Zusammenfassung des BuchesDie fünf Dysfunktionen eines Teams, von Patrick M. Lencioni

1-seitige Zusammenfassung1-seitige Zusammenfassung des Buches „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“

Warum scheitern manche Teams? In der Regel liegt es nicht an einer schlechten Strategie, zu wenig Geld oder einem Mangel an Talent – sondern daran, dass sie nicht wissen, wie man gut zusammenarbeitet. In „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ ( 2002) argumentiert der Unternehmensberater Patrick Lencioni, dass ein gut funktionierendes Team ein entscheidender Vorteil im Geschäftsleben und darüber hinaus ist. Es ist jedoch nach wie vor selten, da Teams aus unvollkommenen Menschen bestehen, die in vorhersehbare Verhaltensfallen in Bezug auf Vertrauen, Konflikte, Engagement, Verantwortlichkeit und Ergebnisse tappen.

„Die fünf Dysfunktionen eines Teams“, eine Fabel über ein fiktives Führungsteam, das lernt, zusammenzuarbeiten, veranschaulicht diese fünf Fallstricke als Pyramide miteinander verknüpfter Probleme, wobei jedes Problem in die darüberliegende Ebene einfließt. Um sie zu lösen, muss man ganz unten anfangen und sich nach oben arbeiten. Das ist nicht einfach, denn obwohl die Fallstricke konzeptionell einfach sind, erfordern sie von den Menschen eine Verhaltensänderung. Aber wenn Ihr Team das schafft, so Lencioni, können Sie in jedem Bereich an die Spitze gelangen.

Lencioni ist ein renommierter Redner und Autor zahlreicher Bücher, darunter „Death by Meeting“ und „Overcoming the Five Dysfunctions of a Team“, einer Fortsetzung, die auf den Konzepten und Lösungen dieses Buches aufbaut. Außerdem ist er Mitbegründer von „The Table Group“, einer Beratungsfirma. Im Rahmen dieser Gruppe coacht er Führungsteams und moderiert „At The Table“, den Podcast des Unternehmens zu den Themen Führung und Wirtschaft.

In diesem Leitfaden beschreiben wir jede der fünf Verhaltensfallen von Lencioni und erläutern, wie sie sich äußern, warum sie so schädlich sind und wie man sie überwinden kann. In unseren Erläuterungen stellen wir einen Bezug zwischen Lencionis Ideen und den Ansichten anderer Experten zum Thema Teamarbeit her, beispielsweise von Amy C. Edmondson („Teaming“) und Stanley McChrystal (Team of Teams).

Verhaltensfalle Nr. 1: Im Team fehlt es an Vertrauen

Wie bereits erwähnt, bilden Lencionis fünf Verhaltensfallen eine Pyramide. In diesem Abschnitt beginnen wir mit der untersten Verhaltensfalle: dem Mangel an Vertrauen unter den Teammitgliedern.

Laut Lencioni ist mangelndes Vertrauen die Ursache für die anderen vier Verhaltensfallen. Man kann keine davon angehen, ohne zuvor Vertrauen aufzubauen, denn Vertrauen ist kein „Nice-to-have“ – es ist die grundlegende Voraussetzung für ein gut funktionierendes Team.

(Anmerkung: Wenn Lencioni Vertrauen als grundlegendes Element der Teamarbeit hervorhebt, befindet er sich in guter Gesellschaft. Experten aus den Bereichen Psychologie, Militär und Wirtschaft sind sich einig: Teams, die sich gegenseitig vertrauen, leisten bessere Arbeit. In „Team of Teams“betont General Stanley McChrystal, dass Vertrauen es Teams ermöglicht, auch spontan und unter widrigen Umständen geschickt zu kommunizieren und sich abzustimmen. Wenn Sie also ein agiles, belastbares Team wollen, beginnen Sie damit, Vertrauen aufzubauen.)

