Zusammenfassung des BuchesMessen, was zählt, von John Doerr

1-seitige Zusammenfassung1-seitige Zusammenfassung des Buches „Measure What Matters“

„Measure What Matters“ ist der Leitfaden des Risikokapitalgebers John Doerr zur Umsetzung des „OKR-Managementsystems“, eines Zielsetzungsprozesses, den er von einem bei Intel verwendeten Verfahren adaptiert hat. Das OKR-System wird unter anderem bei LinkedIn, Disney und Twitter sowie in unzähligen weiteren Unternehmen eingesetzt.

Was sind OKRs?

Wie der Name schon sagt, hilft Ihnen „Measure What Matters“ dabei, herauszufinden, was in Ihrem Unternehmen wirklich zählt und wie Sie den Erfolg messen können. Der erste Schritt, um zu erkennen, was wirklich zählt , besteht darin , Ihre OKRs – also Ihre Ziele und Schlüsselergebnisse – zu klären .

Ziele

Das Ziel ist das, was das Unternehmen, das Team oder die einzelne Person erreichen möchte.

Ziele:

• Formulieren Sie das übergeordnete Ziel oder die Vision
• Muss greifbar, konkret und objektiv sein
• Muss handlungsorientiert sein

Beispiel: Neue Mitarbeiter einstellen, um den Anforderungen des wachsenden Unternehmens gerecht zu werden.

Wichtigste Ergebnisse

Wichtige Ergebnisse sind Meilensteine auf dem Weg zum Ziel.

Wichtigste Ergebnisse:

• Nennen Sie die messbaren Teilziele, deren Erreichung insgesamt zur Erreichung des Gesamtziels führt
• Geben Sie in der Regel Zahlen an (Umsatz, Marktanteil, aktive Nutzer, Wachstum usw.)
• Geben Sie konkrete Fristen an

Beispiel:

Ziel: Neue Mitarbeiter einstellen , um den Anforderungen des wachsenden Unternehmens gerecht zu werden.

Zielsetzung Nr. 1: In diesem Monat 3 Kandidaten für die Stelle des Finanzdirektors zu einem Vorstellungsgespräch einladen und 1 davon einstellen.

Zielsetzung Nr. 2: In diesem Quartal 5 Bewerber für die Stelle als Marketingmanager zu einem Vorstellungsgespräch einladen und 1 davon einstellen.

Zielsetzung Nr. 3: In diesem Quartal 5 Kandidaten für die Stelle als Produktmanager treffen und 1 davon einstellen.

So führen Sie das OKR-System ein

Schritt 1: Legen Sie Ihre Ziele fest. Beginnen Sie mit den wichtigsten Prioritäten des Unternehmens. Fragen Sie sich: „Was sind die wichtigsten Aufgaben, die wir in den nächsten drei Monaten, den nächsten sechs Monaten und im nächsten Jahr erledigen müssen?“

Sobald Sie die Ziele auf Organisationsebene festgelegt haben, legen die Abteilungen, Teams und einzelnen Mitarbeiter ihre eigenen Ziele fest. Etwa die Hälfte der Ziele eines Mitarbeiters wird von oben vorgegeben. Die andere Hälfte entwickelt der Mitarbeiter selbst.

Tipps:

• Jedes Ziel, ganz gleich, ob es sich um ein individuelles Ziel oder ein Abteilungsziel handelt, sollte mit den übergeordneten Zielen des Unternehmens im Einklang stehen.
• Nimm dir auf jeder Stufe nicht mehr als 3–5 Ziele vor.
• Die Ziele aller müssen öffentlich sein, auch die des CEO.

Schritt 2: Legen Sie Ihre wichtigsten Ergebnisse fest. Fragen Sie sich bei jedem Ziel: „Welche Schritte muss ich unternehmen, um mein Ziel zu erreichen?“

Tipps:

• Weisen Sie jedem Ziel nur 3–5 Schlüsselergebnisse zu. Wenn Sie mehr Schlüsselergebnisse benötigen, um ein Ziel zu erreichen, ist Ihr Ziel nicht konkret genug oder nicht gut formuliert.
• Achten Sie darauf, dass Ihre Schlüsselziele konkret, umfassend und aufeinander abgestimmt sind. Die erfolgreiche Umsetzung Ihrer Schlüsselziele muss letztendlich zur Erreichung Ihres Ziels führen .
• Die wichtigsten Ergebnisse aller Beteiligten müssen öffentlich sein.
• Die Mitarbeiter sollten ihre wichtigsten Ergebnisziele größtenteils selbst festlegen, unabhängig davon, ob das Ziel von oben vorgegeben wird oder nicht.

