Resumen del libroMide lo que importa, de John Doerr

Resumen de una páginaResumen de una página del libro «Measure What Matters»

«Measure What Matters» es la guía del inversor de capital riesgo John Doerr para implementar el «sistema de gestión OKR», un proceso de establecimiento de objetivos que adaptó a partir de uno utilizado en Intel. El sistema OKR se utiliza en LinkedIn, Disney y Twitter, entre otras muchas empresas.

¿Qué son los OKR?

Como su nombre indica, «Measure What Matters» te ayuda a determinar qué es lo que realmente importa en tu empresa y cómo medir su éxito. El primer paso para saber qué es lo que importa es definir claramente tus OKR, es decir, tus objetivos y resultados clave.

Objetivos

El objetivo es la meta: lo que la empresa, el equipo o la persona se propone alcanzar.

Objetivos:

• Expresa el objetivo general o la visión
• Debe ser tangible, concreto y objetivo
• Debe tener una actitud proactiva

Ejemplo: Contratar a nuevos empleados para satisfacer las necesidades de la organización en expansión.

Resultados clave

Los resultados clave son puntos de referencia para alcanzar el objetivo.

Resultados principales:

• Enumera los subobjetivos cuantificables que, de alcanzarse, contribuirán en su conjunto a la consecución del objetivo
• Suelen incluir cifras (ingresos, cuota de mercado, usuarios activos, crecimiento, etc.)
• Incluye plazos concretos

Ejemplo:

Objetivo: Contratar a nuevos empleados para satisfacer las necesidades de la organización en expansión.

Resultado clave n.º 1: Reunirse este mes con tres candidatos para el puesto de director financiero y contratar a uno.

Resultado clave n.º 2: Reunirse con 5 candidatos este trimestre para el puesto de director de marketing y contratar a 1.

Resultado clave n.º 3: Entrevistar a 5 candidatos este trimestre para el puesto de gestor de producto y contratar a 1.

Cómo implementar el sistema OKR

Paso 1: Identifica tus objetivos. Empieza por las principales prioridades de la empresa. Pregúntate: «¿Cuáles son las tareas más importantes que debemos llevar a cabo en los próximos tres meses, en los próximos seis meses y en el próximo año?».

Una vez que hayas identificado los objetivos a nivel de la organización, los departamentos, los equipos y cada persona deben establecer sus propios objetivos. Aproximadamente la mitad de los objetivos de un empleado provienen de la dirección. La otra mitad la establece el propio empleado.

Consejos:

• Todos los objetivos, ya sean individuales o departamentales, deben estar en consonancia con los objetivos principales de la empresa.
• En cada nivel, aborda como máximo entre 3 y 5 objetivos.
• Los objetivos de todos deben ser públicos, incluidos los del director general.

Paso 2: Identifica tus resultados clave. Para cada objetivo, pregúntate: «¿Qué pasos debo seguir para alcanzar mi objetivo?».

Consejos:

• Asigna solo entre 3 y 5 resultados clave a cada objetivo. Si necesitas más resultados clave para alcanzar un objetivo, es que este no está lo suficientemente bien definido o no está bien planteado.
• Asegúrate de que tus resultados clave sean específicos, exhaustivos y coherentes. El cumplimiento satisfactorio de tus resultados clave debe conducir al logro de tu objetivo.
• Los resultados clave de todos deben ser públicos.
• Los empleados deberían establecer la mayor parte de sus propios resultados clave, independientemente de si el objetivo viene de arriba o no.

Paso 3: Decide la duración de tu ciclo de OKR. Tu equipo debe seguir el mismo calendario de establecimiento de objetivos, o ciclo de OKR. En la mayoría de las empresas, hay dos ciclos de OKR simultáneos: el trimestral y el anual. Los ciclos anuales se destinan a los OKR a largo plazo, mientras que los trimestrales se reservan para los OKR a corto plazo que respaldan los objetivos a largo plazo.

