Resumen del libroLas cinco disfunciones de un equipo, por Patrick M. Lencioni

Resumen de una páginaResumen de una página del libro Las cinco disfunciones de un equipo

¿Por qué fracasan algunos equipos? Normalmente no es por una mala estrategia, por falta de dinero o por falta de talento, sino porque no saben cómo trabajar bien juntos. En Las cinco disfunciones de un equipo ( 2002), el consultor de gestión Patrick Lencioni sostiene que un equipo que funciona bien es una ventaja poderosa en los negocios y más allá. Sin embargo, sigue siendo poco común, porque los equipos están formados por seres humanos imperfectos que caen en trampas de comportamiento predecibles relacionadas con la confianza, los conflictos, el compromiso, la responsabilidad y los resultados.

Las cinco disfunciones de un equipo, una fábula sobre un equipo ejecutivo ficticio que aprende a trabajar en conjunto, ilustra estas cinco trampas como una pirámide de problemas interconectados en la que cada uno alimenta al nivel superior. Para resolverlas, hay que empezar por la base y ir subiendo. No es fácil, porque, aunque las trampas son conceptualmente sencillas, requieren que las personas cambien su comportamiento. Pero si tu equipo es capaz de hacerlo, dice Lencioni, podrás llegar a lo más alto en cualquier campo.

Lencioni es un reconocido orador público y autor de libros como Death by Meeting y Superando las cinco disfunciones de un equipo, una continuación que se basa en los conceptos y soluciones de este libro. También es cofundador de The Table Group, una empresa de consultoría. Como parte de este grupo, asesora a equipos ejecutivos y presenta At The Table, el podcast de la empresa sobre liderazgo y negocios.

En esta guía, describiremos cada una de las cinco trampas conductuales de Lencioni, explicando cómo son, por qué son tan perjudiciales y cómo superarlas. Nuestros comentarios relacionarán las ideas de Lencioni con las perspectivas de otros expertos en trabajo en equipo, como Amy C. Edmondson (Teaming) y Stanley McChrystal (Equipo de equipos).

Trampa conductual n.º 1: el equipo carece de confianza

Como hemos mencionado, las cinco trampas conductuales de Lencioni forman una pirámide. En esta sección, comenzaremos con la trampa conductual del nivel más bajo: la falta de confianza entre los miembros del equipo.

Según Lencioni, la falta de confianza sustenta las otras cuatro trampas de comportamiento. No se puede abordar ninguna de ellas sin generar confianza primero , porque la confianza no es algo que esté bien tener, es el requisito previo básico para un equipo funcional.

(Nota breve: Al señalar la confianza como un elemento fundamental del trabajo en equipo, Lencioni está en buena compañía. Los expertos en psicología, el ejército y los negocios coinciden: los equipos que confían entre sí trabajan mejor. En Equipo de equipos, el general Stanley McChrystal destaca que la confianza permite a los equipos comunicarse y coordinarse con destreza sobre la marcha y en condiciones adversas. Por lo tanto, si quieres un equipo ágil y resiliente, empieza por generar confianza).

Cuando los miembros del equipo no confían entre sí

Cuando falta la confianza mutua, los miembros del equipo no se sienten dispuestos ni capaces de ser totalmente sinceros entre ellos. Lencioni afirma que sin ella:

• Las personas no pueden o no quieren comunicarse con sinceridad. Si los miembros del equipo temen ser juzgados o saboteados más adelante, no pueden mantener discusiones o debates productivos. Una cultura de intrigas políticas y desconfianza envenena el ambiente de cualquier equipo.
• La gente desperdicia energía. En lugar de pedir ayuda o aclaraciones, ocultan lo que les preocupa y siguen adelante a pesar de todo. Este esfuerzo emocional consume una gran cantidad de energía que sería mejor dedicar a tareas productivas.
• A la gente le cuesta colaborar. Nadie se siente lo suficientemente seguro como para pedir ayuda, ofrecerla o compartir recursos libremente, porque están atrapados en una cultura de relaciones transaccionales impulsada por el miedo.

