Resumen del libroEquipos ideales, por Patrick M. Lencioni

Resumen de 1 páginaResumen de 1 página de Equipos ideales

Una de las formas más importantes de tener éxito en los negocios y en la vida es desarrollar la capacidad de trabajar en equipo. Sin embargo, los jugadores de equipo ideales son poco comunes. Como líderes, decimos que queremos jugadores de equipo, pero a menudo no podemos definir claramente las cualidades individuales que buscamos.

En Equipos idealesel autor y consultor empresarial Patrick Lencioni describe el modelo de jugador de equipo y explica cómo convertir a los empleados actuales en jugadores de equipo y asegurarse de contratar a jugadores de equipo en el futuro.

Define tres cualidades personales esenciales o "virtudes" que encarna Equipos ideales : la humildad, el hambre o el empuje y el don de gentes.

Con entrenamiento y un compromiso organizativo implacable con el trabajo en equipo, la mayoría de las personas pueden aprender a ser jugadores de equipo ideales. Los que lo consiguen aumentan su valor para sus empleadores actuales y futuros. Además, los líderes que contratan a empleados que ya demuestran humildad, hambre y don de gentes (lo que en el libro se denomina inteligencia) obtienen mejores resultados y eliminan los problemas políticos, de rotación y de moral.

A través de la historia ficticia de un hombre que se hace cargo de la problemática empresa de construcción de su tío, Equipos ideales explica cómo estas tres sencillas cualidades combinadas pueden transformar cualquier organización.

En la fábula, Jeff Shenley se hace cargo de Valley Builders, que acaba de ganar dos importantes proyectos de construcción, en un momento en que la empresa se ve lastrada por luchas internas y falta de claridad sobre lo que se espera de los empleados. Jeff da un vuelco a la empresa definiendo Equipos ideales y desarrollando esas cualidades en los empleados.

Las tres virtudes de un jugador de equipo

En el libro Good to Greatel autor Jim Collins escribe que las empresas de éxito dan prioridad a la contratación de las personas "adecuadas", es decir, las que encajan en la cultura de la empresa. Sin embargo, muchos líderes contratan por sus habilidades y competencias.Shortform Nota breve: lea nuestro resumen de Good Good to Great Great aquí).

Para las organizaciones comprometidas con una cultura de trabajo en equipo, las personas adecuadas son jugadores de equipo ideales, humildes, hambrientos e inteligentes.

Aunque las virtudes parecen sencillas, desarrollarlas y vivirlas es más complicado. Muchas personas tienen una o varias de las cualidades, pero son menos las que poseen las tres. Un miembro del equipo que carezca de una sola cualidad puede frenar o hacer descarrilar a un equipo. Veámoslo más de cerca.

1) Humilde

Los grandes jugadores de equipo se centran en el éxito del equipo más que en sus intereses personales. En no hay egos prepotentes ni obsesión por el estatus. No intentan llamar la atención y no dudan en reconocer el mérito de los demás.

Hay dos tipos de personas no humildes, que parecen diferentes pero tienen un problema subyacente común: la inseguridad:

• Personas arrogantes y egocéntricas que intentan convertirse en el centro de atención. Tienen menos confianza en sí mismos de lo que aparentan, por lo que intentan compensarlo con fanfarronadas. Socavan el trabajo en equipo despertando resentimientos, creando divisiones y jugando a la política.
• Personas que carecen de confianza en sí mismas y restan importancia a sus contribuciones y capacidades. Puede que los demás las consideren humildes por su autodesprecio, pero las personas verdaderamente humildes ni se sobrevaloran ni se infravaloran.

2) Hambre

Las personas que tienen hambre se sienten impulsadas a buscar más trabajo y responsabilidad. Siempre están esperando el siguiente paso u oportunidad. Están comprometidas con su trabajo y dispuestas a ir más allá -por ejemplo, trabajar fuera del horario habitual- cuando es necesario. Los jefes no tienen que presionarles ni controlarles porque están automotivados y son concienzudos.

3) Inteligente

Ser listo en un contexto de equipo no se refiere a la inteligencia, sino a tener sentido común a la hora de tratar con la gente. Las personas con don de gentes entienden el punto de vista de los demás. Hacen preguntas y escuchan con atención. Son conscientes de la dinámica de grupo y del impacto de sus palabras y acciones en los demás, y actúan de forma adecuada a las circunstancias.

