Zusammenfassung des BuchesDie fünf Dysfunktionen eines Teams, von Patrick M. Lencioni

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Warum scheitern manche Teams? In der Regel liegt es nicht an einer schlechten Strategie, zu wenig Geld oder mangelndem Talent – sondern daran, dass sie nicht wissen, wie sie gut zusammenarbeiten können. In „Die fünf Dysfunktionen eines Teams“ ( 2002) argumentiert der Unternehmensberater Patrick Lencioni, dass ein gut funktionierendes Team ein großer Vorteil im Geschäftsleben und darüber hinaus ist. Solche Teams sind jedoch nach wie vor selten, da sie aus unvollkommenen Menschen bestehen, die in vorhersehbare Verhaltensmuster in Bezug auf Vertrauen, Konflikte, Engagement, Verantwortlichkeit und Ergebnisse verfallen.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams, eine Fabel über ein fiktives Führungsteam, das lernt, zusammenzuarbeiten, veranschaulicht diese fünf Fallen als eine Pyramide miteinander verbundener Probleme, bei denen jedes einzelne in die darüber liegende Ebene einfließt. Um sie zu lösen, muss man unten beginnen und sich nach oben arbeiten. Das ist nicht einfach, denn obwohl die Fallen konzeptionell einfach sind, erfordern sie, dass Menschen ihr Verhalten ändern. Aber wenn Ihr Team das schafft, sagt Lencioni, können Sie in jedem Bereich an die Spitze gelangen.

Lencioni ist ein renommierter Redner und Autor von Büchern wie Death by Meeting und „Overcoming the Five Dysfunctions of a Team“, einer Fortsetzung, die auf den Konzepten und Lösungen dieses Buches aufbaut. Er ist außerdem Mitbegründer der Beratungsfirma The Table Group. Als Teil dieser Gruppe coacht er Führungsteams und moderiert At The Table, den Podcast der Firma über Führung und Wirtschaft.

In diesem Leitfaden beschreiben wir jede der fünf Verhaltensfallen von Lencioni und erklären, wie sie aussehen, warum sie so schädlich sind und wie man sie überwinden kann. In unseren Kommentaren werden wir Lencionis Ideen mit den Ansichten anderer Experten zum Thema Teamarbeit in Verbindung bringen, darunter Amy C. Edmondson (Teaming) und Stanley McChrystal (Team of Teams).

Verhaltensfalle Nr. 1: Dem Team fehlt es an Vertrauen

Wie bereits erwähnt, bilden die fünf Verhaltensfallen von Lencioni eine Pyramide. In diesem Abschnitt beginnen wir mit der untersten Stufe der Verhaltensfallen: mangelndes Vertrauen unter den Teammitgliedern.

Laut Lencioni ist mangelndes Vertrauen die Grundlage für die anderen vier Verhaltensfallen. Man kann keine davon angehen, ohne zuerst Vertrauen aufzubauen , denn Vertrauen ist nicht nur eine nette Sache – es ist die Grundvoraussetzung für ein funktionierendes Team.

(Kurznotiz: Mit seiner Feststellung, dass Vertrauen ein grundlegendes Element der Teamarbeit ist, befindet sich Lencioni in guter Gesellschaft. Experten aus den Bereichen Psychologie, Militär und Wirtschaft sind sich einig: Teams, die sich gegenseitig vertrauen, leisten bessere Arbeit. In Team of Teamsbetont General Stanley McChrystal, dass Vertrauen es Teams ermöglicht, auch unter widrigen Umständen spontan und geschickt zu kommunizieren und sich abzustimmen. Wenn Sie also ein agiles, belastbares Team wollen, beginnen Sie damit, Vertrauen aufzubauen.)

Wenn Teammitglieder einander nicht vertrauen

Wenn gegenseitiges Vertrauen fehlt, sind Teammitglieder nicht bereit oder in der Lage, sich gegenseitig gegenüber vollkommen offen zu sein. Lencioni sagt, dass ohne dieses Vertrauen:

• Menschen können oder wollen nicht ehrlich kommunizieren. Wenn Teammitglieder befürchten, später beurteilt oder sabotiert zu werden, können sie keine produktiven Diskussionen oder Debatten führen. Eine Kultur des misstrauischen Politikmachens vergiftet jedes Team.
• Menschen verschwenden Energie. Anstatt um Hilfe oder Aufklärung zu bitten, verbergen sie, was ihnen fehlt, und schleppen sich trotzdem weiter voran. Diese emotionale Arbeit verschwendet Unmengen an Energie, die besser für produktive Arbeit genutzt werden könnte.
• Menschen haben Schwierigkeiten, zusammenzuarbeiten. Niemand fühlt sich sicher genug, um um Hilfe zu bitten, Hilfe anzubieten oder Ressourcen frei zu teilen, weil sie in einer von Angst geprägten Kultur transaktionaler Beziehungen gefangen sind.

