Resumen del libroPrimero, rompe todas las reglas, por Gallup Press

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Solo el 13 % de la población activa mundial se implica activamente en el trabajo. Esto se debe a que los empleados pierden la motivación o se sienten resentidos cuando su relación con sus superiores inmediatos es ineficaz u hostil. Como directivo, ¿cómo puedes encontrar empleados competentes y mantenerlos motivados, centrados y productivos sin generar frustración mediante un control excesivo y constante? Los directivos de éxito se alejan de las reglas de la gestión convencional y crean un enfoque individualizado que se centra en los talentos, las debilidades y la personalidad de sus empleados.

Cómo evaluar la solidez de tu lugar de trabajo

La mayoría de las organizaciones saben que su capacidad para encontrar, captar y retener a buenos empleados es fundamental para su éxito. Sin embargo, pocas saben cómo evaluar su desempeño en esa tarea.

Las preguntas del^Q12

Para saber si estás contratando, motivando y reteniendo a tus empleados de forma eficaz, necesitas una forma precisa y exhaustiva de evaluar la solidez de tu organización. El^{cuestionario Q12} consta de 12 preguntas que puedes plantear a tus empleados y que te ayudarán a determinar la solidez de tu organización.

Los empleados responden a las^{12 preguntas (Q12) en} una escala del 1 (totalmente en desacuerdo) al 5 (totalmente de acuerdo). Las preguntas son las siguientes:

1. Sé lo que mi empresa espera de mí.
2. Tengo las herramientas necesarias para desempeñar mi trabajo de forma eficaz.
3. Tengo la oportunidad de poner en práctica mis mejores habilidades cada día.
4. Esta última semana, se me ha reconocido por mi buen trabajo.
5. Mi jefe, o alguien más del trabajo, se preocupa por mí como persona.
6. Hay alguien en el trabajo que me ayuda a crecer profesionalmente.
7. Mi opinión cuenta.
8. La misión de mi empresa me hace sentir que mi trabajo tiene importancia.
9. Mis compañeros de trabajo se comprometen a hacer un buen trabajo.
10. He hecho un gran amigo en el trabajo.
11. Alguien me ha hablado de mi evolución en los últimos seis meses.
12. Durante el último año, he tenido la oportunidad de aprender cosas nuevas en el trabajo.

Para mejorar tus^{puntuaciones en el Q12} y convertirte en un mejor directivo, desarrolla las cuatro claves de la gestión:

1. Contrata a los empleados por su talento, no por sus habilidades o conocimientos
2. Define los objetivos, no los procesos
3. Potencia tus puntos fuertes y sortea tus puntos débiles
4. Ayuda a los empleados a encontrar el puesto adecuado

Clave número uno: contrata a los empleados por su talento, no por sus habilidades o conocimientos

El talento no es un don mágico. El talento es un sentimiento, un pensamiento o un comportamiento recurrente que se puede utilizar de manera eficaz. Cada trabajo requiere un conjunto único de talentos y, por lo tanto, necesita a una persona que posea esos talentos para desempeñar el puesto. Por ejemplo, los grandes abogados tienen talento para el debate. Los grandes contables tienen talento para la organización. Los grandes cuidadores tienen talento para la empatía.

El talento no se puede enseñar. Los talentos se desarrollan a una edad temprana y, debido al funcionamiento del cerebro, no pueden modificarse una vez superada la adolescencia. Por lo tanto, aunque se pueden proporcionar a alguien las herramientas necesarias para desarrollar sus talentos, no se pueden enseñar talentos como la empatía o la confianza. Es necesario contratar a personas que ya posean los talentos necesarios para el puesto.

Habilidades, conocimientos y talentos

Si bien el talento se determina a una edad temprana, las habilidades y los conocimientos se adquieren a través de la experiencia y la formación. Se pueden enseñar a cualquier edad y proporcionan a los empleados las herramientas y la información que necesitan para aprovechar su talento.

Las habilidades son las capacidades que un empleado utiliza para realizar su trabajo, como llevar a cabo tareas básicas en un ordenador. El conocimiento es la información que determina cómo se realiza el trabajo, como la información adquirida a través de un libro de texto o de la experiencia personal.

Las habilidades y los conocimientos se pueden enseñar una vez que se ha incorporado a alguien al equipo. Teniendo esto en cuenta, siempre debes centrarte en el talento del candidato más que en sus habilidades o su formación académica. Por ejemplo, si vas a contratar a un contable para tu organización, puedes enseñarle a utilizar Excel y a elaborar informes. Sin embargo, no puedes enseñarle el talento innato para la precisión ni la capacidad de organización.

