Resumen de 1 páginaResumen de 1 página de Dirigiendo el Cambio
En Dirigiendo el Cambiolos consultores de cambio organizativo William y Susan Bridges ofrecen una guía paso a paso para ayudar a los líderes de las organizaciones a gestionar eficazmente el cambio. Argumentan que los cambios externos que experimentamos no son ni mucho menos tan desafiantes como nuestro proceso interno, emocional, de asimilación de esos cambios, por lo que es fundamental que los líderes organizativos apoyen a sus equipos en el proceso de transición interna.
William y Susan Bridges dirigen en colaboración William Bridges Associates, una empresa de consultoría dedicada a ayudar a los líderes organizativos a gestionar mejor el "lado humano del cambio". Ambos son expertos de renombre en el campo de la gestión del cambio, y la pareja ha publicado múltiples libros sobre el tema. Líderes y consultores de gestión siguen utilizando el Modelo de Transición Bridges, desarrollado por William Bridges en 1979, como herramienta para afrontar los retos del cambio organizativo.
En esta guía, hemos organizado las ideas de los autores en tres partes:
- En la Parte I definiremos más claramente la distinción que hacen los autores entre cambio y transición.
- En la Parte II, aclararemos por qué es importante que los líderes organizativos...
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He aquí un avance del resto del sumario de Shortform Dirigiendo el Cambio :
Dirigiendo el Cambio Resumen Parte I: Entender el cambio frente a la transición
William y Susan Bridges explican que, para gestionar eficazmente las transiciones, primero hay que entender la diferencia entre un cambio y una transición. En esta sección, empezaremos por definir estos términos clave.
Los autores hacen una importante distinción entre cambio y transición:
- El cambio es externo. Nos ocurre a nosotros y a nuestro alrededor. Por ejemplo, la cancelación de un vuelo es un cambio externo, algo que escapa a nuestro control.
- La transición, en cambio, es interna. La transición es el proceso psicológico por el que afrontamos el cambio. Por ejemplo, cuando nos cancelan el vuelo, tenemos que aceptar emocionalmente un nuevo plan que no habíamos previsto.
Shortform NotaShortform : Aunque los psicólogos han distinguido durante mucho tiempo entre los cambios externos y la forma en que los seres humanos procesan internamente esos cambios, el lenguaje de "cambio" y "transición" se hizo más común tras la introducción del Modelo de Transición de Bridges. Al definir la diferencia entre cambio y transición, los psicólogos suelen citar el trabajo de William y Susan Bridges. Los psicólogos han aplicado el modelo Bridges...
Dirigiendo el Cambio Resumen Parte II: La importancia de gestionar la transición
En la sección anterior hemos definido la diferencia entre cambio y transición. A continuación, analizaremos brevemente por qué es fundamental que los líderes organizativos aprendan a gestionar la transición con eficacia.
En pocas palabras, los líderes de las organizaciones deben aprender a gestionar la transición porque todas las organizaciones la experimentan. Todas las organizaciones cambian de forma natural a lo largo de su vida, a medida que pasan de ser una idea a una empresa emergente y luego a una consolidada. Una transición bien gestionada es fundamental para que una organización pase con éxito de una etapa de su evolución a la siguiente.
Shortform Nota breve: William y Susan Bridges subrayan la importancia de gestionar a las personas a lo largo de las etapas de crecimiento organizativo. Su argumento lleva implícita la importancia de un cambio cultural más amplio durante estos periodos de transición: Conseguir que se incorporen suficientes personas (o las personas adecuadas) desencadena el cambio cultural necesario para que la organización evolucione. Pero al igual que las transiciones psicológicas internas, [el cambio cultural no puede...
Lo que dicen nuestros lectores
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Dirigiendo el Cambio Resumen Parte III: Cómo gestionar eficazmente la transición
En la sección anterior, abordamos la importancia de gestionar las transiciones en el contexto del ciclo de vida organizativo, y el impacto de la revitalización en la longevidad de una organización. En la siguiente sección, ampliaremos la idea de transición y presentaremos las tres fases de transición del Modelo de Transición Bridges:
- Fase 1: Cierre (denominada en el libro "Terminar/Perder"). El cierre es la primera fase del proceso en la que las personas experimentan tristeza o pérdida por lo que se acaba.
- Fase 2: El puente (denominada en el libro "La zona neutra"). El puente es la segunda fase cuando una organización se encuentra entre sistemas y todo parece incierto.
- Fase 3: Emergente (denominada en el libro "Un nuevo comienzo"). La fase emergente es la etapa final del proceso, cuando los cambios se han implantado y existe una aceptación generalizada dentro de la organización.
Para aplicar con éxito los cambios, los líderes organizativos deben guiar a sus equipos a través de cada fase de este proceso de transición de forma intencionada.
Shortform Nota breve: Para cada etapa de transición, los autores esbozan un conjunto diferente de estrategias de gestión. Aunque las estrategias sugeridas son...
Ejercicio Shortform : Diferenciar entre cambio y transición
El Modelo de Transición de Bridges distingue claramente entre cambio y transición. William y Susan Bridges sugieren que para poder gestionar eficazmente el cambio es preciso comprender la diferencia entre ambos.
Piense en un cambio que haya experimentado recientemente en un contexto profesional. Describa lo que ha cambiado.
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Jerry McPheeEjercicio Shortform : Plan para el cambio
William y Susan Bridges recomiendan las siguientes estrategias para cada etapa del proceso de transición: planificar con antelación, liderar con empatía y comunicar con intención. Imagina que estás elaborando un plan de transición que tiene en cuenta cada una de estas estrategias.
Piense en un cambio que deba introducirse en su trabajo. Descríbalo brevemente aquí.
