Resumen del libro«Radical Candor», de Kim Scott

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En *Radical Candor*, la experta en gestión Kim Scott ofrece una solución a uno de los problemas más habituales del liderazgo: el miedo a dar o recibir comentarios constructivos. Sostiene que no es necesario elegir entre la amabilidad y la franqueza, sino que se deben combinar ambas. Este equilibrio, al que ella denomina «franqueza radical», es la base de los equipos sólidos. Al ofrecer comentarios sinceros y constructivos, al tiempo que se mantienen relaciones auténticas y de confianza, tú y tu equipo podéis alcanzar un éxito duradero.

Scott escribió *Radical Candor* tras años dirigiendo equipos en Google y Apple, donde descubrió que los consejos tradicionales sobre gestión a menudo no tenían en cuenta el factor humano del liderazgo. Su libro está dirigido a cualquier persona que dirija a otras —ya sea en el sector tecnológico, en el empresarial o en cualquier entorno colaborativo— y a cualquiera que quiera crear un lugar de trabajo en el que convivan la honestidad y la empatía.

Esta guía resume los conceptos clave y las estrategias prácticas de Scott en tres partes. La primera parte explica qué es la franqueza radical y la contrasta con sus opuestos improductivos. La segunda parte analiza cómo crear una cultura de franqueza radical a través de la retroalimentación y el fomento de las relaciones. La tercera parte aborda cómo puedes liderar a tu equipo con franqueza radical una vez creada dicha cultura, incluyendo la colaboración y la gestión del desarrollo de los empleados. Por último, nuestro comentario analizará la psicología que subyace a las ideas de Scott y las comparará con otros consejos de expertos en gestión.

Parte 1: ¿Qué es la franqueza radical?

Scott explica que la franqueza radical es el arte de decirle a la gente lo que realmente piensas sin dañar tus relaciones. Sostiene que esta habilidad es esencial para los directivos y líderes, que deben ofrecer regularmente críticas constructivas y comentarios sobre el rendimiento a sus equipos.

Cuando te comprometes con la franqueza radical, estableces relaciones sólidas con los miembros de tu equipo, creas una cultura de orientación sincera y útil, y elaboras planes de crecimiento que tienen sentido y aprovechan las motivaciones personales de cada miembro del equipo. Con este tipo de apoyo, los miembros de tu equipo darán siempre lo mejor de sí mismos en su trabajo, logrando resultados que quizá nunca antes hubieras creído posibles.

Otros marcos para comunicarse directamente sin descuidar las relaciones

Otros expertos en comunicación coinciden con Scott en la importancia de una comunicación sincera, empática y directa. Sin embargo, proponen sus propios marcos de referencia para mantener este tipo de conversaciones. En este artículo, analizaremos algunas de las ideas clave de *Crucial Conversations* , de Kerry Patterson, Joseph Grenny, Ron McMillan y Al Switzler, así como de *Fierce Conversations* , de Susan Scott. Estas perspectivas alternativas pueden ayudarte a ampliar el marco de «franqueza radical» de Kim Scott.

Todos estos autores hacen hincapié en la importancia de prepararse para una conversación antes de mantenerla. Los autores de *Crucial Conversations* recomiendan evaluar la importancia de una conversación para determinar cuánto tiempo dedicar a la preparación. Una conversación es «crucial» si cumple tres criterios: hay mucho en juego, las emociones son intensas y existen claras diferencias de opinión. Susan Scott también recomienda prepararse para la conversación reflexionando y descubriendo las propias verdades que se quieren compartir.

Ambos marcos también abordan la importancia de crear un clima de seguridad psicológica para la persona con la que se habla (Kim Scott también lo hace, como veremos en el apartado «Preocupación genuina» más adelante). Los autores de *Crucial Conversations* animan a elegir un espacio para la conversación en el que la otra persona se sienta cómoda, mientras que Susan Scott hace hincapié en la importancia de prestar toda tu atención a la otra persona durante las conversaciones individuales.

Durante la conversación, «Crucial Conversations» recomienda establecer un objetivo común claro para la misma, de modo que ambas partes trabajen juntas en lugar de una contra la otra. Del mismo modo, Susan Scott destaca la importancia de recabar las opiniones de los demás y de trabajar de forma colaborativa para resolver el problema con una solución que cuente con el apoyo mutuo de ambas partes.