(Kurzform-Anmerkung: In Teamingstimmt Amy C. Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, zu, dass dem Team alle möglichen Erkenntnisse, Lösungen oder potenziellen Durchbrüche entgehen, wenn die Teammitglieder das Gefühl haben, nicht frei ihre Meinung sagen zu können. Warum ist das so? Edmondson schreibt, dass die Angst eines Teammitglieds vor Vergeltungsmaßnahmen oder Urteilen eine Bedrohungsreaktion im Gehirn auslöst. Dies beansprucht mentale und emotionale Bandbreite – wie Lencioni sagt – und diese Angst hindert das Teammitglied daran, einen effektiven Beitrag zum Team zu leisten. Edmondson fügt hinzu, dass offene Kommunikation nicht perfekt sein muss – vielmehr geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen frei fühlen, Ideen zu äußern und auch noch unausgereifte Ideen zu teilen.

Wie man Vertrauen aufbaut

Lencioni schreibt, dass der Aufbau von Vertrauen Zeit braucht – oft Monate. Entscheidend ist, dass der Teamleiter mit gutem Beispiel vorangeht. Teammitglieder orientieren sich an der Führungsspitze. Wenn also der Leiter bereitwillig seine Fehler zugibt, seine Grenzen anerkennt und um Hilfe bittet, fühlen sich andere wohler dabei, dasselbe zu tun.

Laut Lencioni ist der beste Ort, um Vertrauen aufzubauen, ein strukturiertes Umfeld mit geringem Risiko, wie beispielsweise Team-Offsites (Meetings oder Retreats außerhalb des Büros), bei denen die Teammitglieder auf kleine, überschaubare Weise ihre Verletzlichkeit üben können. Beispielsweise können Teammitglieder grundlegende persönliche Informationen austauschen (z. B. wo sie aufgewachsen sind, ihre schönsten Kindheitserlebnisse oder Orte, die sie bereist haben). So werden zwischenmenschliche Beziehungen aufgebaut, ohne sensible Informationen preiszugeben. Von dort aus geht es weiter zu Übungen mit etwas höherem Risiko, beispielsweise indem die Teammitglieder die beruflichen Stärken der anderen erkennen und ihnen Lob aussprechen. Die Idee dahinter ist, eine Reihe kleiner Momente der Verletzlichkeit zu schaffen, die ...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Ein gespaltenes Führungsteam

„Fünf Dysfunktionen eines Teams“ untersucht die Dysfunktionen, die Teams daran hindern, als Einheit zusammenzuarbeiten, und skizziert einige wichtige Strategien, mit denen Teams diese Dysfunktionen erkennen und beheben können. Das Buch tut dies anhand einer Parabel über ein (fiktives) Unternehmen namens DecisionTech, dessen Führungsteam alle fünf Dysfunktionen aufweist.

Verpasste Chancen

DecisionTech scheint alles zu haben, was man braucht. Das Unternehmen verfügt über ein erfahrenes Führungsteam, einen soliden Geschäftsplan, reichlich Startkapital von Investoren und Spitzentechnologie.

Leider sind sie nicht in der Lage, diese Vorteile zu nutzen, und stecken stattdessen in einer dysfunktionalen Situation fest. Mit versäumten Lieferterminen, einem wachsenden Umsatzproblem und einer sich verschlechternden Liquiditätslage steht das Unternehmen kurz vor dem Aus.

Das Problem ist die Geschäftsleitung, die wie folgt zusammengesetzt ist:

• Einander misstrauisch
• Unfähig, Probleme zu besprechen
• Unklarheit und Unbestimmtheit hinsichtlich der Prioritäten
• Nicht bereit, sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen
• Übermäßige Konzentration auf individuelle und abteilungsbezogene Ziele

Inmitten dieser Turbulenzen fordert der Verwaltungsrat den CEO und Mitbegründer auf, zurückzutreten, und ersetzt ihn durch ihre neue Wahl, ...

Kurzform-Übung: Teamwork testen

Indem Sie über die Schwächen von DecisionTech nachdenken, können Sie Ihre Effektivität als Teil eines Teams verbessern.

