Zusammenfassung des BuchesDie fünf Dysfunktionen eines Teams, von Patrick M. Lencioni

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Warum scheitern manche Teams? Meistens liegt es nicht an einer schlechten Strategie, zu wenig Geld oder mangelndem Talent – sondern daran, dass sie nicht wissen, wie man gut zusammenarbeitet. In „The Five Dysfunctions of a Team“ ( 2002) argumentiert der Unternehmensberater Patrick Lencioni, dass ein gut funktionierendes Team ein entscheidender Vorteil im Geschäftsleben und darüber hinaus ist. Es ist jedoch nach wie vor selten, da Teams aus unvollkommenen Menschen bestehen, die in vorhersehbare Verhaltensfallen in Bezug auf Vertrauen, Konflikte, Engagement, Verantwortlichkeit und Ergebnisse tappen.

„Die fünf Dysfunktionen eines Teams“, eine Fabel über ein fiktives Führungsteam, das lernt, zusammenzuarbeiten, veranschaulicht diese fünf Fallstricke als Pyramide miteinander verknüpfter Probleme, wobei jedes einzelne in die darüberliegende Ebene mündet. Um sie zu lösen, muss man unten anfangen und sich nach oben arbeiten. Das ist nicht einfach, denn obwohl die Fallstricke konzeptionell einfach sind, erfordern sie, dass Menschen ihr Verhalten ändern. Aber wenn Ihr Team das schafft, sagt Lencioni, können Sie in jedem Bereich an die Spitze gelangen.

Lencioni ist ein renommierter Redner und Autor von Büchern wie „Death by Meeting“ und „Overcoming the Five Dysfunctions of a Team“, einer Fortsetzung, die auf den Konzepten und Lösungen dieses Buches aufbaut. Außerdem ist er Mitbegründer der Beratungsfirma The Table Group. Im Rahmen dieser Gruppe coacht er Führungsteams und moderiert „At The Table“, den Podcast des Unternehmens zu den Themen Führung und Wirtschaft.

In diesem Leitfaden beschreiben wir jede der fünf Verhaltensfallen von Lencioni und erläutern, wie sie sich äußern, warum sie so schädlich sind und wie man sie überwinden kann. In unseren Ausführungen werden wir Lencionis Ideen mit den Ansichten anderer Experten zum Thema Teamarbeit in Verbindung bringen, beispielsweise von Amy C. Edmondson (Teaming) und Stanley McChrystal (Team of Teams).

Verhaltensfalle Nr. 1: Im Team fehlt es an Vertrauen

Wie bereits erwähnt, bilden Lencionis fünf Verhaltensfallen eine Pyramide. In diesem Abschnitt beginnen wir mit der untersten Verhaltensfalle: dem Mangel an Vertrauen unter den Teammitgliedern.

Laut Lencioni ist mangelndes Vertrauen die Ursache für die anderen vier Verhaltensfallen. Man kann keine davon angehen, ohne zuvor Vertrauen aufzubauen, denn Vertrauen ist kein „Nice-to-have“ – es ist die grundlegende Voraussetzung für ein funktionierendes Team.

(Anmerkung: Wenn Lencioni Vertrauen als grundlegendes Element der Teamarbeit hervorhebt, befindet er sich in guter Gesellschaft. Experten aus Psychologie, Militär und Wirtschaft sind sich einig: Teams, die einander vertrauen, leisten bessere Arbeit. In Team of Teamsbetont General Stanley McChrystal, dass Vertrauen es Teams ermöglicht, spontan und unter widrigen Umständen geschickt zu kommunizieren und sich abzustimmen. Wenn Sie also ein agiles, belastbares Team wollen, beginnen Sie damit, Vertrauen aufzubauen.)

