Resumen del libroPrimero rompa todas las reglas, por Gallup Press

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Sólo el 13% de la mano de obra mundial está activamente comprometida en el trabajo. Esto se debe a que los empleados se desmotivan o se resienten cuando su relación con la dirección inmediata es ineficaz u hostil. Como directivo, ¿cómo puede encontrar empleados fuertes y mantenerlos motivados, centrados y productivos sin crear frustración a través de una microgestión constante? Los directivos de éxito desechan las reglas de la gestión convencional y crean un enfoque individualizado que se centra en los talentos, debilidades y personalidades de sus empleados.

Cómo medir la solidez de su lugar de trabajo

La mayoría de las organizaciones saben que su capacidad para encontrar, contratar y mantener empleados fuertes es esencial para su éxito. Sin embargo, pocas saben cómo medir lo bien que lo están haciendo en esa tarea.

Los artículos ^Q12

Para determinar hasta qué punto está encontrando, atrayendo y manteniendo empleados, necesita una forma precisa y exhaustiva de medir la fortaleza de su organización. Los ítems ^Q12 son 12 preguntas para entregar a sus empleados que le ayudarán a determinar la fortaleza de su organización.

Los empleados responden a la ^P12 en una escala de 1 (totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo). Los ítems son los siguientes:

1. Sé lo que mi empresa espera de mí.
2. Tengo las herramientas para hacer mi trabajo con eficacia.
3. Cada día tengo la oportunidad de poner en práctica mis mejores talentos.
4. En la última semana, he sido reconocido por mi gran trabajo.
5. Mi jefe, u otra persona del trabajo, se preocupa por mí como ser humano.
6. Alguien en el trabajo promueve mi desarrollo.
7. Mi opinión importa.
8. La misión de mi empresa me hace sentir que mi trabajo importa.
9. Mis compañeros se comprometen a hacer un buen trabajo.
10. He hecho un mejor amigo en el trabajo.
11. Alguien me ha hablado de mi evolución en los últimos seis meses.
12. En el último año, he tenido oportunidades de aprendizaje en el trabajo.

Para mejorar su puntuación en el ^Q12 y convertirse en un directivo más fuerte, desarrolle las cuatro claves de la gestión:

1. Contratar a los empleados por su talento, no por sus habilidades o conocimientos
2. Definir objetivos, no procesos
3. Crea talentos y sortear debilidades
4. Guiar a los empleados hacia el ajuste adecuado

Primera clave: contratar a los empleados por su talento, no por sus habilidades o conocimientos

El talento no es un don mágico. El talento es un sentimiento, pensamiento o comportamiento recurrente que puede utilizarse de forma eficaz. Cada trabajo se presta a un conjunto único de talentos y, por tanto, requiere una persona con esos talentos para desempeñar la función. Por ejemplo, los grandes abogados tienen talento para debatir. Los grandes contables tienen talento para organizar. Los grandes cuidadores tienen talento para la empatía.

El talento no se puede enseñar. Los talentos se desarrollan a una edad temprana y no pueden cambiarse después de la adolescencia debido a la forma en que funciona el cerebro. Por lo tanto, aunque se pueden dar a alguien las herramientas para desarrollar sus talentos, no se pueden enseñar talentos como la empatía o la confianza. Hay que contratar a personas que ya posean los talentos necesarios para el puesto.

Habilidades vs. Conocimientos vs. Talentos

Mientras que el talento se fija a una edad temprana, las habilidades y los conocimientos llegan a través de la experiencia y la educación. Pueden enseñarse a cualquier edad y proporcionan a los empleados las herramientas y la información que necesitan para utilizar su talento.

Las destrezas son las habilidades que un empleado utiliza para hacer su trabajo, como realizar tareas básicas en un ordenador. Los conocimientos son la información que sirve de base para realizar el trabajo, por ejemplo, la información obtenida a través de un libro de texto o de la experiencia personal.

Puedes enseñar habilidades y conocimientos después de incorporar a alguien. Teniendo esto en cuenta, siempre debes centrarte en los talentos de un candidato por encima de sus habilidades o formación. Por ejemplo, si vas a contratar a un contable para tu empresa, puedes enseñarle a utilizar Excel y a elaborar informes. Sin embargo, no puede enseñarle el talento de la precisión o el talento de la organización.