Schritt 3: Legen Sie die Dauer Ihres OKR-Zyklus fest. Ihr Team sollte sich an denselben Zeitplan für die Zielsetzung – den sogenannten OKR-Zyklus – halten. In den meisten Unternehmen gibt es zwei parallel laufende OKR-Zyklen: einen vierteljährlichen und einen jährlichen. Der jährliche Zyklus dient langfristigen OKRs, während der vierteljährliche Zyklus für kurzfristige OKRs vorgesehen ist, die die längerfristigen Ziele unterstützen.

Schritt 4: Wählen Sie ein cloudbasiertes Managementsystem. Um OKRs effektiv zu verfolgen, benötigen Sie einen Ort, an dem Sie diese speichern und teilen können. Ein cloudbasiertes System eignet sich hierfür am besten. (Anmerkung von Shortform: Zu den cloudbasierten OKR-Systemen gehören WorkBoard, Ally, Culture Amp und Asana. Sie können auch einfach gemeinsam genutzte Dokumente verwenden.)

Schritt 5: Bestimmen Sie einen „OKR-Beauftragten“. Damit das OKR-System funktioniert, müssen alle mitwirken – vom CEO bis zum einfachen Mitarbeiter. Doch wahrscheinlich werden Sie auf Widerstand und Aufschieberitis stoßen. Es ist daher sinnvoll, jemanden damit zu beauftragen, dafür zu sorgen, dass das restliche Team oder die Organisation ihre OKRs festlegt und auf deren Erreichung hinarbeitet.

Schritt 6: Setzen Sie sich ehrgeizige Ziele. Schließlich sollten Sie zusätzlich zu den „verpflichtenden OKRs“ (Ziele, die erreicht werden müssen, damit Ihr Unternehmen funktionieren und florieren kann) auch „ehrgeizige OKRs“ festlegen – Ziele, bei denen Sie sich ein wenig unwohl fühlen, weil Sie nicht sicher sind, ob Sie sie erreichen können. Ehrgeizige OKRs spornen Sie dazu an, mehr zu erreichen, als Sie für möglich gehalten hätten.

Schritt 7: Halten Sie wöchentlich oder monatlich Rücksprache mit den Mitarbeitern und überprüfen Sie die OKRs regelmäßig. Sollten sie nicht mehr relevant sein, beschließen Sie gemeinsam, sie zu ändern oder zu verwerfen – auch mitten im Zyklus.

Schritt 8: Bewerten und reflektieren. Bewerten Sie am Ende jedes Zyklus Ihre Leistung für jedes OKR. Reflektieren Sie, wie Sie abgeschnitten haben und was dies für die von Ihnen gesetzten Ziele bedeutet. Was werden Sie im nächsten Quartal anders machen?

Schritt 9: Wiederholen Sie diesen Zyklus jeden Monat oder jedes Quartal. Seien Sie sich bewusst, dass es Zeit braucht, bis ein effektives OKR-System funktioniert – seien Sie also geduldig mit sich selbst, Ihren Kollegen und Ihrer Verwaltung.

Vier OKR-Superkräfte

Die Hauptvorteile von OKRs liegen in ihren vier Kernkompetenzen: Fokussierung, Abstimmung, Nachverfolgung und Herausforderungen.

Superkraft Nr. 1: Konzentration

OKRs helfen dir dabei, deinen Fokus zu schärfen, indem sie dich auf jeweils 3 bis 5 Ziele beschränken. Denk daran: Jedes Mal, wenn du dich zu etwas verpflichtest, hast du keine Zeit mehr, dich für etwas anderes zu engagieren. Wähle deine Verpflichtungen daher mit Bedacht aus. Sobald du entschieden hast, worauf du deinen Fokus legen willst, setze dich voll und ganz für diese Ziele ein.