Paso 4: Elige un sistema de gestión basado en la nube. Para realizar un seguimiento eficaz de los OKR, necesitas un lugar donde almacenarlos y compartirlos. Lo mejor es un sistema basado en la nube. (Nota de Shortform: entre los sistemas de OKR basados en la nube se encuentran WorkBoard, Ally, Culture Amp y Asana. También puedes limitarte a utilizar documentos compartidos.)

Paso 5: Nombra a un «responsable de OKR». Para que el sistema OKR funcione, todo el mundo, desde el director general hasta el empleado de menor rango, debe participar. Sin embargo, es probable que te encuentres con resistencia y procrastinación. Resulta útil designar a alguien que se encargue de velar por que el resto del equipo o de la organización cumpla con su responsabilidad de establecer sus OKR y trabajar para alcanzarlos.

Paso 6: Establece objetivos ambiciosos. Con el tiempo, además de los «OKR básicos» (objetivos que deben cumplirse para que tu empresa funcione y prospere), deberías crear «OKR ambiciosos», es decir, objetivos que te hagan sentir un poco incómodo porque no estás seguro de poder alcanzarlos. Los OKR ambiciosos te empujan a lograr más de lo que creías posible.

Paso 7: Mantén un contacto semanal o mensual con los empleados y reevalúa continuamente los OKR. Si ya no son pertinentes, decidid de común acuerdo modificarlos o descartarlos, incluso a mitad de ciclo.

Paso 8: Evalúa y reflexiona. Al final de cada ciclo, evalúa tu rendimiento en cada OKR. Reflexiona sobre cómo te ha ido y qué significa eso respecto a los objetivos que te fijaste. ¿Qué harás de forma diferente el próximo trimestre?

Paso 9: Repite este ciclo cada mes o cada trimestre. Ten en cuenta que conseguir un sistema de OKR eficaz lleva tiempo, así que sé paciente contigo mismo, con tus compañeros y con la dirección.

Los cuatro superpoderes de los OKR

Las principales ventajas de los OKR residen en sus cuatro puntos fuertes: concentración, alineación, seguimiento y desafío.

Superpoder n.º 1: Concentración

Los OKR te ayudan a centrar tu atención al limitarte a entre tres y cinco objetivos a la vez. Recuerda que cada vez que te comprometes con algo, te ves impedido para comprometerte con otra cosa, así que elige tus compromisos con prudencia. Una vez que hayas decidido en qué centrar tu atención, comprométete con esos objetivos.

Los OKR también ayudan a definir tu enfoque al limitarte a entre 3 y 5 resultados clave por objetivo. Dado que el éxito de tus resultados clave debe traducirse en el éxito de tu objetivo, es necesario que los definas con cuidado. Por ejemplo, los tres conjuntos de resultados clave (KR) que se muestran a continuación son vías propuestas para alcanzar el objetivo de ganar las 500 Millas de Indianápolis, pero solo uno de ellos está lo suficientemente enfocado como para llevarte hasta allí.

Resumen de «Mide lo que importa» Parte 1 | Capítulos 1-3: Introducción a los OKR

En 1999, Google era una pequeña empresa emergente con un objetivo ambicioso: hacer que Internet fuera relevante y accesible para todo el mundo. Por desgracia, los fundadores, Larry Page y Sergey Brin, carecían por completo de experiencia en la gestión de una empresa, y ya existían otros 17 motores de búsqueda que competían por el dominio del mercado. Page y Brin tuvieron que averiguar cómo dividir su amplia y ambiciosa misión en partes manejables y cuantificables, y tenían que hacerlo rápidamente. Por suerte, el inversor de capital riesgo John Doerr, que tenía una participación del 12 % en la empresa, tenía justo la herramienta que necesitaban: un sistema de gestión que había aprendido como empleado de Intel en los años 70.