Waren Sie jemals Teil eines Teams, das nicht in der Lage war, zusammenzuarbeiten und seine erklärten Ziele zu erreichen? Wie haben Sie Ihrer Meinung nach zu dieser Dynamik beigetragen?

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion eins: Fehlendes Vertrauen

DecisionTech leidet unter einem Mangel an Vertrauen.

„Vertrauen“ ist ein häufig missbrauchtes Wort, das oft verwendet wird, um die Vorhersehbarkeit des Verhaltens einer Person zu beschreiben (wie in „Ich vertraue darauf, dass Sie das erledigen werden“).

Wenn es jedoch um die Interaktion zwischen den Mitgliedern eines Teams geht, hat dieser Begriff eine tiefere Bedeutung. Vertrauen ist die Eigenschaft, sich bei seinen Teamkollegen sicher und nicht beurteilt zu fühlen. Es ist die Fähigkeit, sich gegenseitig gegenüber verletzlich zu sein ( indem man bereit ist, Fehler zuzugeben und Schwächen zu zeigen). Die Wurzel davon ist die Angst, dass das Aufdecken der eigenen Schwächen gegen einen verwendet wird. Man glaubt nicht, dass andere Menschen das Beste für einen wollen.

Ohne Vertrauen verpassen Teams wichtige Chancen und kanalisieren ihre Energie in unproduktives Verhalten, wobei sie ihre wahren Gefühle unterdrücken. Anstelle von Ehrlichkeit und Offenheit kommt es zu Politik– Menschen handeln und sprechen danach, wie sie glauben, von anderen wahrgenommen zu werden, und nicht danach, wie sie wirklich sind.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion Zwei: Angst vor Konflikten

Leidenschaftliche, ideologische Konflikte sind notwendig, damit Teams aus vergangenen Fehlern lernen, entschlossen handeln und das gesamte Talent und die Erfahrung des Teams ausschöpfen können. Dies erfordert gesunde Konflikte, aber dysfunktionale Teams haben Angst vor Konflikten.

Die Angst vor Konflikt en ist eine direkte Folge der ersten Dysfunktion, nämlich dem Fehlen von Vertrauen. Ohne die durch Vertrauen geschaffenen Leitplanken befürchten Teammitglieder, dass jeder Konflikt in persönliche Angriffe und unproduktive Auseinandersetzungen ausartet – daher vermeiden sie Konflikte gänzlich. Vertrauensvolle Teams haben dieses Problem nicht, da ihre Konflikte sich auf inhaltliche Fragen beziehen und nicht auf persönliche Gefühle.

Produktive, ideologische Konflikte unterscheiden sich von zwischenmenschlichen Konflikten. Ideologische Konflikte werden durch Konzepte, Ideen und Ziele ausgelöst. Teams vermeiden diese Diskussionen, weil sie befürchten, dass...

Kurzform-Übung: Sich mit Unbehagen auseinandersetzen

Diese Fragen helfen Ihnen dabei, Ursachen für Unbehagen zu identifizieren und zu untersuchen, warum Sie sich möglicherweise gegenüber Ihren Kollegen zurückhalten.

Fühlen Sie sich wohl dabei, Ihre eigenen Schwächen vor Ihrem Team zuzugeben? Warum oder warum nicht? Beschreiben Sie ein aktuelles Beispiel.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion drei: Mangelndes Engagement

Teams müssen engagiert sein und an einem Strang ziehen, um erfolgreich zu sein. Es darf keine Unklarheiten darüber geben, welche Ziele das Unternehmen erreichen will, und alle Teammitglieder müssen voll und ganz hinter dem Plan stehen. Vor allem müssen sie sich entscheiden.

Dysfunktionale Teams hingegen schaffen es nicht, Engagement zu erreichen, und stolpern von einer Nichtentscheidung zur nächsten.

Dieses Problem entsteht aus der Angst vor Konflikten. Wenn Teammitglieder keine Gelegenheit hatten, Meinungsverschiedenheiten in einer produktiven, ideologischen Debatte auszutragen, haben sie das Gefühl, dass ihre Ideen nicht angemessen berücksichtigt wurden. Es ist auch schwieriger, eine Entscheidung zu treffen, wenn alternative Standpunkte nicht berücksichtigt wurden, da man das Gefühl hat, dass es möglicherweise bessere Optionen gibt, die noch unentdeckt sind. Das Ergebnis ist ein Mangel an Engagement: Unklarheit über Ziele, Verwirrung hinsichtlich individueller Verantwortlichkeiten und Unentschlossenheit.

