Zusammenfassung des BuchesMessen, was zählt, von John Doerr

1-seitige Zusammenfassung1-seitige Zusammenfassung des Buches „Measure What Matters“

„Measure What Matters“ ist ein Leitfaden des Risikokapitalgebers John Doerr zur Umsetzung des „OKR-Managementsystems“, einem Prozess zur Zielsetzung, den er aus einem bei Intel verwendeten Verfahren adaptiert hat. Das OKR-System wird unter anderem bei LinkedIn, Disney und Twitter sowie unzähligen anderen Unternehmen eingesetzt.

Was sind OKRs?

Wie der Name schon sagt, hilft Ihnen Measure What Matters dabei, herauszufinden, was in Ihrem Unternehmen wichtig ist und wie Sie dessen Erfolg messen können. Der erste Schritt, um zu wissen, was wichtig ist, besteht darin, Ihre OKRs, Ziele und wichtigsten Ergebnisse zu klären .

Ziele

Das Ziel ist das Ziel: Was das Unternehmen, das Team oder die Einzelperson erreichen möchte.

Ziele:

• Geben Sie das übergeordnete Ziel oder die Vision an.
• Muss greifbar, konkret und objektiv sein
• Muss handlungsorientiert sein

Beispiel: Neue Mitarbeiter einstellen, um den Anforderungen des expandierenden Unternehmens gerecht zu werden.

Wichtige Ergebnisse

Die wichtigsten Ergebnisse sind Maßstäbe für das Ziel.

Wichtigste Ergebnisse:

• Geben Sie die messbaren Teilziele an, deren Erreichung insgesamt zur Erreichung des Gesamtziels führt.
• Enthalten in der Regel Zahlen (Umsatz, Marktanteil, aktive Nutzer, Wachstum usw.)
• Spezifische Fristen angeben

Beispiel:

Ziel: Neue Mitarbeiter einstellen , um den Anforderungen des expandierenden Unternehmens gerecht zu werden.

Wichtigstes Ergebnis Nr. 1: Treffen mit drei Kandidaten für die Position des Finanzdirektors in diesem Monat und Einstellung von einem Kandidaten.

Wichtigstes Ergebnis Nr. 2: In diesem Quartal 5 Kandidaten für die Position des Marketingmanagers treffen und 1 einstellen.

Wichtigstes Ergebnis Nr. 3: In diesem Quartal 5 Kandidaten für die Position des Produktmanagers treffen und 1 einstellen.

Wie man das OKR-System implementiert

Schritt 1: Identifizieren Sie Ihre Ziele. Beginnen Sie mit den wichtigsten Prioritäten des Unternehmens. Fragen Sie sich: „Was sind die wichtigsten Aufgaben, die wir in den nächsten drei Monaten, den nächsten sechs Monaten und dem nächsten Jahr erledigen müssen?“

Sobald Sie Ihre Ziele auf Organisationsebene festgelegt haben, legen Abteilungen, Teams und Einzelpersonen ihre eigenen Ziele fest. Etwa die Hälfte der Ziele eines Mitarbeiters wird von oben vorgegeben. Die andere Hälfte legt der Mitarbeiter selbst fest.

Tipps:

• Jedes Ziel, unabhängig davon, ob es sich um ein individuelles oder ein Abteilungsziel handelt, sollte mit den obersten Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
• Nimm dir auf jeder Stufe nicht mehr als 3–5 Ziele vor.
• Die Ziele aller müssen öffentlich sein, auch die des CEO.

Schritt 2: Identifizieren Sie Ihre wichtigsten Ergebnisse. Fragen Sie sich für jedes Ziel: „Welche Schritte muss ich unternehmen, um mein Ziel zu erreichen?“

Tipps:

• Weisen Sie jedem Ziel nur 3-5 Schlüsselresultate zu. Wenn Sie mehr Schlüsselresultate benötigen, um ein Ziel zu erreichen, ist Ihr Ziel nicht eng genug gefasst oder nicht gut formuliert.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre wichtigsten Ergebnisse konkret, umfassend und aufeinander abgestimmt sind. Die erfolgreiche Umsetzung Ihrer wichtigsten Ergebnisse muss letztendlich zum Erreichen Ihres Ziels führen .
• Die wichtigsten Ergebnisse aller Beteiligten müssen öffentlich sein.
• Mitarbeiter sollten die meisten ihrer eigenen Schlüsselergebnisse selbst erstellen, unabhängig davon, ob das Ziel von oben vorgegeben ist oder nicht.