Wenn Teammitglieder einander nicht vertrauen

Wenn es an gegenseitigem Vertrauen mangelt, sind die Teammitglieder weder bereit noch in der Lage, offen miteinander umzugehen. Lencioni sagt, dass ohne dieses Vertrauen:

• Die Menschen können oder wollen nicht ehrlich miteinander kommunizieren. Wenn Teammitglieder befürchten, später beurteilt oder sabotiert zu werden, können sie keine produktiven Diskussionen oder Debatten führen. Eine Kultur des misstrauischen Intrigierens vergiftet das Klima in jedem Team.
• Menschen verschwenden Energie. Anstatt um Hilfe oder Aufklärung zu bitten, verbergen sie, was nicht stimmt, und schleppen sich trotzdem weiter durch den Alltag. Diese emotionale Arbeit verschlingt Unmengen an Energie, die besser für produktive Arbeit genutzt werden könnte.
• Den Menschen fällt die Zusammenarbeit schwer. Niemand fühlt sich sicher genug, um um Hilfe zu bitten, Hilfe anzubieten oder Ressourcen frei zu teilen, da sie in einer von Angst geprägten Kultur der rein geschäftlichen Beziehungen gefangen sind.

(Kurznotiz: In „Teaming“stimmt Amy C. Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, zu, dass dem Team alle möglichen Erkenntnisse, Lösungen oder potenziellen Durchbrüche entgehen, wenn die Teammitglieder nicht das Gefühl haben, ihre Meinung frei äußern zu können. Warum passiert das? Edmondson schreibt, dass die Angst eines Teammitglieds vor Vergeltung oder Verurteilung die Bedrohungsreaktion seines Gehirns auslöst. Dies beansprucht mentale und emotionale Kapazitäten – wie Lencioni sagt – und diese Angst hindert das Teammitglied daran, einen effektiven Beitrag zum Team zu leisten. Edmondson fügt hinzu, dass offene Kommunikation nicht perfekt sein muss – vielmehr geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen frei fühlen, Ideen zu spinnen und auch unausgereifte Gedanken zu teilen.)

Wie man Vertrauen aufbaut

Lencioni schreibt, dass der Aufbau von Vertrauen Zeit braucht – oft Monate. Entscheidend ist, dass der Teamleiter mit gutem Beispiel vorangeht. Die Teammitglieder orientieren sich an der Führungsebene; wenn der Leiter also bereitwillig seine Fehler eingesteht, seine Grenzen anerkennt und um Hilfe bittet, fällt es den anderen leichter, es ihm gleichzutun.

Laut Lencioni ist der beste Ausgangspunkt für den Aufbau von Vertrauen ein strukturiertes Umfeld mit geringem Risiko, wie beispielsweise Team-Offsites (Meetings oder Klausurtagungen außerhalb des Büros), bei denen die Teammitglieder auf kleine, überschaubare Weise üben können, sich verletzlich zu zeigen. Beispielsweise können Teammitglieder grundlegende persönliche Informationen austauschen (wie zum Beispiel, wo sie aufgewachsen sind, ihre schönsten Kindheitserinnerungen oder Orte, die sie bereist haben). Dies schafft zwischenmenschliche Verbindungen, ohne sensible Informationen preiszugeben. Von dort aus geht man zu Übungen über, bei denen etwas mehr auf dem Spiel steht, wie zum Beispiel, dass Teammitglieder die beruflichen Stärken der anderen anerkennen und ihnen ein Lob aussprechen. Die Idee dahinter ist, eine Reihe kleiner, verletzlicher Momente zu schaffen, die...

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ – Ein gespaltenes Führungsteam

„Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ untersucht die Dysfunktionen, die Teams daran hindern, als Einheit zusammenzuarbeiten, und skizziert einige wichtige Strategien, mit denen Teams diese erkennen und beheben können. Das Buch tut dies anhand einer Parabel über ein (fiktives) Unternehmen namens DecisionTech, das in Schwierigkeiten steckt und dessen Führungsteam alle fünf Dysfunktionen aufweist.

Verpasste Chancen

DecisionTech scheint alle Trümpfe in der Hand zu haben. Das Unternehmen verfügt über ein erfahrenes Führungsteam, einen soliden Geschäftsplan, reichlich Startkapital von Investoren und Spitzentechnologie.