Mangelndes Engagement rührt auch von dem Wunsch nach Konsens und Sicherheit her.

Konsens – also eine allgemeine Einigung – ist unmöglich zu erreichen und sogar kontraproduktiv. Das Streben danach wird...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion Vier: Vermeidung von Verantwortlichkeit

Effektive Teams halten andere zur Rechenschaft, um problematisches oder kontraproduktives Verhalten zu korrigieren und konstant hohe Standards aufrechtzuerhalten.

Dysfunktionale Teams sind jedoch nicht in der Lage, ihre Kollegen für unproduktives Verhalten und das Unterschreiten von Standards zur Rede zu stellen.

Diese Vermeidung von Verantwortlichkeit resultiert aus den ersten drei Funktionsstörungen.

• Mangelndes Vertrauen hemmt konstruktive Kritik, da jede Kritik in einem solchen Umfeld entweder persönlich genommen würde, zwischenmenschliche Unannehmlichkeiten verursachen oder auf Abwehr und Vergeltungsmaßnahmen stoßen würde.
• Die Angst vor Konflikten führt dazu, dass Teammitglieder nicht bereit sind, die von ihnen geschaffene falsche Harmonie zu zerstören, und kontroverse Themen scheuen.

Mangelndes Engagement hat den stärksten Einfluss darauf, dass Verantwortlichkeiten vermieden werden. Ohne Klarheit und Zustimmung haben Teammitglieder das Gefühl, dass sie kein Recht haben, andere wegen Team-Prioritäten zur Rede zu stellen, die entweder 1) unklar waren oder 2) von vornherein nie akzeptiert wurden. Wenn ein Team unter der Unentschlossenheit leidet, die mangelndes Engagement ausmacht, **gibt es...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Dysfunktion Fünf: Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen

Funktionierende Teams konzentrieren sich darauf, Ergebnisse zu erzielen. Sie haben eine übergeordnete Mission und klare, definierte Ziele, die ihnen dabei helfen, diese Mission zu erfüllen.

Dysfunktionale Teams definierenjedoch weder ihre Ziele noch legen sie klare, allgemeingültige Maßstäbe für den Erfolg fest.

Dies ergibt sich direkt aus der vierten Dysfunktion: Ohne klare Entscheidungen, definierte Ziele und klar formulierte Verantwortlichkeiten für alle sind Teammitglieder nicht in der Lage und nicht bereit, ihre Teamkollegen zur Einhaltung hoher Standards anzuhalten. Ohne Verantwortlichkeit verfolgen Menschen natürlich das, was für sie selbst am besten ist.

Wenn Einzelpersonen wissen, dass sie mit dem Nichteinhalten von Fristen bei Teamprojekten davonkommen können, ohne von ihren Kollegen unter Druck gesetzt zu werden, wird das Ego des Einzelnen die Oberhand gewinnen. Dies führt dazu, dass sich das Team zu einer Ansammlung von Einzelpersonen entwickelt...

Kurzform-Übung: Unordnung definieren

Verwenden Sie diese Fragen, um zu sehen, ob Sie mit Ihren Teamkollegen auf einer Wellenlänge sind.

Weißt du, woran deine Teamkollegen arbeiten? Erkläre, warum es wichtig ist, dies zu wissen.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Lösung der ersten Dysfunktion: Vertrauen aufbauen

Nachdem wir nun die Funktionsstörungen identifiziert und ihre Ursachen und Auswirkungen untersucht haben, können wir einige Strategien zu ihrer Überwindung durcharbeiten.

Das übergeordnete Ziel ist es, ein gesundes Umfeld zu schaffen, in dem alle fünf Dysfunktionen gelöst sind. Stellen Sie sich dieses hochfunktionierende Team vor:

• Sie vertrauen einander und haben kein Problem damit, Schwächen zu zeigen, weil sie wissen, dass andere Menschen nur das Beste für sie wollen.
• Aufgrund dieses Vertrauens führen sie konstruktive Auseinandersetzungen und Diskussionen, um zu den besten Ideen zu gelangen.
• Da sich jeder gehört fühlt, bekennt man sich selbstbewusst zum endgültigen Plan.
• Angesichts des Engagements für den Plan und der klaren Verantwortlichkeiten halten sie sich gegenseitig für die Umsetzung des Plans verantwortlich.
• Angesichts der Rechenschaftspflicht arbeiten sie als Team zusammen, anstatt sich auf individuelle Ergebnisse zu konzentrieren.