(Nota breve: En Teaming, la profesora de la Harvard Business School Amy C. Edmondson coincide en que si los miembros del equipo no sienten que pueden expresar sus opiniones, el equipo perderá todo tipo de ideas, soluciones o posibles avances. ¿Por qué ocurre esto? Edmondson escribe que cuando un miembro del equipo teme represalias o juicios, se activa la respuesta de amenaza de su cerebro. Esto ocupa ancho de banda mental y emocional, como dice Lencioni, y ese miedo le impide contribuir eficazmente al equipo. Edmondson añade que la comunicación abierta no tiene por qué ser perfecta, sino que se trata de crear un entorno en el que las personas se sientan libres de lanzar ideas y compartir ideas a medio desarrollar).

Cómo generar confianza

Lencioni escribe que generar confianza lleva tiempo, a menudo meses. Es fundamental que el jefe del equipo predique con el ejemplo. Los miembros del equipo siguen el ejemplo de los superiores, por lo que cuando el líder admite voluntariamente sus errores, reconoce sus limitaciones y pide ayuda, los demás se sienten más cómodos haciendo lo mismo.

Según Lencioni, el mejor lugar para empezar a generar confianza es en entornos estructurados y de bajo riesgo, como las reuniones fuera de la oficina (reuniones o retiros celebrados fuera de la oficina), donde los miembros del equipo pueden practicar la vulnerabilidad de forma pequeña y manejable. Por ejemplo, los miembros del equipo pueden compartir información personal básica (como dónde crecieron, sus experiencias favoritas de la infancia o los lugares a los que han viajado). Esto crea una conexión humana sin poner en riesgo información confidencial. A partir de ahí, se puede pasar a ejercicios un poco más arriesgados, como pedir a los compañeros de equipo que reconozcan las fortalezas profesionales de los demás y les feliciten. La idea es crear una serie de pequeños momentos de vulnerabilidad que...

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Un equipo ejecutivo dividido

Las cinco disfunciones de un equipo explora las disfunciones que impiden que los equipos trabajen de forma cohesionada como una unidad y describe algunas estrategias clave que los equipos pueden emplear para identificarlas y resolverlas. El libro lo hace a través de una parábola sobre una empresa ficticia en crisis llamada DecisionTech, cuyo equipo ejecutivo muestra las cinco disfunciones.

Oportunidades perdidas

DecisionTech parece tenerlo todo a su favor. Cuenta con un equipo ejecutivo experimentado, un plan de negocio sólido, un abundante capital inicial procedente de inversores y tecnología puntera.

Desgraciadamente, no son capaces de sacar partido de estas ventajas y, en cambio, se ven envueltos en una situación de disfunción. Con plazos de entrega de productos incumplidos, un problema creciente de rotación de personal y una posición de tesorería en declive, la empresa se encuentra al borde del fracaso.

El problema es el equipo ejecutivo, que es:

• Desconfiados entre sí
• No se pueden discutir los problemas.
• Ambigüedad y falta de claridad sobre las prioridades.
• No estar dispuestos a rendirse cuentas mutuamente.
• Demasiado centrado en los objetivos individuales y departamentales.

En medio de esta agitación, el consejo de administración pide al director ejecutivo y cofundador que dimita, sustituyéndolo por su nueva elección...

Ejercicio breve: Poner a prueba el trabajo en equipo

Al reflexionar sobre los defectos de DecisionTech, puedes mejorar tu eficacia como parte de un equipo.

¿Alguna vez has formado parte de un equipo que era incapaz de trabajar en conjunto y alcanzar los objetivos fijados? ¿Cómo crees que podrías haber contribuido a esta dinámica?

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Disfunción uno: Ausencia de confianza

DecisionTech adolece de una falta de confianza.

«Confianza» es una palabra que se utiliza a menudo de forma incorrecta y que tiende a emplearse para referirse a la previsibilidad en el comportamiento de alguien (como en «Confío en que lo harás»).

Sin embargo, cuando se habla de las interacciones entre los miembros de un equipo, tiene un significado más profundo. La confianza es la cualidad de poder sentirse seguro y libre de juicios por parte de los compañeros de equipo. Es la capacidad de mostrarse vulnerable ante los demás ( estando dispuesto a admitir errores y revelar debilidades). La raíz de esto es el miedo a que tus debilidades se utilicen en tu contra. No crees que los demás tengan tus mejores intereses en mente.

