Resumen del libroLa práctica del liderazgo adaptativo, por Ronald A. Heifetz, Alexander Grashow y Marty Linsky

Resumen de una páginaResumen de una página del libro «La práctica del liderazgo adaptativo»

Cuando tu organización se enfrenta a condiciones cambiantes o a retos sin precedentes, la única forma de sobrevivir es adaptarse. Pero para que los líderes puedan guiar con éxito a su organización a lo largo de este proceso, ellos mismos deben adoptar una nueva mentalidad. En La práctica del liderazgo adaptativo, Ronald Heifetz, Alexander Grashow y Marty Linsky ofrecen estrategias prácticas para ayudar a los líderes a afrontar este tipo de retos complejos,retos que requieren innovación, experimentación y alejarse de las técnicas a las que se ha acostumbrado.

Ronald Heifetz imparte clases de liderazgo en la Harvard Kennedy School desde la década de 1990. Acuñó el término «liderazgo adaptativo» en su libro de 1994, *Leadership Without Easy Answers*(Liderazgo sin respuestas fáciles), lo que le posicionó como pionero en la gestión de crisis y el cambio organizativo. Posteriormente, fue coautor, junto con Marty Linsky —otro miembro del cuerpo docente de Harvard y cofundador de Cambridge Leadership Associates—, de *Leadership on the Line* (Liderazgo en la línea de fuego), que también aborda el liderazgo en tiempos de cambio. Alexander Grashow, asesor de liderazgo y fundador del grupo de consultoría The Good Wolf Group, se unió a Heifetz y Linsky en The Practice of Adaptive Leadership.

En esta guía, analizaremos cómo Heifetz, Grashow y Linsky definen los retos adaptativos, así como sus consejos para identificarlos en el contexto de las necesidades de tu organización. También abordaremos algunas de sus estrategias para guiar a tu organización a través de este tipo de retos. A lo largo del texto, compararemos sus ideas con las de otros expertos en liderazgo, estrategia empresarial y psicología, entre ellos Simon Sinek, Daniel Kahneman y Angela Duckworth.

¿Qué son los retos adaptativos?

Heifetz, Grashow y Linsky señalan que, en nuestro mundo cada vez más globalizado, las organizaciones de todo tipo —ya sean empresas privadas, grupos comunitarios públicos u organizaciones sin ánimo de lucro— se enfrentan a problemas cada vez más complejos. Los autores distinguen entre dos tipos de retos a los que puede enfrentarse una organización: los retos técnicos y los retos de adaptación.

• Los retos técnicos son problemas que presentan características conocidas y que pueden resolverse con los recursos, los conocimientos y los procedimientos existentes.
• Los retos adaptativos son problemas complejos para los que no hay soluciones fáciles. Se sitúan en el espacio que media entre tu realidad actual y tus ambiciones, y requieren nuevos conocimientos, relaciones, prioridades, hábitos y creencias.

Ambos tipos de retos pueden ser complejos: los retos técnicos pueden plantear dificultades que requieran una gran experiencia y conocimientos; por ejemplo, diagnosticar averías mecánicas en una fábrica. Sin embargo, los retos adaptativos son más complejos y más difíciles de resolver. Esto se debe a varias características:

• Los retos de adaptación implican un factor humano. Requieren un cambio profundo, sistémico y estructural, no solo en recursos tangibles como la tecnología, sino también en las creencias, los valores y los comportamientos de las personas.
• Los retos de adaptación siempre conllevan un elemento de pérdida; cuando se llevan a cabo cambios profundos y estructurales, las personas tendrán que renunciar a cosas a las que se han acostumbrado: hábitos, políticas, prioridades e, incluso a veces, determinados productos o servicios que ya no resultan útiles para la empresa.
• Dado que tienen que ver con creencias y valores, los retos de adaptación suelen provocar reacciones emocionales.

La pérdida como punto de partida del proceso

En Managing Transitions, los consultores en cambio organizativo William y Susan Bridges también analizan el impacto de la pérdida en el proceso de cambio, argumentando que los cambios externos que experimentamos no son ni de lejos tan difíciles como el proceso interno y emocional por el que pasamos al aceptar esos cambios.

