Resumen del libroMide lo que importa, de John Doerr

Resumen de una páginaResumen de una página del libro «Measure What Matters»

«Measure What Matters» es la guía del inversor de capital riesgo John Doerr para implementar el «sistema de gestión OKR», un proceso de establecimiento de objetivos que él mismo adaptó a partir de uno utilizado en Intel. El sistema OKR se utiliza en LinkedIn, Disney y Twitter, entre otras muchas empresas.

¿Qué son los OKR?

Como su nombre indica, «Measure What Matters» te ayuda a determinar qué es lo que realmente importa en tu empresa y cómo medir su éxito. El primer paso para saber qué es lo que importa es definir claramente tus OKR, es decir, tus objetivos y resultados clave.

Objetivos

El objetivo es la meta: lo que la empresa, el equipo o la persona se propone alcanzar.

Objetivos:

• Expresa el objetivo general o la visión
• Debe ser tangible, concreto y objetivo
• Debe tener una actitud orientada a la acción

Ejemplo: Contratar a nuevos empleados para satisfacer las necesidades de la organización en expansión.

Resultados clave

Los resultados clave son puntos de referencia para alcanzar el objetivo.

Resultados clave:

• Indica los subobjetivos cuantificables que, de alcanzarse, contribuirán en su conjunto a la consecución del objetivo.
• Suelen incluir cifras (ingresos, cuota de mercado, usuarios activos, crecimiento, etc.)
• Incluye plazos concretos

Ejemplo:

Objetivo: Contratar a nuevos empleados para satisfacer las necesidades de la organización en expansión.

Resultado clave n.º 1: Reunirse este mes con tres candidatos para el puesto de director financiero y contratar a uno.

Resultado clave n.º 2: Reunirse con 5 candidatos este trimestre para el puesto de responsable de marketing y contratar a 1.

Resultado clave n.º 3: Reunirse con 5 candidatos este trimestre para el puesto de gestor de producto y contratar a 1.

Cómo implementar el sistema OKR

Paso 1: Identifica tus objetivos. Empieza por las principales prioridades de la empresa. Pregúntate: «¿Cuáles son las tareas más importantes que debemos llevar a cabo en los próximos tres meses, en los próximos seis meses y en el próximo año?».

Una vez que hayas identificado los objetivos a nivel de la organización, los departamentos, los equipos y cada persona establecerán sus propios objetivos. Aproximadamente la mitad de los objetivos de un empleado provienen de los niveles superiores. La otra mitad la establece el propio empleado.

Consejos:

• Todos los objetivos, ya sean individuales o departamentales, deben estar en consonancia con los objetivos principales de la empresa.
• En cada nivel, aborda un máximo de entre 3 y 5 objetivos.
• Los objetivos de todos deben ser públicos, incluidos los del director general.

Paso 2: Identifica tus resultados clave. Para cada objetivo, pregúntate: «¿Qué pasos tengo que dar para alcanzar mi objetivo?».

Consejos:

• Asigna solo entre 3 y 5 resultados clave a cada objetivo. Si necesitas más resultados clave para alcanzar un objetivo, es que este no está lo suficientemente bien definido o no está bien planteado.
• Asegúrate de que tus resultados clave sean específicos, exhaustivos y coherentes. La consecución satisfactoria de tus resultados clave debe culminar en la consecución de tu objetivo.
• Los resultados clave de todos deben ser públicos.
• Los empleados deberían establecer la mayor parte de sus propios resultados clave, independientemente de si el objetivo viene de arriba o no.

Paso 3: Decide la duración de tu ciclo de OKR. Tu equipo debe seguir el mismo calendario de establecimiento de objetivos, o ciclo de OKR. En la mayoría de las empresas hay dos ciclos de OKR simultáneos: el trimestral y el anual. Los ciclos anuales se destinan a los OKR a largo plazo, mientras que los trimestrales se destinan a los OKR a corto plazo que respaldan los objetivos a más largo plazo.

