Resumen del libroLas cinco disfunciones de un equipo, de Patrick M. Lencioni

Resumen de una páginaResumen de una página del libro Las cinco disfunciones de un equipo

¿Por qué fracasan algunos equipos? Por lo general, no es por una mala estrategia, por falta de dinero o por falta de talento, sino porque no saben cómo trabajar bien juntos. En Las cinco disfunciones de un equipo ( 2002), el consultor de gestión Patrick Lencioni sostiene que un equipo que funciona bien supone una gran ventaja en los negocios y en otros ámbitos. Sin embargo, sigue siendo algo poco común, ya que los equipos están formados por personas imperfectas que caen en trampas de comportamiento predecibles relacionadas con la confianza, el conflicto, el compromiso, la responsabilidad y los resultados.

«Las cinco disfunciones de un equipo», una fábula sobre un equipo directivo ficticio que aprende a trabajar en conjunto, ilustra estas cinco trampas como una pirámide de problemas interconectados en la que cada uno alimenta al nivel superior. Para resolverlas, hay que empezar por la base y ir subiendo. No es fácil, porque, aunque las trampas son conceptualmente sencillas, requieren que las personas cambien su comportamiento. Pero si tu equipo es capaz de hacerlo, dice Lencioni, podéis llegar a lo más alto en cualquier ámbito.

Lencioni es un reconocido conferenciante y autor de libros como Muerte por reuniones y Superar las cinco disfunciones de un equipo, una continuación que se basa en los conceptos y soluciones de este libro. También es cofundador de The Table Group, una consultora. Como parte de este grupo, asesora a equipos ejecutivos y presenta At The Table, el podcast de la empresa sobre liderazgo y negocios.

En esta guía, describiremos cada una de las cinco trampas conductuales de Lencioni, explicando en qué consisten, por qué son tan perjudiciales y cómo superarlas. Nuestros comentarios relacionarán las ideas de Lencioni con las perspectivas de otros expertos en trabajo en equipo, como Amy C. Edmondson (Teaming) y Stanley McChrystal (Team of Teams).

Trampa conductual n.º 1: falta de confianza en el equipo

Como ya hemos mencionado, las cinco trampas conductuales de Lencioni forman una pirámide. En esta sección, comenzaremos por la trampa conductual situada en el nivel más bajo: la falta de confianza entre los miembros del equipo.

Según Lencioni, la falta de confianza es la causa subyacente de las otras cuatro trampas conductuales. No se puede abordar ninguna de ellas sin antes generar confianza, ya que la confianza no es algo prescindible, sino el requisito previo básico para que un equipo funcione.

(Nota breve: Al señalar la confianza como un elemento fundamental del trabajo en equipo, Lencioni no es el único. Los expertos en psicología, el ámbito militar y el mundo empresarial coinciden en que los equipos que confían entre sí obtienen mejores resultados. En Team of Teams, el general Stanley McChrystal destaca que la confianza permite a los equipos comunicarse y coordinarse con destreza sobre la marcha y en condiciones adversas. Así que, si quieres un equipo ágil y resiliente, empieza por generar confianza.)

Cuando los miembros del equipo no confían entre sí

Cuando falta la confianza mutua, los miembros del equipo no se sienten dispuestos ni capaces de ser totalmente sinceros entre ellos. Lencioni afirma que, sin ella:

• La gente no puede o no quiere comunicarse con sinceridad. Si los miembros del equipo temen ser juzgados o saboteados más adelante, no pueden mantener conversaciones o debates productivos. Una cultura de intrigas y desconfianza envenena el ambiente de cualquier equipo.
• La gente malgasta energía. En lugar de pedir ayuda o aclaraciones, la gente oculta lo que le preocupa y sigue adelante a pesar de todo. Este esfuerzo emocional consume una gran cantidad de energía que sería mejor dedicar a tareas productivas.
• A la gente le cuesta colaborar. Nadie se siente lo suficientemente seguro como para pedir ayuda, ofrecerla o compartir recursos con total libertad, ya que se ven atrapados en una cultura basada en el miedo y en las relaciones transaccionales.