Evaluar a las personas

Se puede mejorar la eficacia de un equipo evaluando la medida en que las personas están a la altura de las virtudes de un jugador de equipo ideal, y ayudando a los que se quedan cortos a desarrollar las cualidades adecuadas o a pasar a otra cosa. Las personas suelen pertenecer a las siguientes categorías:

1) Ninguna de las virtudes: Las personas que carecen de las tres no suelen convertirse en jugadores de equipo....

Equipos ideales Resumen Introducción

Una de las formas más importantes de tener éxito en el trabajo y en la vida es desarrollar la capacidad de trabajar en equipo. Ser capaz de trabajar eficazmente con los demás para lograr un objetivo de grupo es más importante que nunca en un mundo interdependiente y cambiante.

Sin embargo, los jugadores de equipo ideales son poco comunes. Como líderes, decimos que queremos jugadores de equipo, pero no podemos definir claramente las cualidades individuales que buscamos, por lo que acabamos contratando a personas que socavan el trabajo en equipo (no hacen falta muchas para destruir un equipo). Además, muchos líderes y organizaciones hablan del trabajo en equipo de boquilla, pero no prestan la debida atención a que forme parte de su cultura.

En Equipos idealesel autor y consultor empresarial Patrick Lencioni describe el modelo de jugador de equipo y explica cómo convertir a los empleados actuales en jugadores de equipo y asegurarse de que está contratando jugadores de equipo.

Basándose en...

Equipos ideales Resumen Parte 1: La fábula | Capítulo 1: Aprender las cuerdas

Bob Shanley, fundador y propietario de Valley Builders, una gran empresa de construcción del valle de Napa, se acercaba a la jubilación y buscaba a alguien que se hiciera cargo de su negocio. Su sobrino, Jeff Shanley, que llevaba dos décadas dedicado al marketing en Silicon Valley, buscaba un nuevo reto.

Ninguno de los hermanos o hijos de Bob estaba implicado o interesado en dirigir la empresa de 200 empleados. Mientras tanto, Jeff había trabajado con éxito como consultor con el equipo ejecutivo de Valley Builders, y Bob y él se apreciaban y respetaban mutuamente. Así que Bob aceptó formar a su sobrino como sucesor. Jeff, su mujer Maurine y sus hijos se trasladaron a Napa Valley y Jeff se centró en aprender el negocio de la construcción.

Sin embargo, la formación de Jeff en el sector de la construcción se vio interrumpida cuando Bob tuvo problemas de corazón, tuvo que ser operado de inmediato y tuvo que dimitir. De repente, Jeff se vio convertido en el nuevo Director General.

Además, Valley Builders acababa de conseguir dos grandes proyectos: un hospital y un hotel. La empresa ya había realizado proyectos de este tipo, pero nunca dos grandes proyectos al mismo tiempo. Bob le aseguró a Jeff que tenían la capacidad, sólo necesitaban...

Equipos ideales Resumen Capítulo 2: Definición de un jugador de equipo

Jeff visitó las obras de Oak Ridge para hacerse una idea de sus problemas. Se presentó a la difícil gestora del proyecto, Nancy Morris, que se mostró reticente a responder a sus preguntas. Le dijo que su parte de la obra iba según lo previsto; si quería saber algo del resto, tenía que preguntar al otro director, Craig. No sabía qué hacía Craig porque había dejado de invitarla a sus reuniones.

Jeff conocía a Craig porque sus hijos iban al mismo colegio, y Craig era más acogedor de lo que había sido Nancy. Cuando Jeff le preguntó por los problemas del sitio, Craig dijo que, aunque Nancy era muy capaz, no podía llevarse bien con nadie; siempre parecía decir cosas que enfadaban o molestaban a alguien. Craig le había dicho que dejara de venir a las reuniones si iba a molestar a la gente, así que dejó de venir.