Leider gelingt es ihnen nicht, diese Vorteile zu nutzen, und stattdessen stecken sie in einer Krise fest. Angesichts verpasster Liefertermine, einer zunehmenden Fluktuation und einer sich verschlechternden Liquiditätslage steht das Unternehmen kurz vor dem Aus.

Das Problem ist die Führungsriege, die sich wie folgt zusammensetzt:

• einander misstrauisch
• Unfähig, Themen zu besprechen
• Mehrdeutig und unklar in Bezug auf Prioritäten
• Nicht bereit, sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen
• Zu starker Fokus auf individuelle und abteilungsbezogene Ziele

Inmitten dieser Turbulenzen fordert der Verwaltungsrat den CEO und Mitbegründer auf, zurückzutreten, und ersetzt ihn durch eine neue Besetzung,...

Kurzaufgabe: Teamarbeit auf die Probe stellen

Wenn Sie sich mit den Schwächen von DecisionTech auseinandersetzen, können Sie Ihre Leistungsfähigkeit im Team verbessern.

Waren Sie schon einmal Teil eines Teams, das nicht zusammenarbeiten und seine gesetzten Ziele nicht erreichen konnte? Wie glauben Sie, haben Sie zu dieser Situation beigetragen?

Zusammenfassung: Die fünf Dysfunktionen eines Teams Dysfunktion 1: Mangel an Vertrauen

DecisionTech leidet unter einem Mangel an Vertrauen.

„Vertrauen“ ist ein häufig missbrauchter Begriff, der meist verwendet wird, um die Vorhersehbarkeit des Verhaltens einer Person zu beschreiben (wie in: „Ich vertraue darauf, dass du das erledigst“).

Wenn es jedoch um die Interaktionen zwischen den Mitgliedern eines Teams geht, hat der Begriff eine tiefere Bedeutung. Vertrauen ist das Gefühl, sich bei seinen Teamkollegen sicher und nicht verurteilt zu fühlen. Es ist die Fähigkeit, sich einander gegenüber verletzlich zu zeigen ( indem man bereit ist, Fehler zuzugeben und Schwächen zu offenbaren). Die Wurzel dieses Problems ist die Angst, dass das Offenlegen der eigenen Schwächen gegen einen selbst verwendet wird. Man glaubt nicht daran, dass andere Menschen das Beste für einen wollen.

Ohne Vertrauen verpassen Teams wichtige Chancen und stecken ihre Energie in unproduktives Verhalten, wobei sie ihre wahren Gefühle unterdrücken. Anstelle von Ehrlichkeit und Offenheit herrscht dann Intrigantentum –Menschen handeln und sprechen danach, wie sie glauben, von anderen wahrgenommen zu werden, und nicht danach, ...

Zusammenfassung von „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Dysfunktion Nr. 2: Angst vor Konflikten

Leidenschaftliche, ideologische Auseinandersetzungen sind notwendig, damit Teams aus früheren Fehlern lernen, entschlossen handeln und das gesamte Potenzial an Talent und Erfahrung des Teams ausschöpfen können. Dies erfordert konstruktive Auseinandersetzungen, doch dysfunktionale Teams scheuen den Konflikt.

Die Angst vor Konflikten ist eine direkte Folge der ersten Schwachstelle: des fehlenden Vertrauens. Ohne die Sicherheit, die Vertrauen bietet, befürchten Teammitglieder, dass jeder Konflikt in persönliche Sticheleien und unproduktive Auseinandersetzungen ausartet – und vermeiden Konflikte daher gänzlich. Vertrauensvolle Teams haben dieses Problem nicht, da es bei ihren Konflikten um inhaltliche Fragen geht und nicht um persönliche Gefühle.

