Este artigo é um trecho do guia do livro "Coaching for Performance", de Sir John Whitmore, da Shortform . Shortform tem os melhores resumos e análises de livros que você deveria estar lendo.
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Deseja uma visão geral do livro Coaching for Performance, de Sir John Whitmore? O que faz um coach de desempenho?
Em Coaching for Performance, Sir John Whitmore explora os prós e contras do coaching de desempenho nos negócios, a estrutura da sessão de coaching e as formas de medir a cultura organizacional. O livro modela a mentalidade de "estamos juntos nisso" para mostrar como os líderes podem maximizar o desempenho dos coachees.
Continue lendo para obter uma visão geral dos principais conselhos do livro Coaching for Performance, de Sir John Whitmore.
Coaching for Performance, de Sir John Whitmore
As principais lições ensinadas em Coaching for Performance, de Sir John Whitmore, são como aprimorar as habilidades dos líderes, maximizar o potencial dos funcionários e impulsionar o desempenho por meio do coaching. Em um mundo de trabalho que mudou para sempre com a globalização e a capacidade de trocar informações instantaneamente, os líderes precisam mudar de um modelo de gerenciamento de comando e controle para uma mentalidade de "estamos juntos nisso" que reconhece o valor dos funcionários. Os coaches de desempenho ajudam os líderes a entrar nessa nova realidade, revelando e capitalizando os maiores talentos dos funcionários.
Shortform NotaShortform : Neste artigo, vamos nos referir a "você" como o coach. Também seguiremos a orientação de Whitmore de usar "coach" para nos referirmos aos coaches internos e externos (aqueles empregados e contratados pela empresa), bem como aos líderes, cujas funções exigem coaching. Este artigo se concentrará predominantemente no coaching 1:1 no local de trabalho, que se concentra em maximizar o desempenho dos funcionários ("coachees") e líderes).
Whitmore é um pioneiro do coaching no local de trabalho e cocriador do popular modelo GROW, uma estrutura de coaching para definição de metas e melhoria de desempenho. A Federação Internacional de Coaches concedeu-lhe o Prêmio do Presidente em 2007 em homenagem ao seu trabalho de toda uma vida. Publicada em 2017, a 5ª edição do livro inovador de Whitmore, de 1992, oferece informações atualizadas sobre os benefícios do coaching e do feedback, bem como novas maneiras de avaliar e medir a cultura e o desempenho organizacional.
O que é e o que não é o Coaching de Desempenho
Em Coaching for Performance, de Sir John Whitmore, o coaching de desempenho é descrito como uma parceria baseada em pontos fortes e sem julgamento, na qual os coaches ajudam os líderes empresariais e os funcionários a desenvolverem metas, estratégias e habilidades para maximizar seu potencial e impulsionar o desempenho. Os coaches de desempenho devem ver seus coachees como totalmente capazes, com recursos e proficientes em seus pensamentos, habilidades e competências - o papel do coach é simplesmente revelar o que eles têm de melhor.
Whitmore diz que o trabalho de um coach de desempenho não é instruir os funcionários sobre como ou o que fazer, o que pode roubar do seu coachee a chance de absorver as informações de que ele precisa para desenvolver autoconfiança, autonomia e propriedade sobre seu trabalho.
A crença de Whitmore de que a função de um coach é ajudar os funcionários a maximizar seu potencial está enraizada na hierarquia de necessidades do psicólogo Abraham Maslow. Maslow acreditava que todos os seres humanos têm as mesmas necessidades básicas e precisam satisfazer cada nível de necessidade para realizar seu maior potencial: a autorrealização. Sua hierarquia é ilustrada como uma pirâmide com cinco camadas horizontais:
- Na base da hierarquia estão as necessidades básicas de sobrevivência, como comida, água e abrigo.
- Depois de satisfazer essas necessidades, você se esforça para atender às necessidades de nível médio de amor, pertencimento e estima, respectivamente.
- Ao satisfazer essas necessidades, você busca satisfazer sua necessidade final: a autorrealização. Você satisfaz essa necessidade quando encontra um propósito e realiza seu potencial.
Nesse ponto, você se sente capaz de funcionar de forma independente, acredita que os outros respeitam sua capacidade de fazer isso e não sente a necessidade de provar seu valor a ninguém. Whitmore diz que os coaches de desempenho devem se esforçar para ajudar os coachees a chegar a esse ponto.
Os benefícios do coaching de desempenho
Whitmore diz que há inúmeros benefícios do coaching de desempenho, incluindo estes quatro:
1. Ele maximiza o desempenho dos funcionários e da empresa. O processo aproveita o potencial dos funcionários e das equipes e promove culturas de aprendizagem que incentivam a tomada de riscos e a inovação.