Sin confianza, los equipos pierden oportunidades importantes y canalizan su energía hacia comportamientos improductivos, reprimiendo sus verdaderos sentimientos. En lugar de honestidad y franqueza, se produce la política: las personas actúan y hablan basándose en cómo creen que los percibirán los demás , y no en...

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Disfunción dos: Miedo al conflicto

El conflicto apasionado e ideológico es necesario para que los equipos aprendan de los errores del pasado, tomen medidas decisivas y aprovechen todo el talento y la experiencia del equipo. Esto requiere un conflicto saludable, pero los equipos disfuncionales temen al conflicto.

El miedo al conflicto es una consecuencia directa de la primera disfunción, la falta de confianza. Sin las barreras de protección que proporciona la confianza, los compañeros de equipo temerán que cualquier conflicto degenere en ataques personales y discusiones improductivas, por lo que evitarán el conflicto por completo. Los equipos que confían entre sí no tienen este problema, porque sus conflictos se centran en cuestiones sustantivas, no en sentimientos personales.

El conflicto ideológico productivo es diferente del conflicto interpersonal. El conflicto ideológico está impulsado por conceptos, ideas y objetivos. Los equipos evitan estas discusiones porque temen...

Ejercicio breve: Profundizar en la incomodidad

Estas preguntas te ayudarán a identificar las fuentes de incomodidad y a examinar por qué podrías estar reprimiendo tus sentimientos ante tus compañeros de trabajo.

¿Te sientes cómodo admitiendo tus propias debilidades ante tu equipo? ¿Por qué sí o por qué no? Describe un ejemplo reciente.

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Disfunción tres: Falta de compromiso

Los equipos deben estar comprometidos y en sintonía para alcanzar el éxito. No puede haber ambigüedad en cuanto a los objetivos que la organización pretende alcanzar, y todos los miembros del equipo deben estar plenamente comprometidos con el plan. Y lo más importante, deben tomar una decisión.

Los equipos disfuncionales, sin embargo, no logran comprometerse y pasan de una indecisión a otra.

Este problema se deriva del miedo al conflicto. Cuando los compañeros de equipo no han tenido la oportunidad de resolver sus desacuerdos mediante un debate productivo e ideológico, sienten que sus ideas no se han tenido debidamente en cuenta. También es más difícil tomar cualquier decisión cuando no se han considerado otros puntos de vista, porque parece que podría haber mejores opciones que aún no se han descubierto. El resultado es una falta de compromiso: ambigüedad sobre los objetivos, confusión sobre las responsabilidades individuales e indecisión.

La falta de compromiso también se deriva del deseo de consenso y certeza.

El consenso —el acuerdo universal— es imposible de alcanzar y, de hecho, resulta contraproducente. Luchar por él...

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Disfunción cuatro: Evitar la responsabilidad

Los equipos eficaces se responsabilizan mutuamente para corregir comportamientos problemáticos o contraproducentes y mantener unos estándares elevados y coherentes.

Sin embargo, los equipos disfuncionales son incapaces de llamar la atención a sus compañeros por comportamientos improductivos y por no cumplir con los estándares.

Esta evasión de la responsabilidad se deriva de las tres primeras disfunciones.

• La falta de confianza inhibe las críticas constructivas, ya que en un entorno así cualquier crítica se tomaría como algo personal, causaría malestar interpersonal o se respondería con actitud defensiva y represalias.
• El miedo al conflicto hace que los compañeros de equipo no quieran romper la falsa armonía que han creado y eviten cualquier tema controvertido.

La falta de compromiso tiene un efecto muy poderoso a la hora de fomentar la evasión de responsabilidades. Sin claridad y sin compromiso, los miembros del equipo sienten que no tienen derecho a llamar la atención a los demás sobre las prioridades del equipo que eran 1) poco claras o 2) nunca se aceptaron en primer lugar. Además, cuando un equipo sufre la indecisión que caracteriza a la falta de compromiso, **allí...

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Disfunción cinco: Falta de atención a los resultados

Los equipos que funcionan bien se centran en lograr resultados. Tienen una misión final y objetivos claros y definidos a lo largo del camino que les ayudan a alcanzar esa misión.

Sin embargo, los equipos disfuncionales no definen sus objetivos ni establecen puntos de referencia claros y universales para el éxito.