Afirman que el proceso de asimilar emocionalmente el cambio consta de tres etapas: la primera es la fase de «fin/pérdida», en la que las personas sienten tristeza por lo que pierden con el cambio; la segunda es la «zona neutral», en la que la organización se encuentra a caballo entre dos sistemas y todo parece incierto; y la tercera es la fase de «nuevo comienzo», en la que los cambios ya se han implementado y existe una aceptación generalizada por parte de todo el grupo.

Al igual que Heifetz, Grashow y Linsky, los Bridges afirman que la función principal de un líder es apoyar a su equipo durante este proceso de transición interna. Advierten que hay que estar atentos a los signos de duelo ante una pérdida anticipada, y señalan que incluso los cambios burocráticos o de personal aparentemente insignificantes pueden poner en peligro la sensación de seguridad, los valores fundamentales o la estabilidad de las personas.

Dado que conllevan pérdidas y despiertan emociones, los retos de adaptación suelen encontrar resistencia: a las personas no les gusta perder aquello con lo que se han acostumbrado, ni que les obliguen a cambiar sus comportamientos y puntos de vista. Sin embargo, dado que vivimos en un mundo cada vez más cambiante y complejo, la necesidad de un liderazgo adaptativo ha aumentado.

Los autores señalan que el liderazgo adaptativo puede ser necesario en dos situaciones:

1. Si su organización se ha visto afectada por un problema recurrente que se prolonga desde hace tiempo
2. Cuando ves que se avecinan cambios y consideras que tu organización no tiene, en este momento, la capacidad para gestionarlos de manera eficaz

En cualquier caso, es posible que la única solución eficaz implique un cambio profundo y fundamental en la forma de funcionar de su organización y de las personas que la integran.

En el resto de esta guía, analizaremos los consejos de los autores sobre cómo aplicar eficazmente el liderazgo adaptativo, dividiendo el proceso en dos fases: el diagnóstico y la acción.

Cambios adaptativos como parte de un juego infinito

En El juego infinito, el conferenciante motivacional Simon Sinek también analiza cómo una organización puede adaptarse a un mundo en constante cambio. Sostiene que, para que una empresa sobreviva a largo plazo, sus líderes deben verse a sí mismos como parte de un...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Parte 1: ¿Qué es el liderazgo adaptativo? | Capítulo 1: Antecedentes

Cuando tu organización se enfrenta a condiciones cambiantes o a retos sin precedentes, la única forma de sobrevivir es adaptarse. En *La práctica del liderazgo adaptativo*, tres expertos en liderazgo —Ronald A. Heifetz, Alexander Grashow y Marty Linsky— explican cómo guiar a tu organización a través del proceso de adaptación, que resulta difícil, incómodo y, en ocasiones, peligroso.

En la primera parte de este resumen, descubrirás qué es el liderazgo adaptativo y qué tipo de retos puede ayudar a abordar. A continuación, en la segunda parte, evaluarás la capacidad actual de adaptación de tu organización y aprenderás a identificar los retos. Después, en la tercera parte, descubrirás algunos consejos y trucos para hacer frente a estos retos. Por último, en la cuarta parte, aprenderás a crear una cultura empresarial adaptativa.

(Nota de Shortform: Hemos reorganizado el contenido del libro para que resulte más conciso y claro.)

¿Qué son el liderazgo adaptativo y los retos adaptativos?

El «liderazgo adaptativo» consiste en movilizar a las personas para que aborden problemas cuyas soluciones se desconocen y prosperen al hacerlo. ( Tanto las personas como la organización deben prosperar, y en el caso de una organización, prosperar suele implicar contar con un buen servicio al cliente, una moral alta, grandes beneficios y...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Parte 2: Diagnóstico | Capítulo 2: Evaluar la organización

En la primera parte, aprendimos qué son el liderazgo adaptativo y los retos adaptativos. Para resolver estos retos hay que seguir dos pasos, y en este capítulo analizaremos el primero: el diagnóstico. El diagnóstico implica:

• Evaluar la capacidad de adaptación de tu organización y de las personas que la integran
• Evaluar tus propias capacidades de liderazgo adaptativo
• Evaluar los retos de adaptación específicos a los que se enfrentan usted y su organización

Estas evaluaciones le ayudarán a comprender tanto el alcance del problema como los recursos de los que dispone (o que puede obtener) para abordarlo cuando llegue el momento del tratamiento.