Por último, «Crucial Conversations» hace hincapié en la importancia de convertir las conversaciones en acciones, proporcionando a los participantes en el debate (incluido uno mismo) medidas concretas y programando conversaciones de seguimiento para garantizar la rendición de cuentas.

Scott explica que hay dos componentes fundamentales en la franqueza radical: la preocupación genuina (a la que ella denomina «preocuparse personalmente») y la comunicación sincera (a la que ella denomina «plantear el desafío directamente»)

Preocupación sincera

En primer lugar, para ser radicalmente sincero, debes preocuparte personalmente. Scott explica que la preocupación genuina significa interesarse por quiénes son tus empleados a nivel humano, más allá de su rendimiento laboral, y por su bienestar. Esto requiere conocer las motivaciones y ambiciones de cada miembro del equipo, así como informarte sobre sus vidas e intereses fuera del trabajo, que pueden influir en sus necesidades laborales. Demostrar que te preocupas personalmente por tus empleados fomenta de forma natural relaciones de confianza. Cuando una empleada siente que tienes en cuenta sus intereses, es más probable que se implique con tus comentarios, confíe en tus decisiones y sea sincera contigo; y, a su vez, tú sentirás que puedes confiar en ella y ser sincero con ella.

(Nota de Shortform: Mostrando...

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 1: ¿Qué es la franqueza radical?

Como jefe, tu principal tarea consiste en ocuparte de los problemas personales y profesionales de las personas que dependen de ti. Aunque esto pueda parecerte ajeno a tu trabajo, es importante que te des cuenta de que el mantenimiento de las relaciones forma parte del trabajo de un jefe . Kim Scott, gracias a su experiencia profesional al frente de equipos de alto nivel en Google y Apple University, ha descubierto que el mantenimiento de las relaciones debe ser una prioridad absoluta cuando se asume un puesto de liderazgo.

Sin embargo, mantener las relaciones puede resultar complicado, ya que hay que encontrar un delicado equilibrio entre ser demasiado amable y simpático y ser demasiado severo y autoritario;a muchos jefes les cuesta averiguar cuál es la mejor manera de mantener ese equilibrio. Aquí es donde la franqueza radical puede ofrecerte unas pautas claras.

La gestión basada en la franqueza radical es sencilla y humanizadora, y se rige por dos principios fundamentales: «preocuparse personalmente» y «plantar cara directamente». Si dejas que estos dos principios guíen tu estilo de gestión, podrás alcanzar el objetivo general de la franqueza radical: crear un equipo que logre más de lo que tú podrías lograr por ti mismo.

Principio 1: Preocuparse personalmente

Preocuparse personalmente significa preocuparse por las personas por...

Ejercicio breve: Evalúa tu «franqueza radical»

Antes de entrar en los métodos para poner en práctica la franqueza radical, resulta útil analizar en qué aspectos ya vas por buen camino, cómo puedes mejorar y cuáles son tus objetivos.

¿Cómo has demostrado recientemente el aspecto de «preocupación personal» de la franqueza radical? (Por ejemplo, recordando el aniversario de un empleado o celebrando un logro personal de uno de ellos.)

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 2: Cómo establecer relaciones de confianza

Uno de los primeros pasos para crear un entorno laboral radicalmente sincero es demostrar a los miembros de tu equipo que te preocupas personalmente por ellos, lo que fomenta de forma natural relaciones de confianza. Esta práctica puede parecer un poco «blanda» para el ámbito laboral, pero no es una pérdida de tiempo: cuando estableces relaciones de confianza con tu equipo y les permites mostrarse tal y como son en el trabajo, das forma y sentido al trabajo que realizáis juntos. Esto motiva y compromete a tus empleados, impulsándolos a lograr mucho más de lo que podríais conseguir como un equipo cerrado y desconectado.

