PDF Zusammenfassung:Die fünf Dysfunktionen eines Teams, von Patrick M. Lencioni
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1-seitige PDF-Zusammenfassung von The Five Dysfunctions of a Team
Die fünf Dysfunktionen eines Teams: A Leadership Fable erforscht anhand eines dynamischen, fünfteiligen Modells der Dysfunktion, wie Teams nicht zusammenarbeiten können. Die fünf Dysfunktionen sind 1) fehlendes Vertrauen, 2) Angst vor Konflikten, 3) mangelndes Engagement, 4) Vermeidung von Verantwortlichkeit und 5) Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen. Durch die Identifizierung dieser Ursachen für schlechte Teamarbeit können Teams spezifische Strategien zur Überwindung jeder dieser Störungen entwickeln. Auf diese Weise werden sie sich miteinander wohlfühlen, zu konstruktiven Debatten bereit sein, Klarheit über die Prioritäten des Teams erlangen, sich gegenseitig an hohe Standards halten und sich auf Teamergebnisse statt auf individuelle Ambitionen konzentrieren.
(Fortsetzung)...
Um diese Dysfunktion zu überwinden, sollten Teams aktiv nach Konfliktquellen suchen, anstatt sie zu vermeiden. Die Führungskräfte sollten den Einzelnen in Echtzeit die Erlaubnis erteilen, miteinander zu diskutieren, und ihren Drang, das Team vor Konflikten und Meinungsverschiedenheiten zu schützen, zurückhalten.
Mangelndes Engagement
Engagierte Teams sind diejenigen, die von allen Beteiligten voll unterstützt werden. Da sie in der Lage waren, Ideen leidenschaftlich und produktiv zu diskutieren, können sie eine Entscheidung in dem Wissen treffen, dass die Meinung aller berücksichtigt wurde.
Wenn es an Engagement mangelt, sind sich die Teammitglieder über Prioritäten und Erwartungen nicht im Klaren.
Teams, die unter mangelndem Engagement leiden, verlieren Chancen durch Verzögerungen, Ablenkungen, verpasste Fristen und wiederholte Diskussionen über dieselben Themen.
Um diese Störung zu überwinden, sollten Teams am Ende jeder Sitzung die wichtigsten Entscheidungen und Zuständigkeiten besprechen und den einzelnen Teammitgliedern Fristen zuweisen.
Umgehung der Rechenschaftspflicht
Leistungsstarke Teams verpflichten sich gegenseitig zur Einhaltung hoher Leistungsstandards. Sie sind dazu in der Lage, weil jedem klar ist, was von ihm und seinen Teamkollegen erwartet wird (sie haben bereits einen gesunden Konflikt ausgetragen, um einen Plan zu entwickeln, dem alle verpflichtet sind). Außerdem sind sie bereit, sich angreifbar zu machen und Feedback zu geben, so dass sie die Leistung anderer Personen ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen in Frage stellen können.
Wenn es an Verantwortlichkeit mangelt, fördern Teams niedrige Standards und zwingen den Leiter dazu, die einzige Quelle der Disziplin zu sein. Leistungsstärkere Teammitglieder ärgern sich über leistungsschwächere. Mittelmäßigkeit wird zum Standard.
Um diese Dysfunktion zu überwinden, sollten die Teams eine Taktik des Gruppendrucks anwenden, die skalierbar ist und den bürokratischen Aufwand für die Überwachung verringert. Dies bedeutet, dass Teamziele und -standards veröffentlicht und regelmäßige Prozessüberprüfungen eingeführt werden. Sie können auch Team-Belohnungen erhalten, was die Teams zur Zusammenarbeit motiviert und Einzelpersonen aufzeigt, die ihren Beitrag nicht leisten.
Unaufmerksamkeit gegenüber den Ergebnissen
Großartige Teams konzentrieren sich auf Teamergebnisse , nicht auf individuelle Meilensteine. Dies ist möglich, weil der Einzelne weiß, dass er von seinen Kollegen zur Rede gestellt wird, wenn seine schlechte Leistung dem Team schadet.
Wenn sich ein Team nicht auf die Teamergebnisse konzentriert, werden seine Mitglieder eher daran arbeiten, was für sie persönlich oder für ihre Abteilung gut ist, zum Nachteil der Organisation als Ganzes. Dies hängt mit der vorangegangenen Funktionsstörung zusammen - wenn es keine Rechenschaftspflicht gibt, wird ein Teammitglied natürlich das tun, was für es selbst am besten ist.
