Resumen del libroFranqueza radical, por Kim Scott

Resumen de una páginaResumen de una página del libro Radical Candor (Franqueza radical)

En Radical Candor, la experta en gestión Kim Scott ofrece una solución para uno de los problemas más comunes del liderazgo: el miedo a dar o recibir comentarios. Ella sostiene que no es necesario elegir entre la amabilidad y la franqueza, sino que se deben combinar ambas cosas. Este equilibrio, al que ella llama «franqueza radical», es la base de los equipos sólidos. Al dar comentarios honestos y constructivos, al tiempo que se mantienen relaciones genuinas y de confianza, usted y su equipo pueden alcanzar un éxito duradero.

Scott escribió Radical Candor tras años dirigiendo equipos en Google y Apple, donde descubrió que los consejos tradicionales sobre gestión a menudo no tenían en cuenta el elemento humano del liderazgo. Su libro está dirigido a cualquier persona que dirija a otras, ya sea en el ámbito tecnológico, empresarial o en cualquier entorno colaborativo, y a cualquiera que desee crear un lugar de trabajo en el que coexistan la honestidad y la empatía.

Esta guía resume los conceptos clave y las estrategias prácticas de Scott en tres partes. La parte 1 explica qué es la franqueza radical y la contrasta con sus opuestos improductivos. La parte 2 explora cómo construir una cultura de franqueza radical a través de la retroalimentación y la construcción de relaciones. La parte 3 analiza cómo se puede liderar un equipo con franqueza radical después de construir la cultura, incluyendo la colaboración y la gestión del crecimiento de los empleados. Por último, nuestro comentario explorará la psicología que subyace a las ideas de Scott y las comparará con otros consejos de expertos en gestión.

Parte 1: ¿Qué es la franqueza radical?

Scott explica que la franqueza radical es el arte de decirle a la gente lo que realmente piensas sin dañar tus relaciones. Ella sostiene que esta habilidad es esencial para los gerentes y líderes que deben ofrecer regularmente críticas constructivas y comentarios sobre el rendimiento a sus equipos.

Cuando te comprometes con la franqueza radical, construyes relaciones sólidas con los miembros de tu equipo, creas una cultura de orientación sincera y útil, y elaboras planes de crecimiento que tienen sentido y aprovechan las motivaciones personales de cada miembro del equipo. Con este tipo de apoyo, los miembros de tu equipo darán lo mejor de sí mismos en su trabajo de forma constante, obteniendo resultados que quizá nunca habías imaginado.

Otros marcos para comunicarse directamente mientras se mantienen las relaciones

Otros expertos en comunicación coinciden con Scott en la importancia de una comunicación genuina, empática y directa. Sin embargo, ofrecen sus propios marcos distintivos para mantener estas conversaciones. En este comentario, exploraremos algunas de las conclusiones clave de Crucial Conversations , de Kerry Patterson, Joseph Grenny, Ron McMillan y Al Switzler, así como de Conversaciones intensas , de Susan Scott. Estas perspectivas alternativas pueden ayudarte a desarrollar el marco de franqueza radical de Kim Scott.

Todos estos autores enfatizan la importancia de prepararse para una conversación antes de tenerla. Los autores de Crucial Conversations recomiendan evaluar la importancia de una conversación para determinar cuánto tiempo dedicar a la preparación. Una conversación es «crucial» si cumple tres criterios: hay mucho en juego, las emociones son fuertes y hay claras diferencias de opinión. Susan Scott también recomienda prepararse para la conversación reflexionando y descubriendo las propias verdades que se quieren compartir.

Ambos marcos también abordan la importancia de crear un entorno psicológicamente seguro para la persona con la que se está hablando (Kim Scott también lo hace, como veremos más adelante en «Preocupación genuina»). Los autores de Crucial Conversations recomiendan elegir un espacio para la conversación en el que la otra persona se sienta cómoda, mientras que Susan Scott destaca la importancia de prestar toda la atención a la otra persona durante las conversaciones individuales.

