracassos como uma prova de que não são boas em algo. Pessoas com mentalidade de crescimento interpretam os fracassos como um feedback a ser usado para melhorar.
• Pessoas com mentalidade fixa veem o esforço como um sinal negativo de que você não é bom em algo — é por isso que você precisa se esforçar. Pessoas com mentalidade de crescimento veem o esforço como o caminho para melhorar.
• Pessoas com mentalidade fixa tendem a estabelecer metas de desempenho para si mesmas, como notas ou promoções. Pessoas com mentalidade de crescimento tendem a estabelecer metas centradas no progresso e na aprendizagem, com...

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• Ao discutir os objetivos da gestão, vá além de palavras vazias como “valor” e “diferenciação”. Busque ideais mais profundos, como honra, verdade, justiça e beleza.
• Use o teste dos pronomes para avaliar seu ambiente de trabalho – as pessoas se referem à empresa usando “nós” ou “eles”?
• Sempre explique por que algo precisa ser feito. Isso evita que o trabalho pareça não ter sentido.
• Doe parte dos lucros da empresa para instituições de caridade, já que gastar dinheiro com os outros parece aumentar nosso bem-estar. Melhor ainda: dê aos funcionários autonomia para decidir para onde querem destinar sua parte do fundo de doações.
• Combine propósito com autonomia: reserve 20% do tempo dos funcionários para que trabalhem em um projeto socialmente significativo.

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1. Identifique seus pontos fracos e concentre seus esforços neles.
2. Dedique-se de corpo e alma. Vai ser exaustivo, tanto mental quanto fisicamente — mas é por isso que a maioria das pessoas não o faz, e é assim que você vai melhorar.
3. Receba um feedback imediato e esclarecedor. Isso vai indicar como melhorar.
4. Repita, com disciplina. O domínio é a soma de milhares de pequenos atos, realizados dia após dia.

Como aumentar a motivação intrínseca na sua organização

Aqui estão algumas estratégias para melhorar a autonomia, o domínio e o sentido de propósito na sua organização.

Reserve 20% do tempo para projetos de sua própria escolha

Se dedicar 20% do tempo for uma mudança muito radical, comece com apenas 10%, limitando-se a um pequeno grupo receptivo de pessoas.

Transforme uma saída da empresa em um dia da FedEx

Muitos eventos externos parecem aqueles dias constrangedores de diversão forçada. Em vez disso, reserve um dia em que os funcionários possam escolher no que trabalhar, com a única regra de que precisam apresentar resultados. Eles podem apresentar uma nova ideia, um protótipo, um processo melhorado ou muito mais.

Realizar pesquisas anônimas sobre autonomia e sentido

Faça perguntas como “quanta autonomia você tem sobre suas tarefas no trabalho?” e “qual é o propósito da nossa organização?”. Se você é um...