Um diese Dysfunktion zu überwinden, sollten Organisationen und Führungskräfte Belohnungen fördern, die auf dem Erreichen von Teamergebnissen basieren. Sie sollten öffentlich ehrgeizige Ziele verkünden, die das Team dazu anspornen, diese zu erreichen. Beide Taktiken bieten einen Anreiz für den Einzelnen, als Team auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten, anstatt individuelle Ambitionen zu verfolgen.
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Hier finden Sie eine Vorschau auf den Rest der PDF-Zusammenfassung von Shortform The Five Dysfunctions of a Team:
PDF Zusammenfassung Ein geteiltes Führungsteam
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Michele Bebe ("Mikey"), Leiter der Marketingabteilung
Mikey war für ihren bissigen Stil und ihre schwierige Persönlichkeit bekannt. Sie hatte eine niedrige Meinung von der Intelligenz ihrer Teamkollegen und lehnte deren Ideen ab, wobei sie häufig sarkastische und verletzende Bemerkungen gegenüber ihren Kollegen machte.
Martin Gilmore, CTO und Mitbegründer
Martin kümmerte sich nicht um die Prioritäten des Teams und die Gruppendiskussionen und schenkte den Sitzungen kaum Aufmerksamkeit. Er begegnete seinen Teamkollegen nur aus der Ferne und distanziert, ohne sie jemals auf einer persönlichen oder emotionalen Ebene anzusprechen.
Jeff Rawlins ("JR"), Leiter des Vertriebs
JR zeigte mangelndes Engagement, achtete nicht auf Details, versäumte Fristen und ließ Aufgaben sausen, die für seine Arbeit nicht unmittelbar relevant waren. Er war auch unaufmerksam gegenüber den Ergebnissen des Teams und interessierte sich nur für eine einzige Erfolgsmessung: seine persönlichen Verkaufszahlen.
Carlos Amador, Leiter der Kundenbetreuung
Carlos war nicht bereit, sich seinen Kollegen gegenüber zu öffnen, und sagte nur selten, was er wirklich dachte. Er zeigte auch einen Mangel an Engagement, indem er seine Kollegen nicht über Fortschritte informierte und Fristen nicht einhielt.
Jan Mersino, Finanzvorstand
**Jan hat ihren Kollegen nicht getraut...
PDF Zusammenfassung Dysfunktion Eins: Fehlendes Vertrauen
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Beispiel 2
Auf die Frage nach ihren größten Stärken und Schwächen gibt Mikey sehr zurückhaltende, wortkarge Antworten, während andere Teammitglieder einige ihrer innersten Ängste und Unsicherheiten offenbaren. Dies ist auf ihre Unfähigkeit zurückzuführen, sich vor ihren Kollegen zu verletzen, sowie auf ihre ätzende und defensive Haltung gegenüber ihren Kollegen, die sie daran hindert, ihre Unsicherheiten zu erkennen.
PDF Zusammenfassung Dysfunktion Zwei: Angst vor Konflikten
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Beispiel 1
Als Mikey sich weigert, die Verantwortung für die Rolle des Marketings beim mangelnden Erfolg des Unternehmens zu übernehmen, weiß Carlos, dass sie im Unrecht ist. "Wenn das Unternehmen als Ganzes Probleme hat, dann haben wir offensichtlich auch auf individueller Ebene keinen Erfolg", denkt er bei sich. Er drängt sie jedoch nicht zu diesem Punkt, weil er glaubt, dass sie unter dem Druck, von einem Kollegen zurechtgewiesen zu werden, zusammenbrechen wird. Das ist eine verpasste Gelegenheit, und die Diskussion verläuft im Sande.
Was unsere Leser sagen
Dies ist die beste Zusammenfassung von The Five Dysfunctions of a Team, die ich je gelesen habe. Ich habe alle wichtigen Punkte in nur 20 Minuten gelernt.
Erfahren Sie mehr über unsere Zusammenfassungen →PDF Zusammenfassung Dysfunktion Drei: Mangelndes Engagement
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Beispiel 1
Kathryn erzählt eine Anekdote über die Methoden ihres Mannes als Basketballtrainer an der High School. Er ist zwar der Anführer und hat das letzte Wort, wenn es um den Ablauf von Spielen und Trainings geht, aber er erlaubt jedem Mitglied des Teams, seine Bedenken und Einwände gegen einen bestimmten Plan zu äußern. Er erklärt immer, warum er eine Entscheidung trifft, und schafft so die Voraussetzungen für Akzeptanz und Klarheit.