Wenn Teammitglieder einander nicht vertrauen

Wenn es an gegenseitigem Vertrauen mangelt, sind die Teammitglieder weder bereit noch in der Lage, offen miteinander umzugehen. Lencioni sagt, dass ohne dieses Vertrauen:

• Die Menschen können oder wollen nicht ehrlich miteinander kommunizieren. Wenn Teammitglieder befürchten, später beurteilt oder sabotiert zu werden, können sie keine produktiven Diskussionen oder Debatten führen. Eine Kultur des misstrauischen Intrigierens vergiftet das Klima in jedem Team.
• Menschen verschwenden Energie. Anstatt um Hilfe oder Aufklärung zu bitten, verbergen sie, was nicht stimmt, und schleppen sich trotzdem weiter durch den Alltag. Diese emotionale Arbeit verschwendet Unmengen an Energie, die besser für produktive Arbeit genutzt werden könnte.
• Den Menschen fällt die Zusammenarbeit schwer. Niemand fühlt sich sicher genug, um um Hilfe zu bitten, Hilfe anzubieten oder Ressourcen uneingeschränkt zu teilen, da sie in einer von Angst geprägten Kultur transaktionaler Beziehungen gefangen sind.

(Anmerkung zur Kurzform: In „Teaming“stimmt Amy C. Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, zu, dass dem Team alle möglichen Erkenntnisse, Lösungen oder potenziellen Durchbrüche entgehen, wenn die Teammitglieder nicht das Gefühl haben, ihre Meinung frei äußern zu können. Warum passiert das? Edmondson schreibt, dass die Angst eines Teammitglieds vor Vergeltungsmaßnahmen oder Verurteilung die Bedrohungsreaktion seines Gehirns auslöst. Dies beansprucht – wie Lencioni sagt – mentale und emotionale Kapazitäten, und diese Angst hindert das Teammitglied daran, einen effektiven Beitrag zum Team zu leisten. Edmondson fügt hinzu, dass offene Kommunikation nicht perfekt sein muss – vielmehr geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen frei fühlen, Ideen zu entwickeln und auch unausgereifte Gedanken zu teilen.)

Wie man Vertrauen aufbaut

Lencioni schreibt, dass der Aufbau von Vertrauen Zeit braucht – oft Monate. Entscheidend ist, dass der Teamleiter mit gutem Beispiel vorangeht. Die Teammitglieder orientieren sich an der Führungsebene; wenn der Leiter also bereitwillig seine Fehler eingesteht, seine Grenzen anerkennt und um Hilfe bittet, fällt es den anderen leichter, es ihm gleichzutun.

Laut Lencioni ist der beste Ausgangspunkt für den Aufbau von Vertrauen ein strukturiertes Umfeld mit geringem Risiko, wie beispielsweise Team-Offsites (Besprechungen oder Klausurtagungen außerhalb des Büros), bei denen Teammitglieder auf kleine, überschaubare Weise üben können, sich verletzlich zu zeigen. Beispielsweise können Teammitglieder grundlegende persönliche Informationen austauschen (wie zum Beispiel, wo sie aufgewachsen sind, ihre schönsten Kindheitserlebnisse oder Orte, die sie bereist haben). Dies schafft zwischenmenschliche Verbindungen, ohne dass sensible Informationen preisgegeben werden. Von dort aus geht man zu Übungen über, bei denen etwas mehr auf dem Spiel steht, wie zum Beispiel, dass Teammitglieder die beruflichen Stärken der anderen anerkennen und ihnen Lob aussprechen. Die Idee dahinter ist, eine Reihe kleiner Momente der Verletzlichkeit zu schaffen, die...

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ – Ein gespaltenes Führungsteam

„Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ untersucht die Dysfunktionen, die Teams daran hindern, als Einheit zusammenzuarbeiten, und skizziert einige wichtige Strategien, mit denen Teams diese erkennen und beheben können. Das Buch tut dies anhand einer Parabel über ein (fiktives) Unternehmen namens DecisionTech, das in Schwierigkeiten steckt und dessen Führungsteam alle fünf Dysfunktionen aufweist.