Schritt 3: Legen Sie die Länge Ihres OKR-Zyklus fest. Ihr Team sollte nach dem gleichen Zeitplan für die Zielsetzung oder dem gleichen OKR-Zyklus arbeiten. In den meisten Unternehmen gibt es zwei parallele OKR-Zyklen: einen vierteljährlichen und einen jährlichen. Der jährliche Zyklus dient langfristigen OKRs, während der vierteljährliche Zyklus für kurzfristige OKRs vorgesehen ist, die die längerfristigen Ziele unterstützen.

Schritt 4: Wählen Sie ein cloudbasiertes Managementsystem. Um OKRs effektiv zu verfolgen, benötigen Sie einen Ort, an dem Sie sie speichern und teilen können. Ein cloudbasiertes System ist dafür am besten geeignet. (Kurzhinweis: Zu den cloudbasierten OKR-Systemen gehören WorkBoard, Ally, Culture Amp und Asana. Sie können auch einfach gemeinsame Dokumente verwenden.)

Schritt 5: Bestimmen Sie einen „OKR-Beauftragten“. Damit das OKR-System funktioniert, müssen alle mitmachen, vom CEO bis zum einfachen Mitarbeiter. Aber wahrscheinlich werden Sie auf Widerstand und Aufschieberitis stoßen. Es ist sinnvoll, jemanden damit zu beauftragen, dafür zu sorgen, dass das Team oder die Organisation ihre OKRs festlegt und daran arbeitet.

Schritt 6: Setzen Sie sich ehrgeizige Ziele. Zusätzlich zu den „festgelegten OKRs“ (Ziele, die erreicht werden müssen, damit Ihr Unternehmen funktioniert und floriert) sollten Sie sich „ehrgeizige OKRs“ setzen, also Ziele, die Ihnen ein wenig Unbehagen bereiten, weil Sie sich nicht sicher sind, ob Sie sie erreichen können. Ehrgeizige OKRs motivieren Sie dazu, mehr zu erreichen, als Sie für möglich gehalten hätten.

Schritt 7: Führen Sie wöchentliche oder monatliche Gespräche mit Ihren Mitarbeitern und überprüfen Sie die OKRs kontinuierlich. Wenn sie nicht mehr relevant sind, entscheiden Sie gemeinsam, sie zu ändern oder zu verwerfen, auch wenn der Zyklus noch nicht abgeschlossen ist.

Schritt 8: Bewerten und reflektieren. Bewerten Sie am Ende jedes Zyklus Ihre Leistung für jedes OKR. Reflektieren Sie darüber, wie Sie abgeschnitten haben und was das für die von Ihnen gesetzten Ziele bedeutet. Was werden Sie im nächsten Quartal anders machen?

Schritt 9: Wiederholen Sie diesen Zyklus jeden Monat oder jedes Quartal. Seien Sie sich bewusst, dass es Zeit braucht, bis ein effektives OKR-System funktioniert. Seien Sie daher geduldig mit sich selbst, Ihren Kollegen und Ihrer Verwaltung.

Vier OKR-Superkräfte

Die Hauptvorteile von OKRs liegen in ihren vier Superkräften: Fokussierung, Abstimmung, Nachverfolgung und Weiterentwicklung.

Superkraft Nr. 1: Konzentration

OKRs verdeutlichen Ihren Fokus, indem sie Sie auf 3 bis 5 Ziele gleichzeitig beschränken. Denken Sie daran, dass Sie sich jedes Mal, wenn Sie sich zu etwas verpflichten, nicht mehr für etwas anderes engagieren können. Wählen Sie Ihre Verpflichtungen daher mit Bedacht aus. Sobald Sie sich entschieden haben, worauf Sie Ihren Fokus legen möchten, verpflichten Sie sich zu diesen Zielen.