OKRs schärfen zudem Ihren Fokus, indem sie Sie auf 3–5 Schlüsselergebnisse pro Ziel beschränken. Da der Erfolg Ihrer Schlüsselergebnisse zum Erfolg Ihres Ziels führen muss , sollten Sie diese sorgfältig formulieren. Die drei unten aufgeführten Gruppen von Schlüsselergebnissen (KRs) sind beispielsweise allesamt vorgeschlagene Wege zum Ziel, das Indy-500-Rennen zu gewinnen, doch nur eine davon ist fokussiert genug, um Sie ans Ziel zu bringen.

„Measure What Matters“ – Zusammenfassung Teil 1 | Kapitel 1–3: Einführung in OKRs

Im Jahr 1999 war Google ein kleines Start-up mit einem ehrgeizigen Ziel: das Internet für alle relevant und zugänglich zu machen. Leider hatten die Gründer Larry Page und Sergey Brin keinerlei Erfahrung in der Unternehmensführung, und es gab bereits 17 andere Suchmaschinen, die um die Marktführerschaft konkurrierten. Page und Brin mussten herausfinden, wie sie ihre weitreichende, ehrgeizige Mission in überschaubare, messbare Teilziele zerlegen konnten – und das mussten sie schnell tun. Glücklicherweise hatte der Risikokapitalgeber John Doerr, der einen Anteil von 12 % an dem Unternehmen hielt, genau das richtige Werkzeug: ein Managementsystem, das er in den 70er Jahren als Mitarbeiter bei Intel kennengelernt hatte.

Doerr taufte Intels Verfahren als „OKR-Managementsystem“ um, und sein Buch „Measure What Matters“ ist ein Leitfaden zur Umsetzung dieses Systems. Wie der Titel schon sagt, hilft Ihnen das Buch dabei, herauszufinden, was in Ihrem Unternehmen wirklich zählt und wie Sie den Erfolg messen können.

Was sind OKRs?

OKR steht für „Objectives and Key Results“. Sie helfen Unternehmen, Teams und Einzelpersonen dabei, Ziele auf strukturierte und sinnvolle Weise zu setzen, zu messen und zu reflektieren.

Ziele

Das Ziel ist das, was das Unternehmen, das Team oder die Einzelperson erreichen möchte. Mit anderen Worten: Das Ziel ist das...

Kurze Übung: Funktioniert Ihr derzeitiges Managementsystem?

Doerr und Grove haben OKRs als Weiterentwicklung traditioneller Managementsysteme konzipiert. Unabhängig davon, ob Sie eine Führungsposition innehaben oder nicht, sollten Sie das derzeit in Ihrem Unternehmen geltende Managementsystem unter die Lupe nehmen und entscheiden, ob das OKR-System – oder Teile davon – dazu beitragen könnte, die Effizienz Ihres Unternehmens zu steigern.

Welches Managementsystem wird in Ihrer Organisation eingesetzt? Welche Merkmale weist es auf? (Gibt es beispielsweise ein klares Verfahren zur Zielsetzung? Wie oft werden die Ziele überprüft? Sind sie öffentlich zugänglich?)

„Measure What Matters“ – Zusammenfassung Kapitel 4–6: Superkraft Nr. 1 – Fokus und Engagement

In den Kapiteln 4, 5 und 6 wird die Superkraft Nr. 1 vorgestellt : Konzentration.

So setzen Sie OKRs zur Fokussierung ein: Legen Sie OKRs auf Organisationsebene, Abteilungsebene, Teamebene und individueller Ebene fest . Legen Sie auf jeder Ebene nicht mehr als fünf Sätze aus Zielen und Schlüsselergebnissen fest. Durch die Begrenzung der Anzahl der OKRs behalten Sie den Fokus auf das Wesentliche.

Diese OKR-Superkraft hat zwei Facetten: 1) Konzentrieren Sie sich auf Ihre Prioritäten und 2) halten Sie sich an den OKR-Prozess. Wir werden uns zunächst mit dem Thema „Fokus“ befassen.