Dies muss von Grund auf angegangen werden, beginnend mit der ersten Funktionsstörung.

Zur Erinnerung: Dysfunktion 1 ist ein Mangel an Vertrauen, bei dem Menschen sich unwohl fühlen, wenn sie sich einander gegenüber verletzlich zeigen. Dies führt dazu, dass Menschen sich gegenseitig Feedback vorenthalten, nicht bereit sind, um Hilfe zu bitten, und politische Spielchen spielen.

Das allgemeine Thema zur Behebung dieses Problems ist die Bereitstellung einer strukturierten...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Lösung der Dysfunktion 2: Konstruktive Konflikte fördern

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion 2 die Angst vor Konflikten ist, bei der Teammitglieder produktive, ideologische Debatten vermeiden und kontroverse Themen nicht diskutieren. In diesem Fall bleiben Probleme unentdeckt, Fehler werden wiederholt und Chancen werden vertan.

Das allgemeine Ziel zur Lösung dieses Problems besteht darin, Teams zu ermutigen, sich direkt mit den Ursachen und Themen von Meinungsverschiedenheiten auseinanderzusetzen, anstatt sie zu ignorieren. Sobald sie erkennen, dass Konflikte produktiv sein können, werden sie sich daran gewöhnen, sie zu einem festen Bestandteil ihres Entscheidungsprozesses zu machen.

Hier sind einige konkrete Strategien, mit denen Teams lernen können, Konflikte besser zu bewältigen.

Bergbau

Dabei bringen Teams frühere Meinungsverschiedenheiten zur Sprache und zwingen sich, Probleme zu lösen, denen sie sonst ausweichen würden. Diese direkte Anerkennung ist entscheidend, da das Verschweigen eines Konflikts das zugrunde liegende Problem keineswegs löst – es führt lediglich dazu, dass es sich in anderen, destruktiveren Formen manifestiert (wie ...

Kurzform-Übung: Sich mit Konflikten vertraut machen

Denken Sie über diese Fragen nach, um herauszufinden, wie Sie sich mit Ihren Teamkollegen wohler fühlen können.

Wie viel wissen Sie über Ihre Teamkollegen auf persönlicher Ebene? Arbeiten Sie besser mit Menschen zusammen, wenn Sie mehr über deren Leben wissen?

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Lösung der Dysfunktion 3: Förderung des Engagements

Zur Erinnerung: Dysfunktion Nr. 3 ist mangelndes Engagement. Dies ist der Fall, wenn Teams keine klaren Prioritäten haben und es nicht schaffen, ihre Mitglieder für den Plan zu gewinnen. Dies führt zu Unklarheiten hinsichtlich der Prioritäten des Teams und der einzelnen Mitglieder sowie zu Zeit-, Energie- und Chancenverschwendung aufgrund von Unentschlossenheit.

Um diese Dysfunktion zu beheben, müssen Teams Klarheit über spezifische Verantwortlichkeiten und Erwartungen schaffen und Entschlossenheit fördern. Im Folgenden finden Sie einige Hilfsmittel, die Teams dabei unterstützen können, diesen Weg einzuschlagen.

Kaskadierende Nachrichtenübermittlung

Am Ende jedes Meetings sollten Sie wichtige Entscheidungen überprüfen und vereinbaren, was den Stakeholdern, die nicht am Meeting teilgenommen haben, mitgeteilt werden muss. Überlegen Sie sich genau, welche Informationen an die einzelnen Ebenen der Organisation weitergegeben werden sollen. So werden etwaige Meinungsverschiedenheiten innerhalb des Teams deutlich und die nächsten Schritte werden klarer. Außerdem erhalten die Mitarbeiter so klare Anweisungen dazu, was an ihre Untergebenen weitergegeben werden soll, sodass alle Teile der Organisation die gleichen Informationen erhalten.

Fristen

Legen Sie klare Fristen für die Projektleistungen fest. Dadurch werden Unklarheiten vermieden, da jeder weiß, wann und was er liefern muss. Fristen müssen...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Lösung der vierten Dysfunktion: Förderung der Verantwortlichkeit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion Nr. 4 die Vermeidung von Verantwortlichkeit ist. Dies ist der Fall, wenn Teammitglieder es versäumen, sich gegenseitig zu hohen Leistungsstandards zu verpflichten, und den Leiter dazu zwingen, als einzige Instanz für Disziplin zu fungieren. Dies führt zur Verbreitung niedriger Standards in der gesamten Organisation, zum Abwandern leistungsorientierter Mitarbeiter und zu Ressentiments gegenüber denen, die sich weigern, ihren Beitrag zu leisten.