OKRs verdeutlichen auch Ihren Fokus, indem sie Sie auf 3 bis 5 wichtige Ergebnisse pro Ziel beschränken. Da der Erfolg Ihrer wichtigen Ergebnisse zum Erfolg Ihres Ziels führen muss , müssen Sie wichtige Ergebnisse sorgfältig erstellen. Die drei folgenden Sätze wichtiger Ergebnisse (KRs) sind beispielsweise allesamt vorgeschlagene Wege zum Ziel, das Indy 500 zu gewinnen, aber nur ein Satz ist fokussiert genug, um Sie dorthin zu bringen.

Measure What Matters Zusammenfassung Teil 1 | Kapitel 1–3: Einführung in OKRs

1999 war Google ein kleines Start-up-Unternehmen mit einem ehrgeizigen Ziel: das Internet für alle relevant und zugänglich zu machen. Leider hatten die Gründer Larry Page und Sergey Brin keinerlei Erfahrung in der Unternehmensführung, und es gab bereits 17 andere Suchmaschinen, die um die Marktführerschaft konkurrierten. Page und Brin mussten herausfinden, wie sie ihre weit gefasste, ehrgeizige Mission in überschaubare, messbare Teilziele unterteilen konnten, und das musste schnell gehen. Glücklicherweise hatte der Risikokapitalgeber John Doerr, der 12 % der Anteile an dem Unternehmen hielt, genau das richtige Werkzeug: ein Managementsystem, das er als Mitarbeiter von Intel in den 70er Jahren kennengelernt hatte.

Doerr taufte Intels Prozess um in „OKR-Managementsystem“, und Doerrs „Measure What Matters“ ist ein Leitfaden zur Umsetzung dieses Systems. Wie der Name schon sagt, hilft Ihnen das Buch dabei, herauszufinden, was in Ihrem Unternehmen wichtig ist und wie Sie dessen Erfolg messen können.

Was sind OKRs?

OKR steht für „Objectives and Key Results“ (Ziele und Schlüsselergebnisse). Sie helfen Unternehmen, Teams und Einzelpersonen dabei, Ziele auf strukturierte und sinnvolle Weise festzulegen, zu messen und zu reflektieren.

Ziele

Das Ziel ist das, was das Unternehmen, das Team oder die Einzelperson erreichen möchte. Mit anderen Worten, das Ziel ist das...

Kurzform-Übung: Funktioniert Ihr derzeitiges Managementsystem?

Doerr und Grove haben OKRs als Verbesserung gegenüber traditionellen Managementsystemen konzipiert. Unabhängig davon, ob Sie in einer Führungsposition sind oder nicht, sollten Sie das derzeit in Ihrem Unternehmen verwendete Managementsystem überprüfen und entscheiden, ob das OKR-System oder Teile davon dazu beitragen könnten, die Effizienz Ihres Unternehmens zu steigern.

Welches Managementsystem wird in Ihrer Organisation verwendet? Welche Merkmale weist es auf? (Gibt es beispielsweise ein klares Verfahren zur Zielfestlegung? Wie oft werden die Ziele überprüft? Sind sie öffentlich zugänglich?)

Measure What Matters Zusammenfassung Kapitel 4–6: Superkraft Nr. 1 – Fokus und Engagement

Die Kapitel 4, 5 und 6 stellen die Superkraft Nr. 1 vor : Fokus.

So implementieren Sie OKRs für mehr Fokus: Erstellen Sie OKRs auf Organisationsebene, Abteilungsebene, Teamebene und individueller Ebene. Erstellen Sie auf jeder Ebene nicht mehr als fünf Sätze von Zielen und Schlüsselergebnissen. Durch die Begrenzung der Anzahl der OKRs bleiben Sie auf das Wesentliche fokussiert.

Diese OKR-Superkraft hat zwei Facetten: 1) Konzentrieren Sie sich auf Ihre Prioritäten und 2) verpflichten Sie sich zum OKR-Prozess. Wir werden uns zunächst mit dem „Fokus” befassen.