Durante la conversación, Crucial Conversations aconseja establecer un objetivo común claro para la conversación, de modo que ambos trabajen juntos en lugar de uno contra el otro. Del mismo modo, Susan Scott destaca la importancia de pedir la opinión de otras personas y trabajar en colaboración para resolver el problema con una solución que cuente con el apoyo mutuo.

Por último, Crucial Conversations hace hincapié en la importancia de convertir las conversaciones en acciones, proporcionando a los participantes en el debate (incluido usted mismo) medidas claras y programando conversaciones de seguimiento para garantizar la rendición de cuentas.

Scott explica que hay dos componentes fundamentales para la franqueza radical: la preocupación genuina (que ella denomina «preocuparse personalmente») y la comunicación franca (que ella denomina «desafiar directamente»).

Preocupación genuina

En primer lugar, para ser radicalmente sincero, debes preocuparte personalmente. Scott explica que la preocupación genuina significa preocuparse por quiénes son tus empleados a nivel humano, más allá de su rendimiento laboral, y por su bienestar. Esto requiere conocer las motivaciones y ambiciones de cada miembro del equipo, así como aprender sobre sus vidas e intereses fuera del trabajo, lo que puede afectar a sus necesidades en el trabajo. Mostrar que te preocupas personalmente por tus empleados crea de forma natural relaciones de confianza. Cuando un empleado siente que usted tiene en cuenta sus mejores intereses, es más probable que se comprometa con sus comentarios, confíe en sus decisiones y sea honesto con usted, y a su vez, usted sentirá que puede confiar en él y ser honesto con él.

(Nota abreviada: Mostrando...)

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 1: ¿Qué es la franqueza radical?

Como jefe, tu trabajo principal es lidiar con los problemas personales y profesionales de las personas que dependen de ti. Aunque esto pueda parecer irrelevante para tu trabajo, es importante darse cuenta de que mantener las relaciones es parte del trabajo de un jefe . Kim Scott, a través de su experiencia profesional como líder de equipos de alto perfil en Google y Apple University, ha descubierto que mantener las relaciones debe ser una prioridad cuando se ocupa un puesto de liderazgo.

Sin embargo, mantener las relaciones puede resultar difícil, ya que hay que encontrar el equilibrio entre ser demasiado amable y simpático y ser demasiado severo y autoritario;muchos jefes tienen dificultades para encontrar la mejor manera de mantener este equilibrio. Aquí es donde la franqueza radical puede ofrecerte unas pautas claras.

La gestión basada en la franqueza radical es directa y humanizante, y se rige por dos principios fundamentales: «preocuparse personalmente» y «desafiar directamente». Con estos dos principios como guía para tu estilo de gestión, podrás alcanzar el objetivo general de la franqueza radical: crear un equipo que logre más de lo que tú podrías lograr por ti mismo.

Principio 1: Cuidar personalmente

Cuidar personalmente significa preocuparse por las personas por...

Ejercicio breve: evalúa tu franqueza radical

Antes de entrar en los métodos para practicar la franqueza radical, es útil averiguar en qué medida ya estás en el buen camino, cómo puedes mejorar y cuáles son tus objetivos.

¿Cómo ha demostrado recientemente el aspecto de «preocuparse personalmente» de la franqueza radical? (Por ejemplo, recordando el aniversario de un empleado o celebrando un logro personal de un empleado).

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 2: Construir relaciones de confianza

Uno de los primeros pasos para crear un lugar de trabajo radicalmente sincero es demostrar a los miembros de tu equipo que te preocupas personalmente por ellos, lo que naturalmente genera relaciones de confianza. Esta práctica puede parecer un poco «blanda» para el lugar de trabajo, pero no es una pérdida de tiempo: cuando se crean relaciones de confianza con el equipo y se les permite ser ellos mismos en el trabajo, se da forma y significado al trabajo que se realiza juntos. Esto motiva y compromete a tus empleados, impulsándolos a lograr mucho más de lo que podrían como un equipo cerrado y desconectado.