Esto se deriva directamente de la cuarta disfunción: sin decisiones claras, objetivos definidos y responsabilidades bien articuladas para todos, los compañeros de equipo serán incapaces y no estarán dispuestos a exigir a sus compañeros que cumplan con altos estándares. En ausencia de responsabilidad, las personas naturalmente buscarán lo que sea mejor para ellas mismas.

Si las personas saben que pueden salirse con la suya incumpliendo los plazos de los proyectos en equipo sin que sus compañeros les presionen, los egos individuales tomarán el control. Esto lleva al equipo a convertirse en un conjunto de individuos...

Ejercicio breve: Definición de desorden

Utiliza estas preguntas para comprobar si estás en sintonía con tus compañeros de equipo.

¿Sabes en qué están trabajando tus compañeros de equipo? Explica por qué es importante saberlo.

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Resolver la disfunción uno: generar confianza

Ahora que hemos identificado las disfunciones y examinado sus causas y efectos, podemos trabajar en algunas estrategias para superarlas.

El objetivo general es crear un entorno saludable en el que se resuelvan las cinco disfunciones. Imagínese este equipo de alto rendimiento:

• Confían los unos en los otros y se sienten cómodos compartiendo sus debilidades y sabiendo que los demás velan por sus intereses.
• Gracias a esta confianza, mantienen debates y discusiones saludables para llegar a las mejores ideas.
• Dado que todos se sienten escuchados, se comprometen con confianza con el plan final.
• Dado el compromiso con el plan y las responsabilidades claras, se responsabilizan mutuamente de la ejecución del plan.
• Dada la responsabilidad, trabajan juntos como un equipo, en lugar de centrarse en los resultados individuales.

Esto debe abordarse desde cero, comenzando por la primera disfunción.

En resumen, la disfunción 1 es la falta de confianza, donde las personas se sienten incómodas al mostrarse vulnerables entre sí. Esto lleva a que las personas se abstengan de dar retroalimentación, no estén dispuestas a pedir ayuda y jueguen a la política.

El tema general para solucionar esto es **proporcionar una estructura...

Resumen de Las cinco disfunciones de un equipo Resolver la disfunción dos: potenciar el conflicto constructivo

En resumen, la disfunción 2 es el miedo al conflicto, en el que los compañeros de equipo evitan mantener debates ideológicos productivos y rehúyen discutir temas controvertidos. Cuando esto ocurre, los problemas pasan desapercibidos, se repiten los errores y se desperdician las oportunidades.

La clave para solucionar esto es animar a los equipos a abordar directamente las fuentes y los temas de desacuerdo, en lugar de ignorarlos. Una vez que vean que el conflicto puede ser una actividad productiva , se sentirán cómodos incorporándolo de forma más habitual a su proceso de toma de decisiones.

A continuación, se indican algunas tácticas específicas que los equipos pueden utilizar para sentirse cómodos al enfrentarse a un conflicto.

Minería

Esto implica que los equipos saquen a relucir desacuerdos anteriores y se vean obligados a resolver problemas que, de otro modo, evitarían. Este reconocimiento directo es fundamental, ya que no hablar de un conflicto no resuelve en absoluto el problema subyacente, sino que solo hace que se manifieste de otras formas más destructivas (como...

Ejercicio breve: Sentirse cómodo con los conflictos

Piensa en estas preguntas para ver cómo puedes sentirte más cómodo con tus compañeros de equipo.

¿Cuánto sabes sobre tus compañeros de equipo a nivel personal? ¿Te parece que trabajas mejor con las personas cuando sabes más sobre sus vidas?

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Resolver la disfunción tres: Fomentar el compromiso

A modo de recordatorio, la disfunción tres es la falta de compromiso. Se da cuando los equipos no tienen claras las prioridades y no consiguen que sus miembros se comprometan con el plan. Esto conduce a la ambigüedad en torno a las prioridades del equipo y de los individuos, y a la pérdida de tiempo, energía y oportunidades debido a la indecisión.

Para resolver esta disfunción, los equipos deben aclarar las responsabilidades y expectativas específicas y fomentar la capacidad de tomar decisiones. A continuación se presentan algunas herramientas que pueden ayudar a los equipos a avanzar en esta dirección.