(Nota breve: En Teaming, la profesora de la Harvard Business School Amy C. Edmondson coincide en que, si los miembros del equipo no sienten que pueden decir lo que piensan, el equipo se perderá todo tipo de ideas, soluciones o posibles avances. ¿Por qué ocurre esto? Edmondson escribe que cuando un miembro del equipo teme represalias o juicios, se activa la respuesta de amenaza de su cerebro. Esto consume capacidad mental y emocional —como dice Lencioni— y ese miedo le impide contribuir de forma efectiva al equipo. Edmondson añade que la comunicación abierta no tiene por qué ser perfecta, sino que se trata de crear un entorno en el que las personas se sientan libres de lanzar ideas al aire y compartir ideas a medio desarrollar.)

Cómo generar confianza

Lencioni afirma que generar confianza lleva tiempo, a menudo meses. Es fundamental que el responsable del equipo dé ejemplo. Los miembros del equipo siguen el ejemplo de sus superiores, por lo que, cuando el líder admite de buen grado sus errores, reconoce sus limitaciones y pide ayuda, los demás se sentirán más cómodos haciendo lo mismo.

Según Lencioni, el mejor lugar para empezar a generar confianza son los entornos estructurados y de bajo riesgo, como las reuniones fuera de la oficina (reuniones o retiros celebrados fuera de la oficina), donde los miembros del equipo pueden practicar la vulnerabilidad de forma gradual y controlada. Por ejemplo, los miembros del equipo pueden compartir información personal básica (como dónde crecieron, sus experiencias favoritas de la infancia o los lugares a los que han viajado). Esto fomenta la conexión humana sin poner en riesgo información sensible. A partir de ahí, se puede pasar a ejercicios de mayor intensidad, como que los compañeros de equipo reconozcan las fortalezas profesionales de los demás y se feliciten mutuamente. La idea es crear una serie de pequeños momentos de vulnerabilidad que...

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo»: Un equipo directivo dividido

El libro «Las cinco disfunciones de un equipo» analiza las disfunciones que impiden a los equipos trabajar de forma cohesionada como una unidad y describe algunas estrategias clave que los equipos pueden emplear para identificarlas y resolverlas. El libro lo hace a través de una parábola sobre una empresa (ficticia) en crisis llamada DecisionTech, cuyo equipo directivo presenta las cinco disfunciones.

Oportunidades perdidas

DecisionTech parece tenerlo todo a su favor. Cuenta con un equipo directivo con amplia experiencia, un plan de negocio sólido, una abundante inversión inicial por parte de los inversores y tecnología de vanguardia.

Por desgracia, no logran sacar partido de estas ventajas y, en cambio, se encuentran sumidos en una situación de disfunción. Con plazos de entrega incumplidos, un problema de rotación de personal cada vez mayor y una situación de tesorería cada vez más delicada, la empresa se encuentra al borde de la quiebra.

El problema es el equipo directivo, que está formado por:

• Desconfiados los unos de los otros
• No poder hablar de ciertos temas
• Ambiguo y poco claro en cuanto a las prioridades
• Sin voluntad de exigirse responsabilidades mutuamente
• Demasiado centrado en los objetivos individuales y departamentales

En medio de esta agitación, el Consejo de Administración pide al director general y cofundador que dimita, sustituyéndole por su nueva elección,...

Ejercicio breve: Poner a prueba el trabajo en equipo

Si reflexionas sobre los puntos débiles de DecisionTech, podrás mejorar tu eficacia como miembro de un equipo.

¿Alguna vez has formado parte de un equipo que no era capaz de trabajar en conjunto y alcanzar los objetivos fijados? ¿Cómo crees que pudiste haber contribuido a esa dinámica?

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo» Disfunción número uno: Falta de confianza

DecisionTech adolece de una falta de confianza.

«Confianza» es una palabra que a menudo se utiliza de forma incorrecta y que suele emplearse para referirse a la previsibilidad del comportamiento de alguien (como en: «Confío en que lo harás»).

Sin embargo, cuando hablamos de las interacciones entre los miembros de un equipo, el significado es más profundo. La confianza es la capacidad de sentirse seguro y de no ser juzgado por los compañeros de equipo. Es la capacidad de mostrarse vulnerable ante los demás ( estando dispuesto a admitir errores y revelar debilidades). La raíz de esto es el miedo a que el hecho de exponer tus debilidades se utilice en tu contra. No crees que los demás tengan tus mejores intereses en mente.

Sin confianza, los equipos pierden oportunidades importantes y canalizan su energía hacia comportamientos improductivos, reprimiendo sus verdaderos sentimientos. En lugar de honestidad y franqueza, lo que se obtiene son intrigas: personas que actúan y hablan basándose en cómo creen que las percibirán los demás, y no en...