Ein produktiver, ideologischer Konflikt unterscheidet sich von einem zwischenmenschlichen Konflikt. Ein ideologischer Konflikt wird von Konzepten, Ideen und Zielen bestimmt. Teams vermeiden solche Diskussionen, weil sie befürchten, dass...

Kurzaufgabe: Sich mit Unbehagen auseinandersetzen

Diese Fragen helfen dir dabei, die Ursachen für dein Unbehagen zu erkennen und zu hinterfragen, warum du dich gegenüber deinen Kollegen vielleicht zurückhältst.

Fällt es Ihnen leicht, vor Ihrem Team Ihre eigenen Schwächen zuzugeben? Warum bzw. warum nicht? Nennen Sie ein aktuelles Beispiel.

Zusammenfassung von „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Dysfunktion Nr. 3: Mangelndes Engagement

Teams müssen engagiert sein und an einem Strang ziehen, um erfolgreich zu sein. Es darf keine Unklarheiten darüber geben, welche Ziele das Unternehmen erreichen will, und alle Teammitglieder müssen voll und ganz hinter dem Plan stehen. Vor allem aber müssen sie sich entscheiden.

Dysfunktionale Teams hingegen schaffen es nicht, Engagement zu wecken, und schleppen sich von einer Nichtentscheidung zur nächsten.

Dieses Problem rührt von der Angst vor Konflikten her. Wenn Teammitglieder keine Gelegenheit hatten, Meinungsverschiedenheiten in einer produktiven, ideenorientierten Diskussion auszutragen, haben sie das Gefühl, dass ihre Ideen nicht gebührend berücksichtigt wurden. Es ist zudem schwieriger, Entscheidungen zu treffen, wenn alternative Standpunkte nicht berücksichtigt wurden, da man das Gefühl hat, dass es möglicherweise bessere Optionen gibt, die noch unentdeckt sind. Die Folge ist mangelndes Engagement: Unklarheit über die Ziele, Verwirrung hinsichtlich der individuellen Zuständigkeiten und Unentschlossenheit.

Mangelndes Engagement rührt auch von dem Wunsch nach Konsens und Gewissheit her.

Konsens – also ein allgemeiner Konsens – ist unmöglich zu erreichen und sogar kontraproduktiv. Das Streben danach wird...

Zusammenfassung von „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Dysfunktion Nr. 4: Vermeidung von Verantwortlichkeit

Leistungsstarke Teams ziehen sich gegenseitig zur Rechenschaft, um problematisches oder kontraproduktives Verhalten zu korrigieren und ein gleichbleibend hohes Niveau zu gewährleisten.

Dysfunktionale Teams sind jedoch nicht in der Lage, ihre Kollegen auf unproduktives Verhalten und die Nichteinhaltung von Standards hinzuweisen

Diese Weigerung, Verantwortung zu übernehmen, ist auf die ersten drei Dysfunktionen zurückzuführen.

• Mangelndes Vertrauen verhindert konstruktive Kritik, da jede Kritik in einem solchen Umfeld entweder persönlich aufgefasst würde, zu zwischenmenschlichen Spannungen führen würde oder auf Abwehrhaltung und Vergeltungsmaßnahmen stoßen würde.
• Die Angst vor Konflikten führt dazu, dass die Teammitglieder nicht bereit sind, die von ihnen geschaffene Scheinharmonie zu durchbrechen, und kontroverse Themen meiden.

Ein Mangel an Engagement trägt am stärksten dazu bei, dass Verantwortungsübernahme vermieden wird. Ohne Klarheit und Zustimmung haben Teammitglieder das Gefühl, kein Recht zu haben, andere auf Teamprioritäten hinzuweisen, die entweder 1) unklar waren oder 2) von vornherein nie akzeptiert wurden. Wenn ein Team zudem unter der Unentschlossenheit leidet, die einen Mangel an Engagement kennzeichnet, **dann...