Im Allgemeinen lässt sich dies beheben, indem klar definiert wird, welche Ziele die Organisation erreichen soll, und indem Anreize geschaffen werden, damit die einzelnen Mitarbeiter für die Gruppe und nicht für sich selbst arbeiten. Um die Verantwortlichkeit zu gewährleisten, sollten Teams Peer-Pressure-Taktiken anwenden, die skalierbar sind und den für die Aufsicht erforderlichen bürokratischen Aufwand reduzieren.

Im Folgenden finden Sie einige Tools, die entwickelt wurden, um diese Verhaltensänderung zu erreichen.

Veröffentlichung von Zielen und Standards

Dadurch wird klar, was das Team erreichen muss, welche individuellen Verantwortlichkeiten jeder Einzelne gegenüber dem Team hat und wie sich die Mitarbeiter gemäß einem Verhaltenskodex zu verhalten haben.

Die Festlegung öffentlicher Ziele und Standards sorgt dafür, dass alle an einem Strang ziehen. Dies erleichtert die Rechenschaftspflicht, da jeder weiß, wie Erfolg gemessen wird und was...

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Lösung der fünften Dysfunktion: Ergebnisse liefern

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Dysfunktion Nr. 5 die Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen ist. Dies ist der Fall, wenn Teammitglieder ihre persönlichen Ambitionen und ihr Ego den Prioritäten des Teams in den Weg stellen. Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen führt dazu, dass neue Chancen nicht genutzt werden, Boden gegenüber Wettbewerbern verloren geht und man zwischen konkurrierenden persönlichen Zielen hin- und hergerissen ist.

Der beste Weg, diese Dysfunktion zu beheben, besteht darin, klare Ziele für die Organisation zu definieren und zu formulieren, wie die Arbeit jedes Einzelnen mit diesen übergeordneten Zielen in Einklang steht.

Öffentliche Bekanntgabe der Ergebnisse

Ergebnisse und Erwartungen klar formulieren und kommunizieren. Dies sorgt für Klarheit, da jeder genau weiß, welche Ziele die Organisation verfolgt und wie seine Arbeit zu den Gesamtzielen beiträgt.

Ergebnisorientiert...

Kurzform-Übung: Ausrichtung erreichen

Nutzen Sie diese Übungen, um sich mit Ihren Teamkollegen abzustimmen.

Waren Sie jemals Teil eines Teams, in dem es an Engagement für die Ziele mangelte? Beschreiben Sie nach dem Lesen des obigen Abschnitts, welche Strategie zur Überwindung dieser Dysfunktion in dieser Situation am besten geeignet gewesen wäre.

Die fünf Dysfunktionen eines Teams Zusammenfassung Epilog : Ergebnisse erzielen

Als Ergebnis der eingehenden Untersuchung der fünf Dysfunktionen durch das Team durchläuft DecisionTech eine Reihe von groß angelegten Veränderungen. Diese Veränderungen passen nicht zu jeder Persönlichkeit und jedem Arbeitsstil, aber sie sind notwendig: Diejenigen, die nicht in der Lage oder bereit sind, ihr Verhalten und Denken anzupassen, werden das Unternehmen nur nach unten ziehen. Das Team wird zu einer stärkeren und geschlosseneren Einheit, indem es diejenigen Mitglieder verliert, die diesen Wandel nicht vollziehen können.

Eine neue Richtung

Das Team beschließt schließlich, die Neukundengewinnung zum übergeordneten Ziel des Unternehmens für das Jahr zu machen, und legt 18 neue Verträge als Zielzahl fest. Sie argumentieren, dass die Erreichung dieses Ziels positive Presse generieren, Referenzen für die nächste Kundenrunde schaffen und beweisen wird, dass es Kunden gibt , die an den Produkten von DecisionTech interessiert sind.

JR kündigt

JRs Haltung zeigt, dass er kulturell nicht zu dem Unternehmen passte, das DecisionTech werden muss, um erfolgreich zu sein. **Sein Ego, seine Unaufmerksamkeit gegenüber Details und seine Weigerung, seine eigenen Pläne zurückzustellen, zeigen, warum er...