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo» Disfunción n.º 2: Miedo al conflicto

El conflicto apasionado e ideológico es necesario para que los equipos aprendan de los errores del pasado, tomen medidas decisivas y aprovechen al máximo el talento y la experiencia de todo el equipo. Para ello se necesita un conflicto constructivo, pero los equipos disfuncionales le tienen miedo al conflicto.

El miedo al conflicto es una consecuencia directa de la primera disfunción: la falta de confianza. Sin las barreras de seguridad que proporciona la confianza, los compañeros de equipo temerán que cualquier conflicto derive en críticas personales y discusiones infructuosas, por lo que acabarán evitando el conflicto por completo. Los equipos en los que reina la confianza no tienen este problema, ya que sus conflictos se centran en cuestiones de fondo, no en sentimientos personales.

El conflicto ideológico constructivo es diferente del conflicto interpersonal. El conflicto ideológico gira en torno a conceptos, ideas y objetivos. Los equipos evitan estos debates porque temen...

Ejercicio breve: Profundizar en la incomodidad

Estas preguntas te ayudarán a identificar las causas de tu malestar y a analizar por qué te estás conteniendo ante tus compañeros de trabajo.

¿Te sientes cómodo reconociendo tus propias debilidades ante tu equipo? ¿Por qué sí o por qué no? Da un ejemplo reciente.

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo» Disfunción n.º 3: Falta de compromiso

Para tener éxito, los equipos deben estar comprometidos y estar en sintonía. No puede haber ninguna ambigüedad en cuanto a los objetivos que la organización pretende alcanzar, y todos los miembros del equipo deben respaldar plenamente el plan. Y lo más importante: deben tomar una decisión.

Los equipos disfuncionales, sin embargo, no logran generar compromiso y van dando tumbos de una indecisión a otra.

Este problema tiene su origen en el miedo al conflicto. Cuando los compañeros de equipo no han tenido la oportunidad de resolver sus desacuerdos mediante un debate ideológico productivo, sienten que sus ideas no se han tenido debidamente en cuenta. Además, resulta más difícil tomar cualquier decisión cuando no se han tenido en cuenta puntos de vista alternativos, ya que da la sensación de que podría haber opciones mejores que aún no se han descubierto. El resultado es una falta de compromiso: ambigüedad en cuanto a los objetivos, confusión respecto a las responsabilidades individuales e indecisión.

La falta de compromiso también se debe al deseo de consenso y certeza.

El consenso —el acuerdo unánime— es imposible de alcanzar y, de hecho, resulta contraproducente. Intentar lograrlo...

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo» Cuarta disfunción : Evitar la responsabilidad

Los equipos eficaces se exigen mutuamente rendir cuentas para corregir comportamientos problemáticos o contraproducentes y mantener unos estándares elevados y constantes.

Los equipos disfuncionales, sin embargo, son incapaces de llamar la atención a sus compañeros por comportamientos improductivos y por no cumplir con los estándares

Esta falta de responsabilidad se deriva de las tres primeras disfunciones.

• La falta de confianza frena las críticas constructivas, ya que, en un entorno así, cualquier crítica se tomaría como algo personal, provocaría malestar entre las personas o se recibiría con una actitud a la defensiva y represalias.
• El miedo al conflicto hace que los compañeros de equipo no se atrevan a romper la falsa armonía que han creado y eviten cualquier tema controvertido.

La falta de compromiso es el factor que más influye a la hora de fomentar la evasión de la responsabilidad. Sin claridad ni compromiso por parte de todos, los miembros del equipo sienten que no tienen derecho a llamar la atención a los demás sobre las prioridades del equipo que, o bien 1) no estaban claras, o bien 2) nunca se aceptaron desde el principio. Además, cuando un equipo adolece de la indecisión que caracteriza a la falta de compromiso, **allí...

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo» Quinta disfunción : Despreocupación por los resultados

Los equipos eficaces se centran en obtener resultados. Tienen una misión fundamental y unos objetivos claros y bien definidos que les ayudan a cumplirla.

Los equipos disfuncionales, sin embargo, no definen sus objetivos ni establecen criterios claros y comunes para medir el éxito.