Zusammenfassung: Die fünf Dysfunktionen eines Teams Dysfunktion Nr. 5: Mangelndes Augenmerk auf Ergebnisse

Funktionsfähige Teams konzentrieren sich darauf, Ergebnisse zu erzielen. Sie haben ein übergeordnetes Ziel und klare, genau definierte Teilziele, die ihnen dabei helfen, dieses Ziel zu erreichen.

Dysfunktionale Teams legenjedoch weder ihre Ziele fest noch definieren sie klare, allgemein gültige Maßstäbe für den Erfolg.

Dies ergibt sich unmittelbar aus der vierten Dysfunktion: Ohne klare Entscheidungen, definierte Ziele und genau festgelegte Zuständigkeiten für jeden Einzelnen sind die Teammitglieder weder in der Lage noch bereit, ihre Kollegen auf die Einhaltung hoher Standards anzusprechen. Fehlt es an Verantwortlichkeit, werden die Menschen ganz natürlich das verfolgen, was für sie selbst am besten ist.

Wenn Einzelne wissen, dass sie bei Teamprojekten Fristen missachten können, ohne von ihren Kollegen zur Rechenschaft gezogen zu werden, wird das individuelle Ego die Oberhand gewinnen. Dies führt dazu, dass das Team zu einer Ansammlung von Einzelpersonen verkommt...

Kurzübung: „Chaos“ definieren

Nutzen Sie diese Fragen, um herauszufinden, ob Sie mit Ihren Teamkollegen auf einer Wellenlänge sind.

Weißt du, woran deine Teamkollegen gerade arbeiten? Erkläre, warum es wichtig ist, das zu wissen.

Zusammenfassung: Die fünf Dysfunktionen eines Teams Die erste Dysfunktion überwinden : Vertrauen aufbauen

Nachdem wir nun die Probleme erkannt und deren Ursachen und Auswirkungen untersucht haben, können wir uns mit einigen Strategien zu ihrer Bewältigung befassen.

Das übergeordnete Ziel ist es, ein gesundes Umfeld zu schaffen, in dem alle fünf Dysfunktionen beseitigt sind. Stellen Sie sich dieses leistungsstarke Team vor:

• Sie vertrauen einander und haben kein Problem damit, ihre Schwächen zu zeigen, da sie wissen, dass es den anderen wirklich gut mit ihnen meint.
• Aufgrund dieses Vertrauens führen sie konstruktive Auseinandersetzungen und Diskussionen, um die besten Ideen zu finden.
• Da sich alle gehört fühlen, stimmen sie dem endgültigen Plan zuversichtlich zu.
• Angesichts ihres Engagements für den Plan und der klar definierten Zuständigkeiten halten sie sich gegenseitig für die Umsetzung des Plans verantwortlich.
• Angesichts dieser Verantwortlichkeit arbeiten sie als Team zusammen, anstatt sich auf individuelle Ergebnisse zu konzentrieren.

Das muss von Grund auf angegangen werden, beginnend mit der ersten Fehlfunktion.

Zur Erinnerung: Dysfunktion 1 ist ein Mangel an Vertrauen, bei dem es den Menschen unangenehm ist, sich einander gegenüber verletzlich zu zeigen. Dies führt dazu, dass sie sich gegenseitig kein Feedback geben, nicht bereit sind, um Hilfe zu bitten, und politische Spielchen treiben.

Der allgemeine Ansatz zur Behebung dieses Problems besteht darin, **strukturierte...** bereitzustellen

Zusammenfassung von „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Lösung für Dysfunktion Nr. 2: Konstruktive Konflikte fördern

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion 2 die Angst vor Konflikten ist, bei der Teammitglieder produktive, ideologische Debatten vermeiden und es scheuen, kontroverse Themen anzusprechen. Wenn dies geschieht, bleiben Probleme unentdeckt, Fehler wiederholen sich und Chancen werden vertan.

Der allgemeine Ansatz zur Lösung dieses Problems besteht darin, Teams dazu zu ermutigen, sich direkt mit den Ursachen und Themen von Meinungsverschiedenheiten auseinanderzusetzen, anstatt sie zu ignorieren. Sobald sie erkennen, dass Konflikte produktiv sein können, werden sie sich daran gewöhnen, sie zu einem festen Bestandteil ihres Entscheidungsprozesses zu machen.