Verpasste Chancen

DecisionTech scheint alle Trümpfe in der Hand zu haben. Das Unternehmen verfügt über ein erfahrenes Führungsteam, einen soliden Geschäftsplan, reichlich Startkapital von Investoren und Spitzentechnologie.

Leider sind sie nicht in der Lage, diese Vorteile zu nutzen, und stecken stattdessen in einer Krise fest. Angesichts versäumter Liefertermine, einer zunehmenden Fluktuation und einer sich verschlechternden Liquiditätslage steht das Unternehmen kurz vor dem Aus.

Das Problem ist die Führungsriege, die sich wie folgt zusammensetzt:

• Einander misstrauisch
• Unfähigkeit, Themen zu erörtern
• Mehrdeutig und unklar in Bezug auf Prioritäten
• Nicht bereit, sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen
• Zu starker Fokus auf individuelle und abteilungsbezogene Ziele

Inmitten dieser Turbulenzen fordert der Vorstand den CEO und Mitbegründer auf, zurückzutreten, und ersetzt ihn durch eine neue Wahl des Vorstands, ...

Kurzübung: Teamarbeit auf die Probe stellen

Wenn Sie sich mit den Schwächen von DecisionTech auseinandersetzen, können Sie Ihre Leistungsfähigkeit als Teil eines Teams verbessern.

Waren Sie schon einmal Teil eines Teams, das nicht zusammenarbeiten und seine gesetzten Ziele nicht erreichen konnte? Wie hätten Sie Ihrer Meinung nach zu dieser Dynamik beitragen können?

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Dysfunktion 1: Mangel an Vertrauen

DecisionTech leidet unter einem Mangel an Vertrauen.

„Vertrauen“ ist ein häufig missbrauchter Begriff, der meist verwendet wird, um die Vorhersehbarkeit des Verhaltens einer Person zu beschreiben (wie zum Beispiel: „Ich vertraue darauf, dass du das erledigst“).

Wenn es jedoch um die Interaktionen zwischen den Mitgliedern eines Teams geht, hat der Begriff eine tiefere Bedeutung. Vertrauen ist das Gefühl, sich bei seinen Teamkollegen sicher und nicht beurteilt zu fühlen. Es ist die Fähigkeit, sich einander gegenüber verletzlich zu zeigen ( indem man bereit ist, Fehler zuzugeben und Schwächen zu offenbaren). Die Wurzel davon ist die Angst, dass das Offenlegen der eigenen Schwächen gegen einen selbst verwendet wird. Man glaubt nicht daran, dass andere Menschen das Beste für einen wollen.

Ohne Vertrauen verpassen Teams wichtige Chancen und stecken ihre Energie in unproduktives Verhalten, wobei sie ihre wahren Gefühle unterdrücken. Anstelle von Ehrlichkeit und Offenheit entsteht dann „Politik“– Menschen handeln und sprechen danach, wie sie glauben, von anderen wahrgenommen zu werden, und nicht danach, ...

Zusammenfassung von „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Dysfunktion Nr. 2: Angst vor Konflikten

Leidenschaftliche, ideologische Auseinandersetzungen sind notwendig, damit Teams aus vergangenen Fehlern lernen, entschlossen handeln und das gesamte Potenzial an Talent und Erfahrung des Teams ausschöpfen können. Dies erfordert konstruktive Auseinandersetzungen, doch dysfunktionale Teams haben Angst vor Konflikten.

Die Angst vor Konflikten ist eine direkte Folge der ersten Dysfunktion, nämlich des Mangels an Vertrauen. Ohne die Schutzmechanismen, die Vertrauen bietet, befürchten Teammitglieder, dass jeder Konflikt in persönliche Sticheleien und unproduktive Auseinandersetzungen ausartet – und vermeiden Konflikte daher gänzlich. Vertrauensvolle Teams haben dieses Problem nicht, da sich ihre Konflikte auf inhaltliche Fragen beziehen und nicht auf persönliche Gefühle.