Paso 4: Elige un sistema de gestión basado en la nube. Para realizar un seguimiento eficaz de los OKR, necesitas un lugar donde almacenarlos y compartirlos. Lo mejor es un sistema basado en la nube. (Nota de Shortform: entre los sistemas de OKR basados en la nube se incluyen WorkBoard, Ally, Culture Amp y Asana. También puedes limitarte a utilizar documentos compartidos.)

Paso 5: Nombra a un «responsable de OKR». Para que el sistema OKR funcione, todo el mundo, desde el director general hasta el empleado de menor rango, debe participar. Sin embargo, es probable que te encuentres con resistencia y procrastinación. Resulta útil designar a alguien que se encargue de velar por que el resto del equipo o de la organización asuma su responsabilidad a la hora de establecer sus OKR y trabajar para alcanzarlos.

Paso 6: Establece objetivos ambiciosos. Con el tiempo, además de los «OKR comprometidos» (objetivos que deben cumplirse para que tu empresa funcione y prospere), deberías crear «OKR ambiciosos», es decir, objetivos que te hagan sentir un poco incómodo porque no estás seguro de poder alcanzarlos. Los OKR ambiciosos te impulsan a lograr más de lo que creías posible.

Paso 7: Mantén un contacto semanal o mensual con los empleados y reevalúa continuamente los OKR. Si ya no son pertinentes, decidid de común acuerdo modificarlos o descartarlos, incluso a mitad de ciclo.

Paso 8: Evalúa y reflexiona. Al final de cada ciclo, evalúa tu rendimiento en cada OKR. Reflexiona sobre cómo te ha ido y qué significa eso respecto a los objetivos que te fijaste. ¿Qué harás de forma diferente el próximo trimestre?

Paso 9: Repite este ciclo cada mes o cada trimestre. Ten en cuenta que conseguir un sistema de OKR eficaz lleva tiempo, así que sé paciente contigo mismo, con tus compañeros y con la dirección.

Los cuatro superpoderes de los OKR

Las principales ventajas de los OKR se derivan de sus cuatro «superpoderes»: concentración, alineación, seguimiento y desafío.

Superpoder n.º 1: Concentración

Los OKR te ayudan a centrarte al limitarte a entre 3 y 5 objetivos a la vez. Recuerda que cada vez que te comprometes con algo, te impides comprometerte con otra cosa, así que elige tus compromisos con prudencia. Una vez que hayas decidido en qué centrarte, comprométete con esos objetivos.

Los OKR también aclaran tu enfoque al limitarte a entre 3 y 5 resultados clave por objetivo. Dado que el éxito de tus resultados clave debe traducirse en el éxito de tu objetivo, debes definir los resultados clave con cuidado. Por ejemplo, los tres conjuntos de resultados clave (KR) que se muestran a continuación son vías propuestas para alcanzar el objetivo de ganar las 500 Millas de Indianápolis, pero solo uno de ellos está lo suficientemente centrado como para llevarte hasta allí.

Resumen de «Mide lo que importa» Parte 1 | Capítulos 1-3: Introducción a los OKR

En 1999, Google era una pequeña empresa emergente con un objetivo ambicioso: hacer que Internet fuera relevante y accesible para todo el mundo. Por desgracia, los fundadores, Larry Page y Sergey Brin, carecían por completo de experiencia en la gestión de una empresa, y ya había otros 17 motores de búsqueda compitiendo por el dominio del mercado. Page y Brin tuvieron que averiguar cómo desglosar su amplia y ambiciosa misión en partes manejables y cuantificables, y tenían que hacerlo rápidamente. Por suerte, el inversor de capital riesgo John Doerr, que tenía una participación del 12 % en la empresa, contaba con la herramienta perfecta: un sistema de gestión que había aprendido cuando trabajaba en Intel en los años 70.

