Resumen del libroMide lo que importa, por John Doerr

Resumen de una páginaResumen de una página del libro Measure What Matters (Mide lo que importa)

Measure What Matters es la guía del inversor de capital riesgo John Doerr para implementar el «sistema de gestión OKR», un proceso de establecimiento de objetivos que adaptó a partir del utilizado en Intel. El sistema OKR se utiliza en LinkedIn, Disney y Twitter, entre otras muchas empresas.

¿Qué son los OKR?

Como su nombre indica, Measure What Matters te ayuda a descubrir qué es lo importante en tu empresa y cómo medir su éxito. El primer paso para saber qué es lo importante es aclarar tus OKR, objetivos y resultados clave.

Objetivos

El objetivo es la meta: lo que la empresa, el equipo o el individuo pretende alcanzar.

Objetivos:

• Establezca el objetivo o la visión general.
• Debe ser tangible, concreto y objetivo.
• Debe estar orientado a la acción.

Ejemplo: Contratar nuevos empleados para satisfacer las necesidades de la organización en expansión.

Resultados clave

Los resultados clave son puntos de referencia hacia el objetivo.

Resultados clave:

• Indique los subobjetivos cuantificables que, si se alcanzan, darán lugar colectivamente al logro del objetivo.
• Por lo general, incluyen cifras (ingresos, cuota de mercado, usuarios activos, crecimiento, etc.).
• Incluya plazos específicos.

Ejemplo:

Objetivo: Contratar nuevos empleados para satisfacer las necesidades de la organización en expansión.

Resultado clave n.º 1: Reunirse con tres candidatos este mes para el puesto de director financiero y contratar a uno.

Resultado clave n.º 2: Reunirse con 5 candidatos este trimestre para el puesto de director de marketing y contratar a 1.

Resultado clave n.º 3: Reunirse con 5 candidatos este trimestre para el puesto de director de producto y contratar a 1.

Cómo implementar el sistema OKR

Paso 1: Identifique sus objetivos. Comience con las prioridades más importantes de la empresa. Pregúntese: «¿Cuáles son las tareas más importantes que debemos realizar en los próximos tres meses, los próximos seis meses y el próximo año?».

Una vez identificados los objetivos a nivel de la organización, los departamentos, equipos y personas identifican sus propios objetivos. Aproximadamente la mitad de los objetivos de un empleado provienen de los niveles superiores. El empleado crea la otra mitad por sí mismo.

Consejos:

• Todos los objetivos, independientemente de si son individuales o departamentales, deben estar alineados con los objetivos principales de la empresa.
• En cada nivel, aborda no más de 3-5 objetivos.
• Los objetivos de todos deben ser públicos, incluidos los del director ejecutivo.

Paso 2: Identifica tus resultados clave. Para cada objetivo, pregúntate: «¿Qué pasos debo seguir para alcanzar mi objetivo?».

Consejos:

• Asigna solo entre 3 y 5 resultados clave a cada objetivo. Si necesitas más resultados clave para alcanzar un objetivo, es que tu objetivo no es lo suficientemente específico o no está bien definido.
• Asegúrate de que tus resultados clave sean específicos, completos y estén alineados. El cumplimiento satisfactorio de tus resultados clave debe culminar en la consecución de tu objetivo.
• Los resultados clave de todos deben ser públicos.
• Los empleados deben crear la mayor parte de sus propios resultados clave, independientemente de si el objetivo proviene de la dirección o no.

Paso 3: Decida la duración de su ciclo OKR. Su equipo debe operar con el mismo calendario de establecimiento de objetivos, o ciclo OKR. En la mayoría de las empresas, hay dos ciclos OKR simultáneos, trimestral y anual. Los ciclos anuales son para OKR a largo plazo, y los ciclos trimestrales son para OKR a corto plazo que respaldan los objetivos a más largo plazo.

Paso 4: Elige un sistema de gestión basado en la nube. Para realizar un seguimiento eficaz de los OKR, necesitas un lugar donde almacenarlos y compartirlos. Lo mejor es un sistema basado en la nube. (Nota breve: entre los sistemas OKR basados en la nube se incluyen WorkBoard, Ally, Culture Amp y Asana. También puedes utilizar simplemente documentos compartidos).

Paso 5: Designa a un «guía OKR». Para que el sistema OKR funcione, todos, desde el director ejecutivo hasta el empleado de menor rango, deben participar. Pero es probable que encuentres resistencia y procrastinación. Es útil designar a alguien que se encargue de que el resto del equipo o la organización se responsabilicen de establecer y trabajar para alcanzar sus OKR.