Ein produktiver, ideologischer Konflikt unterscheidet sich von einem zwischenmenschlichen Konflikt. Ein ideologischer Konflikt wird von Konzepten, Ideen und Zielen bestimmt. Teams vermeiden solche Diskussionen, weil sie befürchten, dass …

Kurzübung: Sich mit Unbehagen auseinandersetzen

Diese Fragen helfen Ihnen dabei, die Ursachen für Ihr Unbehagen zu erkennen und zu hinterfragen, warum Sie sich gegenüber Ihren Kollegen vielleicht zurückhalten.

Fällt es Ihnen leicht, Ihre eigenen Schwächen vor Ihrem Team zuzugeben? Warum bzw. warum nicht? Beschreiben Sie ein aktuelles Beispiel.

Zusammenfassung von „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Dysfunktion Nr. 3: Mangelndes Engagement

Teams müssen engagiert sein und an einem Strang ziehen, um erfolgreich zu sein. Es darf keine Unklarheiten darüber geben, welche Ziele das Unternehmen erreichen will, und alle Teammitglieder müssen sich voll und ganz hinter den Plan stellen. Vor allem aber müssen sie eine Entscheidung treffen.

Dysfunktionale Teams hingegen schaffen es nicht, Engagement zu wecken, und schleppen sich von einer Nichtentscheidung zur nächsten.

Dieses Problem rührt von der Angst vor Konflikten her. Wenn Teammitglieder keine Gelegenheit hatten, Meinungsverschiedenheiten im Rahmen einer produktiven, ideologischen Debatte auszutragen, haben sie das Gefühl, dass ihre Ideen nicht gebührend berücksichtigt wurden. Außerdem fällt es schwerer, Entscheidungen zu treffen, wenn alternative Standpunkte nicht berücksichtigt wurden, da man das Gefühl hat, dass es möglicherweise bessere Optionen gibt, die noch unentdeckt sind. Die Folge ist ein Mangel an Engagement: Unklarheit über die Ziele, Verwirrung hinsichtlich der individuellen Verantwortlichkeiten und Unentschlossenheit.

Mangelndes Engagement rührt auch von dem Wunsch nach Konsens und Gewissheit her.

Konsens – also ein allgemeiner Konsens – lässt sich unmöglich erreichen und ist sogar kontraproduktiv. Das Streben danach wird...

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Dysfunktion Nr. 4: Vermeidung von Verantwortlichkeit

Leistungsstarke Teams halten sich gegenseitig zur Rechenschaft, um problematisches oder kontraproduktives Verhalten zu korrigieren und durchgehend hohe Standards aufrechtzuerhalten.

Dysfunktionale Teams sind jedoch nicht in der Lage, ihre Kollegen auf unproduktives Verhalten und das Unterschreiten von Standards hinzuweisen

Diese Vermeidung von Verantwortlichkeit geht auf die ersten drei Funktionsstörungen zurück.

• Mangelndes Vertrauen verhindert konstruktive Gegenargumente, da jede Kritik in einem solchen Umfeld entweder persönlich genommen würde, zu zwischenmenschlichen Spannungen führen würde oder auf Abwehrhaltung und Vergeltungsmaßnahmen stoßen würde.
• Die Angst vor Konflikten führt dazu, dass Teammitglieder nicht bereit sind, die von ihnen geschaffene Scheinharmonie zu durchbrechen, und kontroverse Themen meiden.

Mangelndes Engagement trägt am stärksten dazu bei, dass die Übernahme von Verantwortung vermieden wird. Ohne Klarheit und Zustimmung haben Teammitglieder das Gefühl, kein Recht zu haben, andere wegen Teamprioritäten zur Rede zu stellen, die entweder 1) unklar waren oder 2) von vornherein nie akzeptiert wurden. Wenn ein Team zudem unter der Unentschlossenheit leidet, die für mangelndes Engagement charakteristisch ist, **dann...