Es gibt drei Schritte zur Erstellung von OKRs, die Ihre Aufmerksamkeit fokussieren

1. Identifizieren Sie Ihre Ziele
2. Identifizieren Sie Ihre wichtigsten Ergebnisse
3. Überprüfen Sie die Quantität und Qualität Ihrer OKRs.

Identifizieren Sie Ihre Ziele

Der erste Schritt des OKR-Prozesses besteht darin, die „Os“, also Ihre Ziele, zu definieren. Jede Person und jedes Team im Unternehmen hat seine eigenen Ziele und Schlüsselergebnisse. Damit diese OKRs jedoch sinnvoll sind, müssen sie mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Beginnen Sie also mit diesen.

Um die wichtigsten Ziele Ihrer Organisation zu bestimmen, fragen Sie: „Was sind die wichtigsten Aufgaben, die wir in den nächsten drei Monaten, den nächsten sechs Monaten und dem nächsten Jahr erfüllen müssen?“

Man kann nicht alles machen. Beantworten Sie diese...

Kurzform-Übung: Konzentrieren Sie sich auf Ihre Prioritäten

Die erste OKR-Superkraft besteht darin, Ihre Prioritäten zu ermitteln und sich diesen zu verpflichten. Nutzen Sie diese Fragen als Leitfaden.

Unabhängig davon, ob Sie Manager sind oder nicht, können Sie die OKR-Tools nutzen, um Ihren Zielsetzungsprozess zu fokussieren. Wie lang wird Ihr OKR-Zyklus sein? (Monatlich? Vierteljährlich?) Welche cloudbasierten Tools werden Sie verwenden?

Measure What Matters Zusammenfassung Kapitel 7–9: Superkraft Nr. 2 – Ausrichten und Verbinden

Die Kapitel 7, 8 und 9 behandeln die Superkraft Nr. 2: Ausrichten und Verbinden.

So implementieren Sie OKRs zur Abstimmung: Jeder im Unternehmen erstellt seine eigenen OKRs, und die OKRs aller Mitarbeiter sind für alle anderen sichtbar. Dies sorgt für die nötige Transparenz, damit die Mitarbeiter ihre Ziele mit denen des Unternehmens und ihrer Kollegen in Einklang bringen können.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit hoher Ausrichtung doppelt so häufig Spitzenleistungen erzielen wie Unternehmen ohne oder mit schlechter Ausrichtung.

Damit Mitarbeiter ihre Ziele mit denen ihres Unternehmens in Einklang bringen können, müssen sie die Ziele ihres Unternehmens kennen . Das scheint offensichtlich, aber laut einer Studie wissen nur 7 % der Mitarbeiter tatsächlich, was die übergeordnete Strategie ihres Unternehmens ist und wie sie zu dessen Erfolg beitragen sollen. Deshalb ist die Transparenz von OKRs so wichtig.

Die Vorteile von Transparenz

Damit alle Ziele aufeinander abgestimmt sind und zum gleichen Endziel beitragen, müssen die Ziele aller Beteiligten und ihre Fortschritte auf dem Weg zu diesen Zielen transparent sein. Das OKR-System baut diese notwendige Transparenz in den Prozess ein . CEOs können die Ziele ihrer Führungskräfte, Manager und Nachwuchskräfte einsehen , und Nachwuchskräfte können (und sollten) ...

Kurzform-Übung: Richten Sie Ihre Ziele an denen Ihres Unternehmens aus

Die Abstimmung Ihrer individuellen Ziele mit den Zielen Ihres Unternehmens ist entscheidend für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens. Überlegen Sie, wie Sie durch Kommunikation und Transparenz Ihre Ziele besser aufeinander abstimmen können.

Denken Sie an eine Situation, in der Sie und ein Kollege oder Vorgesetzter nicht einer Meinung waren. (Vielleicht haben Sie und ein Kollege unwissentlich an denselben Aufgaben gearbeitet, wodurch die Arbeit doppelt gemacht wurde. Oder vielleicht hatte Ihr Vorgesetzter bestimmte Erwartungen, die sich von Ihren unterschieden.) Wie war die Situation? Wie wurde sie gelöst?