Tipos de talentos

Hay tres categorías básicas de talentos: el esfuerzo, el pensamiento y las relaciones.

• Los talentos orientados al esfuerzo determinan tus motivaciones. Entre ellos se encuentran la ambición, el altruismo, la competitividad y el afán de perfección. Estos talentos revelan por qué haces lo que haces. Por ejemplo, si eres competitivo, es probable que tu deseo de mejorar provenga de una necesidad interna de superar a tus competidores, y es posible que destaques en un puesto como el de abogado o comercial.
• Los talentos cognitivos influyen en tus procesos de reflexión y toma de decisiones. Entre ellos se incluyen talentos como la disciplina, la flexibilidad, la concentración y la lógica. Estos talentos revelan cómo llegas a tus conclusiones y tomas tus decisiones. Por ejemplo, si eres una persona organizada, es probable que tu proceso de toma de decisiones refleje tu necesidad de que todo esté en su sitio, y es posible que destaques en un puesto como asistente o contable.
• Los talentos relacionados con las relaciones influyen en tus vínculos con los demás. Entre ellos se incluyen la sociabilidad, la empatía, la confianza y la capacidad de afrontar conflictos. Estos talentos revelan cómo estableces relaciones y por qué las entablas con las personas con las que lo haces. Por ejemplo, si eres una persona empática, tu capacidad para comprender las emociones de los demás determinará la forma en que interactúas con ellos, y es posible que destaques en un puesto como el de profesor o enfermero.

Cómo encontrar talento

¿Cómo encuentras a los candidatos adecuados para cubrir los puestos que necesitas? Cuando busques nuevos empleados, define claramente las cualidades que caracterizan al candidato ideal para el puesto que quieres cubrir. Ten en cuenta los siguientes consejos a la hora de elaborar tu lista:

Consejo n.º 1: Piensa en la estructura de tu empresa. Las competencias necesarias para un puesto concreto variarán en función de cómo se gestione tu empresa. Esto se debe a que tanto tus expectativas como la forma en que interactúas con la persona que ocupa ese puesto son específicas de tu organización.

Consejo n.º 2: Piensa en los miembros actuales de tu equipo. Reflexiona sobre qué habilidades puedes incorporar a tu equipo para mejorar el rendimiento. Asegúrate de que las personas que contrates tengan las habilidades adecuadas para interactuar con tu equipo...

Resumen de «Primero, rompe todas las reglas» Capítulos 1-2: Cómo evaluar la solidez de tu lugar de trabajo

Solo el 13 % de la población activa mundial se implica activamente en el trabajo. Esto se debe a que los empleados pierden la motivación o se sienten resentidos cuando su relación con sus superiores inmediatos es ineficaz u hostil. Como directivo, ¿cómo puedes encontrar empleados competentes y mantenerlos motivados, centrados y productivos sin generar frustración mediante un control excesivo y constante? Los directivos de éxito se alejan de las reglas de la gestión convencional y crean un enfoque individualizado que se centra en los talentos, las debilidades y la personalidad de sus empleados.

La mayoría de las organizaciones saben que su capacidad para encontrar, motivar y retener a empleados competentes es esencial para su éxito. Sin embargo, pocas saben cómo evaluar su desempeño en esa tarea. Algunas empresas ofrecen servicios de conserjería, como el envío de flores o el paseo de perros, a sus empleados para intentar mantenerlos satisfechos. Otras ofrecen opciones sobre acciones e incentivos económicos. Sin embargo, estos servicios benefician tanto a los buenos empleados como a los malos. Puede que les ayude a encontrar y retener a los empleados, pero no incentiva el compromiso ni recompensa el buen rendimiento.

Para recompensar un buen rendimiento, es necesario evaluar la eficacia. Para ello, muchos...

Resumen de «Primero, rompe todas las reglas» Capítulo 3: Clave n.º 1: Contrata a los empleados por su talento, no por sus habilidades o conocimientos

Históricamente, las organizaciones han contratado a sus empleados basándose en tres criterios: experiencia, inteligencia y determinación. Esto se debe a que:

• Un candidato con experiencia ha trabajado durante un tiempo y ha aprendido de sus experiencias. En comparación con alguien sin experiencia, es probable que este candidato ya se haya enfrentado a obstáculos y haya descubierto cómo superarlos.
• Un candidato inteligente tiene la capacidad de adaptarse a diferentes puestos. Gracias a su capacidad intelectual, es capaz de comprender cómo funciona el puesto y cómo abordar la tarea de la forma más eficaz.
• Un candidato decidido tiene la motivación necesaria para trabajar con eficacia. Aunque no cuente con las habilidades requeridas para el puesto, posee una pasión que no se puede enseñar. Su determinación le impulsa a aprender y adaptarse.

