Entrenamiento para el rendimiento
Sir John Whitmore
Resumen de una páginaResumen de una página del libro Coaching for Performance (Entrenamiento para el rendimiento)
En Coaching for Performance, Sir John Whitmore ofrece estrategias para perfeccionar las habilidades de los líderes, maximizar el potencial de los empleados e impulsar el rendimiento a través del coaching. En un mundo laboral cambiado para siempre por la globalización y la capacidad de intercambiar información al instante, los líderes deben pasar de un modelo de gestión basado en el mando y el control a una mentalidad de «estamos juntos en esto» que reconozca el valor de los trabajadores. Los coaches de rendimiento ayudan a los líderes a adentrarse en esta nueva realidad revelando y aprovechando los mayores talentos de los empleados.
(Nota breve: En esta guía, nos referiremos a «usted» como el coach. También seguiremos el ejemplo de Whitmore y utilizaremos «coach» para referirnos a los coaches internos y externos (los empleados y contratados por la...
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Resumen del coaching para el rendimiento Parte I: Los entresijos del coaching para el rendimiento
Para empezar, es necesario saber qué es el coaching de rendimiento, por qué es más importante que nunca en el lugar de trabajo y cuáles son algunas de sus principales ventajas.
Qué es y qué no es el coaching de rendimiento
Whitmore afirma que el coaching de rendimiento es una colaboración basada en las fortalezas y sin juicios, en la que los coaches ayudan a los líderes empresariales y a los trabajadores a desarrollar objetivos, estrategias y habilidades para maximizar su potencial e impulsar el rendimiento. (Explicaremos cómo en las partes 2 y 3). Los coaches de rendimiento deben considerar a sus alumnos como personas plenamente capaces, ingeniosas y competentes en sus pensamientos, habilidades y destrezas; el papel del coach es simplemente sacar a relucir lo mejor de ellos .
(Nota breve: Aunque los coaches de rendimiento consideran a sus alumnos como socios en igualdad de condiciones, lo contrario no siempre es cierto. Los expertos afirman que el 70 % de los altos ejecutivos son machos alfa que se creen más inteligentes que los demás y pueden mostrarse críticos y reacios al cambio, lo que dificulta su formación).
Whitmore afirma que el trabajo de un coach de rendimiento no consiste en instruir a los empleados sobre cómo o qué hacer, lo que puede robarte...
Resumen del coaching para el rendimiento Parte 2: Crear una estructura para la sesión de coaching
En la última sección aprendiste qué es el coaching de rendimiento, por qué es importante y cuáles son algunos de sus beneficios. Ahora veremos cómo realizar un coaching eficaz para mejorar el rendimiento, empezando por cómo estructurar las sesiones para que puedas aprovechar al máximo el tiempo con tu coachee.
Estructura tus sesiones
Whitmore afirma que, tanto si trabajas dentro de una organización como si te han contratado para prestar servicios de coaching de rendimiento, puedes maximizar la eficacia de las sesiones estableciendo una estructura clara antes de comenzar. Esta estructura debe incluir:
1. El plazo durante el cual se llevará a cabo el coaching. Whitmore recomienda una duración de seis meses, lo que le da a tu coachee tiempo para practicar la creación de nuevos hábitos y desarrollar una buena relación de trabajo contigo.
(Nota breve: Un estudio que examinó la frecuencia de las conversaciones de coaching reveló que los alumnos que tenían sesiones más frecuentes (cada una o dos semanas) obtenían resultados más positivos que aquellos que las tenían cada dos o tres semanas, o cada tres o cuatro semanas).
2. El formato preferido y el número de horas por sesión. Esto variará...
Lo que dicen nuestros lectores
Este es el mejor resumen de Cómo ganar amigos e influir sobre las personas que he leído nunca. La forma en que has explicado las ideas y las has relacionado con otros libros es increíble.
Resumen del coaching para el rendimiento Parte 3: Coaching para maximizar el potencial y el rendimiento
En la última sección, hemos hablado de cómo estructurar las sesiones de coaching de rendimiento desde el principio para sacarles el máximo partido. Ahora veremos tres pasos para generar confianza, empoderar y aprovechar al máximo el potencial y el rendimiento de la persona a la que estás entrenando.
Paso 1: Generar confianza y conectar
Whitmore afirma que hay que generar confianza y conectar con la persona a la que se está entrenando para que se abra y se implique plenamente en el proceso de coaching, lo que ayudará a maximizar su potencial. Para ello, hay que escuchar activamente para demostrar que te importa y ser consciente de tus propios pensamientos y sentimientos para que no interfieran en tu trabajo.
(Nota breve: En Captivate, Vanessa Van Edwards sugiere dos formas diferentes de generar confianza en el primer encuentro. En primer lugar, mantén el contacto visual entre el 60 y el 70 % de tus interacciones para mostrar interés. A continuación, mantén las manos visibles y gesticula con ellas para demostrar que no ocultas nada).
Escuchar activamente
Cuando escuchas atentamente a tu pupilo, le demuestras que te preocupas por él, lo que aumenta la probabilidad de que comparta...
Resumen del coaching para el rendimiento Parte 4: Medir la cultura organizativa y el rendimiento
Acabas de aprender cómo generar confianza, empoderar y ayudar a tu coachee a establecer y alcanzar objetivos para maximizar su rendimiento. En esta última sección, analizaremos cómo evaluar la cultura organizativa y medir el impacto de tu coaching.
Medir la cultura y el rendimiento
Whitmore afirma que, para impulsar el rendimiento, los líderes deben comprender la cultura de su organización y su impacto en el rendimiento y, como coach de rendimiento, usted debe comprender el impacto de su trabajo en el rendimiento de la empresa. La curva de rendimiento de Whitmore permite evaluar lo primero, y su metodología de retorno de la inversión (ROI) mide lo segundo.
(Nota breve: Aunque «curva de rendimiento» y «retorno de la inversión» son términos comunes en muchos sectores, aquí nos referimos a las herramientas de evaluación específicas desarrolladas por Whitmore).
La curva de rendimiento
La curva de rendimiento describe cuatro etapas del desarrollo cultural de las organizaciones y los niveles de rendimiento correspondientes que los entrenadores y líderes deben evaluar. La fuerza motivadora de los trabajadores en cada etapa de la curva de rendimiento se corresponde con las necesidades que impulsan a las personas en cada nivel de la jerarquía de necesidades de Maslow.
Etapa 1: Impulsivo...
Por qué a la gente le encanta usar Shortform
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Jerry McPheeEjercicio breve: Generar confianza y conectar
Whitmore afirma que hay que generar confianza con la persona a la que se está entrenando para que se implique en el proceso de coaching, lo que mejorará los resultados. Para ello, sugiere escuchar activamente para demostrar que te importa y ser consciente de tus pensamientos y sentimientos para que no afecten negativamente a tu trabajo.
Whitmore recomienda escuchar activamente a la persona a la que estás asesorando, prestando atención a su tono de voz, elección de palabras, lenguaje corporal y emociones. Piensa en una situación reciente en la que hayas asesorado a alguien o hayas desempeñado un papel similar al de un asesor. Describe las técnicas de escucha que empleaste y lo que crees que funcionó y lo que no.