Doerr rebautizó el proceso de Intel como el «sistema de gestión OKR», y su libro *Measure What Matters* es una guía para implementar este sistema. Como su nombre indica, el libro te ayuda a determinar qué es lo que realmente importa en tu empresa y cómo medir su éxito.

¿Qué son los OKR?

OKR son las siglas de «Objetivos y Resultados Clave». Ayudan a las empresas, a los equipos y a las personas a establecer, medir y reflexionar sobre los objetivos de una manera estructurada y significativa.

Objetivos

El objetivo es la meta, lo que la empresa, el equipo o la persona se propone alcanzar. En otras palabras, el objetivo es...

Ejercicio breve: ¿Funciona tu sistema de gestión actual?

Doerr y Grove diseñaron los OKR con el objetivo de mejorar los sistemas de gestión tradicionales. Independientemente de si ocupas un puesto directivo o no, analiza el sistema de gestión que se utiliza actualmente en tu empresa y decide si el sistema OKR, o algunos de sus elementos, podrían ayudar a que tu empresa funcione de forma más eficiente.

¿Qué sistema de gestión se aplica en su organización? ¿Cuáles son sus características? (Por ejemplo, ¿existe un procedimiento claro para el establecimiento de objetivos? ¿Con qué frecuencia se revisan los objetivos? ¿Son públicos?)

Resumen de «Mide lo que importa» Capítulos 4-6: Superpoder n.º 1: concentración y compromiso

Los capítulos 4, 5 y 6 presentan el superpoder n.º 1: la concentración.

Cómo implementar los OKR para mantener la concentración: Establece los OKR a nivel de la organización, del departamento, del equipo y del individuo. En cada nivel, establece un máximo de 5 conjuntos de objetivos y resultados clave. Limitar el número de OKR te ayuda a centrarte en lo que más importa.

Este «superpoder» de los OKR tiene dos facetas: 1) centrarse en las prioridades, y 2) comprometerse con el proceso de los OKR. Analizaremos primero el «enfoque».

Hay tres pasos para crear OKR que te ayuden a centrar tu atención

1. Define tus objetivos
2. Identifica tus resultados clave
3. Comprueba la cantidad y la calidad de tus OKR

Define tus objetivos

El primer paso del proceso OKR consiste en definir los «O», es decir, tus objetivos. Cada persona y cada equipo de la empresa tendrá sus propios objetivos y resultados clave, pero para que estos OKR tengan sentido, deben estar en consonancia con los objetivos principales de la organización, así que empieza por ahí.

Para determinar los objetivos principales de tu organización, pregúntate: «¿Cuáles son las tareas más importantes que debemos llevar a cabo en los próximos tres meses, en los próximos seis meses y en el próximo año?».

No puedes hacerlo todo. Responder a estas...

Ejercicio breve: céntrate en tus prioridades

El primer «superpoder» de los OKR consiste en determinar cuáles son tus prioridades y comprometerte a cumplirlas. Utiliza estas preguntas como guía.

Tanto si eres directivo como si no, puedes utilizar las herramientas de OKR para orientar tu proceso de establecimiento de objetivos. ¿Cuál será la duración de tu ciclo de OKR? (¿Mensual? ¿Trimestral?) ¿Qué herramientas en la nube vas a utilizar?

Resumen de «Mide lo que importa» Capítulos 7-9: Superpoder n.º 2: Alinear y conectar

Los capítulos 7, 8 y 9 tratan sobre el superpoder n.º 2: alinear y conectar.

Cómo implementar los OKR para lograr la alineación: todos los miembros de la empresa establecen sus propios OKR, y los OKR de cada uno son visibles para el resto. Esto proporciona la transparencia necesaria para que las personas puedan vincular sus objetivos con los de la empresa y los de sus compañeros.

Las investigaciones demuestran que las empresas con un alto grado de alineación tienen el doble de probabilidades de obtener los mejores resultados que aquellas que carecen de alineación o presentan una alineación deficiente.