Es gibt drei Schritte zur Erstellung von OKRs, die Ihre Aufmerksamkeit bündeln

1. Legen Sie Ihre Ziele fest
2. Legen Sie Ihre wichtigsten Ergebnisse fest
3. Überprüfen Sie die Quantität und Qualität Ihrer OKRs

Legen Sie Ihre Ziele fest

Der erste Schritt im OKR-Prozess besteht darin, die „Os“ – also Ihre Ziele – zu definieren. Jede einzelne Person und jedes Team im Unternehmen hat seine eigenen Ziele und Schlüsselergebnisse, doch damit diese OKRs sinnvoll sind, müssen sie mit den übergeordneten Zielen der Organisation in Einklang stehen. Beginnen Sie also mit diesen.

Um die wichtigsten Ziele Ihrer Organisation zu ermitteln, fragen Sie sich: „Was sind die wichtigsten Aufgaben, die wir in den nächsten drei Monaten, den nächsten sechs Monaten und im nächsten Jahr bewältigen müssen?“

Man kann nicht alles schaffen. Die Beantwortung dieser...

Kurzaufgabe: Konzentrieren Sie sich auf Ihre Prioritäten

Die erste OKR-Superkraft besteht darin, deine Prioritäten zu ermitteln und dich daran zu halten. Nutze diese Fragen als Orientierungshilfe.

Unabhängig davon, ob Sie eine Führungskraft sind oder nicht, können Sie die OKR-Tools nutzen, um Ihren Zielsetzungsprozess zu strukturieren. Wie lang soll Ihr OKR-Zyklus sein? (Monatlich? Vierteljährlich?) Welche cloudbasierten Tools werden Sie einsetzen?

„Measure What Matters“ – Zusammenfassung Kapitel 7–9: Superkraft Nr. 2 – Ausrichten und Vernetzen

In den Kapiteln 7, 8 und 9 geht es um die zweite Superkraft: Ausrichten und Verbinden.

So setzen Sie OKRs zur Abstimmung ein: Jeder im Unternehmen erstellt seine eigenen OKRs, und die OKRs aller sind für alle anderen einsehbar. Dies sorgt für die nötige Transparenz, damit die Mitarbeiter ihre Ziele mit denen des Unternehmens und ihrer Kollegen in Einklang bringen können.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit einer hohen internen Ausrichtung doppelt so häufig zu den Spitzenunternehmen zählen wie Unternehmen ohne oder mit geringer interner Ausrichtung.

Damit Mitarbeiter ihre Ziele mit denen ihres Unternehmens in Einklang bringen können, müssen sie die Ziele ihres Unternehmens kennen . Das scheint selbstverständlich, doch laut einer Studie wissen nur 7 % der Mitarbeiter tatsächlich, wie die übergeordnete Strategie ihres Unternehmens aussieht und wie sie zu dessen Erfolg beitragen sollen. Deshalb ist die Transparenz von OKRs so wichtig.

Die Vorteile von Transparenz

Damit die Ziele aller aufeinander abgestimmt sind und zum gleichen Endziel beitragen, müssen die Ziele jedes Einzelnen sowie die Fortschritte bei deren Umsetzung transparent sein. Das OKR-System integriert diese notwendige Transparenz in den Prozess. CEOs können die Ziele ihrer Führungskräfte, Manager und Nachwuchskräfte einsehen , und Nachwuchskräfte können (und sollten) sich die Ziele ihrer Vorgesetzten ansehen...

Kurzaufgabe: Richten Sie Ihre Ziele auf die Ihres Unternehmens aus

Die Abstimmung Ihrer persönlichen Ziele auf die Unternehmensziele ist entscheidend für den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens. Überlegen Sie, wie Sie durch Kommunikation und Transparenz eine bessere Abstimmung Ihrer Ziele erreichen können.

Denken Sie an eine Situation, in der Sie und ein Kollege oder Ihr Vorgesetzter nicht auf einer Linie lagen. (Vielleicht haben Sie und ein Kollege unwissentlich an denselben Aufgaben gearbeitet, wodurch sich die Arbeit doppelt erledigte. Oder vielleicht hatte Ihr Vorgesetzter andere Erwartungen als Sie.) Wie sah die Situation aus? Wie wurde das Problem gelöst?