Doerr rebautizó el proceso de Intel como el «sistema de gestión OKR», y su libro *Measure What Matters* es una guía para poner en práctica este sistema. Como su propio nombre indica, el libro te ayuda a determinar qué es lo que realmente importa en tu empresa y cómo medir su éxito.

¿Qué son los OKR?

OKR son las siglas de «Objetivos y Resultados Clave». Ayudan a las empresas, a los equipos y a las personas a establecer, medir y reflexionar sobre los objetivos de una forma estructurada y significativa.

Objetivos

El objetivo es la meta, lo que la empresa, el equipo o la persona se propone alcanzar. En otras palabras, el objetivo es el...

Ejercicio breve: ¿Funciona tu sistema de gestión actual?

Doerr y Grove diseñaron los OKR para que supusieran una mejora con respecto a los sistemas de gestión tradicionales. Independientemente de si ocupas o no un puesto directivo, analiza el sistema de gestión que se aplica actualmente en tu empresa y decide si el sistema de OKR, o partes del mismo, podría ayudar a que tu empresa funcione de forma más eficiente.

¿Qué sistema de gestión se aplica en tu organización? ¿Cuáles son sus características? (Por ejemplo, ¿existe un procedimiento claro para el establecimiento de objetivos? ¿Con qué frecuencia se revisan los objetivos? ¿Son públicos?)

Resumen de «Mide lo que importa» Capítulos 4-6: Superpoder n.º 1: concentración y compromiso

Los capítulos 4, 5 y 6 presentan el superpoder n.º 1: la concentración.

Cómo aplicar los OKR para mantener la concentración: Establece los OKR a nivel de organización, de departamento, de equipo y de persona. En cada nivel, establece un máximo de 5 conjuntos de objetivos y resultados clave. Limitar el número de OKR te ayuda a centrarte en lo que más importa.

Este «superpoder» de los OKR tiene dos facetas: 1) centrarse en las prioridades, y 2) comprometerse con el proceso de los OKR. Analizaremos primero el «enfoque».

Hay tres pasos para crear OKR que te ayuden a centrar tu atención

1. Define tus objetivos
2. Identifica tus resultados clave
3. Comprueba la cantidad y la calidad de tus OKR

Define tus objetivos

El primer paso del proceso OKR consiste en definir las «O», es decir, tus objetivos. Cada persona y cada equipo de la empresa tendrá sus propios objetivos y resultados clave, pero para que estos OKR tengan sentido, deben estar en consonancia con los objetivos principales de la organización, así que empieza por ellos.

Para determinar los objetivos principales de tu organización, pregúntate: «¿Cuáles son las tareas más importantes que debemos llevar a cabo en los próximos tres meses, en los próximos seis meses y en el próximo año?».

No puedes hacerlo todo. Responder a estas...

Ejercicio breve: Céntrate en tus prioridades

La primera «superfacilidad» de los OKR consiste en determinar tus prioridades y comprometerte con ellas. Utiliza estas preguntas como guía.

Tanto si eres directivo como si no, puedes utilizar las herramientas de OKR para orientar tu proceso de establecimiento de objetivos. ¿Cuál será la duración de tu ciclo de OKR? (¿Mensual? ¿Trimestral?) ¿Qué herramientas en la nube vas a utilizar?

Resumen de «Measure What Matters» Capítulos 7-9: Superpoder n.º 2: Alinear y conectar

Los capítulos 7, 8 y 9 tratan sobre el superpoder n.º 2: alinearse y conectar.

Cómo implementar los OKR para lograr la alineación: Todos los miembros de la empresa establecen sus propios OKR, y los OKR de cada uno son visibles para el resto. Esto proporciona la transparencia necesaria para que las personas puedan vincular sus objetivos con los de la empresa y los de sus compañeros.

Las investigaciones demuestran que las empresas con un alto grado de alineación tienen el doble de probabilidades de alcanzar un rendimiento sobresaliente que aquellas que no están alineadas o lo están en menor medida.