Paso 6: Establece objetivos ambiciosos. Con el tiempo, además de los «OKR comprometidos» (objetivos que deben cumplirse para que tu empresa funcione y prospere), debes crear «OKR ambiciosos», objetivos que te hagan sentir un poco incómodo porque no estás seguro de poder alcanzarlos. Los OKR ambiciosos te empujan a lograr más de lo que creías posible.

Paso 7: Reúnete con los empleados semanal o mensualmente y reevalúa continuamente los OKR. Si ya no son relevantes, decidan conjuntamente cambiarlos o descartarlos, incluso a mitad del ciclo.

Paso 8: Califica y reflexiona. Al final de cada ciclo, califica tu rendimiento para cada OKR. Reflexiona sobre cómo te fue y qué significa eso con respecto a los objetivos que te fijaste. ¿Qué harás de manera diferente el próximo trimestre?

Paso 9: Repita este ciclo cada mes o trimestre. Tenga en cuenta que lograr un sistema OKR eficaz lleva tiempo, así que sea paciente consigo mismo, con sus compañeros y con su administración.

Cuatro superpoderes de los OKR

Las principales ventajas de los OKR provienen de sus cuatro superpoderes: enfocar, alinear, realizar un seguimiento y ampliar.

Superpoder n.º 1: Concentración

Los OKR aclaran tu enfoque al limitarte a entre 3 y 5 objetivos a la vez. Recuerda que cada vez que te comprometes con algo, te haces indisponible para comprometerte con otra cosa, así que elige tus compromisos con prudencia. Una vez que hayas elegido dónde poner tu enfoque, comprométete con esos objetivos.

Los OKR también aclaran tu enfoque al limitarte a entre 3 y 5 resultados clave por objetivo. Dado que el éxito de tus resultados clave debe traducirse en el éxito de tu objetivo, debes crear los resultados clave con cuidado. Por ejemplo, los tres conjuntos de resultados clave (KR) que se muestran a continuación son vías propuestas para alcanzar el objetivo de ganar las 500 Millas de Indianápolis, pero solo uno de ellos está lo suficientemente enfocado como para llevarte hasta allí.

Resumen de «Mide lo que importa» Parte 1 | Capítulos 1-3: Introducción a los OKR

En 1999, Google era una pequeña empresa emergente con un objetivo ambicioso: hacer que Internet fuera relevante y accesible para todos. Por desgracia, los fundadores Larry Page y Sergey Brin no tenían ninguna experiencia en la gestión de una empresa, y ya había otros 17 motores de búsqueda compitiendo por el dominio del mercado. Page y Brin tenían que averiguar cómo dividir su amplia y ambiciosa misión en partes manejables y medibles, y tenían que hacerlo rápidamente. Por suerte, el inversor de capital riesgo John Doerr, que tenía una participación del 12 % en la empresa, tenía la herramienta perfecta: un sistema de gestión que había aprendido como empleado de Intel en los años 70.

Doerr rebautizó el proceso de Intel como «sistema de gestión OKR», y su libro Measure What Matters es una guía para implementar este sistema. Como su nombre indica, el libro te ayuda a descubrir qué es lo importante en tu empresa y cómo medir su éxito.

¿Qué son los OKR?

OKR son las siglas de «Objetivos y resultados clave». Ayudan a las empresas, los equipos y las personas a establecer, medir y reflexionar sobre los objetivos de una manera estructurada y significativa.

Objetivos

El objetivo es la meta, lo que la empresa, el equipo o el individuo pretende alcanzar. En otras palabras, el objetivo es...

Ejercicio breve: ¿Funciona su sistema de gestión actual?

Doerr y Grove diseñaron los OKR para mejorar los sistemas de gestión tradicionales. Independientemente de si ocupas un puesto directivo o no, examina el sistema de gestión que se utiliza actualmente en tu empresa y decide si el sistema OKR, o partes del mismo, podrían ayudar a tu empresa a funcionar de manera más eficiente.

¿Qué sistema de gestión se utiliza en su organización? ¿Cuáles son sus características? (Por ejemplo, ¿existe un procedimiento claro para establecer objetivos? ¿Con qué frecuencia se revisan los objetivos? ¿Son públicos?)

Resumen de «Mida lo que importa» Capítulos 4-6: Superpoder n.º 1: concentración y compromiso

Los capítulos 4, 5 y 6 presentan la superpotencia n.º 1: la concentración.