Beispiel 2
Kathryn zeigt dem Team, dass es keine Klarheit darüber gibt, was das übergeordnete Ziel für den Rest des Jahres sein sollte . Jedes Teammitglied ist der Meinung, dass sein Fachgebiet am wichtigsten ist und höchste Priorität haben sollte (d. h. Martin aus der Technik ist der Meinung, dass es um Produktverbesserung geht, Jan aus dem Finanzwesen meint, es gehe um Kostendämpfung, JR und Nick drängen auf Marktanteile). Da sie einander nicht vertrauen und ihre Meinungsverschiedenheiten nicht durch konstruktive Debatten ausräumen, ist das Ergebnis ein Mangel an Zustimmung und völlige Unklarheit darüber, welche Priorität sie haben sollten. Alle arbeiten weiterhin in Silos, die individuellen Bemühungen werden nicht für ein gemeinsames Ziel genutzt, und die gleichen Diskussionen finden immer wieder statt, ohne dass eine Lösung in Sicht ist.
PDF Zusammenfassung Dysfunktion Vier: Vermeidung von Verantwortlichkeit
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In diesem Szenario verlassen leistungsorientierte Mitarbeiter das Unternehmen, und die wenigen verbleibenden Leistungsträger nehmen ihren Kollegen ihre mangelnden Standards und ihr Versagen, ihren Beitrag angemessen zu leisten, übel. In diesem Vakuum der Verantwortlichkeit fällt es der Führungskraft zu, die einzige Quelle der Disziplin zu sein, was eine unangemessene Belastung für sie darstellt und die Moral und den Gruppenzusammenhalt weiter untergräbt.
Beispiel 1
Kathryn stellt fest, dass Martin die Angewohnheit hat, während der Besprechungen seinen Laptop herauszuholen, E-Mails zu beantworten und andere Arbeiten zu erledigen, anstatt sich auf die Diskussion zu konzentrieren. Das lenkt ab, unterbricht den Diskussionsfluss und signalisiert, dass er seine Verpflichtungen gegenüber dem Team nicht ernst nimmt. Als Kathryn ihn für dieses Verhalten zurechtweist, ist der Rest des Teams erleichtert - siehatten zu viel Angst vor zwischenmenschlichem Unbehagen, um es selbst anzusprechen, und ließen daher das destruktive und problematische Verhalten weiterhin zu.
Beispiel 2
Nick stellt sein Team nicht für eine von Carlos einberufene Sitzung zur Verfügung. Nicht nur, dass Nick diese Untergebenen nicht für ihre Untätigkeit zur Rechenschaft zieht, auch Carlos konfrontiert Nick nicht...** Diese Vermeidung von Verantwortlichkeit...
PDF Zusammenfassung Dysfunktion Fünf: Unaufmerksamkeit gegenüber den Ergebnissen
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Beispiel 2
Martin wird defensiv, als Jan und Carlos ihn darauf hinweisen, dass das Unternehmen möglicherweise zu viele Ressourcen für die technische Entwicklung bereitgestellt hat, während in Marketing und Vertrieb zu wenig investiert wurde. Er gibt schließlich zu, dass er die für die Entwicklung der Kerntechnologie des Unternehmens erforderlichen Ressourcen zu hoch angesetzt hat, weil er nicht möchte, dass ein möglicher Misserfolg von DecisionTech seiner Abteilung angelastet wird - nicht weil er dachte, dass dieser Einsatz von Ressourcen notwendigerweise im besten Interesse des Unternehmens war. Er hat seinen Stolz und sein Ego über das Wohl des Unternehmens gestellt - ein Paradebeispiel für die Unachtsamkeit gegenüber den Ergebnissen.
PDF Zusammenfassung Lösung der ersten Störung: Vertrauen aufbauen
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Übung zur Teameffektivität
Hier ermittelt jedes Teammitglied den wichtigsten Beitrag und das größte Verbesserungspotenzial für jedes andere Teammitglied. Alle Teammitglieder teilen ihre Gedanken mit, wobei sie sich jeweils auf eine Person konzentrieren, normalerweise beginnend mit dem Leiter.