Este paso te llevará bastante tiempo y esfuerzo, ya que las relaciones sólidas no se pueden forzar. Más bien, se desarrollan lentamente a través de demostraciones repetidas y significativas de autocuidado, dando autonomía a tu equipo y respetando los límites. En primer lugar , exploraremos cómo el autocuidado puede ayudarte a acudir al trabajo de una manera que te abra oportunidades para establecer relaciones. A continuación, hablaremos de cómo generar confianza dando autonomía a su equipo y respetando sus límites cuando les pida que compartan información sobre sí mismos.

Practicar el autocuidado

El autocuidado es de vital importancia para crear oportunidades que permitan construir...

Ejercicio breve: Establezca su rutina de autocuidado

Encontrar un método para cuidarse a uno mismo es fundamental para poder dar lo mejor de uno mismo en el trabajo y establecer relaciones sólidas con los miembros del equipo.

¿Qué actividad has estado realizando últimamente cuando las cosas se ponen estresantes? (Por ejemplo, meditar, pasar tiempo con tu familia o leer libros).

Ejercicio breve: Encuentre formas de conceder autonomía a su equipo.

Dar a tus empleados una sensación de autonomía es un buen paso para construir una relación de confianza con ellos.

Describe una de tus prácticas que podría ejercer un control innecesario sobre los miembros de tu equipo. (Por ejemplo, celebrar constantemente «reuniones de actualización» durante los proyectos o crear equipos de proyecto sin tener en cuenta la opinión de las personas afectadas).

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 3: Los cuatro tipos de orientación

El segundo paso para crear una cultura de franqueza radical es mejorar el tipo de orientación que se ofrece. Como jefe, su orientación puede clasificarse en uno de los cuatro cuadrantes a lo largo de los ejes de la atención personal y el desafío directo: «agresividad desagradable», «insinceridad manipuladora», «empatía ruinosa» y franqueza radical.

Primero hablaremos de los tres primeros tipos y de cómo un exceso o un defecto de cuidado y...

Ejercicio breve: Averigua qué tipo de orientación has estado utilizando

Piensa en cómo sueles orientar a tus empleados para determinar en qué aspectos debes esforzarte más por atenderlos personalmente o plantearles retos directamente.

Piensa en una situación reciente en la que tuviste que elogiar o criticar (o ambas cosas) a uno de los miembros de tu equipo. Describe lo que le dijiste.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 4: Cómo obtener y dar opiniones radicalmente sinceras

Es probable que no puedas pasar directamente a dar opiniones radicalmente sinceras, ya que las críticas y los elogios sinceros pueden resultar desagradables si has creado una cultura que se basa en opiniones demasiado amables y poco sinceras. Puedes acostumbrar a tu equipo al concepto de franqueza radical pidiendo primero orientación radicalmente sincera y dando ejemplo de una respuesta adecuada. Una vez que hayas generado confianza de esta manera, puedes pasar a dar opiniones radicalmente sinceras.

Cómo pedir opiniones sinceras y radicales

Cuando te conviertes en jefe, es probable que descubras que la gente desconfía más de tus intenciones, o que tu nueva autoridad saca a relucir una nueva faceta de tu personalidad. Por lo tanto, tu equipo no empezará a confiar en ti hasta que trabajes activamente en las razones por las que deberían hacerlo. En esta etapa, muchos jefes se obsesionan con ganarse el respeto de su equipo, pero si te preocupas demasiado por el respeto, es probable que te pongas a la defensiva y reacciones de forma exagerada cuando te critiquen. En lugar de eso, concéntrate en aprender a aceptar las críticas:ver que reaccionas bien ante ellas generará de forma natural la confianza y el respeto de tu equipo .

Puede impulsar este proceso de creación de confianza pidiendo a su equipo que le proporcione...

Ejercicio breve: Reflexiona sobre la importancia de una orientación radicalmente sincera.

Actuar con franqueza radical te llevará algo más de tiempo y esfuerzo. Reflexionar sobre cómo te sientes cuando recibes malos consejos puede ayudarte a mantener tu compromiso con el trabajo extra que supone ser un buen jefe.