Para que los empleados puedan alinear sus objetivos con los de la empresa, necesitan conocer cuáles son estos . Esto parece obvio, pero, según un estudio, solo el 7 % de los empleados sabe realmente cuál es la estrategia general de su empresa y cómo se espera que contribuyan a su éxito. Por eso es tan importante la transparencia de los OKR.

Las ventajas de la transparencia

Para que los objetivos de todos estén alineados y contribuyan al mismo objetivo final, es necesario que los objetivos de cada uno, así como su progreso hacia ellos, sean transparentes. El sistema OKR incorpora esta transparencia necesaria en el proceso. Los directores generales pueden consultar los objetivos de sus ejecutivos, gerentes y personal subalterno, y el personal subalterno puede (y debe) consultar...

Ejercicio breve: Alinea tus objetivos con los de tu empresa

Alinear tus objetivos personales con los de la empresa es fundamental para el éxito a largo plazo de esta. Reflexiona sobre cómo puedes utilizar la comunicación y la transparencia para lograr una mayor alineación entre tus objetivos.

Piensa en alguna ocasión en la que no te hayas puesto de acuerdo con un compañero o con tu jefe. (Quizá tú y otro compañero estabais trabajando, sin saberlo, en las mismas tareas, lo que hacía que el trabajo resultara redundante. O quizá tu jefe tenía unas expectativas y tú otras). ¿Cuál era la situación? ¿Cómo se resolvió?

Resumen de «Mide lo que importa» Capítulos 10-11: Superpoder n.º 3: Realizar un seguimiento

Los capítulos 10 y 11 tratan sobre el superpoder n.º 3: hacer un seguimiento del progreso.

Cómo implementar los OKR para el seguimiento: los OKR siempre son cuantificables y, al final de cada ciclo de OKR, se les asigna una puntuación. Estas puntuaciones te ayudan a hacer un seguimiento de tu progreso e indican cuándo debes redoblar tus esfuerzos en un objetivo concreto o cuándo conviene revisarlo o abandonarlo.

A diferencia de los objetivos empresariales tradicionales, los OKR no son inamovibles. Los OKR son «organismos vivos», y el seguimiento de su ciclo de vida se divide en tres fases: configuración, seguimiento a mitad de camino y cierre.

La fase de preparación

La fase de configuración es aquella en la que decides qué sistema basado en la nube vas a utilizar para realizar el seguimiento de tus OKR, determinas la duración de tus ciclos de OKR y designas a tu «responsable de OKR». Consulta la «Lista de verificación: Enfoque y compromiso» del capítulo 4. Todas estas acciones harán posible el seguimiento en la siguiente fase.

La fase de seguimiento de la mediana edad

Los estudios demuestran que a las personas les motivan los indicios tangibles de su progreso hacia un objetivo, y que avanzar puede ser más motivador que recibir una bonificación, obtener reconocimiento público o incluso alcanzar el objetivo en sí.

Pero para que el progreso resulte motivador, la gente tiene que verlo. Por eso las evaluaciones de mitad de carrera son...

Ejercicio breve: Haz un seguimiento de tu progreso

La tercera ventaja clave de los OKR es el seguimiento de tu progreso para mantenerte comprometido. Tómate tu tiempo para decidir cómo vas a medir y hacer un seguimiento de tu progreso hacia tus objetivos.

Anota entre uno y tres de tus objetivos personales o profesionales para la semana, el mes o el año.

Resumen de «Mide lo que importa» Capítulos 12-14: Superpoder n.º 4: Superar los límites

Los capítulos 12 y 13 tratan sobre el superpoder n.º 4: Esfuérzate por alcanzar logros excepcionales.

Cómo implementar los OKR para fijarse metas ambiciosas: algunos de tus OKR deben ser especialmente exigentes. Es de esperar que los «OKR ambiciosos» alcancen una puntuación de entre 0,4 y 0,6. Establecer objetivos exigentes permite a tu empresa seguir innovando.