Esto se deriva directamente de la cuarta disfunción: sin decisiones claras, objetivos definidos y responsabilidades bien delimitadas para todos, los compañeros de equipo no podrán ni querrán exigir a sus compañeros que cumplan con unos estándares elevados. A falta de responsabilidad, las personas buscarán, como es natural, lo que más les convenga a ellas mismas.

Si las personas saben que pueden saltarse los plazos de los proyectos en equipo sin que sus compañeros les pongan entre la espada y la pared, los egos individuales acabarán imponiéndose. Esto lleva a que el equipo se convierta en un mero conjunto de individuos...

Ejercicio breve: Definición de «desorden»

Utiliza estas preguntas para comprobar si estás en sintonía con tus compañeros de equipo.

¿Sabes en qué están trabajando tus compañeros de equipo? Explica por qué es importante saberlo.

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo»: Resolver la primera disfunción: generar confianza

Ahora que hemos identificado las disfunciones y hemos analizado sus causas y consecuencias, podemos abordar algunas estrategias para superarlas.

El objetivo general es crear un entorno saludable en el que se resuelvan las cinco disfunciones. Imagina este equipo de alto rendimiento:

• Confían los unos en los otros y se sienten cómodos compartiendo sus debilidades, sabiendo que los demás se preocupan sinceramente por su bienestar.
• Gracias a esa confianza, mantienen debates y discusiones constructivas para dar con las mejores ideas.
• Dado que todos se sienten escuchados, se comprometen con confianza con el plan definitivo.
• Dado su compromiso con el plan y la definición clara de responsabilidades, se exigen mutuamente el cumplimiento del plan.
• Dada la responsabilidad que tienen, trabajan en equipo, en lugar de centrarse en los resultados individuales.

Hay que abordar esto desde el principio, empezando por la primera disfunción.

En resumen, la disfunción n.º 1 consiste en una falta de confianza, en la que las personas se sienten incómodas al mostrarse vulnerables unas con otras. Esto hace que se eviten los comentarios constructivos, que no se esté dispuesto a pedir ayuda y que se recurran a las intrigas.

La idea general para solucionar esto es** proporcionar una estructura...

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo»: Resolver la disfunción número dos: fomentar el conflicto constructivo

En resumen, la disfunción n.º 2 es el miedo al conflicto, por el que los compañeros de equipo evitan mantener debates ideológicos constructivos y rehúyen hablar de temas controvertidos. Cuando esto ocurre, los problemas pasan desapercibidos, se repiten los errores y se desperdician oportunidades.

La clave para resolver esto consiste en animar a los equipos a abordar directamente las fuentes y los motivos de desacuerdo, en lugar de ignorarlos. Una vez que vean que el conflicto puede ser algo productivo , se sentirán más cómodos al convertirlo en una parte habitual de su proceso de toma de decisiones.

A continuación se presentan algunas estrategias concretas que los equipos pueden utilizar para sentirse más cómodos a la hora de afrontar los conflictos.

Minería

Esto implica que los equipos saquen a relucir desacuerdos anteriores y se vean obligados a abordar cuestiones que, de otro modo, evitarían. Este reconocimiento directo es fundamental, ya que no hablar de un conflicto no resuelve en absoluto el problema subyacente, sino que solo hace que este se manifieste de otras formas más destructivas (como...

Ejercicio breve: Aprender a lidiar con los conflictos

Reflexiona sobre estas preguntas para ver cómo puedes sentirte más a gusto con tus compañeros de equipo.

¿Qué sabes de tus compañeros de equipo a nivel personal? ¿Te resulta más fácil trabajar con otras personas cuando sabes más sobre sus vidas?

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo»: Resolver la disfunción número tres: fomentar el compromiso

A modo de recordatorio, la disfunción número tres es la falta de compromiso. Esto ocurre cuando los equipos no tienen claras las prioridades y no logran que sus miembros se comprometan con el plan. Esto da lugar a ambigüedad en torno a las prioridades del equipo y de cada individuo, así como a una pérdida de tiempo, energía y oportunidades debido a la indecisión.

Para resolver esta disfunción, los equipos deben definir con claridad las responsabilidades y expectativas concretas, y fomentar la capacidad de tomar decisiones. A continuación se presentan algunas herramientas que pueden ayudar a los equipos a avanzar en esta dirección.