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Dysfunktion Nr. 5: Mangelnde Ergebnisorientierung

Funktionsfähige Teams konzentrieren sich darauf, Ergebnisse zu erzielen. Sie haben eine übergeordnete Mission und klare, genau definierte Ziele auf dem Weg dorthin, die ihnen helfen, diese Mission zu erfüllen.

Dysfunktionale Teams legenjedoch weder ihre Ziele fest noch definieren sie klare, allgemein gültige Maßstäbe für den Erfolg.

Dies ergibt sich unmittelbar aus der vierten Dysfunktion: Ohne klare Entscheidungen, definierte Ziele und genau festgelegte Zuständigkeiten für jeden Einzelnen sind die Teammitglieder weder in der Lage noch bereit, ihre Kollegen zur Einhaltung hoher Standards anzuhalten. Fehlt es an Verantwortlichkeit, werden die Menschen naturgemäß das verfolgen, was für sie selbst am besten ist.

Wenn Einzelne wissen, dass sie bei Teamprojekten Fristen ignorieren können, ohne von ihren Kollegen in die Pflicht genommen zu werden, werden individuelle Egos die Oberhand gewinnen. Dies führt dazu, dass das Team zu einer Ansammlung von Einzelpersonen verkommt...

Kurzübung: „Disarray“ definieren

Nutzen Sie diese Fragen, um herauszufinden, ob Sie mit Ihren Teamkollegen auf einer Wellenlänge sind.

Weißt du, woran deine Teamkollegen gerade arbeiten? Erläutere, warum es wichtig ist, das zu wissen.

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ – Lösung der ersten Dysfunktion: Vertrauen aufbauen

Nachdem wir nun die Funktionsstörungen identifiziert und ihre Ursachen und Auswirkungen untersucht haben, können wir uns mit einigen Strategien zu ihrer Überwindung befassen.

Das übergeordnete Ziel ist es, ein gesundes Umfeld zu schaffen, in dem alle fünf Dysfunktionen beseitigt sind. Stellen Sie sich dieses hochleistungsfähige Team vor:

• Sie vertrauen einander und haben kein Problem damit, ihre Schwächen zu zeigen, da sie wissen, dass andere Menschen nur das Beste für sie wollen.
• Aufgrund dieses Vertrauens führen sie konstruktive Auseinandersetzungen und Diskussionen, um die besten Ideen zu finden.
• Da sich jeder gehört fühlt, stimmen alle dem endgültigen Plan zuversichtlich zu.
• Angesichts ihres Engagements für den Plan und der klar definierten Zuständigkeiten halten sie sich gegenseitig für die Umsetzung des Plans verantwortlich.
• Angesichts dieser Rechenschaftspflicht arbeiten sie als Team zusammen, anstatt sich auf individuelle Ergebnisse zu konzentrieren.

Hierbei muss man von Grund auf vorgehen und bei der ersten Fehlfunktion ansetzen.

Zur Erinnerung: Dysfunktion 1 ist ein Mangel an Vertrauen, bei dem es den Menschen unangenehm ist, sich einander gegenüber verletzlich zu zeigen. Dies führt dazu, dass Menschen sich gegenseitig kein Feedback geben, nicht bereit sind, um Hilfe zu bitten, und hinterhältige Spielchen treiben.

Der allgemeine Ansatz zur Behebung dieses Problems besteht darin, **strukturierte ... bereitzustellen**.

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ – Lösung der zweiten Dysfunktion: Konstruktive Konflikte fördern

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion 2 die Angst vor Konflikten ist, bei der Teammitglieder produktive, ideologische Debatten vermeiden und sich davor hüten, kontroverse Themen zu diskutieren. Wenn dies geschieht, bleiben Probleme unentdeckt, Fehler wiederholen sich und Chancen werden vertan.