In einer vertrauenslosen Umgebung könnte dies gefährlich sein, aber die Struktur der Übung macht es sicherer als üblich, Schwachstellen zu erkennen. Positiv ist auch, dass jeder das Talent und die Erfahrung seiner Kollegen zu sehen bekommt. Dies fördert auch das Selbstvertrauen und die Durchsetzungsfähigkeit (da die Teammitglieder wissen, dass sie von der Gruppe respektiert und bewundert werden) und zügelt das Ego (da jeder seine Schwächen vor seinen Teamkollegen offenlegt).
Persönlichkeits- und Verhaltenspräferenz-Profile
Dabei handelt es sich um Diagnoseinstrumente, die verhaltensbezogene und kognitive Beschreibungen und Einblicke in das individuelle Verhalten liefern. Sie können nützlich sein, um zu erkennen, wie Menschen denken, sprechen und handeln. Beispiele sind der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), der Big-Five-Persönlichkeitstest, der Extrovertiert-Introvertiert-Test und der Test der 16 Persönlichkeiten.
Sobald Sie verstehen, dass jemand...
PDF Zusammenfassung Solving Dysfunction Two: Empowering Constructive Conflict
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Vorteile
Teams, die diese Strategien anwenden, sind in der Lage, konstruktive Konflikte frei von persönlichem Groll auszutragen. Sie lernen, Probleme zu diskutieren und zu lösen , sobald sie auftauchen, und konzentrieren sich auf ideologische Argumente und nicht auf persönliche Rivalitäten.
Beispiel
Kathryn wendet sowohl die Bergbau- als auch die Echtzeit-Erlaubnisstrategie an. Sie erklärt, dass die Gruppe nicht nach Hause gehen wird, ohne ihr Ziel formuliert zu haben. Dann fördert und ermutigt sie die Diskussion, während sie sich entfaltet, und stellt an einer Stelle sogar fest: "Das ist das produktivste Gespräch, das ich gehört habe, seit ich hier bin. Machen Sie weiter." Später fördert sie die offene Debatte, indem sie das Team auffordert: "Lassen Sie uns das ausdiskutieren. Und lasst uns nicht so tun, als ob wir etwas falsch machen würden... das ist kein religiöser Kampf. Es geht um Strategie."
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Andere Zusammenfassungen geben Ihnen nur einen Überblick über einige der Ideen in einem Buch. Wir finden diese zu vage, um zufriedenstellend zu sein.
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3 verschiedene Detailstufen
Sie wollen zu verschiedenen Zeiten unterschiedlich viele Details. Deshalb wird jedes Buch in drei Längen zusammengefasst:
1) Absatz, um das Wesentliche zu erfassen
2) 1-seitige Zusammenfassung, um die wichtigsten Erkenntnisse zu gewinnen
3) Vollständige, umfassende Zusammenfassung und Analyse, die alle nützlichen Punkte und Beispiele enthält
PDF Zusammenfassung Dysfunktion drei lösen: Förderung des Engagements
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Risikominimierte Expositionstherapie
Zeigen Sie Entschlossenheit in Bereichen mit geringem Risiko, bevor Sie sie bei folgenreicheren Entscheidungen anwenden. Beginnen Sie mit Entscheidungen, bei denen weniger auf dem Spiel steht und bei denen das Worst-Case-Szenario nicht ganz so schlimm ist.
Wie bei den oben genannten Taktiken zeigt sich auch hier, wie sehr die Teams ihre eigene Entscheidungsfähigkeit unterschätzen. Indem sie diese niedrig hängenden Früchte anpacken, entwickeln die Teams das Vertrauen, ihren neuen, mutigen Ansatz auf alles anzuwenden.
Die Rolle der Führungskraft
Eine Führungspersönlichkeit muss in der Lage sein, auch falsche Entscheidungen zu treffen. Da durch Untätigkeit mehr verloren geht als durch falsches Handeln, muss die Führungskraft die Tatsache verstärken, dass Konsens und absolute Sicherheit unerreichbar sind, und stattdessen zum Handeln und zur Entschlossenheit ermutigen. Die Führungskraft sollte darauf drängen, dass Entscheidungen getroffen und einmal vereinbarte Fristen eingehalten werden.
Vorteile
Teams, die diese Instrumente nutzen, sind entscheidungsfreudiger und haben klare Prioritäten. Sie sind auf gemeinsame Ziele ausgerichtet, in der Lage, aus Fehlern zu lernen, haben Vertrauen in ihre Entscheidungsfähigkeit und sind in der Lage, schnell und effektiv umzuschwenken, wenn sich diese Entscheidungen als falsch erweisen.