Hier sind einige konkrete Strategien, mit denen Teams lernen können, Konflikte selbstbewusst anzugehen.

Bergbau

Dabei bringen Teams frühere Meinungsverschiedenheiten zur Sprache und zwingen sich dazu, Probleme anzugehen, denen sie sonst ausweichen würden. Diese direkte Auseinandersetzung ist entscheidend, denn wenn man einen Konflikt nicht anspricht , wird das zugrunde liegende Problem keineswegs gelöst – es führt lediglich dazu, dass es sich in anderen, destruktiveren Formen manifestiert (wie zum Beispiel ...

Kurze Übung: Sich mit Konflikten vertraut machen

Denk einmal über diese Fragen nach, um herauszufinden, wie du dich mit deinen Teamkollegen wohler fühlen kannst.

Wie gut kennst du deine Teamkollegen auf persönlicher Ebene? Arbeitest du besser mit anderen zusammen, wenn du mehr über ihr Leben weißt?

Zusammenfassung: Die fünf Dysfunktionen eines Teams Lösung für Dysfunktion Nr. 3: Engagement fördern

Zur Erinnerung: Dysfunktion Nummer drei ist mangelndes Engagement. Dies ist der Fall, wenn Teams keine klaren Prioritäten haben und es ihnen nicht gelingt, ihre Mitglieder für den Plan zu gewinnen. Dies führt zu Unklarheiten hinsichtlich der Prioritäten des Teams und der einzelnen Mitglieder sowie zu Zeit-, Energie- und Chancenverlusten aufgrund von Unentschlossenheit.

Um dieses Problem zu beheben, müssen Teams Klarheit hinsichtlich konkreter Zuständigkeiten und Erwartungen schaffen und zu entschlossenem Handeln ermutigen. Im Folgenden finden Sie einige Hilfsmittel, die Teams dabei unterstützen können, diesen Weg einzuschlagen.

Kaskadierende Nachrichtenübermittlung

Fassen Sie am Ende jeder Besprechung die wichtigsten Entscheidungen zusammen und legen Sie fest, was den Beteiligten, die nicht an der Besprechung teilgenommen haben, mitgeteilt werden muss. Überlegen Sie sich genau, wie die Informationen an die einzelnen Ebenen der Organisation weitergegeben werden sollen. Dadurch werden etwaige Meinungsverschiedenheiten innerhalb des Teams sichtbar und es entsteht Klarheit über die nächsten Schritte. Außerdem gibt dies klare Anweisungen dazu, was an die Mitarbeiter weitergegeben werden soll, damit alle Bereiche der Organisation die gleiche Botschaft erhalten.

Fristen

Legen Sie klare Zeitvorgaben für die Projektleistungen fest. Dadurch werden Unklarheiten vermieden, da jeder weiß, wann und was von ihm erwartet wird. Fristen müssen...

Zusammenfassung: Die fünf Dysfunktionen eines Teams Lösung für Dysfunktion Nr. 4: Förderung der Verantwortlichkeit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion Nr. 4 darin besteht, Verantwortung zu vermeiden. Dies ist der Fall, wenn Teammitglieder es versäumen, sich gegenseitig an hohen Leistungsstandards zu messen, und den Leiter dazu zwingen, die alleinige Instanz für Disziplin zu werden. Die Folge sind sinkende Standards im gesamten Unternehmen, die Abwanderung leistungsorientierter Mitarbeiter und Unmut gegenüber denjenigen, die sich weigern, ihren Beitrag zu leisten.

Im Allgemeinen lässt sich dies beheben, indem klar definiert wird, welche Ziele die Organisation erreichen soll, und indem Anreize geschaffen werden, damit Einzelpersonen sich für die Gruppe und nicht für sich selbst einsetzen. Um die Verantwortlichkeit zu stärken, sollten Teams auf gegenseitigen Druck setzen; dies ist skalierbar und reduziert den bürokratischen Aufwand für die Aufsicht.