Evalúa la capacidad de adaptación de tu organización

Hay cinco características que hay que tener en cuenta a la hora de evaluar la capacidad de adaptación de una organización (es decir, su capacidad actual para hacer frente a los retos de adaptación):

Característica n.º 1: Pertenencia a un sector

La capacidad de adaptación de su organización depende de las características propias del sector al que pertenece. Tenga en cuenta las limitaciones propias de cada sector, ya que todas ellas pueden afectar a la capacidad de cambio de una organización:

• Las organizaciones sin ánimo de lucro suelen guiarse por su misión y, por lo general, creen en...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 3: Evalúate a ti mismo

En el capítulo anterior, evaluamos la capacidad de adaptación de tu organización y de las personas que la integran. Ahora es el momento de evaluar a una persona especialmente importante —tú mismo— y tu capacidad de adaptación.

Antes de empezar, es importante señalar que eres en parte responsable de cualquier problema de adaptación al que te enfrentes y que, al igual que todos los miembros de tu organización, tendrás que cambiar tú mismo para resolverlo con éxito.

Evalúa tu capacidad para liderar de forma adaptativa

Hay seis características que debes tener en cuenta a la hora de evaluarte a ti mismo y tus capacidades de liderazgo adaptativo:

Característica n.º 1: múltiples identidades

Eres un conjunto de múltiples facetas de tu persona, no solo una única entidad. En función de los distintos roles y contextos, pondrás de relieve diferentes aspectos de tu personalidad y tus habilidades. Para gestionar eficazmente el cambio adaptativo, debes reconocer, aceptar y ser consciente de estas múltiples facetas de tu persona.

• Por ejemplo, Helen, que dirige una consulta médica, es tanto una profesional de la medicina como una empresaria. Si se centra únicamente en su labor médica y descuida los gastos, su negocio corre el riesgo de quebrar. Para tener éxito, debe compaginar ambas facetas.

Reconocer tus múltiples...

Ejercicio breve: Acepta tu parte

Siempre que tu organización se enfrente a un reto de adaptación, tú formas parte del problema.

Describe un reto de adaptación al que se enfrenta actualmente tu organización.

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 4: Evaluar el reto

En los dos capítulos anteriores, hemos evaluado la capacidad de adaptación de tu organización y de las personas que la integran, incluyéndote a ti. Esto te ha permitido hacerte una idea de tus capacidades y recursos actuales. En el último capítulo de esta parte, aprenderemos a evaluar el propio reto de adaptación, de modo que, cuando pases a la fase de tratamiento en la Parte 3, sepas exactamente a qué nos enfrentamos.

El proceso para evaluar los retos de adaptación consta de tres pasos:

Paso n.º 1: Tomar conciencia de los principales riesgos que conlleva el diagnóstico erróneo de los problemas de adaptación

Como vimos en la primera parte, hay dos tipos de problemas: los técnicos, que tienen soluciones conocidas, y los adaptativos, que aún no tienen solución. La razón más habitual por la que fracasan las iniciativas de cambio es que intentan aplicar una solución técnica a un problema adaptativo.

Hay dos razones principales por las que se confunden los retos de adaptación con problemas técnicos:

Razón n.º 1: La mayoría de los problemas tienen tanto aspectos técnicos como de adaptación, y no siempre es fácil distinguir unos de otros.

• (Ejemplo resumido: El reto de adaptación de la empresa X es la falta de mujeres en su plantilla. Algunos aspectos de este problema, como la forma de atraer a candidatas de grupos de talento aún sin explorar,...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Parte 3: Tratamiento | Capítulo 5: Interpretaciones

En la segunda parte, aprendiste a evaluar tu organización y a ti mismo, y a identificar un reto de adaptación. Ahora que sabes a qué te enfrentas, veremos algunos consejos para diseñar iniciativas de cambio e intervenciones que te permitan abordar ese reto. Dado que el cambio en las personas es un ingrediente clave del cambio adaptativo, todos los consejos se centran en las personas.