Beispiel
Kathryn nutzt kaskadierende Nachrichtenübermittlung und Fristen mit dem DecisionTech-Team. Wenn...
PDF Zusammenfassung Dysfunktion vier lösen: Förderung der Rechenschaftspflicht
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Wenn es zu Meinungsverschiedenheiten kommt, muss der Leiter auch als Richter fungieren, um Fälle zu entscheiden, und dann die Macht wieder in die Verantwortung der anderen zurückgeben.
Vorteile
Teams, die diese Praktiken anwenden, halten sich gegenseitig an hohe Standards, da sie wissen, dass alle zusammen schwimmen oder untergehen. Diese Teams schaffen einen positiven, sich selbst verstärkenden Kreislauf, in dem jeder Einzelne weiß , dass er gegenüber seinen Kollegen für seine Leistung verantwortlich sein wird, und deshalb härter arbeitet, um Ergebnisse zu erzielen. Dies hilft auch leistungsschwachen Mitarbeitern: Anstatt sie kontraproduktive Arbeitsgewohnheiten entwickeln zu lassen (die ihnen auf lange Sicht nur schaden), gibt eine Kultur der Verantwortlichkeit diesen Mitarbeitern die Möglichkeit, sich durch konstruktive Kritik von Kollegen zu verbessern.
Beispiel
Nick demonstriert seine Bereitschaft, seine Mitarbeiter zur Verantwortung zu ziehen, indem er das gesamte Führungsteam von DecisionTech auffordert, an einer zweitägigen Verkaufsschulung für die Verkäufer teilzunehmen. Er argumentiert (richtigerweise und mit Kathryns voller Unterstützung), dass das Unternehmen seine Verkäufe verbessern muss und jeder lernen sollte, wie ein Verkäufer zu denken und zu handeln. Als Mikey sich darüber beschwert, dass er an einer Schulung teilnehmen muss...
PDF Zusammenfassung Solving Dysfunction Five: Ergebnisse liefern
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Beispiel
Das Führungsteam von DecisionTech beschließt (nach vielen leidenschaftlichen, ideologischen Debatten), sich auf den Abschluss von 18 neuen Verträgen mit Kunden als übergeordnetes Ziel für das kommende Jahr zu konzentrieren. Sie fühlen sich zu diesem Ziel hingezogen, weil es klar und ehrgeizig (aber dennoch erreichbar) ist, die Hauptprobleme des Unternehmens angeht, das Engagement aller Teammitglieder erfordert und das Erreichen künftiger Ziele erleichtert.
PDF Zusammenfassung Epilog: Ergebnisse verwirklichen
... Nachdem sie Mikeys destruktives und egoistisches Verhalten im Laufe der Exerzitien beobachtet hat, beschließt Jan, dass sie schlecht in das Unternehmen passt.
Sie verweist auf Mikeys unkooperatives (und grenzwertig beleidigendes) Verhalten gegenüber ihren Kollegen, wie das ständige Augenrollen, ihre verletzenden Bemerkungen (einmal bezeichnet sie Martin als SOB) und ihren allgemeinen Mangel an emotionaler Intelligenz, da sie nicht in der Lage ist, zu erkennen, wie schädlich ihre Anwesenheit geworden ist.
Mikey zeigt auch eine generelle und konsequente Verachtung für die Idee einer besseren Zusammenarbeit mit ihren Kollegen (z. B. will sie nicht an der Verkaufsschulung teilnehmen, obwohl dies eine erklärte Priorität des Unternehmens ist, zu der sich alle anderen verpflichtet haben).
Kathryn erklärt Mikey, dass ihre völlige Unfähigkeit, in einem Team zu arbeiten, ihr Talent als Marketingexpertin bei weitem übersteigt - unddass sie damitmehr schadet als nützt.
Positive Ergebnisse generieren
Durch die Festlegung auf ein klares Ziel und die Entlassung derjenigen, die nicht bereit sind, innerhalb des neuen Teamrahmens zu arbeiten, beginnt DecisionTech, positive Ergebnisse zu sehen, da die Verkäufe erheblich steigen, das Unternehmen seine Umsatzziele in drei von vier Quartalen erreicht und sich auf den ersten Platz...