Para que los empleados puedan alinear sus objetivos con los de la empresa, necesitan conocer cuáles son estos . Esto parece obvio, pero, según un estudio, solo el 7 % de los empleados sabe realmente cuál es la estrategia general de su empresa y cómo se espera que contribuyan a su éxito. Por eso es tan importante la transparencia de los OKR.

Las ventajas de la transparencia

Para que los objetivos de todos estén alineados y contribuyan al mismo objetivo final, es necesario que los objetivos de cada uno, así como su progreso hacia ellos, sean transparentes. El sistema OKR incorpora esta transparencia necesaria en el proceso. Los directores generales pueden consultar los objetivos de sus ejecutivos, responsables y personal subalterno, y el personal subalterno puede (y debe) consultar...

Ejercicio breve: Alinea tus objetivos con los de tu empresa

Alinear tus objetivos personales con los de tu empresa es fundamental para el éxito a largo plazo de esta. Reflexiona sobre cómo puedes utilizar la comunicación y la transparencia para que tus objetivos estén más alineados con los de la empresa.

Piensa en alguna ocasión en la que tú y un compañero o tu jefe no estuvierais de acuerdo. (Quizá tú y un compañero estabais trabajando, sin saberlo, en las mismas tareas, lo que hacía que el trabajo resultara redundante. O quizá tu jefe tenía unas expectativas y tú otras). ¿Cuál era la situación? ¿Cómo se resolvió?

Resumen de «Mide lo que importa» — Capítulos 10-11: Superpoder n.º 3: Realizar un seguimiento

Los capítulos 10 y 11 tratan sobre el «superpoder» n.º 3: hacer un seguimiento del progreso.

Cómo aplicar los OKR para realizar un seguimiento: los OKR siempre son cuantificables y, al final de cada ciclo de OKR, se les asigna una puntuación. Estas puntuaciones te ayudan a realizar un seguimiento de tu progreso e indican cuándo debes redoblar tus esfuerzos en un objetivo concreto o cuándo debes revisarlo o abandonarlo.

A diferencia de los objetivos empresariales tradicionales, los OKR no son inamovibles. Los OKR son «organismos vivos que evolucionan», y el seguimiento de su ciclo de vida se divide en tres fases: configuración, seguimiento a mitad de ciclo y cierre.

La fase de preparación

La fase de configuración es aquella en la que decides qué sistema basado en la nube vas a utilizar para realizar el seguimiento de tus OKR, determinas la duración de tus ciclos de OKR y designas a tu «responsable de OKR». Consulta la sección «Lista de comprobación: Enfoque y compromiso» del capítulo 4. Todas estas acciones harán posible el seguimiento en la siguiente fase.

La fase de seguimiento de la mediana edad

Los estudios demuestran que a las personas les motivan los indicios tangibles de su progreso hacia un objetivo, y que avanzar puede resultar más motivador que recibir una bonificación, obtener reconocimiento público o incluso alcanzar el propio objetivo.

Pero para que el progreso resulte motivador, las personas deben poder verlo. Por eso, las evaluaciones de mitad de vida son...

Ejercicio breve: Haz un seguimiento de tu progreso

La tercera ventaja clave de los OKR es el seguimiento de tu progreso para mantenerte comprometido. Tómate tu tiempo para decidir cómo vas a medir y hacer un seguimiento del progreso hacia tus objetivos.

Anota entre uno y tres de tus objetivos personales o profesionales para la semana, el mes o el año.

Resumen de «Measure What Matters» Capítulos 12-14: Superpoder n.º 4: Ir más allá

Los capítulos 12 y 13 tratan sobre el superpoder n.º 4: Esforzarse por alcanzar logros excepcionales.

Cómo implementar los OKR para fijarse objetivos ambiciosos: Algunos de tus OKR deberían ser especialmente exigentes. Es de esperar que los «OKR ambiciosos» alcancen una puntuación de entre 0,4 y 0,6. Establecer objetivos exigentes permite a tu empresa seguir innovando.