Mensajes en cascada

Al final de cada reunión, revise las decisiones clave y acuerde qué es lo que hay que comunicar a las partes interesadas que no hayan asistido a la reunión. Reflexione sobre el mensaje que se va a transmitir a cada nivel sucesivo de la organización. Esto pone de manifiesto cualquier punto de desacuerdo entre el equipo y fomenta la claridad sobre los siguientes pasos a seguir. Además, ofrece instrucciones claras sobre lo que se debe transmitir a los subordinados, de modo que todas las partes de la organización reciban el mismo mensaje.

Plazos

Asigna plazos claros para los entregables del proyecto. Esto reducirá la ambigüedad, ya que todos sabrán cuándo y qué se espera que entreguen. Los plazos deben ser...

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Resolver la disfunción cuatro: promover la responsabilidad

En resumen, la disfunción cuatro es la evasión de la responsabilidad. Esto ocurre cuando los compañeros de equipo no se exigen mutuamente un alto nivel de rendimiento y obligan al líder a convertirse en la única fuente de disciplina. El resultado es la propagación de bajos estándares en toda la organización, la fuga de personas orientadas al logro y el resentimiento hacia aquellos que se niegan a aportar su granito de arena.

En general, esto se puede solucionar dejando claro cuáles son los objetivos que debe alcanzar la organización e incentivando a las personas a trabajar para el grupo en lugar de para sí mismas. En cuanto a la rendición de cuentas, los equipos deben recurrir a tácticas de presión entre compañeros, que son escalables y reducen la burocracia necesaria para la supervisión.

A continuación se presentan algunas herramientas diseñadas para lograr este cambio de comportamiento.

Publicación de objetivos y normas

Esto aclara lo que el equipo debe lograr, las responsabilidades individuales de cada uno hacia el equipo y un código de conducta para que todos sepan cómo comportarse.

Establecer objetivos y estándares públicos permite que todos estén en sintonía. Facilita la rendición de cuentas, ya que todos saben cuál es la medida adecuada del éxito y qué...

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Resolver la disfunción cinco: obtener resultados

En resumen, la disfunción número cinco es la falta de atención a los resultados. Se produce cuando los compañeros de equipo dejan que sus ambiciones personales y sus egos se interpongan en el camino para alcanzar las prioridades del equipo. La falta de atención a los resultados conduce a no aprovechar las nuevas oportunidades, a perder terreno frente a la competencia y a oscilar entre agendas personales contrapuestas.

La mejor manera de resolver esta disfunción es definir objetivos claros para la organización y articular cómo el trabajo de cada individuo se alinea con estos objetivos más amplios.

Declaración pública de resultados

Expresar y dar a conocer claramente los resultados y las expectativas. Esto aporta claridad, ya que todos saben con precisión cuáles son los objetivos por los que trabaja la organización y cómo encaja su trabajo en los objetivos generales.

Basado en resultados...

Ejercicio breve: Lograr la alineación

Utiliza estos ejercicios para ponerte de acuerdo con tus compañeros de equipo.

¿Alguna vez has formado parte de un equipo en el que faltaba compromiso con los objetivos? Después de leer la sección anterior, describe qué estrategia para superar esta disfunción habría sido la mejor en esta situación.

Las cinco disfunciones de un equipo Resumen Epílogo : Obtener resultados

Como resultado de la profunda exploración del equipo sobre las cinco disfunciones, DecisionTech se somete a una serie de cambios a gran escala. Estos cambios no se adaptan a la personalidad y al estilo de trabajo de todos, pero son necesarios: aquellos que no pueden o no quieren ajustar su comportamiento y forma de pensar solo lastrarán a la organización. El equipo emerge como una unidad más fuerte y cohesionada al perder a aquellos miembros que no pueden realizar esta transición.

Una nueva dirección

El equipo finalmente decide que la adquisición de nuevos clientes será el objetivo general de la empresa para el año, fijando como meta el cierre de 18 nuevos acuerdos. Consideran que el logro de este objetivo generará publicidad positiva, creará referencias para la siguiente ronda de clientes y demostrará que hay clientes interesados en los productos de DecisionTech.

JR renuncia

La actitud de JR indica que no encajaba bien en la cultura que DecisionTech necesita desarrollar para tener éxito. Su ego, su falta de atención a los detalles y su negativa a dejar de lado sus propios intereses demuestran por qué tenía...