Resumen del libroEl hábito del coaching, por Michael Bungay Stanier

Resumen de una páginaResumen de una página del libro «The Coaching Habit»

Un buen entrenador deportivo es capaz de inspirar y motivar a sus jugadores y llevar al equipo a la victoria. Del mismo modo, los formadores en el ámbito laboral pueden sacar lo mejor de sus empleados y aumentar la productividad. Sin embargo, muchos directivos y líderes evitan el coaching, pensando que es demasiado complicado, demasiado incómodo o poco práctico. Otros creen que ya están ejerciendo de formadores cuando, en realidad, lo único que hacen es dar consejos.

Sea lo que sea lo que te impida practicar el coaching, hay tres razones por las que deberías dedicarle tiempo y esfuerzo para convertirlo en un hábito diario:

1. Esto empodera a los miembros de tu equipo. Si la mayoría de las responsabilidades de tu equipo requieren tu opinión y tu aprobación, eso significa que has enseñado a tu equipo, quizá sin darte cuenta, a depender excesivamente de ti. Esto no solo aumenta tu carga de trabajo, sino que también te convierte en un posible cuello de botella. Al orientar a tu equipo, les enseñas a ser más autónomos, eficaces y eficientes, al tiempo que aligeras tu carga de trabajo.
2. Te permite volver a centrarte. Cuando te ves empujado en varias direcciones a la vez, puedes perder de vista tus objetivos. El coaching puede ayudaros a ti y a tu equipo a recordar lo que es importante.
3. Te ayuda a aclarar tus objetivos. Las sesiones de coaching pueden ayudar tanto a ti como a tus subordinados directos a comprender el sentido del trabajo que realizáis, lo que os motivará a dar lo mejor de vosotros mismos.

En resumen, el coaching ayuda a los miembros de tu equipo a crecer y desarrollarse, al tiempo que hace que tu trabajo sea más fácil, más centrado, más significativo y más agradable; en otras palabras, el coaching es imprescindible para ser un buen directivo. En *The Coaching Habit*( ), aprenderás a convertir el coaching en un hábito diario informal y eficaz.

Cómo crear un hábito

El objetivo de «The Coaching Habit» es ayudarte a deshacerte de los malos hábitos de coaching y sustituirlos por un nuevo hábito que puedas practicar cada día: habla menos; escucha más.

Adquirir cualquier hábito puede resultar complicado. No basta con decir simplemente que vas a hacer más ejercicio, que vas a dejar de gastar y empezar a invertir, o que vas a empezar a dar clases particulares para crear un nuevo hábito. Aborda el tema de forma sistemática siguiendo estos pasos:

1) Identifica tu antiguo hábito

No puedes deshacerte de un viejo hábito si primero no sabes cuál es, así que sé claro y concreto sobre el hábito que intentas cambiar.

• Por ejemplo, es posible que tengas la mala costumbre de intervenir con frecuencia y tomar decisiones por los miembros de tu equipo sin dejar que resuelvan los problemas por sí mismos.

2) Identifica tus factores desencadenantes

Una vez que tengas claro cuál es tu antiguo hábito, identifica qué es lo que lo desencadena. Hay cinco tipos comunes de desencadenantes: el lugar, la hora, el estado emocional, otras personas y la acción inmediatamente anterior. Pensar en términos de estas cinco categorías puede ayudarte a determinar cuáles son tus desencadenantes; una vez que te des cuenta de cuáles son, podrás evitar de forma más consciente caer en ellos y caer en tus malos hábitos.

Por ejemplo, es posible que te veas impulsado a tomar decisiones cuando te sientes impaciente (estado emocional), cuando intentas salir de la oficina al final de la jornada (hora) o cada vez que tratas con un compañero de equipo que tiene fama de ser indeciso (otras personas).

3) Define tu nuevo hábito

Del mismo modo que tienes claro y defines con precisión el viejo hábito que quieres cambiar, debes identificar el nuevo hábito que quieres adquirir. En este caso, lo que quieres es adquirir el nuevo hábito de plantear a los miembros de tu equipo una de las siete preguntas esenciales.