En primer lugar, en este capítulo veremos cómo dirigir a otras personas moldeando su forma de interpretar el reto adaptativo.

Ayuda a los demás con sus interpretaciones del problema

Las personas (tú incluido) deben cambiar para llevar a cabo un cambio adaptativo. Sin embargo, las organizaciones, los equipos y las personas suelen recurrir por defecto a interpretaciones de los problemas que no requieren un cambio ni que asuman responsabilidades. Las interpretaciones por defecto no siempre son erróneas, pero normalmente no reflejan el panorama completo, algo que resulta necesario para el cambio adaptativo.

• Por ejemplo, cuando las empresas pierden cuota de mercado, muchos mandos intermedios interpretan esto como una falta de innovación por parte de la alta dirección. Si la culpa es de la alta dirección (podría serlo en parte), entonces los mandos intermedios no tienen que introducir ningún cambio en su propio trabajo. En...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 6: Aprovechar el poder político

En el capítulo anterior, vimos cómo lograr que los demás reconozcan la existencia de problemas de adaptación. En este capítulo, seguiremos analizando cómo gestionar a las personas que se encargarán de llevar a cabo el cambio de adaptación, estudiando técnicas para mejorar la influencia política. Cuanta más influencia política tengas, más poder, apoyo e influencia tendrás, y menos resistencia encontrarás por parte de los demás.

Aquí tienes seis técnicas para aumentar tu influencia política:

Técnica n.º 1: Aumenta tu autoridad informal

Cuanto más informal sea tu autoridad, menos tendrás que romper con las expectativas al ejercerla y más probable será que formes parte de múltiples grupos con intereses que se solapan. Todo ello facilitará el liderazgo adaptativo.

Para aumentar tu autoridad informal:

• Aprovecha tu cargo para ponerte en contacto con personas que tengan más autoridad que tú. Por ejemplo, si parte de tus funciones consiste en organizar reuniones e invitar a los asistentes, programa una reunión con personas que te apoyen y que tengan la autoridad necesaria para respaldarte.
• Fortalece tus relaciones con los demás, especialmente con aquellas personas comprometidas con el reto de adaptación (ya sea que apoyen tu...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 7: El conflicto superficial

En los dos capítulos anteriores, hemos visto cómo conseguir que los demás compartan tu punto de vista y te apoyen a ti y a tus iniciativas de cambio. Ahora, analizaremos otra faceta de la gestión de personas: cómo abordar los conflictos.

Sacar a la luz los conflictos es una forma de revelar diferencias de valores y puntos de vista que no se han expresado ni reconocido. No será posible resolver un desafío adaptativo hasta que esta información salga a la luz y las personas comprendan los problemas subyacentes del desafío.

Los conflictos resultan incómodos y, por ello, muchas personas y organizaciones los abordan recurriendo a los siguientes métodos ineficaces:

• Inacción. La organización anima a las personas a mantener el statu quo. Como consecuencia, la organización no cambia ni se adapta.
• Lucha o huida. Para evitar afrontar el conflicto y buscar una solución, algunas partes se marchan, mientras que otras se enzarzan en discusiones o echan la culpa a los demás.
• Confía en los líderes. A menudo, las personas y las organizaciones esperan que los líderes resuelvan el conflicto.

Ocho pasos para superar un conflicto

Hay ocho pasos para abordar y superar con éxito un conflicto:

1. Infórmate bien. Antes de sacar a relucir el conflicto, habla con todas las partes implicadas, averigua...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 8: Desarrollar intervenciones eficaces e iniciativas de cambio

En los capítulos anteriores, has aprendido a gestionar a las personas y a sacar a la luz los conflictos para situarte en una posición sólida desde la que poner en marcha intervenciones e iniciativas de cambio. En este capítulo, aprenderás a desarrollar esas intervenciones e iniciativas.