Este paso te exigirá mucho tiempo y esfuerzo: las relaciones sólidas no se pueden forzar. Más bien, se desarrollan poco a poco a través de demostraciones repetidas y significativas de autocuidado, de dar autonomía a tu equipo y de respetar los límites. En primer lugar , exploraremos cómo el autocuidado puede ayudarte a acudir al trabajo de una forma que abra oportunidades para construir relaciones. A continuación, hablaremos de cómo generar confianza otorgando autonomía a tu equipo y respetando sus límites cuando les pidas que compartan aspectos personales.

Cuidarse a uno mismo

El autocuidado es de vital importancia para crear oportunidades que permitan desarrollar...

Ejercicio breve: Establece tu rutina de autocuidado

Encontrar una forma de cuidarte es fundamental para asegurarte de que puedas dar lo mejor de ti mismo en el trabajo y establecer relaciones sólidas con los miembros de tu equipo.

¿A qué actividad has recurrido últimamente cuando te sientes estresado? (Por ejemplo, la meditación, pasar tiempo con tu familia o leer libros.)

Ejercicio breve: Busca formas de conceder autonomía a tu equipo

Dar a tus empleados una sensación de autonomía es un buen paso para establecer una relación de confianza con ellos.

Describe una de tus prácticas que pueda suponer un control innecesario sobre los miembros de tu equipo. (Por ejemplo, celebrar constantemente «reuniones de información» durante los proyectos o formar equipos de proyecto sin tener en cuenta la opinión de las personas afectadas.)

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 3: Los cuatro tipos de orientación

El segundo paso para crear una cultura de franqueza radical consiste en mejorar el tipo de orientación que ofreces. Como jefe, tu orientación puede situarse en uno de los cuatro cuadrantes definidos por los ejes «preocupación personal » y «desafío directo»: «agresividad desagradable», «falta de sinceridad manipuladora», «empatía destructiva» y «franqueza radical».

En primer lugar, analizaremos los tres primeros tipos y cómo un exceso o una falta de atención y...

Ejercicio breve: Averigua qué tipo de orientación has estado utilizando

Piensa en cómo sueles orientar a tus empleados para determinar en qué aspectos debes redoblar tus esfuerzos: si prestándoles una atención más personalizada o planteándoles retos de forma directa.

Piensa en una situación reciente en la que tuvieras que elogiar o criticar (o ambas cosas) a uno de los miembros de tu equipo. Describe lo que le dijiste.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 4: Cómo recibir y dar comentarios radicalmente sinceros

Es probable que no puedas lanzarte directamente a dar comentarios radicalmente sinceros: las críticas y los elogios sinceros pueden resultar desagradables si has creado una cultura basada en comentarios demasiado amables y poco sinceros. Puedes acostumbrar a tu equipo al concepto de la sinceridad radical pidiendo primero consejos radicalmente sinceros y dando ejemplo con una respuesta adecuada. Una vez que hayas generado confianza de esta manera, podrás pasar a dar comentarios radicalmente sinceros.

Cómo pedir opiniones radicalmente sinceras

Cuando te conviertas en jefe, probablemente te darás cuenta de que la gente desconfía más de tus intenciones, o quizá descubras que tu nueva autoridad saca a relucir una faceta diferente de ti mismo. Por lo tanto, tu equipo no empezará a confiar en ti hasta que te esfuerces activamente por darles razones para hacerlo. En esta etapa, muchos jefes se obsesionan con ganarse el respeto de su equipo, pero si te preocupas demasiado por el respeto, es probable que te pongas a la defensiva y reacciones de forma impulsiva cuando te critiquen. En lugar de eso, céntrate en aprender a aceptar las críticas:ver que reaccionas bien ante ellas generará de forma natural la confianza y el respeto de tu equipo .

Puedes impulsar este proceso de creación de confianza pidiendo a tu equipo que te facilite...

Ejercicio breve: Reflexiona sobre la importancia de un asesoramiento radicalmente sincero

Actuar con franqueza radical te exigirá algo más de tiempo y esfuerzo. Reflexionar sobre cómo te sientes cuando recibes una orientación deficiente puede ayudarte a mantener tu compromiso con el esfuerzo adicional que supone ser un buen jefe.