Piensa en una situación en la que tu jefe te haya dado orientación sin mostrar un comportamiento radicalmente sincero. (Por ejemplo, esperó varias semanas para criticar un proyecto o hizo críticas personales). Describe la situación y los comentarios de tu jefe.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 5: Honrar las ambiciones de tus empleados

Si te esfuerzas por preocuparte personalmente por los miembros de tu equipo, naturalmente aprenderás más sobre sus objetivos y la trayectoria de crecimiento en la que se encuentran. Esta información te ayudará en el tercer componente de una cultura radicalmente sincera: gestionar eficazmente las ambiciones y el crecimiento de los miembros de tu equipo con el fin de crear un equipo más productivo y satisfecho.

Los cinco tipos de miembros de equipo y cómo apoyarlos

Es probable que sus empleados se encuentren en una de las cinco combinaciones de rendimiento y trayectoria de crecimiento:

1. Alto rendimiento con rápido crecimiento («superestrella»)
2. Alto rendimiento con crecimiento gradual («estrella del rock»)
3. Bajo rendimiento sin crecimiento
4. Bajo rendimiento con un rápido crecimiento previsto
5. Mediocre

1. Apoyo al alto rendimiento con un rápido crecimiento (superestrellas)

Las «superestrellas» son miembros del equipo a los que les gusta su trabajo, son muy buenos en él y se encuentran en una trayectoria de crecimiento muy rápida. Buscan ascender en el escalafón y están dispuestos a dedicar el tiempo y la energía necesarios para lograrlo. Estas personas, orientadas a los resultados, suelen aportar ideas innovadoras que llevan a tu equipo al siguiente nivel.

El paso más importante para apoyar a tus superestrellas es _hacer...

Ejercicio breve: Celebra a tus estrellas del rock y desafía a tus superestrellas

Saber qué es lo que más motiva a los miembros de tu equipo y respetar sus ambiciones es clave para tener empleados satisfechos que hagan un gran trabajo.

Piensa en una superestrella de tu equipo, alguien que siempre obtiene excelentes resultados y se encuentra en una trayectoria de crecimiento vertiginoso. ¿Qué has hecho para mantener a esta persona motivada?

Ejercicio breve: Ayudar a los empleados «atascados» a encontrar el camino a seguir

Si hay alguien en tu equipo que está pasando por dificultades, debes ayudarle a descubrir el origen de sus problemas y a encontrar la manera de salir adelante.

Piensa en alguien de tu equipo que debería ser una superestrella, pero que no está rindiendo bien. Describe a esta persona: el tipo de proyectos en los que trabaja, cuándo empezó y por qué crees que debería destacar.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 6: Crear planes de crecimiento con tus empleados

Comprender las trayectorias de crecimiento es un buen primer paso para satisfacer las necesidades de sus empleados; el siguiente paso es conocer sus sueños y objetivos, y ayudarles a reconocer cómo su trabajo puede contribuir a esos sueños.

Las tres conversaciones que deberías tener

Para lograrlo, mantenga conversaciones sinceras con todos sus subordinados directos, independientemente de su rendimiento, sobre quiénes son, cuáles son sus objetivos y cómo puede ayudarles a alcanzarlos. Hay tres conversaciones fundamentales para una gestión eficaz del crecimiento: la conversación sobre la historia de su vida, la conversación sobre sus sueños y la conversación sobre la planificación.

La conversación sobre la historia de vida

La conversación sobre la historia de vida es esencial para conocer a tus empleados: si quieres preocuparte personalmente por ellos, necesitas conocerlos personalmente. Pregunte a sus empleados por su historia personal, centrándose en los cambios que han realizado y por qué tomaron esas decisiones, ya que a menudo es ahí donde descubrirá sus valores. Por ejemplo, si su empleada dice: «Dejé los estudios de posgrado porque estaba harta de hablar de teoría y de no utilizar de forma tangible ninguna de las habilidades que estaba aprendiendo», descubrirá que uno de sus valores es ver...

Ejercicio breve: Practique conversaciones sobre sueños y planificación

Mantener conversaciones que demuestren cómo el trabajo de los miembros de tu equipo se traduce en la construcción de sus sueños es clave para mantener alta la motivación: practica en el contexto de tus propios sueños.