Sin embargo, cuando se analiza un grupo de empleados contratados según estos criterios, suele observarse una gran variabilidad en la calidad de su trabajo. Algunos empleados trabajan de forma eficiente y sin problemas. Otros trabajan lentamente y causan problemas.

Si todos cumplen los requisitos de estos criterios, ¿a qué se deben estas discrepancias? La respuesta es la diferencia de talentos. **Si un...

Ejercicio breve: Contratar por talento

A la hora de contratar, hay que centrarse en el talento. Para ello, es necesario tener en cuenta tanto las competencias necesarias para el puesto como las de los candidatos.

Piensa en un puesto concreto que estés buscando cubrir actualmente o que hayas cubierto recientemente. Describe el puesto.

Resumen de «Primero, rompe todas las reglas» Capítulo 4: Clave n.º 2: Define los objetivos, no los procesos

Contrariamente a lo que se suele creer, como jefe no tienes control directo sobre tus empleados. Aunque puedes sugerirles formas concretas de abordar el trabajo, en última instancia son ellos quienes deciden cómo van a desempeñar sus funciones en función de sus aptitudes. Sin embargo, a pesar de los diferentes enfoques, debes asegurarte de que todos cumplan con los estándares exigidos.

Teniendo esto en cuenta, ¿cómo se consigue que las personas cumplan con las expectativas sin resultar autoritario? Es necesario definir los objetivos del equipo y, a continuación, dejar que cada empleado descubra la mejor manera de alcanzarlos. Esto permite a los empleados aprovechar sus habilidades específicas para trabajar de la forma que les resulte más eficaz, sin dejar de exigirles que rindan cuentas de su trabajo.

Por ejemplo, diriges un gran departamento de ventas compuesto por tres equipos. Cada equipo tiene su propia forma de trabajar. Para asegurarte de que cumplan con sus objetivos, estableces una meta clara para el departamento. Les indicas a cada equipo que deben elaborar dos dossiers de presentación antes de que termine el mes. Esto permite a los equipos trabajar de la forma que les resulte más eficaz y cómoda, al tiempo que les fijas un plazo claro para alcanzar el objetivo establecido.

No te dediques a controlar cada detalle

**Muchos directivos cometen el...

Ejercicio breve: Define los objetivos de tu equipo

A la hora de definir los objetivos de tu equipo, debes plantearte tres preguntas. Estas preguntas te ayudarán a definir tus objetivos en función de las necesidades de tus clientes, tu empresa y tus empleados.

¿Qué necesitan tus clientes? Piensa en los servicios que ofreces y en las necesidades de tu cliente habitual.

Resumen de «Primero, rompe todas las reglas» Capítulo 5: Clave n.º 3: Potencia tus puntos fuertes y sortea tus puntos débiles

Una vez que hayas contratado al personal adecuado y definido tus objetivos, potencia las habilidades de tus empleados y busca la manera de sortear sus puntos débiles. En lugar de intentar «arreglar» a tus empleados, céntrate en las habilidades únicas que aportan. Sé específico y hazte una idea clara de quiénes son y cómo trabajan. Para crear un entorno de trabajo más sólido, debes rechazar el concepto de «transformación», potenciar las habilidades y sortear los puntos débiles.

La falsedad de la «transformación»

En Hollywood, el recurso de la transformación está a la orden del día: el héroe descubre su punto débil y lo corrige para mejorar. Aunque esta historia es sentimental y cautivadora, crea una narrativa falsa. Da a entender que uno puede convertirse en lo que quiera siendo capaz de corregir sus debilidades y desarrollar nuevas habilidades que las sustituyan. Este concepto de «transformación» es problemático por las siguientes razones:

Problema n.º 1: Si todo el mundo tiene un potencial ilimitado, entonces nada te hace único

Si todo el mundo pudiera ser realmente lo que quisiera, nadie tendría una identidad propia. Aunque uno pudiera definirse a sí mismo a través de sus metas o logros, no tendría nada que lo hiciera único...

Ejercicio breve: Rompe la regla de oro

Para mejorar la eficiencia en tu lugar de trabajo, debes tratar a cada empleado de forma diferente, según sus aptitudes.

Piensa en un empleado concreto. ¿Cuáles son sus talentos? Piensa en sus talentos en cuanto a esfuerzo, relación con los demás y pensamiento.