Der allgemeine Ansatz zur Lösung dieses Problems besteht darin, Teams dazu zu ermutigen, sich direkt mit den Ursachen und Themen von Meinungsverschiedenheiten auseinanderzusetzen, anstatt sie zu ignorieren. Sobald sie erkennen, dass Konflikte ein produktiver Prozess sein können, werden sie sich daran gewöhnen, sie zu einem festen Bestandteil ihres Entscheidungsprozesses zu machen.

Hier sind einige konkrete Strategien, mit denen Teams lernen können, Konflikte selbstbewusst anzugehen.

Bergbau

Dabei bringen Teams frühere Meinungsverschiedenheiten zur Sprache und zwingen sich dazu, Probleme zu klären, denen sie sonst ausweichen würden. Diese direkte Auseinandersetzung ist entscheidend, denn wenn man einen Konflikt nicht anspricht , wird das zugrunde liegende Problem keineswegs gelöst – es führt lediglich dazu, dass es sich in anderen, destruktiveren Formen manifestiert (wie zum Beispiel…

Kurzübung: Sich mit Konflikten anfreunden

Denken Sie über diese Fragen nach, um herauszufinden, wie Sie sich im Umgang mit Ihren Teamkollegen wohler fühlen können.

Wie gut kennst du deine Teamkollegen auf persönlicher Ebene? Arbeitest du besser mit anderen zusammen, wenn du mehr über ihr Leben weißt?

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ – Lösung für Dysfunktion Nr. 3: Engagement fördern

Zur Erinnerung: Dysfunktion Nr. 3 ist mangelndes Engagement. Dies ist der Fall, wenn Teams keine klaren Prioritäten haben und es ihnen nicht gelingt, ihre Mitglieder für den Plan zu gewinnen. Dies führt zu Unklarheiten hinsichtlich der Prioritäten des Teams und der einzelnen Mitglieder sowie zu Zeit-, Energie- und Chancenverlusten aufgrund von Unentschlossenheit.

Um dieses Problem zu beheben, müssen Teams Klarheit hinsichtlich konkreter Zuständigkeiten und Erwartungen schaffen und zu entschlossenem Handeln ermutigen. Im Folgenden finden Sie einige Hilfsmittel, die Teams dabei unterstützen können, diesen Weg einzuschlagen.

Kaskadierende Nachrichtenübermittlung

Fassen Sie am Ende jeder Besprechung die wichtigsten Entscheidungen zusammen und legen Sie fest, was den Beteiligten, die nicht an der Besprechung teilgenommen haben, mitgeteilt werden muss. Überlegen Sie sich genau, wie die Informationen an die einzelnen Ebenen der Organisation weitergegeben werden sollen. Dadurch werden etwaige Meinungsverschiedenheiten innerhalb des Teams sichtbar und es entsteht Klarheit über die nächsten Schritte. Außerdem enthält dies klare Anweisungen dazu, was an die Mitarbeiter weitergegeben werden soll, damit alle Bereiche der Organisation die gleiche Botschaft erhalten.

Fristen

Legen Sie klare Zeitvorgaben für die Projektleistungen fest. Dadurch lassen sich Unklarheiten vermeiden, da jeder weiß, wann und welche Leistungen von ihm erwartet werden. Fristen müssen...

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ – Lösung für Dysfunktion Nr. 4: Förderung der Verantwortlichkeit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion Nr. 4 die Vermeidung von Verantwortlichkeit ist. Dies ist der Fall, wenn Teammitglieder es versäumen, sich gegenseitig an hohen Leistungsstandards zu messen, und den Leiter dazu zwingen, die alleinige Instanz für Disziplin zu werden. Die Folge ist die Verbreitung niedriger Standards im gesamten Unternehmen, die Abwanderung leistungsorientierter Mitarbeiter und Unmut gegenüber denjenigen, die sich weigern, ihren Beitrag zu leisten.