Google y los objetivos ambiciosos

Así es como Google distingue entre los objetivos habituales («objetivos comprometidos») y los objetivos ambiciosos («objetivos a los que se aspira»):

• Los objetivos comprometidos son aquellas metas que deben alcanzarse en un plazo determinado para que la empresa prospere. Además, estas metas deben completarse al 100 % o casi al 100 % (o recibir una puntuación de 1,0) antes de la fecha límite. Entre los objetivos comprometidos se incluyen las metas de ventas e ingresos relacionadas con el lanzamiento de productos, la satisfacción del cliente y la contratación de personal.
• Los objetivos ambiciosos son metas que reflejan una visión más amplia, más allá de las necesidades cotidianas, y se centran en ideas grandes y ambiciosas. A menudo se les denomina «objetivos de reto» o, en palabras de Jim Collins, «objetivos grandes, audaces y ambiciosos» (Nota de Shortform: para más información sobre los objetivos grandes, audaces y ambiciosos, [lee nuestro resumen del libro de Collins *Good to...*

Ejercicio breve: Extiéndete

Esforzarse constantemente por alcanzar metas más altas es el cuarto superpoder de los OKR. Ponte a prueba fijándote tus propios objetivos ambiciosos.

Piensa en alguna ocasión en la que te fijaste un gran objetivo y lo lograste. ¿Qué actitudes y medidas concretas te llevaron al éxito? ¿Qué puedes aprender de ese éxito?

Resumen de «Measure What Matters» — Parte 2 | Capítulos 15-16: CFR: conversaciones, retroalimentación y reconocimiento

La segunda parte de «Measure What Matters» analiza dos aspectos del entorno laboral que el proceso de gestión basado en OKR no aborda de forma explícita: los CFR, las herramientas para una gestión eficaz del rendimiento y las culturas empresariales positivas.

Evaluación anual tradicional frente a la gestión continua del rendimiento

La mayoría de los directivos coinciden en que el sistema tradicional de evaluaciones anuales del rendimiento no funciona: según diversos estudios, solo el 12 % considera que el proceso es «muy eficaz» y solo el 6 % cree que merece la pena dedicarle tiempo.

Probablemente tengan razón. Las herramientas tradicionales de evaluación del rendimiento, como las clasificaciones y las curvas de campana, junto con el sesgo de recencia, hacen que las evaluaciones anuales a menudo no se realicen de forma adecuada ni justa. Además, no proporcionan retroalimentación hasta mucho después de que resulte más útil.

Por el contrario, el sistema de gestión continua del rendimiento de Doerr permite a los responsables ofrecer comentarios de forma periódica, ayudar a los empleados a mejorar a lo largo del año y abordar los problemas a medida que surgen. La gestión continua del rendimiento se centra más en la gestión y el acompañamiento que en evaluar el rendimiento de los empleados.

...

Ejercicio breve: Implementar los CFR

Las conversaciones, los comentarios y el reconocimiento son los elementos clave para que un sistema de evaluación del rendimiento tenga éxito. Reflexiona sobre cómo puedes fomentarlos en tu empresa.

Describe el sistema de evaluación del rendimiento de tu empresa. ¿Es constructivo y motivador, inútil y desmoralizador, o algo intermedio? ¿Por qué?

Resumen de «Measure What Matters» Capítulo 17: Los beneficios adicionales del sistema OKR/CFR

Ya hemos hablado de las ventajas explícitas de los OKR y los CFR, pero el uso del sistema OKR también ofrece otras ventajas más implícitas. Estas ventajas se obtienen simplemente al seguir el proceso de los OKR y los CFR, independientemente de los resultados del mismo.