• Por ejemplo, en lugar de intervenir para sacar del apuro a una compañera indecisa, tu nuevo hábito podría consistir en dar un paso atrás y preguntarle qué le preocupa o por qué le cuesta tanto tomar una decisión.

Tu nuevo hábito de coaching: haz las siete preguntas esenciales

Evalúa tu comportamiento actual y identifica los hábitos de «coaching» que puedas tener. Quizás te precipites a dar consejos o intentes resolver los problemas de los miembros del equipo tan pronto como llaman a tu puerta o te envían un correo electrónico. Sustituye esos viejos hábitos por el nuevo hábito de escuchar más, formulando una de las siete preguntas esenciales.

(Nota breve: Debes considerar estas siete preguntas como herramientas individuales y no como un sistema; no es necesario que las utilices todas una tras otra. En cualquier situación de coaching, elige las preguntas que te resulten más naturales, pertinentes y útiles.)

Pregunta 1 — Pregunta para romper el hielo: ¿En qué piensas?

El objetivo del coaching es liberar el potencial de una persona, y las conversaciones triviales sobre el tiempo, los equipos deportivos o los planes para el fin de semana rara vez conducen a algo que pueda ayudar a tus subordinados directos a crecer. Por otro lado, las preguntas que parecen sacadas de un manual de coaching pueden resultar difíciles de plantear y dar una impresión demasiado formal e incómoda. Lo que necesitas, por tanto, es una pregunta que logre el equilibrio perfecto, una que sea informal y no intimidatoria, a la vez que directa y significativa. La primera pregunta esencial, «¿Qué te preocupa?», es lo suficientemente informal como para fomentar la franqueza, pero lo suficientemente concreta como para sacar a relucir las cosas emocionantes o preocupantes que han estado ocupando los pensamientos de los miembros de tu equipo.

Cuando le preguntas a un miembro del equipo sobre algo que le preocupa, le permites sacar esos pensamientos a la luz y liberarse de ellos, asegurándote así de que no interfieran en su trabajo.

Pon la conversación en marcha

En primer lugar, reconoce tu mal hábito: cuando alguien se acerca a hablar contigo, ¿te enredas en una charla trivial, te lanzas a dar consejos de inmediato o hablas de algún otro tema de trabajo que en realidad no viene al caso?

A continuación, identifica qué es lo que suele llevarte a caer en esos malos hábitos. A menudo, ese desencadenante es que un compañero de equipo o un colega se acerque para preguntarte si «tienes un momento» o te envíe un mensaje instantáneo para saber si estás ocupado; en otras palabras, cuando alguien se dirige a ti con un asunto, reaccionas haciendo lo que te parece más útil o menos incómodo.

**Una vez que seas consciente de las diferentes formas en que los miembros del equipo se dirigen a ti, puedes responder de forma consciente...

Resumen de «The Coaching Habit» Introducción : Por qué necesitas cultivar el hábito del coaching

La mayoría de las empresas reconocen que las tácticas de liderazgo del pasado son cada vez menos aplicables en el entorno empresarial actual, cada vez más dinámico. Por ello, están adoptando un modelo de coaching, en el que los directivos capacitan a sus empleados para que encuentren soluciones y tomen medidas, en lugar de dictarles lo que deben hacer. Este panorama ha dado lugar a la aparición de multitud de seminarios y programas de coaching, en los que los directivos dedican el día a intentar aprender a ser coaches más eficaces. Pero pocos regresan a su lugar de trabajo y aplican lo que han aprendido. De hecho, del 73 % de los directivos que han recibido formación en coaching, solo el 23 % afirma que la formación les ha resultado útil.

Hemos visto lo que los buenos entrenadores pueden lograr en el deporte: inspiran y motivan a sus jugadores y llevan al equipo a la victoria. Del mismo modo, los formadores en el ámbito laboral pueden sacar lo mejor de sus empleados y aumentar la productividad. Sin embargo, muchos directivos y líderes evitan el coaching, pensando que es demasiado complicado, demasiado incómodo o poco práctico. Otros creen que ya están ejerciendo de formadores, cuando en realidad lo único que hacen es dar consejos.

Como veremos,...