Im Allgemeinen lässt sich dieses Problem beheben, indem klar definiert wird, welche Ziele die Organisation erreichen soll, und indem Anreize geschaffen werden, dass Einzelne sich für die Gruppe und nicht für sich selbst einsetzen. Um die Verantwortlichkeit zu gewährleisten, sollten Teams auf den Gruppendruck setzen, da dieser skalierbar ist und den für die Aufsicht erforderlichen bürokratischen Aufwand verringert.

Im Folgenden werden einige Instrumente vorgestellt, die darauf abzielen, diesen Verhaltenswandel zu bewirken.

Veröffentlichung von Zielen und Standards

Dadurch wird klargestellt, was das Team erreichen muss, welche individuellen Aufgaben jeder Einzelne im Team hat und welche Verhaltensregeln gelten, damit alle wissen, wie sie sich verhalten sollen.

Durch die Festlegung öffentlicher Ziele und Standards sind alle auf dem gleichen Stand. Dies erleichtert die Rechenschaftspflicht, da jeder weiß, woran sich der Erfolg messen lässt und was…

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ – Lösung der fünften Dysfunktion: Ergebnisse erzielen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion Nr. 5 die Vernachlässigung von Ergebnissen ist. Dies ist der Fall, wenn Teammitglieder zulassen, dass ihre persönlichen Ambitionen und ihr Ego der Umsetzung der Teamziele im Wege stehen. Die Vernachlässigung von Ergebnissen führt dazu, dass neue Chancen nicht genutzt werden, man gegenüber der Konkurrenz an Boden verliert und zwischen konkurrierenden persönlichen Interessen hin- und hergerissen wird.

Der beste Weg, diese Funktionsstörung zu beheben, besteht darin, klare Ziele für die Organisation festzulegen und darzulegen, wie die Arbeit jedes Einzelnen mit diesen übergeordneten Zielen in Einklang steht.

Öffentliche Bekanntgabe der Ergebnisse

Ergebnisse und Erwartungen klar formulieren und kommunizieren. Dies sorgt für Klarheit, da jeder genau weiß, welche Ziele die Organisation verfolgt und wie sich die eigene Arbeit in die Gesamtziele einfügt.

Ergebnisorientiert...

Kurzübung: Aufeinanderabstimmung erreichen

Nutzen Sie diese Übungen, um sich mit Ihren Teamkollegen abzustimmen.

Waren Sie schon einmal Teil eines Teams, in dem es an Engagement für die Ziele mangelte? Beschreiben Sie nach der Lektüre des obigen Abschnitts, welche Strategie zur Überwindung dieser Dysfunktion in dieser Situation am besten geeignet gewesen wäre.

Zusammenfassung: „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ Epilog : Ergebnisse erzielen

Als Ergebnis der eingehenden Auseinandersetzung des Teams mit den „Fünf Dysfunktionen“ durchläuft DecisionTech eine Reihe weitreichender Veränderungen. Diese Veränderungen entsprechen zwar nicht jedermanns Persönlichkeit und Arbeitsweise, sind jedoch notwendig: Wer nicht in der Lage oder nicht bereit ist, sein Verhalten und seine Denkweise anzupassen, wird das Unternehmen nur behindern. Durch den Verlust jener Teammitglieder, die diesen Wandel nicht vollziehen können, entwickelt sich das Team zu einer stärkeren und geschlosseneren Einheit.

Ein neuer Weg

Das Team legt schließlich die Neukundengewinnung als übergeordnetes Jahresziel des Unternehmens fest und setzt sich 18 neue Verträge als Zielvorgabe. Es geht davon aus, dass die Erreichung dieses Ziels für positive Presse sorgen, Referenzen für die nächste Kundenrunde schaffen und beweisen wird, dass es Kunden gibt , die an den Produkten von DecisionTech interessiert sind.

JR tritt zurück

JRs Haltung lässt darauf schließen, dass er kulturell nicht zu dem Unternehmen passte, zu dem sich DecisionTech entwickeln muss, um erfolgreich zu sein. **Sein Ego, seine mangelnde Liebe zum Detail und seine Weigerung, seine eigenen Interessen zurückzustellen, zeigen, warum er...