Piensa en una situación en la que una jefa te haya dado consejos sin mostrar un comportamiento radicalmente sincero. (Por ejemplo, esperó varias semanas para criticar un proyecto o hizo que su crítica fuera personal.) Describe la situación y los comentarios de tu jefa.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 5: Respetar las ambiciones de tus empleados

Si te esfuerzas por interesarte personalmente por los miembros de tu equipo,, de forma natural llegarás a conocer mejor sus objetivos y la trayectoria de crecimiento que están siguiendo. Esta información te servirá de apoyo en el tercer componente de una cultura de franqueza radical: gestionar de forma eficaz las ambiciones y el crecimiento de los miembros de tu equipo con el fin de crear un equipo más productivo y satisfecho.

Los cinco tipos de miembros de un equipo y cómo apoyarlos

Es probable que tus empleados se encadren en una de estas cinco combinaciones de rendimiento y trayectoria de crecimiento:

1. Alto rendimiento y rápido crecimiento («superestrella»)
2. Alto rendimiento con crecimiento gradual («estrella del rock»)
3. Bajo rendimiento y ausencia de crecimiento
4. Bajo rendimiento con un rápido crecimiento previsto
5. Mediocre

1. Fomentar el alto rendimiento en un contexto de rápido crecimiento (superestrellas)

Las «superestrellas» son miembros del equipo a los que les gusta su trabajo, lo hacen muy bien y siguen una trayectoria de crecimiento muy rápida. Buscan ascender en la jerarquía y están dispuestos a dedicar el tiempo y la energía necesarios para lograrlo. Estas personas, orientadas a los resultados, suelen aportar ideas innovadoras que llevan a tu equipo al siguiente nivel.

**El paso más importante para apoyar a tus estrellas es _hacer...

Ejercicio breve: Celebra a tus estrellas del rock y pon a prueba a tus superestrellas

Saber qué es lo que más motiva a los miembros de tu equipo y respetar sus ambiciones es fundamental para que los empleados estén satisfechos y realicen un trabajo excelente.

Piensa en una superestrella de tu equipo: alguien que siempre obtiene excelentes resultados y que está en plena trayectoria ascendente. ¿Qué has hecho para que esta persona siga teniendo retos que afrontar?

Ejercicio breve: Ayudar a los empleados «atascados» a encontrar el camino a seguir

Si hay alguien en tu equipo que está pasando por un mal momento, tienes que ayudarle a descubrir el origen de sus problemas y a encontrar el camino a seguir.

Piensa en alguien de tu equipo que debería ser una estrella, pero que no está rindiendo bien. Describe a esta persona: el tipo de proyectos en los que trabaja, cuándo empezó y por qué crees que debería destacar.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 6: Cómo elaborar planes de crecimiento con tus empleados

Comprender las trayectorias de crecimiento es un buen primer paso para tener en cuenta las necesidades de tus empleados; el siguiente paso es conocer sus sueños y objetivos, y ayudarles a darse cuenta de cómo su trabajo puede contribuir a hacer realidad esos sueños.

Las tres conversaciones que deberías mantener

Para lograrlo, mantén conversaciones sinceras con todos tus subordinados directos —independientemente de su rendimiento— sobre quiénes son, cuáles son sus objetivos y cómo puedes ayudarles a alcanzarlos. Hay tres conversaciones fundamentales para una gestión eficaz del crecimiento: la conversación sobre la trayectoria vital, la conversación sobre los sueños y la conversación sobre la planificación.

La conversación sobre la historia de vida

La conversación sobre la trayectoria vital es fundamental para conocer a tus empleados: si quieres preocuparte por ellos a nivel personal, tienes que conocerlos personalmente. Pregunta a tus empleados por su trayectoria vital, centrándote en los cambios que han realizado y en los motivos que les llevaron a tomar esas decisiones; a menudo es ahí donde descubrirás sus valores. Por ejemplo, si una empleada te dice: «Dejé los estudios de posgrado porque estaba harta de hablar de teoría y de no poder aplicar de forma tangible ninguna de las habilidades que estaba aprendiendo», descubrirás que uno de sus valores es ver...

Ejercicio breve: Practica conversaciones sobre sueños y planes

Mantener conversaciones que pongan de manifiesto cómo el trabajo de los miembros de tu equipo contribuye a hacer realidad sus sueños es fundamental para mantener un alto nivel de motivación; ponlo en práctica en el contexto de tus propios sueños.