De vuelta a la oficina, Jeff habló con varios empleados administrativos en el comedor sobre si creían que la empresa intentaba contratar a jugadores de equipo. La conversación confirmó la impresión de Jeff de que, aunque la empresa quería jugadores de equipo, la gente no sabía realmente lo que eso significaba. Las contrataciones eran irregulares.

Jeff creía que podían cambiar las cosas si podían eliminar a los...

Equipos ideales Resumen Capítulo 3: Una prueba

La entrevista formal de Ted estaba prevista para el día siguiente. Antes de reunirse con él, los tres altos ejecutivos perfeccionaron las tres cualidades de jugador de equipo que Jeff había identificado.

Decidieron que trabajar duro significaba algo más que dedicar un cierto número de horas:también significaba tener motivación, pasión y un sentido de urgencia por el trabajo. Significaba ir más allá de lo esperado, tener hambre.

La otra cualidad de la que habían hablado, saber tratar a la gente, era diferente de ser inteligente. Era saber cómo actuar y qué decir y qué no decir, además de ser consciente del impacto de tus palabras y acciones en los demás. Era algo así como la inteligencia emocional, pero menos complicada. Sin embargo, una persona inteligente también puede ser un jugador que no forma parte del equipo o un imbécil, encantando o manipulando a la gente para sus propios fines.

La tercera cualidad que habían identificado era la falta de ego. Las personas con un gran ego son lo contrario de un jugador de equipo: se centran en sí mismas y son arrogantes. Lo contrario de la arrogancia es la humildad, que era la cualidad que buscaban.

**Así que un jugador de equipo ideal sería...

Equipos ideales Resumen Capítulo 4: Las cosas se juntan

Cuando supieron que Ted se había echado atrás, Clare y Bobby se preguntaron si estaban siendo demasiado idealistas o simplistas con su modelo y habían ahuyentado a un buen candidato.

Esa noche, Jeff lo habló con Maurine, quien dijo que el hecho de que el modelo fuera sencillo no significaba que estuviera mal. Además, dijo, Ted parecía todo un político, y cuando se contrata a un político, se contrata a alguien con ego que crea complicaciones.

Para seguir poniendo a prueba el modelo del jugador de equipo, Jeff decidió comprobar si evaluar a las personas según el modelo les ayudaría a comprender y resolver sus problemas en las instalaciones de Oak Ridge.

Jeff, Clare y Bobby hablaron de los gerentes in situ. Nancy era humilde y hambrienta, pero no tenía don de gentes. Sin darse cuenta, creó muchos problemas que hubo que solucionar. De sus dos capataces que habían dimitido, Pedro era un completo jugador de equipo, mientras que Carl carecía de hambre o motivación.

Decidieron que Craig, el otro jefe de proyecto, también era humilde, hambriento e inteligente. De repente, Bobby tuvo una epifanía: debían ascender a Craig al equipo ejecutivo; sin duda encajaría mejor que Ted. En ese momento, todos se dieron cuenta de que contratar a Ted...

Equipos ideales Resumen Parte 2: El modelo | Capítulo 5: Las tres virtudes de un jugador de equipo

Esta sección del libro explica con más detalle el modelo Equipos ideales y cómo utilizarlo en su organización.

En el libro Good to Greatel autor Jim Collins escribe que las empresas de éxito dan prioridad a la contratación de las personas "adecuadas", es decir, las que encajan en la cultura de la empresa.Shortform Nota breve: lea nuestro resumen de Good to Great aquí.) Pero, en lugar de eso, muchos líderes contratan por habilidades y competencias.

Definición de las tres virtudes

Para las organizaciones comprometidas con una cultura de trabajo en equipo, las personas adecuadas son jugadores de equipo ideales, humildes, hambrientos e inteligentes.

1) Humilde

Los grandes jugadores de equipo se centran en el éxito del equipo más que en sus intereses personales. En no hay egos prepotentes ni obsesión por el estatus. No intentan llamar la atención y no dudan en reconocer el mérito de los demás.

La humildad es el atributo más importante de los jugadores de equipo y, sin embargo, muchos directivos aguantan a personas egocéntricas por sus aptitudes y no les llaman la atención por su arrogancia, aunque socave el rendimiento del equipo.

Hay dos tipos de personas no humildes, que parecen diferentes pero que tienen un problema subyacente común: la inseguridad.