Cómo implementar los OKR para mantener la concentración: Crea OKR a nivel organizativo, departamental, de equipo y individual. En cada nivel, crea un máximo de 5 conjuntos de objetivos y resultados clave. Limitar el número de OKR te permite mantenerte centrado en lo que más importa.

Este superpoder de los OKR tiene dos facetas: 1) centrarse en las prioridades y 2) comprometerse con el proceso de los OKR. Veamos primero el «enfoque».

Hay tres pasos para crear OKR que centren tu atención.

1. Identifica tus objetivos
2. Identifique sus resultados clave
3. Comprueba la cantidad y la calidad de tus OKR.

Identifique sus objetivos

El primer paso del proceso OKR es determinar los «O», es decir, los objetivos. Cada persona y cada equipo de la empresa tendrá sus propios objetivos y resultados clave, pero para que estos OKR sean significativos, deben estar alineados con los objetivos más importantes de la organización, así que empieza por ahí.

Para determinar los objetivos más importantes de su organización, pregúntese: «¿Cuáles son las tareas más importantes que debemos realizar en los próximos tres meses, los próximos seis meses y el próximo año?».

No se puede hacer todo. Responder a estas...

Ejercicio breve: Concéntrate en tus prioridades

La primera superpotencia de los OKR consiste en determinar tus prioridades y comprometerte con ellas. Utiliza estas preguntas como guía.

Tanto si eres gerente como si no, puedes utilizar las herramientas OKR para centrarte en el proceso de establecimiento de objetivos. ¿Cuál será la duración de tu ciclo OKR? (¿Mensual? ¿Trimestral?) ¿Qué herramientas basadas en la nube utilizarás?

Resumen de «Mide lo que importa» Capítulos 7-9: Superpoder n.º 2: Alinear y conectar

Los capítulos 7, 8 y 9 tratan sobre la superpotencia n.º 2: alinear y conectar.

Cómo implementar los OKR para la alineación: todos los miembros de la empresa establecen sus propios OKR, y los OKR de cada uno son visibles para todos los demás. Esto proporciona la transparencia necesaria para que las personas conecten sus objetivos con los de la empresa y sus compañeros.

Las investigaciones demuestran que las empresas altamente alineadas tienen el doble de probabilidades que las empresas no alineadas o mal alineadas de obtener los mejores resultados.

Para que los empleados puedan alinear sus objetivos con los de la empresa, necesitan conocer los objetivos de esta . Esto parece obvio, pero, según un estudio, solo el 7 % de los empleados sabe realmente cuál es la estrategia general de su empresa y cómo se espera que contribuyan a su éxito. Por eso es tan importante la transparencia de los OKR.

Las ventajas de la transparencia

Para que los objetivos de todos estén alineados y contribuyan al mismo objetivo final, los objetivos de cada uno y su progreso hacia ellos deben ser transparentes. El sistema OKR incorpora esta transparencia necesaria en el proceso. Los directores generales pueden ver los objetivos de sus ejecutivos, gerentes y personal subalterno, y el personal subalterno puede (y debe) ver...

Ejercicio breve: Alinea tus objetivos con los de tu empresa

Alinear tus objetivos individuales con los de tu empresa es fundamental para el éxito a largo plazo de esta. Reflexiona sobre cómo puedes utilizar la comunicación y la transparencia para que tus objetivos estén más alineados.

Piensa en una ocasión en la que tú y un compañero o tu jefe no estabais de acuerdo. (Quizás tú y un compañero estabais trabajando sin saberlo en las mismas tareas, lo que hacía que el trabajo fuera redundante. O quizás tu jefe tenía unas expectativas y tú tenías otras). ¿Cuál era la situación? ¿Cómo se resolvió?

Resumen de «Mida lo que importa» Capítulos 10-11: Superpoder n.º 3: Realizar un seguimiento

Los capítulos 10 y 11 tratan sobre la superpotencia n.º 3: realizar un seguimiento del progreso.

Cómo implementar los OKR para el seguimiento: los OKR siempre son medibles y, al final de cada ciclo de OKR, se les asigna una puntuación. Estas puntuaciones te ayudan a realizar un seguimiento de tu progreso e indican cuándo debes redoblar tus esfuerzos en un objetivo concreto o cuándo debes revisarlo o abandonarlo.

A diferencia de los objetivos empresariales tradicionales, los OKR no son inamovibles. Los OKR son «organismos vivos que respiran», y hay tres fases para realizar un seguimiento del ciclo de vida de un OKR: configuración, seguimiento a mitad de vida y conclusión.