Desarrollar intervenciones

Para maximizar las posibilidades de éxito, las intervenciones deben:

1. Debe estar claramente relacionado con tu interpretación del reto adaptativo. La gente debe ver cómo lo que propones es relevante.

2. Que responda a un propósito. Las personas deben ver que tu intervención redundará en beneficio del grupo. Si la perciben como una amenaza para sus intereses, no la apoyarán.

3. Imprevisible. Desarrolla estrategias que vayan más allá de tus habilidades actuales. Si siempre respondes de la misma manera, los demás podrán anticiparse a tus movimientos y frustrar tus esfuerzos. (Ejemplo breve: si, en todas las situaciones, lo que más valoras es la protección del medio ambiente, los demás pueden atacar tus iniciativas de cambio sacando a relucir sus consecuencias medioambientales, sabiendo que eso te hará dudar de tu iniciativa.)

4. Experimental. Recuerda que para hacer frente a los retos adaptativos es necesario estar abierto a nuevas ideas. Debes comprometerte a...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 9: Mantener el propósito

En el capítulo anterior, vimos cómo diseñar y poner en marcha intervenciones para abordar problemas de adaptación. Algunas de estas intervenciones fracasarán inevitablemente, ya que abordar los retos de adaptación es un proceso largo y experimental. En algunos momentos, es posible que te sientas tentado a rendirte. En los próximos capítulos de esta parte, veremos cómo mantener el impulso del cambio adaptativo, empezando por conservar tu sentido de propósito (recuerda que el propósito es un motivador útil para el cambio adaptativo).

Hay cinco técnicas para mantenerte fiel a tu propósito fundamental y al de tu organización mientras te enfrentas a un cambio adaptativo:

Técnica n.º 1: Recuérdate regularmente cuál es tu objetivo

Es habitual que las preocupaciones cotidianas se interpongan en tu camino hacia tu objetivo, pero cuando dejas ese objetivo en un segundo plano, tu vida empieza a perder sentido. A continuación te ofrecemos algunas formas de mantener tu objetivo siempre presente:

1. Utiliza un objeto físico que simbolice tu objetivo. Elige algo que veas todos los días y, para sentirte más comprometido, algo que esté a la vista de todos, de modo que la gente te pregunte por tus progresos.

• (Ejemplo breve: Si tu objetivo es mantener a tu familia sana y salva, podrías poner...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 10: Mantener el compromiso emocional

En el capítulo anterior, vimos cómo mantener la determinación para seguir abordando los problemas de adaptación. Ahora, veremos cómo utilizar la inspiración para mantener el compromiso emocional con el cambio. Dado que los retos de adaptación implican emociones, y no solo saltos intelectuales, es necesario saber inspirar a las personas.

Es especialmente importante ser una fuente de inspiración cuando las personas han perdido el sentido de su propósito, escasea la esperanza o hay un alto nivel de conflicto. La inspiración ayudará a las personas a darse cuenta de que, aunque la situación sea difícil en este momento, es posible lograr un futuro mejor mediante un cambio adaptativo, y que no es necesario perderlo todo para conseguir ese cambio.

Dos técnicas para inspirar a los demás

Todo el mundo tiene, por naturaleza, la capacidad de inspirar, aunque cada uno lo hará de forma diferente en función de sus objetivos, su estilo de comunicación y el reto de adaptación al que se enfrente.

Para inspirarte, utiliza las dos técnicas siguientes:

Técnica n.º 1: Expresa tus emociones de forma visible y audible

Tu convicción respecto a tu propósito es tan firme que estás dispuesto a asumir los riesgos que conlleva el liderazgo adaptativo, así que demuestra a los demás lo mucho que te importa mejorar las cosas. Esto les ayudará a comprender por qué vale la pena seguir adelante a pesar de su sufrimiento y sus pérdidas...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 11: Cuidarse a uno mismo

En los dos últimos capítulos, has aprendido a mantener la motivación y el compromiso emocional, tanto en ti mismo como en los demás, al hacer frente a los retos de adaptación. En este capítulo, aprenderás a prosperar a nivel personal —a mantenerte feliz y saludable— mientras superas los retos.