Piensa en tus sueños. Ten en cuenta que no es necesario que estén relacionados con tu trabajo. (Por ejemplo, quizá sueñes con tener un rancho turístico en Colorado o con jubilarte anticipadamente). Describe uno de tus sueños.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 7: Obtener resultados mediante una colaboración eficaz

El cuarto objetivo de un lugar de trabajo radicalmente sincero es crear un ambiente altamente colaborativo y un equipo que trabaje en conjunto para lograr mucho más de lo que se podría lograr individualmente. El principio de preocuparse personalmente es especialmente importante para un ambiente colaborativo, por varias razones. En primer lugar, permite invitar a un intercambio de perspectivas, es decir, incorporar la forma de pensar o de hacer las cosas de otra persona a la propia forma de pensar o de hacer las cosas. En segundo lugar, preocuparse interrumpe la mentalidad egoísta de centrarse únicamente en los resultados.

Avanzar hacia las decisiones y los resultados, sin preocuparse por las personas con las que trabajas, puede provocar una ruptura en tu equipo. Por ejemplo, en Google, Scott intentó cambiar drásticamente las estructuras y responsabilidades del equipo, sin involucrar a su equipo en su proceso de toma de decisiones. Aunque sus ideas eran buenas, el equipo se desmoronó. Como había actuado por su cuenta, su equipo se sintió confundido o personalmente afectado por sus cambios, y algunas personas decidieron ignorar el flujo de trabajo propuesto. Algunas personas, enfadadas porque había actuado por su cuenta en una decisión tan drástica, incluso abandonaron su equipo.

Los logros no se consiguen solo por sumergirse en un problema y decirle a la gente lo que...

Ejercicio breve: Comprender la importancia de la colaboración

Los siete pasos de la colaboración pueden llevar mucho tiempo, y es tentador saltarse algunos de ellos. Reflexionar sobre experiencias negativas pasadas que se debieron a la falta de colaboración te recordará la importancia de trabajar juntos.

Piensa en una experiencia en la que tú, como jefe, tomaste una decisión en nombre de todo tu equipo que resultó negativa. (Por ejemplo, decidiste cambiar el horario laboral para trabajar mejor con los clientes de Nueva York, o dividir un equipo de personas multitarea en grupos de trabajo especializados). Describe tu decisión.

Resumen de «Radical Candor» Capítulo 8: Gestionar la comunicación del proceso colaborativo

Si ha creado un equipo radicalmente sincero, capaz de escuchar las ideas de los demás, trabajar en pos de objetivos comunes a través del debate y tomar buenas decisiones, su principal tarea durante el proceso colaborativo debería ser mantener una comunicación eficaz. Hay tres áreas en las que es fundamental centrarse en la comunicación: las reuniones que se celebran a lo largo del proceso colaborativo, el aprendizaje y la información compartida en torno a la ejecución, y los mensajes que se transmiten sobre la cultura.

Reuniones

Hay seis tipos de reuniones que deben celebrarse a lo largo del proceso de toma de decisiones colaborativa: reuniones individuales, reuniones con el personal, reflexión, debates, decisiones y reuniones generales.

Reuniones individuales

En las reuniones individuales con los empleados, debes demostrar interés personal por ellos, conociéndolos mejor, averiguando qué va bien y qué no, y ayudándoles a aclarar sus ideas. En estas reuniones, tu empleado debe establecer el orden del día, para que tenga la oportunidad de hablar de lo que realmente le importa.

Hay varias formas de orientar estas conversaciones hacia una dirección productiva:

• Puedes establecer unas pautas básicas, por ejemplo, ¿preferirías...

Ejercicio breve: Reconoce tu influencia

Como jefe, es importante reconocer cómo puedes estar influyendo inconscientemente en la cultura que estás tratando de construir.

Piensa en un comportamiento reciente tuyo que no estuviera en consonancia con la franqueza radical (como interrumpir a un empleado o ignorar a un compañero que estaba claramente molesto). Describe ese comportamiento.