La fase de configuración

La fase de configuración es cuando decides qué sistema basado en la nube utilizarás para realizar el seguimiento de tus OKR, determinas la duración de tus ciclos de OKR y designas a tu «guía de OKR». Consulta la «Lista de verificación: Concentración y compromiso» del capítulo 4. Todas estas acciones harán posible el seguimiento en la siguiente fase.

La fase de seguimiento de la mediana edad

Los estudios demuestran que las personas se sienten motivadas por señales tangibles de su progreso hacia un objetivo, y que avanzar puede ser más motivador que recibir una bonificación, obtener reconocimiento público o incluso alcanzar el objetivo en sí.

Pero para que el progreso sea motivador, las personas necesitan verlo. Por eso las revisiones de mitad de vida son...

Ejercicio breve: Realice un seguimiento de su progreso

El tercer superpoder de los OKR es realizar un seguimiento de tu progreso para mantenerte responsable. Tómate tu tiempo para averiguar cómo medirás y realizarás un seguimiento del progreso hacia tus objetivos.

Anota entre uno y tres de tus objetivos personales o profesionales para la semana, el mes o el año.

Resumen de «Mida lo que importa» Capítulos 12-14: Superpoder n.º 4: Flexibilidad

Los capítulos 12 y 13 tratan sobre la superpotencia n.º 4: Esforzarse por alcanzar logros sobresalientes.

Cómo implementar los OKR para el estiramiento: Algunos de sus OKR deben ser especialmente desafiantes. Espere que los «OKR de estiramiento» obtengan una puntuación entre 0,4 y 0,6. Establecer objetivos desafiantes permite a su empresa seguir innovando.

Google y los objetivos ambiciosos

Así es como Google distingue entre objetivos normales («objetivos comprometidos») y objetivos ambiciosos («objetivos aspiracionales»):

• Los objetivos comprometidos son las metas que deben alcanzarse en un plazo determinado para que la empresa prospere. Además, estas metas deben completarse al 100 % o casi al 100 % (o recibir una puntuación de 1,0) antes de la fecha límite. Los objetivos comprometidos incluyen metas de ventas e ingresos relacionadas con el lanzamiento de productos, la satisfacción del cliente y la contratación de personal.
• Los objetivos ambiciosos son metas que reflejan una visión más amplia, más allá de las necesidades cotidianas, y se centran en ideas grandes y ambiciosas. A menudo se denominan «objetivos exigentes» o, en palabras de Jim Collins, «grandes objetivos audaces». (Nota breve: para obtener más información sobre los grandes objetivos audaces, [lea nuestro resumen del libro de Collins Good to...

Ejercicio breve: Estírate

Esforzarse continuamente por alcanzar metas más ambiciosas es el cuarto superpoder de los OKR. Supere sus límites creando sus propios objetivos ambiciosos.

Piensa en una ocasión en la que te fijaste una meta importante y la alcanzaste. ¿Qué actitudes y medidas prácticas te llevaron al éxito? ¿Qué puedes aprender de ese éxito?

Resumen de «Mida lo que importa» Parte 2 | Capítulos 15-16: CFR: conversaciones, comentarios y reconocimiento

La segunda parte de Measure What Matters analiza dos sistemas laborales que el proceso de gestión OKR no aborda explícitamente: los CFR, las herramientas para una gestión eficaz del rendimiento y las culturas empresariales positivas.

Retroalimentación anual tradicional frente a gestión continua del rendimiento

La mayoría de los líderes coinciden en que el sistema tradicional de evaluaciones anuales del rendimiento no funciona: según los estudios, solo el 12 % considera que el proceso es «muy eficaz» y solo el 6 % cree que merece la pena dedicarle tiempo.

Probablemente tengan razón. Las herramientas tradicionales de evaluación del rendimiento, como las clasificaciones y las curvas de campana, combinadas con el sesgo de recencia, hacen que las evaluaciones anuales a menudo no se midan bien ni de forma justa. Además, no proporcionan feedback hasta mucho después de que sea más útil.

Por el contrario, el sistema de gestión continua del rendimiento de Doerr permite a los directivos ofrecer feedback con regularidad, ayudar a los empleados a mejorar a lo largo del año y abordar los problemas a medida que surgen. La gestión continua del rendimiento tiene más que ver con la gestión y el coaching que con la evaluación del rendimiento de los empleados.

...

Ejercicio breve: Implementar los CFR

Las conversaciones, los comentarios y el reconocimiento son las claves para un sistema de evaluación del rendimiento exitoso. Reflexiona sobre cómo puedes fomentarlos en tu empresa.