Mensajería en cascada

Al final de cada reunión, repasa las decisiones clave y pon de acuerdo a los participantes sobre lo que hay que comunicar a las partes interesadas que no hayan asistido a la reunión. Reflexiona sobre el mensaje que se debe transmitir a cada nivel de la organización. Esto permite detectar posibles puntos de desacuerdo entre el equipo y fomenta la claridad sobre los próximos pasos a seguir. Además, ofrece instrucciones claras sobre lo que se debe transmitir a los subordinados, de modo que todas las partes de la organización reciban el mismo mensaje.

Plazos

Establece plazos claros para los entregables del proyecto. Esto reducirá la ambigüedad, ya que todos sabrán cuándo y qué se espera que entreguen. Los plazos deben ser...

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo»: Resolver la cuarta disfunción: fomentar la responsabilidad

En resumen, la disfunción número cuatro es la evasión de la responsabilidad. Esto ocurre cuando los compañeros de equipo no se exigen mutuamente unos altos niveles de rendimiento y obligan al líder a convertirse en la única fuente de disciplina. El resultado es la generalización de unos estándares bajos en toda la organización, la marcha de las personas orientadas al logro y el resentimiento hacia quienes se niegan a aportar su granito de arena.

En general, esto se puede solucionar dejando claros los objetivos que la organización debe alcanzar e incentivando a las personas para que trabajen en beneficio del grupo y no solo en el suyo propio. En cuanto a la rendición de cuentas, los equipos deberían recurrir a tácticas de presión entre compañeros, ya que son escalables y reducen la burocracia necesaria para la supervisión.

A continuación se presentan algunas herramientas diseñadas para lograr este cambio de comportamiento.

Publicación de objetivos y normas

Esto aclara lo que el equipo debe lograr, las responsabilidades individuales de cada uno dentro del equipo y un código de conducta para que todos sepan cómo comportarse.

Establecer objetivos y criterios públicos permite que todos estén en sintonía. Facilita la rendición de cuentas, ya que todos saben cuál es el criterio adecuado para medir el éxito y qué...

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo»: cómo resolver la quinta disfunción: obtener resultados

En resumen, la disfunción número cinco es la falta de atención a los resultados. Se da cuando los compañeros de equipo dejan que sus ambiciones personales y sus egos se interpongan en el camino de las prioridades del equipo. La falta de atención a los resultados conduce a la incapacidad de aprovechar nuevas oportunidades, a perder terreno frente a la competencia y a un vaivén constante entre intereses personales contrapuestos.

La mejor manera de resolver esta disfunción es definir unos objetivos claros para la organización y explicar cómo el trabajo de cada persona se ajusta a esos objetivos generales.

Publicación de los resultados

Expresa y difunde con claridad los resultados y las expectativas. Esto aporta claridad, ya que todos saben exactamente cuáles son los objetivos por los que trabaja la organización y cómo encaja su trabajo en los objetivos generales.

Basado en resultados...

Ejercicio breve: Lograr la armonización

Utiliza estos ejercicios para ponerte de acuerdo con tus compañeros de equipo.

¿Alguna vez has formado parte de un equipo en el que faltaba compromiso con los objetivos? Tras leer el apartado anterior, describe qué estrategia para superar esta disfunción habría sido la más adecuada en esta situación.

Resumen de «Las cinco disfunciones de un equipo» Epílogo : Lograr resultados

Como resultado del análisis en profundidad que el equipo ha realizado de las «Cinco disfunciones», DecisionTech se somete a una serie de cambios a gran escala. Estos cambios no se adaptan a la personalidad ni al estilo de trabajo de todo el mundo, pero son necesarios: quienes no puedan o no quieran adaptar su comportamiento y su forma de pensar solo lastrarán a la organización. El equipo sale reforzado y más cohesionado al prescindir de aquellos miembros que no logran hacer esta transición.

Un nuevo rumbo

El equipo decide finalmente que la captación de nuevos clientes será el objetivo principal de la empresa para este año, fijando en 18 el número de nuevos contratos como meta. Consideran que alcanzar este objetivo generará una cobertura mediática positiva, creará referencias para la siguiente ronda de clientes y demostrará que hay clientes interesados en los productos de DecisionTech.

JR se va

La actitud de JR indica que no encajaba culturalmente en la empresa en la que DecisionTech debe convertirse para tener éxito. **Su ego, su falta de atención a los detalles y su negativa a dejar de lado sus propios intereses demuestran por qué tenía...