Ejercicio breve: Identifica un mal hábito de coaching

Una de las claves para convertirte en un mejor entrenador para los miembros de tu equipo es reconocer cuándo tiendes a caer en un mal hábito y visualizar un buen hábito de entrenamiento que lo sustituya.

Describe tu mal hábito. Recuerda que es fundamental ser específico sobre cuál es tu hábito, así que utiliza los términos más claros posibles.

Resumen de «The Coaching Habit» Capítulo 1: La pregunta para romper el hielo: «¿En qué piensas?»

Para algunos directivos, la voluntad puede estar ahí, pero las habilidades comunicativas pueden ser deficientes. Puede que tengas las mejores intenciones a la hora de orientar a los miembros de tu equipo, pero parece que no consigues encontrar la manera de iniciar una conversación sin que se produzca cierta incomodidad. Por eso, acabas recurriendo a la charla trivial, a la mera resolución de problemas o a reuniones semanales con el mismo orden del día de siempre, lo que da lugar a conversaciones sin rumbo, largas y poco productivas.

Las preguntas sobre el tiempo, los equipos deportivos o los planes para el fin de semana rara vez aportan algo que ayude a tus subordinados directos a crecer profesionalmente. Sin embargo, las preguntas que parecen sacadas de un manual de coaching pueden resultar demasiado formales o incómodas de abordar.

Lo que necesitas, pues, es una pregunta que logre el equilibrio perfecto: que sea informal y no intimidatoria, pero a la vez directa y significativa. La primera pregunta esencial, «¿Qué te preocupa?», es lo suficientemente informal como para fomentar la franqueza, pero lo suficientemente concreta como para sacar a relucir las cosas emocionantes o preocupantes que han estado ocupando los pensamientos de los miembros de tu equipo.

Por qué esta pregunta es un buen hábito de coaching

Preguntar «¿Qué te preocupa?» no solo da pie a una conversación productiva y a una sesión de coaching, sino que también ayuda a despejar la mente...

Resumen de «The Coaching Habit» Capítulo 2: La pregunta de seguimiento: «¿Algo más?»

En una relación, puede haber momentos en los que tu pareja te pregunte si te pasa algo, a lo que tú respondes que todo va «bien». Tu pareja, intuyendo que se trata de una respuesta evasiva, puede intentar insistir un poco más. Después de que te lo pregunte por tercera o cuarta vez, finalmente te abres y le cuentas a tu pareja lo que te preocupa. Hay muchas razones por las que quizá no hayas respondido directamente al principio: tal vez el asunto te pareciera demasiado trivial como para mencionarlo, o quizá quisieras mantener la paz. Pero, ¿no te sientes genial cuando por fin eres capaz de afrontar y resolver lo que sea que sea? Incluso podría llevar a un nivel más profundo de intimidad y comprensión.

Del mismo modo, en el ámbito laboral hay muchas cosas importantes que no se dicen. La segunda pregunta fundamental, «¿Algo más?», saca a la luz estos temas ocultos y ayuda a los miembros del equipo a profundizar para seguir descubriendo soluciones y posibilidades. Es una pregunta que fomenta una reflexión más profunda y una mayor participación, y que demuestra que la primera respuesta no es necesariamente la mejor.

Por qué esta pregunta es un buen hábito de coaching

Preguntar a los miembros de tu equipo «¿Algo más?» tiene tres ventajas

1) Una mejor toma de decisiones

Cuanto más preguntas,...

Resumen de «The Coaching Habit» Capítulo 3: La pregunta «rayo láser»: «¿Cuál es tu principal reto?»

Como directivo, estás capacitado para ser el principal responsable de resolver problemas en un entorno dinámico. Cuando alguien acude a ti con un problema, es posible que te lances a apagar el incendio sin pararte a averiguar cuál ha sido la causa. Esto, a su vez, da lugar a tres problemas:

1. Es posible que tengas que lidiar con el mismo incendio una y otra vez, o que surjan otras llamas procedentes de la misma fuente.
2. Impides que tus subordinados directos aprendan a resolver el problema por sí mismos.
3. Estás tan ocupado apagando incendios que no puedes ocuparte de tus otras responsabilidades. Esto crea un cuello de botella y hace que el trabajo se paralice.