„Measure What Matters“ – Zusammenfassung Kapitel 10–11: Superkraft Nr. 3 – Nachverfolgung

In den Kapiteln 10 und 11 geht es um die dritte Superkraft: den Fortschritt verfolgen.

So setzen Sie OKRs zur Erfolgsmessung ein: OKRs sind stets messbar, und am Ende jedes OKR-Zyklus bewerten Sie sie. Diese Bewertungen helfen Ihnen dabei, Ihre Fortschritte zu verfolgen, und zeigen Ihnen an, wann Sie sich verstärkt auf ein bestimmtes Ziel konzentrieren müssen oder wann Sie es überarbeiten oder aufgeben sollten.

Im Gegensatz zu herkömmlichen Unternehmenszielen sind OKRs nicht in Stein gemeißelt. OKRs sind „lebendige, atmende Organismen“, und der Lebenszyklus eines OKRs lässt sich in drei Phasen unterteilen: Einrichtung, Zwischenüberprüfung und Abschluss.

Die Einrichtungsphase

In der Einrichtungsphase legen Sie fest, welches cloudbasierte System Sie zur Nachverfolgung Ihrer OKRs nutzen möchten, bestimmen die Dauer Ihrer OKR-Zyklen und benennen Ihren „OKR-Beauftragten“. Siehe „Checkliste: Fokus und Engagement“ in Kapitel 4. All diese Maßnahmen ermöglichen die Nachverfolgung in der nächsten Phase.

Die Phase der Midlife-Erfassung

Studien zeigen, dass Menschen durch konkrete Anzeichen für ihre Fortschritte auf dem Weg zu einem Ziel motiviert werden und dass das Erreichen von Fortschritten motivierender sein kann als der Erhalt einer Prämie, öffentliche Anerkennung oder sogar das Erreichen des Ziels selbst.

Doch damit Fortschritte motivierend wirken, müssen die Menschen sie auch sehen. Deshalb sind Zwischenbilanzen in der Lebensmitte so wichtig...

Kurzaufgabe: Verfolge deine Fortschritte

Die dritte Stärke von OKRs besteht darin, dass Sie Ihre Fortschritte verfolgen und so für sich selbst Rechenschaft ablegen. Nehmen Sie sich Zeit, um zu überlegen, wie Sie Ihre Fortschritte auf dem Weg zu Ihren Zielen messen und verfolgen wollen.

Schreibe ein bis drei deiner persönlichen oder beruflichen Ziele für die Woche, den Monat oder das Jahr auf.

„Measure What Matters“ – Zusammenfassung Kapitel 12–14: Superkraft Nr. 4 – Über sich hinauswachsen

In den Kapiteln 12 und 13 geht es um die Superkraft Nr. 4: Strebe nach herausragenden Leistungen.

So setzen Sie OKRs zur Leistungssteigerung ein: Einige Ihrer OKRs sollten besonders anspruchsvoll sein. Rechnen Sie damit, dass „Stretch-OKRs“ einen Wert zwischen 0,4 und 0,6 erreichen. Durch das Setzen anspruchsvoller Ziele kann Ihr Unternehmen weiterhin innovativ sein.

Google und ehrgeizige Ziele

So unterscheidet Google zwischen regulären Zielen („verpflichtende Ziele“) und ehrgeizigen Zielen („ambitionierte Ziele“):

• Verpflichtende Ziele sind die Ziele, die innerhalb eines festgelegten Zeitraums erreicht werden müssen, damit das Unternehmen erfolgreich sein kann. Darüber hinaus müssen diese Ziele bis zum Stichtag zu 100 % oder nahezu 100 % erfüllt sein (bzw. eine Bewertung von 1,0 erhalten). Zu den verpflichtenden Zielen zählen Umsatz- und Ertragsziele im Zusammenhang mit Produkteinführungen, Kundenzufriedenheit und Personalbeschaffung.
• Ambitionierte Ziele sind Ziele, die über die alltäglichen Anforderungen hinausgehen und das große Ganze widerspiegeln; ihr Schwerpunkt liegt auf großen, ehrgeizigen Ideen. Diese werden oft als „Stretch Goals“ bezeichnet oder, in den Worten von Jim Collins, als „Big Hairy Audacious Goals“ (BHAAGs). (Anmerkung von Shortform: Weitere Informationen zu BHAAGs finden Sie in unserer Zusammenfassung von Collins’ Buch „Good to...