Tipos de talentos

Hay tres categorías básicas de talentos: esforzarse, pensar y relacionarse.

• Los talentos de esfuerzo informan de sus motivaciones. Incluyen talentos como la ambición, el altruismo, la competitividad y el dominio. Revelan por qué haces lo que haces. Por ejemplo, si eres competitivo, es probable que tu deseo de mejorar provenga de una necesidad interna de superar a tus competidores, y puede que destaques en un puesto como el de abogado o vendedor.
• Los talentos de pensamiento informan sobre sus procesos de pensamiento y toma de decisiones. Incluyen aptitudes como la disciplina, la flexibilidad, la concentración y la lógica. Revelan cómo llega a conclusiones y decisiones. Por ejemplo, si es organizado, es probable que su proceso de toma de decisiones refleje su necesidad de que todo esté en su sitio, y puede que destaque en un puesto como asistente o contable.
• Los talentos relacionales determinan sus relaciones. Incluyen talentos como la socialización, la empatía, la confianza y la confrontación. Revelan cómo creas relaciones y por qué las haces con las personas que las haces. Por ejemplo, si eres empático, tu capacidad para comprender las emociones de los demás influirá en tu forma de interactuar con ellos, y puede que destaques en un puesto como profesor o enfermero.

Cómo encontrar talento

¿Cómo encuentra talento para los puestos que necesita cubrir? Cuando busque nuevos empleados, defina claramente los talentos que describen al trabajador ideal para el puesto que intenta cubrir. Piense en los siguientes consejos a la hora de crear su lista:

Consejo nº 1: Piense en la estructura de su empresa. Los talentos asociados a un determinado puesto cambiarán en función de cómo se gestione la empresa. Esto se debe a que tanto sus expectativas como la forma de interactuar con la persona que ocupa ese puesto son exclusivas de su organización.

Consejo nº 2: Piense en los miembros actuales de su equipo. Considere qué talentos puede añadir a su equipo para aumentar el rendimiento. Asegúrate de que las personas que contratas tienen los talentos adecuados para interactuar con tu equipo....

Primero rompa todas las reglas Resumen Capítulos 1-2: Cómo medir la solidez de su lugar de trabajo

Sólo el 13% de la mano de obra mundial está activamente comprometida en el trabajo. Esto se debe a que los empleados se desmotivan o se resienten cuando su relación con la dirección inmediata es ineficaz u hostil. Como directivo, ¿cómo puede encontrar empleados fuertes y mantenerlos motivados, centrados y productivos sin crear frustración a través de una microgestión constante? Los directivos de éxito desechan las reglas de la gestión convencional y crean un enfoque individualizado que se centra en los talentos, debilidades y personalidades de sus empleados.

La mayoría de las organizaciones saben que su capacidad para encontrar, contratar y mantener empleados fuertes es esencial para su éxito. Sin embargo, pocas saben cómo medir lo bien que lo están haciendo en esa tarea. Algunas empresas ofrecen servicios de conserjería, como entrega de flores o paseo de perros, a sus empleados para intentar mantenerlos contentos. Otras ofrecen opciones sobre acciones e incentivos económicos. Sin embargo, estos servicios benefician tanto a los buenos empleados como a los malos. Puede que les ayuden a encontrar y mantener empleados, pero no incentivan el compromiso ni recompensan el buen rendimiento.

Para recompensar los buenos resultados, hay que determinar la eficacia. Para ello, muchos...

Primero rompa todas las reglas Resumen Capítulo 3: Clave uno-Contrate a los empleados por su talento, no por sus habilidades o conocimientos

Históricamente, las organizaciones han contratado basándose en tres criterios: experiencia, inteligencia y determinación. Esto se debe a que:

• Un candidato con experiencia ha pasado tiempo en el mercado laboral y ha aprendido lecciones por el camino. En comparación con alguien sin experiencia, es probable que este candidato ya se haya enfrentado a obstáculos y haya aprendido a sortearlos.
• Un candidato inteligente tiene la capacidad de adaptarse a diferentes puestos. Como tienen cerebro, son capaces de entender cómo funciona el puesto y cómo realizar la tarea de la forma más eficaz.
• Un candidato decidido tiene ganas de trabajar con eficacia. Aunque no posea los talentos necesarios para el puesto, posee una pasión que no se puede enseñar. Su determinación crea una voluntad de aprender y adaptarse.