Google y los objetivos ambiciosos

Así es como Google distingue entre los objetivos habituales («objetivos comprometidos») y los objetivos ambiciosos («objetivos a largo plazo»):

• Los objetivos comprometidos son aquellas metas que deben alcanzarse en un plazo determinado para que la empresa prospere. Además, estas metas deben completarse al 100 % o casi al 100 % (o recibir una puntuación de 1,0) antes de la fecha límite. Entre los objetivos comprometidos se incluyen las metas de ventas e ingresos relacionadas con el lanzamiento de productos, la satisfacción del cliente y la contratación de personal.
• Los objetivos ambiciosos son metas que reflejan una visión más amplia, más allá de las necesidades cotidianas, y se centran en ideas grandiosas y ambiciosas. A menudo se les denomina «objetivos de reto» o, en palabras de Jim Collins, «objetivos grandes, audaces y ambiciosos» (Nota de Shortform: para más información sobre los objetivos grandes, audaces y ambiciosos, [lee nuestro resumen de *Good to...* de Collins]).

Ejercicio breve: Ponte a prueba

Esforzarse constantemente por alcanzar metas más altas es el cuarto superpoder de los OKR. Ponte a prueba fijándote tus propios objetivos ambiciosos.

Piensa en alguna ocasión en la que te fijaste un gran objetivo y lo lograste. ¿Qué actitudes y medidas concretas te llevaron al éxito? ¿Qué puedes aprender de ese éxito?

Resumen de «Mide lo que importa» Parte 2 | Capítulos 15-16: CFR: conversaciones, retroalimentación y reconocimiento

En la segunda parte de «Measure What Matters» se analizan dos aspectos del entorno laboral que el proceso de gestión basado en OKR no aborda de forma explícita: los CFR(indicadores clave de resultados), las herramientas para una gestión eficaz del rendimiento y las culturas empresariales positivas.

Evaluación anual tradicional frente a la gestión continua del rendimiento

La mayoría de los directivos coinciden en que el sistema tradicional de evaluaciones anuales del rendimiento no funciona: según diversos estudios, solo el 12 % considera que el proceso es «muy eficaz» y solo el 6 % cree que merece la pena dedicarle tiempo.

Probablemente tengan razón. Las herramientas tradicionales de evaluación del rendimiento, como las clasificaciones y las curvas de campana, unidas al sesgo de recencia, hacen que las evaluaciones anuales a menudo no sean objetivas ni justas. Además, la retroalimentación no se proporciona hasta mucho después de que resulte más útil.

Por el contrario, el sistema de gestión continua del rendimiento de Doerr permite a los responsables ofrecer comentarios con regularidad, ayudar a los empleados a mejorar a lo largo del año y abordar los problemas a medida que surgen. La gestión continua del rendimiento se centra más en la gestión y el acompañamiento que en la evaluación del rendimiento de los empleados.

...

Ejercicio breve: Implementar los CFR

El diálogo, los comentarios y el reconocimiento son fundamentales para que un sistema de evaluación del rendimiento funcione correctamente. Reflexiona sobre cómo puedes fomentarlos en tu empresa.

Describe el sistema de evaluación del rendimiento de tu empresa. ¿Es constructivo y motivador, inútil y desmoralizador, o algo intermedio? ¿Por qué?

Resumen de «Mide lo que importa» Capítulo 17: Los beneficios secundarios del sistema OKR/CFR

Ya hemos hablado de las ventajas evidentes de los OKR y los CFR, pero el uso del sistema OKR también ofrece beneficios más implícitos. Estos beneficios se obtienen simplemente al seguir el proceso de OKR/CFR, independientemente de los resultados del mismo.