1) **Arrogante,...

Ejercicio Shortform : ¿Tienes una cultura de trabajo en equipo?

Muchos líderes y organizaciones dicen que quieren trabajar en equipo, pero no pueden definir lo que entienden por un jugador de equipo, o dar prioridad a la identificación de jugadores de equipo en su proceso de contratación.

¿Qué importancia tiene la cultura de trabajo en equipo en su organización? ¿Cómo puede saberlo?

Equipos ideales Resumen Capítulo 6: Evaluación de las personas

Se puede mejorar la eficacia de un equipo evaluando la medida en que las personas están a la altura de las virtudes de un jugador de equipo ideal, y ayudando a los que se quedan cortos a desarrollar las cualidades adecuadas o a pasar a otra cosa.

Las personas suelen pertenecer a las siguientes categorías:

1) Ninguna de las virtudes: Las personas que no son humildes, hambrientas o inteligentes no suelen convertirse en jugadores de equipo. Sin embargo, rara vez se les contrata porque destacan como los imbéciles con los que nadie quiere trabajar.

2) Una de las virtudes: A alguien que sólo tenga una de las tres cualidades le costará mucho desarrollar las otras dos, pero es posible. Estas personas pueden ser:

• Sólo humildes ("Peón"): Las personas que son humildes sin ser inteligentes o tener hambre son de poco valor para el resto del equipo. Aunque agradables y amables, no hacen olas, no construyen relaciones ni se involucran en las conversaciones del equipo. No están motivados para hacer mucho. Pueden pasar mucho tiempo en equipos que no exigen rendimiento.
• Sólo hambriento ("Bulldozer"): Las personas hambrientas o impulsivas pero carentes de humildad y habilidades interpersonales tienden a atropellar a los demás en busca de sus propios intereses. No les importa...

Equipos ideales Resumen Parte 3: Aplicación del modelo | Capítulo 7: Contratar a personas que trabajen en equipo

Hay cuatro maneras de utilizar el modelo de Equipos ideales para fortalecer su organización:

1. Contratación
2. Evaluar a los empleados actuales
3. Desarrollar a los empleados
4. Integrar el modelo en su cultura

La primera forma de reforzar el trabajo en equipo es asegurarse de que todos los que contrate sean jugadores de equipo ideales. No existe una herramienta perfecta para identificarlos, pero a través de entrevistas específicas y la comprobación de referencias suele ser posible identificar y contratar a jugadores de equipo.

El proceso de entrevista

Centre su proceso de entrevista en la formulación de preguntas conductuales que descubran las tres virtudes y revelen las señales de alarma. Existen muchas guías para formular preguntas de comportamiento. Más allá de eso, he aquí algunas formas de estructurar el proceso de entrevista:

Sea específico

Haga preguntas específicas que revelen si el candidato tiene las cualidades y comportamientos de un jugador de equipo (ejemplos por venir). Las entrevistas típicas siguen un formato genérico y preguntas que solo dan una idea general del candidato; por ejemplo, sales pensando: "Parece capaz".

Comparar notas

Inmediatamente después de una entrevista, informe a los directivos sobre si el candidato parecía humilde, hambriento e inteligente. A continuación...

Ejercicio Shortform : Mejore su proceso de entrevistas

La mayoría de las entrevistas siguen el mismo formato predecible y a menudo incómodo que hace 40 años. Se centran en las respuestas a preguntas rutinarias que no indican si la persona es capaz de trabajar en equipo.

Como directivo, ¿cuál es su proceso para entrevistar a los candidatos? ¿Qué le dice sobre los candidatos?

Equipos ideales Resumen Capítulo 8: Evaluación de los empleados actuales

Otra forma de utilizar el modelo de jugador de equipo es evaluar a los empleados actuales. Los posibles resultados son:

• Confirma que un empleado tiene las cualidades de un jugador de equipo.
• Identifica a los empleados que carecen de cualidades esenciales y les ayuda a convertirse en jugadores de equipo.
• Determina que un empleado no puede o no quiere trabajar en equipo y se separan.