La tercera pregunta fundamental, «¿Cuál es el principal reto al que te enfrentas?», te permite analizar varios aspectos para identificar y resolver el verdadero problema que se plantea.

Por qué esta pregunta es un buen hábito de coaching

Cuando un subordinado directo acude a ti con uno o varios problemas, detenerte a hacerle una pregunta te obliga a tomarte tu tiempo y llegar al fondo del asunto. La forma en que se formula esta pregunta es importante para obtener información útil: preguntar «¿Cuál es el problema?» da pie a respuestas vagas y abstractas que pueden no abordar la raíz del problema. Preguntar «¿Cuál es el...

Ejercicio breve: Pon en práctica las tres primeras preguntas

Puedes utilizar el tema de conversación, la pregunta de seguimiento y la pregunta incisiva en una misma sesión para mantener una conversación enriquecedora. Pero primero debes ser consciente de tus desencadenantes y expresar claramente tanto tus hábitos antiguos como los nuevos.

Describe alguna ocasión en la que hayas intentado iniciar una conversación con una pregunta del tipo: «¿Qué te preocupa?». ¿Cómo respondió tu compañero de equipo? (Por ejemplo, se mostró cerrado, habló de temas vagos y generales o te abrumó con información).

Resumen de «The Coaching Habit» Capítulo 4: La pregunta empoderadora: «¿Qué quieres?»

A veces, puede que trabajes con un compañero de equipo al que le cuesta expresar lo que le gustaría que pasara en una situación determinada; quizá no lo sepa, o quizá le dé miedo preguntarlo directamente.

En estos casos, puedes recurrir a la cuarta pregunta fundamental: «¿Qué quieres?». Esta pregunta ayuda a tus empleados a dar lo mejor de sí mismos, genera un clima de confianza y hace que se sientan valorados.

Por qué esta pregunta es un buen hábito de coaching

Esta pregunta contribuye a mejorar tus habilidades como coach y tus relaciones con los miembros de tu equipo de tres maneras.

1) Abordas las necesidades psicológicas

Según Marshall Rosenberg, psicólogo y autor de La comunicación no violenta, hay nueve necesidades universales: afecto, creación, recreación, libertad, identidad, comprensión, participación, protección y subsistencia.

En la mayoría de los casos, los deseos que expresan las personas se basan en alguna de estas necesidades. Cuando consigues que alguien te cuente lo que quiere, puedes utilizar esa información para averiguar qué es lo que realmente necesita y, a continuación, ofrecerle la solución más adecuada posible...

Ejercicio breve: Descubre las necesidades que se esconden tras los deseos

A veces, un buen liderazgo consiste en detectar las necesidades de los miembros del equipo más allá de lo que expresan. Practica responder a sus deseos con soluciones que satisfagan sus necesidades.

Describe una ocasión en la que un empleado te expresara una necesidad. ¿Cuál era esa necesidad? ¿Cómo respondiste?

Resumen de «The Coaching Habit» Capítulo 5: El que lleva el peso: «¿Cómo puedo ayudarte?»

No es raro que los directivos tengan una especie de «complejo del salvador»: es decir, cuando alguien acude a ti con una pregunta o un problema, puedes sentir que es tu deber rescatarle encontrando tú mismo las soluciones. Esto puede parecer la forma más eficaz de abordar un problema, pero tus buenas intenciones pueden crear un ambiente tóxico: generas resentimiento entre los miembros del equipo cuando intervienes en lugar de confiar en que ellos mismos encuentren soluciones, impides que los miembros del equipo aprendan y crezcan, y aumentas innecesariamente tu carga de trabajo.

Rompe este círculo vicioso con la siguiente pregunta fundamental: «¿Cómo puedo ayudarte?».

Por qué esta pregunta es un buen hábito de coaching

Esta pregunta resulta eficaz por dos motivos:

• Te ayuda a ejercer el autocontrol al evitar que te lances inmediatamente a salvar a los demás.
• Esto obliga a la otra persona a ser clara y directa sobre lo que quiere de ti...

Resumen de «The Coaching Habit» Capítulo 6: La pregunta del compromiso: «¿Cuál es el coste de decir “sí”?»