Im Folgenden finden Sie einige Instrumente, die darauf abzielen, diesen Verhaltenswandel zu bewirken.

Veröffentlichung von Zielen und Standards

Dadurch wird klargestellt, was das Team erreichen muss, welche individuellen Aufgaben jeder Einzelne im Team hat und welche Verhaltensregeln gelten, damit alle wissen, wie sie sich verhalten sollen.

Durch die Festlegung öffentlicher Ziele und Standards sind alle auf dem gleichen Stand. Dies fördert die Verantwortlichkeit, da jeder weiß, woran der Erfolg gemessen wird und was...

Zusammenfassung: Die fünf Dysfunktionen eines Teams Die fünfte Dysfunktion überwinden : Ergebnisse erzielen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion Nr. 5 die Vernachlässigung der Ergebnisse ist. Dies ist der Fall, wenn Teammitglieder zulassen, dass ihre persönlichen Ambitionen und ihr Ego der Verwirklichung der Teamziele im Wege stehen. Die Vernachlässigung der Ergebnisse führt dazu, dass neue Chancen nicht genutzt werden, man gegenüber der Konkurrenz an Boden verliert und zwischen konkurrierenden persönlichen Interessen hin- und hergerissen ist.

Der beste Weg, dieses Problem zu beheben, besteht darin, klare Ziele für die Organisation festzulegen und deutlich zu machen, wie die Arbeit jedes Einzelnen mit diesen übergeordneten Zielen in Einklang steht.

Öffentliche Bekanntgabe der Ergebnisse

Ergebnisse und Erwartungen klar formulieren und kommunizieren. Dies sorgt für Klarheit, da jeder genau weiß, welche Ziele die Organisation verfolgt und wie sich die eigene Arbeit in die Gesamtziele einfügt.

Ergebnisorientiert...

Kurzübung: Auf einander abstimmen

Nutze diese Übungen, um dich mit deinen Teamkollegen abzustimmen.

Waren Sie schon einmal Teil eines Teams, in dem es an Engagement für die gemeinsamen Ziele mangelte? Beschreiben Sie nach der Lektüre des obigen Abschnitts, welche Strategie zur Überwindung dieser Dysfunktion in dieser Situation am besten geeignet gewesen wäre.

Zusammenfassung: Die fünf Dysfunktionen eines Teams Epilog : Ergebnisse erzielen

Als Ergebnis der eingehenden Auseinandersetzung des Teams mit den „Fünf Dysfunktionen“ durchläuft DecisionTech eine Reihe weitreichender Veränderungen. Diese Veränderungen entsprechen zwar nicht jedermanns Persönlichkeit und Arbeitsweise, sind jedoch notwendig: Wer nicht in der Lage oder nicht bereit ist, sein Verhalten und seine Denkweise anzupassen, wird das Unternehmen nur behindern. Durch den Verlust jener Teammitglieder, die diesen Wandel nicht vollziehen können, entsteht eine stärkere und geschlossener Einheit.

Ein neuer Weg

Das Team legt schließlich die Neukundengewinnung als übergeordnetes Jahresziel des Unternehmens fest und setzt sich 18 neue Verträge als Zielvorgabe. Es geht davon aus, dass die Erreichung dieses Ziels für positive Presse sorgen, Referenzen für die nächste Kundenrunde liefern und beweisen wird, dass es Kunden gibt , die an den Produkten von DecisionTech interessiert sind.

JR tritt zurück

JRs Haltung lässt darauf schließen, dass er kulturell nicht zu dem Unternehmen passte, zu dem sich DecisionTech entwickeln muss, um erfolgreich zu sein. **Sein Ego, seine Nachlässigkeit im Detail und seine Weigerung, seine eigenen Interessen zurückzustellen, zeigen, warum er...