Measure What Matters Zusammenfassung Kapitel 10–11: Superkraft Nr. 3 – Nachverfolgen

Kapitel 10 und 11 behandeln Superkraft Nr. 3: Fortschritte verfolgen.

So implementieren Sie OKRs zur Nachverfolgung: OKRs sind immer messbar, und am Ende jedes OKR-Zyklus werden sie bewertet. Anhand dieser Bewertungen können Sie Ihre Fortschritte nachverfolgen und erkennen, wann Sie sich verstärkt auf ein bestimmtes Ziel konzentrieren oder es überarbeiten oder aufgeben sollten.

Im Gegensatz zu traditionellen Geschäftszielen sind OKRs nicht in Stein gemeißelt. OKRs sind „lebendige, atmende Organismen“, und es gibt drei Phasen, um den Lebenszyklus eines OKRs zu verfolgen: Einrichtung, Verfolgung während der Laufzeit und Abschluss.

Die Einrichtungsphase

In der Einrichtungsphase entscheiden Sie, welches cloudbasierte System Sie zur Verfolgung Ihrer OKRs verwenden möchten, legen die Länge Ihrer OKR-Zyklen fest und benennen Ihren „OKR-Shepherd“. Siehe „Checkliste: Fokus und Engagement“ in Kapitel 4. All diese Maßnahmen ermöglichen die Verfolgung in der nächsten Phase.

Die Midlife-Tracking-Phase

Studien zeigen, dass Menschen durch konkrete Anzeichen für ihre Fortschritte auf dem Weg zu einem Ziel motiviert werden und dass das Erreichen von Fortschritten motivierender sein kann als der Erhalt einer Prämie, öffentliche Anerkennung oder sogar das Erreichen des Ziels selbst.

Aber damit Fortschritte motivierend wirken, müssen die Menschen sie auch sehen können. Deshalb sind Check-ins in der Lebensmitte so wichtig...

Kurzform-Übung: Verfolgen Sie Ihre Fortschritte

Die dritte OKR-Superkraft besteht darin, Ihre Fortschritte zu verfolgen, um sich selbst zur Rechenschaft zu ziehen. Nehmen Sie sich Zeit, um herauszufinden, wie Sie Ihre Fortschritte auf dem Weg zu Ihren Zielen messen und verfolgen können.

Schreiben Sie ein bis drei Ihrer persönlichen oder beruflichen Ziele für die Woche, den Monat oder das Jahr auf.

Measure What Matters Zusammenfassung Kapitel 12–14: Superkraft Nr. 4 – Stretch

Die Kapitel 12 und 13 behandeln die Superkraft Nr. 4: Streben Sie nach herausragenden Leistungen.

Wie man OKRs für Stretching implementiert: Einige Ihrer OKRs sollten besonders anspruchsvoll sein. Erwarten Sie, dass „Stretch-OKRs“ zwischen 0,4 und 0,6 punkten. Das Setzen anspruchsvoller Ziele ermöglicht es Ihrem Unternehmen, weiterhin innovativ zu sein.

Google und Stretch Goals

So unterscheidet Google zwischen regulären Zielen („festgelegten Zielen“) und Stretch-Zielen („ambitionierten Zielen“):

• Verpflichtende Ziele sind Ziele, die innerhalb eines festgelegten Zeitraums erreicht werden müssen, damit das Unternehmen erfolgreich sein kann. Darüber hinaus müssen diese Ziele bis zum Stichtag zu 100 % oder nahezu zu 100 % erreicht werden (oder eine Bewertung von 1,0 erhalten). Zu den verpflichtenden Zielen gehören Umsatz- und Ertragsziele im Zusammenhang mit Produktveröffentlichungen, Kundenzufriedenheit und Einstellungen.
• Ambitionierte Ziele sind Ziele, die über die alltäglichen Bedürfnisse hinausgehen und sich auf große, ehrgeizige Ideen konzentrieren. Diese werden oft als Stretch-Ziele oder, in den Worten von Jim Collins, als „Big Hairy Audacious Goals” (große, kühne Ziele) bezeichnet. (Kurzform-Hinweis: Weitere Informationen zu Big Hairy Audacious Goals finden Sie in unserer Zusammenfassung von Collins' Good to...