Evaluar las cualidades de humildad, hambre e inteligencia también puede ayudar a un directivo a identificar el problema cuando tiene dificultades con un empleado. El empleado puede estar creando o teniendo problemas debido a una deficiencia importante en una de las tres áreas. O bien soluciona el problema con un programa de mejora del empleado, o bien lo despide.

Si no puede decidir si un empleado tiene lo que hace falta para mejorar, siga trabajando con él hasta que lo sepa con seguridad. Así no cometerá el error de descartar a alguien que, con el tiempo, podría convertirse en un colaborador valioso. Lo más frecuente es que los directivos sepan que un empleado no encaja, pero no hagan nada al respecto.

He aquí algunos enfoques para evaluar...

Ejercicio Shortform : ¿Es usted un jugador de equipo ideal?

Los jugadores de equipo ideales son humildes, hambrientos e inteligentes. Comparten fácilmente el mérito y están dispuestos a trabajar duro y hacer todo lo posible por el bien del equipo. Son atentos con sus compañeros.

De las tres cualidades, ¿cuál es la más fuerte? ¿Por qué lo dices? Describe un momento reciente en el que hayas demostrado tu cualidad más fuerte.

Equipos ideales Resumen Capítulo 9: Ayudar a los empleados a desarrollarse

Para que los empleados mejoren, los líderes deben señalarles constantemente cuándo no están haciendo lo necesario. Resulta incómodo decir repetidamente a los empleados que no están dando en el clavo, pero es la única forma de obtener resultados. Tendrán éxito o decidirán marcharse, o usted tendrá que despedirlos.

Desgraciadamente, lo que ocurre a menudo es que el jefe señala los problemas unas cuantas veces, pero luego deja de hacerlo y la empleada piensa que debe estar haciéndolo bien o que ya no es importante. Al final, el jefe se harta y se ensaña con la empleada, que se sorprende porque pensaba que las cosas iban bien. La coherencia es la clave.

Para ayudar a los que tienen carencias importantes en alguna de las virtudes, he aquí algunos enfoques:

Desarrollar la humildad

Hablar con un empleado sobre la falta de humildad puede resultar incómodo porque se deriva de la inseguridad (las personas inseguras exageran o subestiman sus capacidades) y es algo profundamente personal. Si un directivo habla de sus propios problemas con la humildad -todo el mundo es inseguro en algún nivel- puede ayudar a que el empleado se sienta más cómodo hablando del problema.

Además, si puede ayudar al empleado a identificar la razón por la que le falta humildad sin intentar ser un psicólogo,...

Ejercicio Shortform : Desarrollar a sus empleados

Para crear y mantener una cultura de equipo, los directivos deben ayudar a mejorar a los empleados que tienen dificultades con alguna de las tres virtudes. Esto incluye señalarles constantemente los casos en los que no están haciendo lo necesario.

En tu equipo, ¿qué empleado necesita ayuda para convertirse en un jugador de equipo ideal? ¿Cuál es su punto débil?

Equipos ideales Resumen Capítulo 10: Integrar el trabajo en equipo en su cultura

Además de ayudar a las personas a ser humildes, hambrientas e inteligentes, es importante integrar estos valores en la cultura de su empresa. He aquí algunas formas de hacerlo:

Hable constantemente del trabajo en equipo

Los líderes que creen en el trabajo en equipo deben hablar de su compromiso con las tres virtudes a todo el mundo: clientes, socios, proveedores y candidatos a un puesto de trabajo. Eso ayuda a crear la expectativa entre las personas que tratan con la empresa de que los empleados serán humildes, hambrientos e inteligentes, y anima a los empleados a comportarse de esa manera. Y a medida que se corre la voz, la organización se hace conocida por su cultura y es más fácil encontrar empleados que encajen con ella.

Aunque a algunos les pueda sonar simplista o artificioso, las organizaciones que son más explícitas sobre la cultura del trabajo en equipo son las que más éxito tienen a la hora de construirla.

Recompensar el trabajo en equipo

Los directivos no suelen decir nada cuando los empleados hacen lo que ellos quieren, pero están perdiendo una oportunidad. Cuando los empleados actúan de forma que demuestran humildad, hambre o don de gentes, los líderes deben llamar la atención sobre ello. **El elogio recompensa y motiva al empleado y recuerda a todos los demás lo...