Zume Pizza

El objetivo de Zume Pizza es utilizar la tecnología para entregar rápidamente pizzas económicas, saludables y deliciosas a los consumidores de la zona de la Bahía. (Nota breve: En enero de 2020, Zume Pizza cambió su nombre por el de Zume, Inc., una empresa que crea las infraestructuras tecnológicas necesarias para que la producción y la entrega de alimentos sean más eficientes y generen menos residuos.) Zume Pizza es una de las empresas que reconoce las ventajas más sutiles de utilizar el sistema OKR.

Ventaja adicional n.º 1: los OKR obligan a los directivos a fijar objetivos realistas

Cuando Alex Garden, cofundador de Zume, trabajaba como director general de Xbox Live, de Microsoft, se dio cuenta de que los objetivos fijados por los ejecutivos solían ser poco realistas o poco viables, ya que estos directivos no estaban al tanto del día a día de la empresa.

Por el contrario, los directivos que utilizan los OKR tienen que determinar qué resultados clave les permitirán alcanzar sus objetivos. Necesitan saber tanto el «cómo» como el «qué». **Los OKR y los CFR proporcionan...

Resumen de «Measure What Matters» Capítulos 18-21: Cómo crear una cultura positiva

En los capítulos 18, 19 y 20, analizamos cómo es una cultura empresarial saludable, por qué es importante y cómo desarrollarla mediante los OKR y los CFR.

¿Qué es la cultura y por qué es importante?

La cultura es el conjunto de creencias y valores de una empresa, así como los comportamientos que se derivan de dichas creencias y valores. Y lo más importante: la cultura es un sentido compartido de propósito.

Las investigaciones demuestran que las empresas con culturas positivas obtienen mejores resultados que aquellas que carecen de ellas. En un estudio, el 96 % de las empresas con culturas saludables obtuvieron puntuaciones elevadas en «innovación sistemática» y el 96 % registraron un «aumento de la cuota de mercado».

Esto puede deberse a que los empleados comprenden el propósito de su organización y su propio propósito dentro de ella. Cuando la cultura de una empresa es cohesionada y todos conocen su propósito, los empleados pueden tomar decisiones con rapidez y fiabilidad.

¿Cómo contribuyen los OKR y los CFR a crear una cultura positiva?

En un estudio, los investigadores descubrieron que las «culturas altamente motivadoras» se basan en dos elementos: los catalizadores y los impulsores.

Los catalizadores son elementos de una empresa que favorecen el trabajo que se lleva a cabo. Entre estos elementos se incluyen el establecimiento de objetivos, el aprendizaje a partir de los fracasos, la transparencia, la participación en un trabajo significativo y el intercambio libre de...

Ejercicio breve: Reflexiona sobre los valores de tu lugar de trabajo

Los valores de tu empresa constituyen la base de la cultura de tu lugar de trabajo. Reflexiona sobre tus propios valores y piensa si coinciden o no con los de tu empresa.

¿Por qué es importante tu trabajo y el de tu empresa? ¿Cómo contribuye tu trabajo a los objetivos y valores de la empresa?

Resumen de «Mide lo que importa» Anexo : Lista de comprobación para desarrollar un sistema de OKR eficaz

Aunque el sistema OKR es relativamente sencillo, al principio puede resultar difícil ponerlo en práctica. Echa un vistazo a estos consejos para sacar el máximo partido a los OKR:

• No te marques más de 3 a 5 objetivos por ciclo y elígelos con cuidado (un ciclo puede ser trimestral, mensual o anual). Intentar trabajar en más de 5 OKR a la vez diluye tu concentración y dispersa demasiado tus recursos.
• Del mismo modo, asigna solo entre 3 y 5 resultados clave a cada objetivo. Si necesitas más resultados clave para alcanzar un objetivo, eso es señal de que el objetivo no está lo suficientemente bien definido o no está bien planteado.
• Asegúrate de que tus resultados clave sean específicos, exhaustivos y coherentes. La consecución satisfactoria de tus resultados clave debe culminar en la consecución de tu...