Piensa en tus sueños. Ten en cuenta que no es necesario que estén relacionados con tu trabajo. (Por ejemplo, quizá sueñes con tener un rancho turístico en Colorado o con jubilarte antes de tiempo.) Describe uno de tus sueños.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 7: Cómo obtener resultados mediante una colaboración eficaz

El cuarto objetivo de un entorno laboral radicalmente sincero es crear un ambiente altamente colaborativo y un equipo que trabaje en conjunto para lograr mucho más de lo que se podría conseguir de forma individual. El principio de preocuparse personalmente es especialmente importante para un ambiente colaborativo, por varias razones. En primer lugar, permite fomentar el intercambio de perspectivas; es decir, incorporar la forma de pensar o de actuar de otra persona a la propia. En segundo lugar, el hecho de preocuparse por los demás rompe con la mentalidad egoísta de centrarse únicamente en los resultados.

Avanzar a toda velocidad hacia las decisiones y los resultados —sin tener en cuenta a las personas con las que trabajas— puede provocar una ruptura en tu equipo. Por ejemplo, en Google, Scott intentó cambiar drásticamente las estructuras y responsabilidades del equipo, sin involucrar a sus compañeros en el proceso de toma de decisiones. Aunque sus ideas eran buenas, el equipo se desmoronó. Como había actuado por su cuenta, su equipo se sintió confundido o personalmente afectado por los cambios, y algunas personas optaron por ignorar el flujo de trabajo propuesto. Algunas personas, enfadadas porque había tomado una decisión tan drástica por su cuenta, llegaron incluso a abandonar el equipo.

**Los logros no se consiguen metiéndose de lleno en un problema sin más, diciéndole a la gente lo que...

Ejercicio breve: Comprender la importancia de la colaboración

Los siete pasos de la colaboración pueden llevar mucho tiempo, y resulta tentador saltarse algunos de ellos. Reflexionar sobre experiencias negativas del pasado que se debieron a una falta de colaboración te recordará la importancia de trabajar juntos.

Piensa en una experiencia en la que, como jefe, tomaste una decisión en nombre de todo tu equipo que acabó saliendo mal. (Por ejemplo, decidiste cambiar el horario laboral para adaptarte mejor a los clientes de Nueva York, o dividir un equipo que realizaba múltiples tareas en grupos de trabajo especializados). Describe tu decisión.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 8: Gestión de la comunicación en el proceso colaborativo

Si has creado un equipo radicalmente sincero, capaz de escuchar las ideas de los demás, trabajar en pos de objetivos comunes a través del debate y tomar buenas decisiones, tu principal tarea durante el proceso de colaboración debería ser mantener una comunicación eficaz. Hay tres ámbitos en los que es fundamental centrarse en la comunicación: las reuniones que tienen lugar a lo largo del proceso de colaboración, el aprendizaje y la información compartida en torno a la ejecución, y los mensajes que transmites sobre la cultura.

Reuniones

Hay seis tipos de reuniones que deberían celebrarse a lo largo del proceso de toma de decisiones colaborativa: reuniones individuales, reuniones de personal, sesiones de reflexión, debates, reuniones para tomar decisiones y reuniones generales.

Reuniones individuales

En las reuniones individuales con los empleados, debes mostrar interés personal por ellos, conociéndolos mejor, averiguando qué funciona bien y qué no, y ayudándoles a aclarar sus ideas. En estas reuniones, debe ser el propio empleado quien establezca el orden del día, para que tenga la oportunidad de hablar de lo que realmente le importa.

Hay varias formas de orientar estas conversaciones hacia una dirección productiva:

• Puedes establecer unas pautas básicas; por ejemplo, ¿preferirías...

Ejercicio breve: Reconoce tu influencia

Como jefe, es importante que te des cuenta de cómo puedes estar influyendo, sin darte cuenta, en la cultura que estás intentando crear.

Piensa en un comportamiento tuyo reciente que no se ajustara al concepto de «franqueza radical» (como interrumpir a un empleado o ignorar a un compañero que estaba claramente molesto). Describe ese comportamiento.