Ejercicio breve: cómo sortear las debilidades

Aunque no puedes solucionar directamente las debilidades de tus empleados, debes saber sortearlas para mantener la productividad en el lugar de trabajo. Puedes hacerlo creando un sistema de apoyo, emparejando a las personas en función de sus talentos y debilidades, y potenciando las funciones individuales dentro de los equipos.

Piensa en una debilidad concreta de un empleado. ¿De qué manera podrías contrarrestar esa debilidad utilizando una herramienta o un sistema? (Por ejemplo, imagina que el empleado al que le cuesta recordar las fechas tiene un calendario descargado en su ordenador.)

Resumen de «Primero, rompe todas las reglas» Capítulo 6: Clave n.º 4: Orienta a los empleados hacia el puesto adecuado

Una vez que hayas completado los tres primeros aspectos clave, el último para mantener una organización sólida consiste en orientar a los empleados hacia el puesto más adecuado en función de sus talentos. Los empleados desean progresar en su carrera profesional. Esto se ha asociado tradicionalmente con el concepto de «ascender en la jerarquía». Sienten la necesidad de ir ascendiendo en la cadena de mando para que se les considere personas de éxito.

Sin embargo, los empleados que destacan en un puesto concreto a menudo no cuentan con las aptitudes necesarias para destacar en un cargo directivo o de liderazgo. Por ejemplo, un contable que destaca en el análisis de datos y la elaboración de informes puede que no tenga las aptitudes necesarias para dirigir con éxito a un equipo de contables. Aunque tenga talento para la atención al detalle y la organización, si carece de aptitudes para la comunicación o la resolución de problemas, no será un buen directivo.

¿Cómo se consigue que las personas sigan desempeñando funciones en las que destacan y que se sientan realizadas sin ascenderlas a puestos para los que no están preparadas? Hay que cambiar la perspectiva que tienen las personas sobre el éxito, asegurarles que cambiar de carrera no las convierte en un fracaso y orientarlas hacia otros puestos sin minar su moral.

Nuevos puntos de vista sobre...

Resumen de «Primero, rompe todas las reglas» Capítulo 7: Trabajar con los jefes

En los seis primeros capítulos se ha abordado cómo crear un entorno en el que los empleados con talento puedan desarrollarse plenamente desde la perspectiva del directivo. En este capítulo, analizaremos cómo trabajar con los directivos desde la perspectiva del empleado y del liderazgo.

Al trabajar con los directivos, debes tener en cuenta sus puntos fuertes y débiles tanto como los tuyos propios. Tu relación con la dirección determinará tanto tu éxito personal como el de tu organización. La forma en que te relacionas con los directivos depende de tu puesto dentro de la organización. Si eres un empleado de nivel inferior, debes saber cómo lidiar con los puntos débiles de tu superior. Si eres un líder encargado de establecer normas y procesos, debes desarrollar una estructura que permita a los buenos directivos destacar.

Empleados

Los directivos esperan mucho de sus empleados. Entre sus expectativas se encuentran la disposición a reflexionar, el deseo de descubrirse a uno mismo, el esfuerzo por entablar relaciones, el compromiso de hacer un seguimiento del progreso y la capacidad de mejorar el entorno laboral.

Cuando un jefe ayuda a su equipo a aprovechar sus talentos, los empleados se sienten respaldados mientras trabajan para cumplir esas expectativas. **Sin embargo, cuando un jefe se interpone en el camino de su...

Ejercicio breve: Utiliza las teclas uno y dos

Las dos primeras claves se centran en contratar por el talento y en definir los objetivos por encima de los procesos.

Las entrevistas para detectar el talento se basan en el uso de preguntas abiertas que permitan a los candidatos mostrar sus aptitudes. Enumera entre 3 y 5 preguntas abiertas que podrías utilizar en tu proceso de selección. Al elaborar tus preguntas, ten en cuenta las necesidades específicas de tu organización y los indicadores de talento.

Ejercicio breve: Utiliza las claves tres y cuatro

Las dos últimas claves se centran en potenciar los puntos fuertes en lugar de intentar subsanar las debilidades, y en orientar a los empleados hacia los puestos que mejor se adaptan a sus aptitudes.

Una de las mejores formas de ayudar a desarrollar el talento de tus empleados es fijándote bien en ellos. Piensa en un empleado que destaque especialmente. Ahora, piensa en un momento concreto en el que hayas visto a ese empleado superar un obstáculo con gran habilidad. Describe la situación y el resultado. ¿Qué hizo? ¿Qué talentos puso en práctica? ¿Qué habilidades y/o conocimientos utilizó?