En un entorno laboral dinámico y altamente competitivo, a menudo se pide a los empleados que asuman cada vez más tareas, incluso cuando ya están desbordados. Por ejemplo, se les pide que asistan a una reunión, que se incorporen a un comité o que participen en actividades fuera de la oficina, además de sus responsabilidades actuales. A pesar de estar sobrecargados, tienden a decir «sí» a más tareas porque asocian el estar ocupados con el éxito, y a menudo resulta difícil o incómodo decir «no».

Cuando veas que los miembros de tu equipo están sopesando una oportunidad o unas responsabilidades adicionales, puedes ayudarles a tomar la mejor decisión haciéndoles la sexta pregunta esencial: «¿Cuál es el coste de decir “sí”?»

Por qué esta pregunta es un buen hábito de coaching

Según los psicólogos, hay dos factores que llevan a tomar decisiones erróneas a la hora de decidir si asumir o no nuevas tareas. En primer lugar, las personas creen que pueden hacer más de lo que realmente es posible. En segundo lugar, tienden a sobrevalorar lo que tienen.

En el ámbito laboral, estos dos factores se traducen en que los miembros del equipo se sientan desbordados...

Resumen de «The Coaching Habit» Capítulo 7: La pregunta de reflexión: «¿Qué conclusiones has sacado?»

Como responsable, parte de tu trabajo consiste en ayudar a tus subordinados directos a adquirir nuevas habilidades y a convertirse en trabajadores mejores y más exitosos. Los proyectos y los problemas ofrecen muchas oportunidades de aprendizaje, pero es posible que las lecciones extraídas de esas experiencias no siempre se retengan. La mejor manera de ayudar a los miembros de tu equipo a asimilar la nueva información es planteándoles la última pregunta fundamental: «¿Qué has aprendido de esto?».

Por qué esta pregunta es un buen hábito de coaching

«¿Qué has aprendido?» no solo anima a los miembros de tu equipo a identificar y recordar una lección concreta que hayan aprendido, sino que también les hace sentir que te preocupas por ellos. Además, sus respuestas pueden darte pistas sobre cómo orientarlos mejor en el futuro.

Hay tres razones respaldadas por la ciencia por las que preguntar «¿Qué has aprendido?» favorece un mayor aprendizaje:

1) Aprendizaje de doble bucle

El aprendizaje de bucle simple consiste en resolver un problema de forma directa. El aprendizaje de doble bucle, según el teórico empresarial Chris Argyris, es donde mejor aprendemos: implica cuestionar el procedimiento y los objetivos que subyacen a los problemas que intentas...

Ejercicio breve: crea tu hábito de coaching

Ahora que ya conoces las siete preguntas fundamentales, es hora de ponerlas en práctica.

Para no agobiarte, intenta practicar y dominar un nuevo hábito cada vez. ¿Cuál de las siete preguntas esenciales vas a poner en práctica esta semana?

Resumen de «The Coaching Habit» Capítulo 8: Perfecciona tus habilidades de coaching

No basta con limitarse a saber y formular de forma mecánica las siete preguntas esenciales. Lleva tus habilidades de coaching un paso más allá aprendiendo la forma más eficaz de plantearlas. Hay cuatro elementos que conforman el «arte de preguntar con eficacia»: el ritmo, la franqueza, la implicación y la coherencia.

Elemento 1: Ritmo

Al empezar con tu nueva rutina de coaching, es posible que te sientas inseguro o que te preguntes si los miembros de tu equipo aceptarán tu nueva forma de hacer las cosas; quizá te apresures a terminar la sesión de coaching para «quitarte el peso de encima».

No te precipites

Con el conjunto de preguntas de coaching de este libro en tu arsenal, es posible que te sientas tentado a lanzarlas una tras otra. Sin embargo, tu subordinado directo podría sentirse abrumado si le haces demasiadas preguntas a la vez.

Lo más eficaz es formular las preguntas de una en una. Espera a que el miembro de tu equipo responda, escúchale con atención y reflexiona sobre la mejor respuesta antes de pasar a la siguiente pregunta.

Disfruta del silencio

Acostúmbrate al silencio y deja que la conversación respire. No hace falta que llenes cada segundo con palabras, ni que estés presionando a la otra persona para que diga algo; a veces puede que necesite tiempo...