Kurzform-Übung: Dehnen Sie sich

Das kontinuierliche Streben nach größeren Zielen ist die vierte OKR-Superkraft. Fordern Sie sich selbst heraus, indem Sie sich ehrgeizige Ziele setzen.

Denken Sie an eine Situation, in der Sie sich ein großes Ziel gesetzt und es erreicht haben. Welche Einstellungen und praktischen Schritte haben zu Ihrem Erfolg geführt? Was können Sie aus diesem Erfolg lernen?

Zusammenfassung von „Measure What Matters“ Teil 2 | Kapitel 15–16: CFRs – Gespräche, Feedback und Anerkennung

Teil 2 von „Measure What Matters“ befasst sich mit zwei Systemen am Arbeitsplatz, die im OKR-Managementprozess nicht ausdrücklich behandelt werden: CFRs, die Instrumente für ein effektives Leistungsmanagement, und positive Unternehmenskulturen.

Traditionelles jährliches Feedback vs. kontinuierliches Leistungsmanagement

Die meisten Führungskräfte sind sich einig, dass das traditionelle System der jährlichen Leistungsbeurteilungen nicht funktioniert: Studien zufolge halten nur 12 % den Prozess für „sehr effektiv” und nur 6 % für zeitlich lohnenswert.

Sie haben wahrscheinlich Recht. Traditionelle Instrumente zur Leistungsbewertung wie Ranglisten und Glockenkurven führen in Verbindung mit der Verzerrung durch Aktualität dazu, dass jährliche Bewertungen oft nicht gut oder fair gemessen werden. Außerdem geben sie erst lange nach dem Zeitpunkt, zu dem sie am nützlichsten wären, Feedback.

Im Gegensatz dazu ermöglicht das System des kontinuierlichen Leistungsmanagements von Doerr den Führungskräften, regelmäßig Feedback zu geben, den Mitarbeitern dabei zu helfen, sich das ganze Jahr über zu verbessern, und Probleme anzugehen, sobald sie auftreten. Beim kontinuierlichen Leistungsmanagement geht es mehr um Management und Coaching als um die Beurteilung der Mitarbeiterleistung.

...

Kurzform-Übung: CFRs implementieren

Gespräche, Feedback und Anerkennung sind der Schlüssel zu einem erfolgreichen Leistungsbeurteilungssystem. Überlegen Sie, wie Sie diese in Ihrem Unternehmen fördern können.

Beschreiben Sie das Leistungsbewertungssystem Ihres Unternehmens. Ist es konstruktiv und motivierend, sinnlos und demotivierend oder irgendwo dazwischen? Warum?

Measure What Matters Zusammenfassung Kapitel 17: Die Nebeneffekte des OKR/CFR-Systems

Wir haben die offensichtlichen Vorteile von OKRs und CFRs erörtert, aber es gibt auch Vorteile der Verwendung des OKR-Systems, die eher implizit sind. Diese Vorteile erzielen Sie allein durch die Arbeit mit dem OKR/CFR-Prozess, unabhängig von den Ergebnissen des Prozesses.

Zume Pizza

Das Ziel von Zume Pizza ist es, mithilfe von Technologie den Verbrauchern in der Bay Area schnell günstige, gesunde und leckere Pizzen zu liefern. (Kurznotiz: Im Januar 2020 hat sich Zume Pizza in Zume, Inc. umbenannt, ein Unternehmen, das die technologischen Infrastrukturen schafft, die erforderlich sind, um die Lebensmittelproduktion und -lieferung effizienter und weniger verschwenderisch zu gestalten.) Zume Pizza ist ein Unternehmen, das die subtileren Vorteile der Verwendung des OKR-Systems erkannt hat.