Sin embargo, cuando se observa un grupo de empleados que fueron contratados siguiendo estos criterios, suele haber una gran variedad en la calidad de su trabajo. Algunos empleados trabajan con eficacia y sin problemas. Otros trabajan con lentitud y causan problemas.

Si todos cumplen los requisitos de estos criterios, ¿a qué se deben estas discrepancias? La respuesta son los diferentes talentos. **Si un...

Ejercicio Shortform : Contratar talento

A la hora de contratar, hay que centrarse en el talento. Para ello, debe tener en cuenta tanto los talentos necesarios para el puesto como los talentos de sus candidatos.

Piense en un puesto específico que esté buscando cubrir o que haya cubierto recientemente. Describa el puesto.

Primero rompa todas las reglas Resumen Capítulo 4: Clave dos: defina objetivos, no procesos

Contrariamente a la creencia popular, como directivo no tienes control directo sobre tus empleados. Aunque puede sugerir formas específicas de enfocar el trabajo, sus empleados deciden en última instancia cómo van a hacer su trabajo en función de sus talentos. Sin embargo, a pesar de los distintos enfoques, debe asegurarse de que todos rinden al máximo.

Teniendo esto en cuenta, ¿cómo conseguir que la gente cumpla las expectativas sin volverse autoritaria? Debe definir los objetivos de su equipo y dejar que cada empleado descubra la mejor manera de alcanzarlos. De este modo, sus empleados podrán utilizar su talento específico para trabajar de la forma que les resulte más eficaz y, al mismo tiempo, rendir cuentas.

Por ejemplo, usted dirige un gran departamento de ventas formado por tres equipos. Cada equipo tiene su propia forma de trabajar. Para asegurarse de que cumplen, fija un objetivo claro para el departamento. Le dice a cada equipo que tiene que crear dos paquetes de presentaciones antes de que acabe el mes. Esto permite a los equipos trabajar de una manera que les resulte eficaz y cómoda, al tiempo que les da un plazo claro en el que tienen que alcanzar un objetivo establecido.

No microgestione

**Muchos directivos hacen...

Ejercicio Shortform : Defina los objetivos de su equipo

A la hora de definir los objetivos de su equipo, debe plantearse tres preguntas. Estas preguntas le ayudarán a definir sus objetivos basándose en las necesidades de sus clientes, su empresa y sus empleados.

¿Qué necesitan sus clientes? Piense en los servicios que presta y en las necesidades de su consumidor medio.

Primero rompa todas las reglas Resumen del capítulo 5: Clave Crea : Despertar los talentos y sortear los puntos débiles

Una vez que haya contratado talento y definido sus objetivos, potencie los talentos de sus empleados y descubra cómo sortear sus puntos débiles. En lugar de intentar arreglar a sus empleados, céntrese en los talentos únicos que aportan. Sea específico y desarrolle una idea concreta de quiénes son y cómo trabajan. Para desarrollar un lugar de trabajo más fuerte, hay que rechazar el concepto de "transformación", potenciar los talentos y sortear los puntos débiles.

La falsedad de la "transformación

En Hollywood se ve continuamente el tropo de la transformación: el héroe descubre su debilidad y la arregla para mejor. Aunque esta historia es sentimental y atractiva, crea una narrativa falsa. Dice que puedes convertirte en lo que quieras ser arreglando tus debilidades y creando nuevos talentos para ocupar su lugar. Este concepto de "transformación" es problemático por las siguientes razones:

Problema nº 1: Si todo el mundo tiene un potencial ilimitado, entonces nada te hace único

Si todos pudiéramos ser lo que quisiéramos, nadie tendría una identidad propia. Aunque pudieras definirte a través de objetivos o logros, no poseerías ninguna...

Ejercicio Shortform : Romper la regla de oro

Para desarrollar la eficacia en su lugar de trabajo, debe tratar a cada empleado de forma diferente según sus talentos.

Piense en un empleado concreto. ¿Cuáles son sus talentos? Piense en sus talentos para esforzarse, relacionarse y pensar.