Kurze Übung: Dehnen Sie sich

Das ständige Streben nach Höherem ist die vierte OKR-Superkraft. Fordere dich selbst heraus, indem du dir eigene ehrgeizige Ziele setzt.

Denken Sie an eine Situation, in der Sie sich ein großes Ziel gesetzt und es erreicht haben. Welche Einstellungen und konkreten Schritte haben zu Ihrem Erfolg geführt? Was können Sie aus diesem Erfolg lernen?

„Measure What Matters“ – Zusammenfassung Teil 2 | Kapitel 15–16: CFRs – Gespräche, Feedback und Anerkennung

In Teil 2 von „Measure What Matters“ werden zwei Systeme am Arbeitsplatz beleuchtet, die im OKR-Managementprozess nicht ausdrücklich behandelt werden: CFRs, die Instrumente eines effektiven Leistungsmanagements, und eine positive Unternehmenskultur.

Traditionelles jährliches Mitarbeitergespräch vs. kontinuierliches Leistungsmanagement

Die meisten Führungskräfte sind sich einig, dass das traditionelle System der jährlichen Leistungsbeurteilungen nicht funktioniert: Studien zufolge halten nur 12 % den Prozess für „äußerst effektiv“ und nur 6 % sind der Meinung, dass er ihre Zeit wert ist.

Sie haben wahrscheinlich recht. Herkömmliche Instrumente zur Leistungsbeurteilung wie Ranglisten und Normalverteilungen führen in Verbindung mit dem „Recency-Bias“ dazu, dass jährliche Beurteilungen oft weder fundiert noch fair ausfallen. Außerdem wird das Feedback erst lange nach dem Zeitpunkt gegeben, zu dem es am nützlichsten wäre.

Im Gegensatz dazu ermöglicht Doerrs System des kontinuierlichen Leistungsmanagements den Führungskräften, regelmäßig Feedback zu geben, die Mitarbeiter das ganze Jahr über bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen und Probleme anzugehen, sobald sie auftreten. Beim kontinuierlichen Leistungsmanagement geht es mehr um Führung und Coaching als um die Bewertung der Mitarbeiterleistung.

...

Kurzübung: CFR implementieren

Gespräche, Feedback und Anerkennung sind der Schlüssel zu einem erfolgreichen Leistungsbeurteilungssystem. Überlegen Sie, wie Sie diese Aspekte in Ihrem Unternehmen fördern können.

Beschreiben Sie das Leistungsbeurteilungssystem Ihres Unternehmens. Ist es konstruktiv und motivierend, sinnlos und demotivierend oder liegt es irgendwo dazwischen? Warum?

Zusammenfassung von „Measure What Matters“ Kapitel 17: Die positiven Nebeneffekte des OKR/CFR-Systems

Wir haben die offensichtlichen Vorteile von OKRs und CFRs erörtert, doch gibt es auch Vorteile bei der Anwendung des OKR-Systems, die eher implizit sind. Diese Vorteile ergeben sich allein schon durch die Durchführung des OKR-/CFR-Prozesses, unabhängig von den Ergebnissen des Prozesses.

Zume Pizza

Das Ziel von Zume Pizza ist es, mithilfe von Technologie den Verbrauchern in der Bay Area schnell preiswerte, gesunde und leckere Pizzen zu liefern. (Anmerkung: Im Januar 2020 hat sich Zume Pizza in Zume, Inc. umbenannt, ein Unternehmen, das die technologischen Infrastrukturen entwickelt, die erforderlich sind, um die Lebensmittelproduktion und -lieferung effizienter und abfallärmer zu gestalten.) Zume Pizza ist ein Unternehmen, das die subtileren Vorteile des OKR-Systems erkennt.

