Resumen del libroCoaching para el rendimiento, por Sir John Whitmore

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En *Coaching for Performance*, Sir John Whitmore ofrece estrategias para perfeccionar las habilidades de los líderes, maximizar el potencial de los empleados e impulsar el rendimiento a través del coaching. En un mundo laboral transformado para siempre por la globalización y la capacidad de intercambiar información al instante, los líderes deben pasar de un modelo de gestión basado en el mando y el control a una mentalidad de «estamos juntos en esto» que reconozca el valor de los trabajadores. Los coaches de rendimiento ayudan a los líderes a adaptarse a esta nueva realidad sacando a la luz y aprovechando al máximo los mayores talentos de los empleados.

(Nota breve: En esta guía, nos referiremos a «usted» como el coach. Además, seguiremos el ejemplo de Whitmore y utilizaremos el término «coach» para referirnos tanto a los coaches internos como a los externos (los que trabajan por cuenta de la empresa y los que son contratados por...

Resumen del coaching para el rendimiento Parte I: Los entresijos del coaching para el rendimiento

Para empezar, debes saber qué es el coaching de rendimiento, por qué es más importante que nunca en el ámbito laboral y cuáles son algunas de sus principales ventajas.

Qué es y qué no es el coaching de rendimiento

Whitmore afirma que el coaching de rendimiento es una colaboración basada en las fortalezas y libre de juicios, en la que los coaches ayudan a los líderes empresariales y a los trabajadores a desarrollar objetivos, estrategias y habilidades para maximizar su potencial e impulsar el rendimiento. (Explicaremos cómo en las partes 2 y 3.) Los coaches de rendimiento deben considerar a sus clientes como personas plenamente capaces, ingeniosas y competentes en sus pensamientos, aptitudes y habilidades; el papel del coach consiste simplemente en sacar a relucir lo mejor de ellos .

(Nota breve: Aunque los coaches de rendimiento consideran a sus clientes como socios en pie de igualdad, no siempre ocurre lo mismo a la inversa. Los expertos afirman que el 70 % de los altos ejecutivos son hombres alfa que se creen más inteligentes que los demás y que pueden mostrarse críticos y reacios al cambio, lo que dificulta su coaching.)

Whitmore afirma que la labor de un coach de rendimiento no consiste en indicar a los empleados cómo o qué deben hacer, lo cual puede restar...

Resumen del coaching para el rendimiento. Parte 2: Crear una estructura para la sesión de coaching

En la sección anterior has aprendido qué es el coaching de rendimiento, por qué es importante y cuáles son algunos de sus beneficios. Ahora veremos cómo llevar a cabo un coaching de rendimiento eficaz, empezando por cómo estructurar las sesiones para que puedas aprovechar al máximo el tiempo que pasas con tu cliente.

Organiza tus sesiones

Whitmore afirma que, tanto si trabajas dentro de una organización como si te han contratado para prestar servicios de coaching de rendimiento, puedes maximizar la eficacia de las sesiones estableciendo una estructura clara antes de empezar. Esta estructura debería incluir:

1. El periodo de tiempo durante el cual se llevará a cabo el coaching. Whitmore recomienda una duración de seis meses, lo que le da a la persona a la que se asesora tiempo para practicar la adquisición de nuevos hábitos y desarrollar una buena relación de trabajo contigo.

(Nota breve: Un estudio que analizó la frecuencia de las sesiones de coaching reveló que los participantes que tenían sesiones más frecuentes (cada una o dos semanas) obtuvieron resultados más positivos que aquellos que las tenían cada dos o tres, o cada tres o cuatro semanas.)

2. El formato preferido y el número de horas por sesión. Esto variará...

Resumen sobre el coaching para el rendimiento Parte 3: El coaching para maximizar el potencial y el rendimiento

En la sección anterior hemos visto cómo estructurar las sesiones de coaching de rendimiento desde el principio para sacarles el máximo partido. Ahora veremos tres pasos para generar confianza, empoderar y aprovechar al máximo el potencial y el rendimiento de la persona a la que se está asesorando.

Paso 1: Generar confianza y establecer vínculos

Whitmore afirma que hay que generar confianza y establecer una conexión con la persona a la que se asesora para que se abra y se implique plenamente en el proceso de coaching, lo que te ayudará a sacar el máximo partido a su potencial. Para ello, escucha activamente para demostrar que te preocupas por ella y sé consciente de tus propios pensamientos y sentimientos para que no interfieran en tu trabajo.

(Nota de Shortform: En Captivate, Vanessa Van Edwards sugiere dos formas diferentes de generar confianza en el primer encuentro. En primer lugar, mantén el contacto visual entre el 60 y el 70 % del tiempo para mostrar interés. A continuación, mantén las manos a la vista y gesticula con ellas para demostrar que no estás ocultando nada.)

Escucha activamente

Cuando escuchas atentamente a la persona a la que estás asesorando, le demuestras que te preocupas por ella, lo que aumenta las posibilidades de que se abra contigo...

Resumen del coaching para el rendimiento. Parte 4: Evaluar la cultura y el rendimiento de la organización

Acabas de aprender a generar confianza, empoderar y ayudar a la persona a la que asesoras a fijar y alcanzar objetivos para maximizar su rendimiento. En esta última sección, analizaremos cómo evaluar la cultura organizativa y medir el impacto de tu asesoramiento.

Evaluar la cultura y el rendimiento

Whitmore afirma que, para impulsar el rendimiento, los líderes deben comprender la cultura de su organización y su impacto en el rendimiento y que, como coach de rendimiento, debes comprender el impacto de tu trabajo en el rendimiento de la empresa. La «Curva de rendimiento» de Whitmore permite evaluar lo primero, mientras que su metodología del retorno de la inversión (ROI) mide lo segundo.

(Nota breve: Aunque «curva de rendimiento» y «rendimiento de la inversión» son términos habituales en muchos sectores, aquí nos referimos a las herramientas de evaluación específicas desarrolladas por Whitmore.)

La curva de rendimiento

La curva de rendimiento describe cuatro etapas del desarrollo cultural de las organizaciones y los correspondientes niveles de rendimiento que los coaches y los líderes deben evaluar. La fuerza motivadora de los trabajadores en cada etapa de la curva de rendimiento se corresponde con las necesidades que impulsan a las personas en cada nivel de la jerarquía de necesidades de Maslow.

Etapa 1: Impulsivo...

Ejercicio breve: Generar confianza y establecer vínculos

Whitmore afirma que es necesario generar confianza con la persona a la que se asesora para que se implique en el proceso de coaching, lo que mejorará los resultados. Para ello, sugiere escuchar de forma activa para demostrar que te preocupas por ella, y ser consciente de tus propios pensamientos y sentimientos para que no afecten negativamente a tu trabajo.

Whitmore recomienda que, para escuchar activamente a la persona a la que estás asesorando, prestes atención a su tono de voz, a las palabras que elige, a su lenguaje corporal y a sus emociones. Piensa en una situación reciente en la que hayas asesorado a alguien o hayas desempeñado un papel similar al de un asesor. Describe las técnicas de escucha que empleaste y qué crees que funcionó y qué no.