Nebenvorteil Nr. 1: OKRs zwingen Führungskräfte dazu, realistische Ziele zu setzen

Als Alex Garden, Mitbegründer von Zume, als General Manager für Microsofts Xbox Live arbeitete, stellte er fest, dass die von den Führungskräften gesetzten Ziele oft unrealistisch oder unpraktisch waren, da diese Führungskräfte keinen Bezug zum Tagesgeschäft des Unternehmens hatten.

Umgekehrt müssen Führungskräfte, die OKRs verwenden, herausfinden, welche Schlüsselergebnisse zu ihren Zielen führen. Sie müssen sowohl das „Wie” als auch das „Was” kennen. **OKRs und CFRs bieten...

Zusammenfassung von „Measure What Matters“ Kapitel 18–21: Wie man eine positive Kultur aufbaut

In den Kapiteln 18, 19 und 20 befassen wir uns damit, wie eine gesunde Unternehmenskultur aussieht, warum sie wichtig ist und wie man sie mit OKRs und CFRs aufbauen kann.

Was ist Kultur und warum ist sie wichtig?

Kultur umfasst die Überzeugungen und Werte eines Unternehmens sowie die Verhaltensweisen, die mit diesen Überzeugungen und Werten einhergehen. Vor allem aber ist Kultur ein gemeinsames Zielbewusstsein.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit einer positiven Unternehmenskultur bessere Ergebnisse erzielen als solche ohne. In einer Studie erhielten 96 % der Unternehmen mit einer gesunden Unternehmenskultur hohe Bewertungen für „systematische Innovation” und 96 % verzeichneten einen „gestiegenen Marktanteil”.

Dies kann daran liegen, dass die Mitarbeiter den Zweck ihrer Organisation und ihren eigenen Zweck innerhalb der Organisation verstehen. Wenn die Unternehmenskultur kohärent ist und jeder ihren Zweck kennt, können die Mitarbeiter schnell und zuverlässig Entscheidungen treffen.

Wie tragen OKRs und CFRs zu einer positiven Kultur bei?

In einer Studie fanden Forscher heraus, dass „hochmotivierte Kulturen“ von zwei Elementen abhängen: Katalysatoren und Förderern.

Katalysatoren sind Elemente eines Unternehmens, die die geleistete Arbeit unterstützen. Zu diesen Elementen gehören das Setzen von Zielen, das Lernen aus Fehlern, Transparenz, die Beteiligung an sinnvollen Aufgaben und der freie Austausch...

Kurzübung: Reflektieren Sie über Ihre Werte am Arbeitsplatz

Die Werte Ihres Unternehmens bilden das Fundament Ihrer Arbeitsplatzkultur. Reflektieren Sie Ihre eigenen Werte und überlegen Sie, ob diese mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Warum sind Ihre Arbeit und die Arbeit Ihres Unternehmens wichtig? Wie trägt Ihre Arbeit zu den Zielen und Werten des Unternehmens bei?

Measure What Matters Zusammenfassung Anhang : Checkliste für die Entwicklung eines erfolgreichen OKR-Systems

Obwohl das OKR-System relativ einfach ist, kann es anfangs schwierig sein, es umzusetzen. Lesen Sie diese Tipps, damit OKRs für Sie funktionieren:

• Nehmen Sie sich pro Zyklus nicht mehr als 3–5 Ziele vor und wählen Sie diese sorgfältig aus (ein Zyklus kann vierteljährlich, monatlich oder jährlich sein). Wenn Sie versuchen, mehr als 5 OKRs gleichzeitig zu bearbeiten, verlieren Sie den Fokus und strecken Ihre Ressourcen zu sehr.
• Ebenso sollten Sie jedem Ziel nur 3-5 Schlüsselresultate zuweisen. Wenn Sie mehr Schlüsselresultate benötigen, um ein Ziel zu erreichen, ist das ein Zeichen dafür, dass das Ziel nicht eng genug gefasst oder nicht gut formuliert ist.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre wichtigsten Ergebnisse spezifisch, umfassend und aufeinander abgestimmt sind. Die erfolgreiche Umsetzung Ihrer wichtigsten Ergebnisse muss letztendlich zum Erreichen Ihrer ... führen .