Es muy importante que te cuides como líder de un cambio adaptativo:si te agotas, ya no podrás liderar, y esto podría hacer que se descarrile todo el progreso hacia tu objetivo.

Técnicas para prosperar

A continuación te ofrecemos algunas técnicas para salir adelante. Todas ellas consisten en crear una red de apoyo formada por relaciones con personas ajenas a tu problema de adaptación.

Técnica n.º 1: Busca personas de confianza

La primera técnica consiste en pedir ayuda a familiares, amigos, miembros de la comunidad, asesores o terapeutas para que te sirvan de apoyo. (Es recomendable contar con varias personas de confianza para que ninguna de ellas se vea sobrecargada.) Estas personas te proporcionan el siguiente apoyo:

• Un recordatorio de por qué te enfrentas a retos adaptativos
• Te ayuda a mantenerte al margen de tu función y a no tomarte las cosas como algo personal
• Compartir tu carga emocional
• Felicitarte cuando lo estás haciendo bien y advertirte cuando te estás saboteando a ti mismo
• ...

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Capítulo 12: Superar cinco miedos

En los capítulos anteriores, has aprendido consejos y técnicas para afrontar los retos de adaptación . En este capítulo, analizaremos algunos de los miedos más intensos que acompañan a estos retos.

Miedo n.º 1: Decepcionar a la gente

Como has aprendido en los apartados sobre política y autoridad, al liderar un cambio adaptativo, es muy probable que los distintos grupos a los que representas entren en conflicto entre sí o con una iniciativa de cambio concreta. Tendrás que decepcionar al menos a una de las partes para poder avanzar.

Para afrontar este miedo:

1. Habla con las personas cuyas lealtades frenan el progreso ( lealtades que les llevan a oponerse a tu cambio). Sabrás quiénes son estas personas gracias a tus ejercicios de diagnóstico. Diles que deben cambiar sus lealtades. Esto puede resultar incómodo: es posible que se sientan traicionados y se alejen de ti. O, por el contrario, quizá descubras que no sienten las lealtades que tú creías.

• Ejemplo n.º 1: El director general de una empresa necesitaba reformar el sistema de remuneración. Algunos de los empleados más veteranos de la empresa, entre ellos el mentor del director general, se oponían a la reforma. El director general habló con su mentor y este se sintió ofendido, lo que provocó que...

Ejercicio breve: Enfréntate a tus miedos

El miedo es una de las razones por las que la gente no se atreve a emprender un cambio adaptativo.

Describe una oportunidad reciente de cambio adaptativo que no aprovechaste.

Resumen de «La práctica del liderazgo adaptativo» Parte 4: Organizaciones adaptativas | Capítulo 13: Crear una cultura adaptable

Cada vez que tu organización supera con éxito un reto de adaptación (tal y como has aprendido a hacer en las partes anteriores), aumenta su capacidad de adaptación y se encuentra más preparada y equipada para afrontar el siguiente reto de adaptación. Además, puedes aumentar la capacidad de adaptación de tu organización fomentando una cultura adaptable. En este último capítulo, analizaremos cómo hacerlo.

Estas son las cinco características de una organización adaptable:

Cualidad n.º 1: Las personas reconocen los problemas

En las organizaciones adaptativas, se permite e incluso se anima a todo el mundo a plantear problemas y hacer preguntas incómodas, incluso a los altos directivos:

• Los altos cargos respaldan a quien haya planteado el problema y contribuyen a facilitar el diálogo al respecto.
• Los rituales fomentan la conversación y el intercambio de diferentes puntos de vista. Cuando hablar de las cosas es lo habitual, no hace falta ser valiente.
  • Por ejemplo, una organización adaptativa podría terminar cada reunión preguntando a los asistentes si ven algún problema potencial en el horizonte. De este modo, plantear problemas se convierte en algo habitual y aceptado.

Como resultado, estas organizaciones detectan los problemas a tiempo, antes de que se conviertan en catástrofes.

• ...