Nebeneffekt Nr. 1: OKRs zwingen Führungskräfte dazu, realistische Ziele zu setzen

Als Alex Garden, Mitbegründer von Zume, als Geschäftsführer für Microsofts Xbox Live tätig war, stellte er fest, dass die von der Führungsetage festgelegten Ziele oft unrealistisch oder undurchführbar waren, da diese Führungskräfte keinen Einblick in den täglichen Geschäftsbetrieb des Unternehmens hatten.

Umgekehrt müssen Führungskräfte, die OKRs einsetzen, herausfinden, welche Schlüsselergebnisse zu ihren Zielen führen. Sie müssen nicht nur wissen, was zu tun ist, sondern auch, wie es zu tun ist. **OKRs und CFRs bieten...

Zusammenfassung von „Measure What Matters“ Kapitel 18–21: Wie man eine positive Unternehmenskultur aufbaut

In den Kapiteln 18, 19 und 20 befassen wir uns damit, wie eine gesunde Unternehmenskultur aussieht, warum sie wichtig ist und wie man sie mithilfe von OKRs und CFRs aufbaut.

Was ist Kultur und warum ist sie wichtig?

Unter Kultur versteht man die Überzeugungen und Werte eines Unternehmens sowie die Verhaltensweisen, die sich aus diesen Überzeugungen und Werten ergeben. Vor allem aber ist Kultur ein gemeinsames Zielbewusstsein.

Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit einer positiven Unternehmenskultur besser abschneiden als solche ohne. In einer Studie erhielten 96 % der Unternehmen mit einer gesunden Unternehmenskultur hohe Bewertungen für „systematische Innovation“, und 96 % verzeichneten „gestiegene Marktanteile“.

Das könnte daran liegen, dass die Mitarbeiter den Zweck ihres Unternehmens und ihre eigene Rolle innerhalb des Unternehmens verstehen. Wenn die Unternehmenskultur von Zusammenhalt geprägt ist und jeder den Unternehmenszweck kennt, können die Mitarbeiter schnell und zuverlässig Entscheidungen treffen.

Wie tragen OKRs und CFRs zu einer positiven Unternehmenskultur bei?

In einer Studie stellten Forscher fest, dass „hochmotivierte Unternehmenskulturen“ von zwei Faktoren abhängen: Katalysatoren und Förderern.

Katalysatoren sind Faktoren innerhalb eines Unternehmens, die die geleistete Arbeit fördern. Zu diesen Faktoren gehören das Setzen von Zielen, das Lernen aus Fehlern, Transparenz, die Ausübung sinnvoller Tätigkeiten und der freie Austausch...

Kurzaufgabe: Denken Sie über die Werte an Ihrem Arbeitsplatz nach

Die Werte Ihres Unternehmens bilden das Fundament Ihrer Arbeitskultur. Denken Sie über Ihre eigenen Werte nach und prüfen Sie, ob diese mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Warum sind Ihre Arbeit und die Arbeit Ihres Unternehmens wichtig? Inwiefern trägt Ihre Arbeit zu den Zielen und Werten des Unternehmens bei?

Zusammenfassung: „Measure What Matters“ Anhang : Checkliste für die Entwicklung eines erfolgreichen OKR-Systems

Obwohl das OKR-System relativ einfach ist, kann die Umsetzung anfangs schwierig sein. Lesen Sie sich diese Tipps durch, damit OKRs bei Ihnen funktionieren:

• Nehmen Sie sich pro Zyklus nicht mehr als 3–5 Ziele vor und wählen Sie diese sorgfältig aus (ein Zyklus kann vierteljährlich, monatlich oder jährlich sein). Wenn Sie versuchen, an mehr als 5 OKRs gleichzeitig zu arbeiten, verlieren Sie den Fokus und streuen Ihre Ressourcen zu sehr.
• Ebenso sollten Sie jedem Ziel nur 3–5 Schlüsselergebnisse zuweisen. Wenn Sie mehr Schlüsselergebnisse benötigen, um ein Ziel zu erreichen, ist das ein Zeichen dafür, dass das Ziel nicht konkret genug oder nicht gut formuliert ist.
• Achten Sie darauf, dass Ihre Schlüsselziele konkret, umfassend und aufeinander abgestimmt sind. Die erfolgreiche Umsetzung Ihrer Schlüsselziele muss letztendlich dazu führen , dass Sie Ihr...