Zume Pizza

El objetivo de Zume Pizza es utilizar la tecnología para entregar rápidamente pizzas económicas, saludables y deliciosas a los consumidores del Área de la Bahía. (Nota breve: en enero de 2020, Zume Pizza cambió su nombre por el de Zume, Inc., una empresa que crea las infraestructuras tecnológicas necesarias para que la producción y la entrega de alimentos sean más eficientes y generen menos residuos). Zume Pizza es una empresa que reconoce las ventajas más sutiles del uso del sistema OKR.

Ventaja adicional n.º 1: los OKR obligan a los ejecutivos a fijar objetivos realistas

Cuando Alex Garden, cofundador de Zume, trabajaba como director general de Xbox Live en Microsoft, se dio cuenta de que los objetivos fijados por los ejecutivos solían ser poco realistas o poco viables, ya que estos líderes no estaban al tanto del día a día de la empresa.

Por el contrario, los ejecutivos que utilizan los OKR deben determinar qué resultados clave les permitirán alcanzar sus objetivos. Necesitan saber tanto el «cómo» como el «qué». **Los OKR y los CFR proporcionan...

Resumen de «Mide lo que importa» Capítulos 18-21: Cómo crear una cultura positiva

En los capítulos 18, 19 y 20, analizamos cómo es una cultura empresarial saludable, por qué es importante y cómo crearla mediante los OKR y los CFR.

¿Qué es la cultura y por qué es importante?

La cultura es el conjunto de creencias y valores de una empresa, así como los comportamientos que se derivan de ellos. Y lo más importante: la cultura es un sentido compartido de propósito.

Las investigaciones demuestran que las empresas con una cultura positiva obtienen mejores resultados que aquellas que carecen de ella. En un estudio, el 96 % de las empresas con una cultura saludable obtuvieron puntuaciones altas en «innovación sistemática» y el 96 % registraron un «aumento de la cuota de mercado».

Esto puede deberse a que los empleados comprenden el propósito de su organización y su propio papel dentro de ella. Cuando la cultura de una empresa es cohesionada y todos conocen su propósito, los empleados pueden tomar decisiones con rapidez y fiabilidad.

¿Cómo contribuyen los OKR y los CFR a crear una cultura positiva?

En un estudio, los investigadores descubrieron que las «culturas altamente motivadoras» se basan en dos elementos: los catalizadores y los impulsores.

Los catalizadores son los elementos de una empresa que respaldan el trabajo que se lleva a cabo. Entre estos elementos se incluyen el establecimiento de objetivos, el aprendizaje a partir de los errores, la transparencia, la participación en tareas significativas y el intercambio libre de...

Ejercicio breve: reflexiona sobre los valores de tu lugar de trabajo

Los valores de tu empresa constituyen la base de la cultura de tu lugar de trabajo. Reflexiona sobre tus propios valores y si estos coinciden o no con los de tu empresa.

¿Por qué es importante tu trabajo y el de tu empresa? ¿Cómo contribuye tu trabajo a los objetivos y valores de la empresa?

Resumen de «Mide lo que importa» Apéndice : Lista de verificación para desarrollar un sistema de OKR eficaz

Aunque el sistema OKR es relativamente sencillo, al principio puede resultar difícil de poner en práctica. Echa un vistazo a estos consejos para sacar el máximo partido a los OKR:

• No te propongas más de 3-5 objetivos por ciclo y elígelos con cuidado (un ciclo puede ser trimestral, mensual o anual). Intentar trabajar en más de 5 OKR a la vez diluye tu concentración y dispersa demasiado tus recursos.
• Del mismo modo, asigna solo entre 3 y 5 resultados clave a cada objetivo. Si necesitas más resultados clave para alcanzar un objetivo, eso es señal de que el objetivo no está lo suficientemente bien definido o no está bien planteado.
• Asegúrate de que tus resultados clave sean específicos, exhaustivos y coherentes. El cumplimiento satisfactorio de tus resultados clave debe culminar en la consecución de tu...