Ejercicio Shortform : Navegar alrededor de la debilidad

Aunque no pueda solucionar directamente los puntos débiles de sus empleados, debe sortearlos para que el lugar de trabajo siga siendo productivo. Puedes hacerlo creando un sistema de apoyo, emparejando a las personas en función de sus talentos y puntos débiles, y promoviendo las funciones individuales dentro de los equipos.

Piense en el punto débil de un empleado concreto. ¿Cuál es una forma de sortear ese punto débil utilizando una herramienta o un sistema? (Por ejemplo, piensa en el empleado al que le cuesta recordar fechas que tiene un calendario descargado en su ordenador).

Primero rompa todas las reglas Resumen Capítulo 6: Clave cuatro: guiar a los empleados hacia el ajuste adecuado

Una vez completadas las tres primeras claves, la última para mantener una organización fuerte es guiar a los empleados hacia el encaje adecuado según sus talentos. Los empleados quieren desarrollarse en sus carreras. Esto se ha asociado tradicionalmente con el concepto de "subir la escalera". Sienten la necesidad de ascender en la cadena de mando para ser considerados exitosos.

Sin embargo, los empleados que destacan en un puesto a menudo no tienen el talento necesario para sobresalir en una función de gestión o liderazgo. Por ejemplo, un contable que destaque en el análisis de datos y la elaboración de informes puede no tener el talento necesario para sobresalir en la gestión de un equipo de contables. Aunque tenga talento para la atención al detalle y la organización, si no tiene dotes para la comunicación o la resolución de problemas, no será un directivo de éxito.

¿Cómo mantener a las personas en puestos en los que destacan y darles una sensación de logro sin ascenderlas a puestos en los que no encajan? Hay que cambiar la perspectiva de éxito de la gente, asegurarles que cambiar de profesión no les convierte en fracasados y apartarles de sus puestos sin destruir su moral.

Perspectivas cambiantes sobre...

Primero rompa todas las reglas Resumen Capítulo 7: Trabajar con directivos

En los seis primeros capítulos se abordó cómo crear un entorno para que los empleados con talento prosperen desde la perspectiva de un directivo. En este capítulo, exploraremos cómo trabajar con los directivos desde la perspectiva del empleado y del liderazgo.

Cuando trabaje con directivos, debe tener en cuenta sus puntos fuertes y débiles tanto como los suyos propios. Su relación con los directivos determinará tanto su éxito personal como el de su organización. La forma de tratar con los directivos depende de su posición dentro de la organización. Si eres un empleado de nivel inferior, tienes que saber cómo lidiar con las debilidades de tu jefe. Si eres un líder que crea normas y procesos, tienes que desarrollar una estructura que permita prosperar a los grandes directivos.

Empleados

Los directivos esperan mucho de sus empleados. Sus expectativas incluyen la voluntad de reflexionar, el deseo de autodescubrimiento, el esfuerzo por establecer relaciones, el compromiso de hacer un seguimiento de los progresos y la capacidad de mejorar el lugar de trabajo.

Cuando un directivo ayuda a su equipo a utilizar sus talentos, los empleados se sienten apoyados mientras trabajan para alcanzar esas expectativas. **Sin embargo, cuando un directivo se interpone en el camino de sus...

Ejercicio Shortform : Utilizar las teclas uno y dos

Las dos primeras claves se centran en la contratación de talento y en la definición de objetivos por encima del proceso.

Las entrevistas de talento se basan en el uso de preguntas abiertas que permitan a los candidatos revelar sus talentos. Haga una lista de 3 a 5 preguntas abiertas que podría utilizar en su proceso de entrevista. Cuando elabore las preguntas, piense en las necesidades específicas de su organización y en los indicadores de talento.

Ejercicio Shortform : Utilizar las teclas tres y cuatro

Las dos últimas claves se centran en potenciar los puntos fuertes en lugar de intentar arreglar los débiles y en orientar a los empleados hacia las funciones que mejor se adaptan a sus talentos.

Una de las mejores formas de ayudar a desarrollar el talento de sus empleados es estudiar a los mejores. Piense en un empleado estelar. Ahora, piense en un momento concreto en el que vio a este empleado manejar un obstáculo extremadamente bien. Describa la situación y el resultado. ¿Qué hizo? ¿Qué talentos utilizó? ¿Qué habilidades y/o conocimientos utilizó?