Describe el sistema de evaluación del rendimiento de tu empresa. ¿Es constructivo y motivador, inútil y desmoralizador, o se encuentra en un término medio? ¿Por qué?

Resumen de «Mida lo que importa» Capítulo 17: Las ventajas secundarias del sistema OKR/CFR

Hemos hablado de las ventajas explícitas de los OKR y los CFR, pero también hay otras ventajas más implícitas derivadas del uso del sistema OKR. Estas ventajas se obtienen simplemente por el hecho de trabajar con el proceso OKR/CFR, independientemente de los resultados que se obtengan.

Pizza Zume

El objetivo de Zume Pizza es utilizar la tecnología para entregar rápidamente pizzas baratas, saludables y deliciosas a los consumidores del Área de la Bahía. (Nota breve: en enero de 2020, Zume Pizza cambió su nombre por el de Zume, Inc., una empresa que crea las infraestructuras tecnológicas necesarias para que la producción y la entrega de alimentos sean más eficientes y generen menos residuos). Zume Pizza es una empresa que reconoce las ventajas más sutiles del uso del sistema OKR.

Ventaja adicional n.º 1: los OKR obligan a los ejecutivos a fijarse objetivos realistas.

Cuando Alex Garden, cofundador de Zume, trabajaba como director general de Xbox Live de Microsoft, se dio cuenta de que los objetivos fijados por los ejecutivos a menudo eran poco realistas o poco prácticos, ya que estos líderes no estaban al tanto de las operaciones diarias de la empresa.

Por el contrario, los ejecutivos que utilizan los OKR tienen que averiguar qué resultados clave les llevarán a alcanzar sus objetivos. Necesitan saber tanto el cómo como el qué. **Los OKR y los CFR proporcionan...

Resumen de «Mida lo que importa» Capítulos 18-21: Cómo crear una cultura positiva

En los capítulos 18, 19 y 20, analizamos cómo es una cultura empresarial saludable, por qué es importante y cómo crearla con OKR y CFR.

¿Qué es la cultura y por qué es importante?

La cultura es el conjunto de creencias y valores de una empresa, así como los comportamientos que rodean a esas creencias y valores. Lo más importante es que la cultura es un sentido compartido de propósito.

Las investigaciones demuestran que las empresas con culturas positivas obtienen mejores resultados que aquellas que carecen de ellas. En un estudio, el 96 % de las empresas con culturas saludables obtuvieron puntuaciones altas en «innovación sistemática» y el 96 % «aumentaron su cuota de mercado».

Esto puede deberse a que los empleados comprenden el propósito de su organización y su propio propósito dentro de ella. Cuando la cultura de una empresa es cohesionada y todos conocen su propósito, los empleados pueden tomar decisiones de forma rápida y fiable.

¿Cómo contribuyen los OKR y los CFR a una cultura positiva?

En un estudio, los investigadores descubrieron que las «culturas altamente motivadoras» dependen de dos elementos: los catalizadores y los alimentadores.

Los catalizadores son elementos de una empresa que respaldan el trabajo que se realiza. Estos elementos incluyen el establecimiento de objetivos, el aprendizaje a partir de los fracasos, la transparencia, la participación en trabajos significativos y el intercambio libre de información...

Ejercicio breve: Reflexiona sobre los valores de tu lugar de trabajo.

Los valores de tu empresa constituyen la base de la cultura de tu lugar de trabajo. Reflexiona sobre tus propios valores y si están en consonancia con los de tu empresa.

¿Por qué es importante tu trabajo y el de tu empresa? ¿Cómo contribuye tu trabajo a los objetivos y valores de la empresa?

Resumen de «Mida lo que importa» Apéndice : Lista de verificación para desarrollar un sistema OKR exitoso

Aunque el sistema OKR es relativamente sencillo, puede resultar difícil de implementar al principio. Revisa estos consejos para que los OKR te resulten útiles:

• Aborda no más de 3-5 objetivos por ciclo y elígelos cuidadosamente (un ciclo puede ser trimestral, mensual o anual). Intentar trabajar en más de 5 OKR a la vez diluye tu enfoque y dispersa demasiado tus recursos.
• Del mismo modo, asigna solo entre 3 y 5 resultados clave a cada objetivo. Si necesitas más resultados clave para alcanzar un objetivo, eso es señal de que el objetivo no es lo suficientemente específico o no está bien definido.
• Asegúrate de que tus resultados clave sean específicos, completos y estén alineados. El cumplimiento satisfactorio de tus resultados clave debe culminar en el logro de tu...