2. Aumenta a satisfação no trabalho, o engajamento e a retenção. Quando os coaches fazem perguntas aos funcionários e demonstram interesse por eles, os trabalhadores se sentem valorizados. Os trabalhadores que sentem que suas vozes são importantes ficam mais satisfeitos, engajados e têm maior probabilidade de permanecer no emprego
3. O coaching revela informações que ajudam as empresas a ter sucesso. Quando os líderes engajam os funcionários de forma significativa, inclusive por meio do coaching, os funcionários ficam mais inclinados a compartilhar informações vitais e locais que possam embasar as decisões organizacionais. Isso promove uma cultura centrada no trabalhador, que vê a equipe como parte integrante dos processos de solução de problemas da empresa.
4. O coaching equilibra as responsabilidades de forma homogênea entre as empresas. O coaching fortalece as capacidades e a confiança dos funcionários e os incentiva a assumir a responsabilidade por seu trabalho. Quando os funcionários trabalham de forma autônoma, os líderes podem se concentrar em questões gerais, não em minúcias.
Criar uma estrutura de sessão de coaching
Na última seção, você aprendeu o que é coaching de desempenho e quais são alguns de seus benefícios. Agora veremos como fazer um coaching de desempenho eficaz, começando por como estruturar as sessões para que você possa aproveitar ao máximo o seu tempo com o coachee.
Estruture suas sessões
Whitmore diz que, quer você trabalhe em uma organização ou tenha sido contratado para prestar serviços de coaching de desempenho, você pode maximizar a eficácia das sessões estabelecendo uma estrutura clara antes de começar. Essa estrutura deve incluir:
1. O período de tempo em que o coaching será realizado. Whitmore recomenda uma duração de seis meses, o que dá ao seu coachee tempo para praticar a criação de novos hábitos e desenvolver um bom relacionamento de trabalho com você.
2. O formato preferido e o número de horas por sessão. Isso varia de acordo com o desejo da empresa do coachee de que você conduza as sessões pessoalmente, virtualmente ou usando uma combinação dos dois. As sessões típicas duram 60 minutos.
3. Uma reunião de consulta com seu possível coachee. O objetivo dessa reunião é garantir que você e seu coachee sejam uma boa combinação para trabalharem juntos.
4. Uma reunião de acompanhamento para definir as expectativas. Depois de concordar em trabalhar juntos, reúna-se com seu coachee para discutir a logística, a natureza do trabalho e seus respectivos desejos.
Treinamento para maximizar o potencial e o desempenho
Na última seção, discutimos como estruturar as sessões de coaching de desempenho desde o início para tirar o máximo proveito delas. Agora veremos três etapas para criar confiança, capacitar e aproveitar ao máximo o potencial e o desempenho de seu coachee, de acordo com o livro Coaching for Performance, de Sir John Whitmore.
Etapa 1: Crie confiança e conecte-se
Whitmore diz que você precisa criar confiança e se conectar com seu coachee para que ele se abra e se envolva totalmente no processo de coaching, o que o ajudará a maximizar o potencial dele. Para fazer isso, ouça ativamente para mostrar que se importa e esteja ciente de seus próprios pensamentos e sentimentos para que eles não interfiram em seu trabalho.
Ouça ativamente: Ao ouvir atentamente seu coachee, você demonstra que se importa com ele, aumentando a probabilidade de que ele compartilhe informações que o ajudarão a maximizar seu potencial.
Esteja ciente de seus pensamentos e sentimentos: Whitmore diz que você deve monitorar seus pensamentos e emoções antes e durante as sessões para se conectar com seu coachee de maneira imparcial. Deixar de lado ideias e julgamentos negativos sobre seu coachee pode prejudicar sua percepção dele como parceiro.
Etapa 2: Capacitar seu coachee
De acordo com o livro Coaching for Performance, de Sir John Whitmore, para maximizar o potencial de seu coachee, você deve cultivar três qualidades: Autoconfiança, consciência de si mesmo e dos outros, e responsabilidade pelo trabalho.
Desenvolva a autoconfiança: Whitmore diz que, quando você estimula a crença do coachee em si mesmo, ele funciona em seu nível máximo. O coaching cultiva naturalmente um ciclo positivo de autoconfiança da seguinte forma: Os coachees estabelecem e atingem pequenas metas em busca de uma meta final maior, criando uma série de sucessos que eles atribuem a seus esforços. Isso aumenta sua confiança no que estão fazendo e os incentiva a continuar em um caminho positivo.
Desenvolver a sintonia consigo mesmo e com os outros: Whitmore sugere que você ajude seu coachee a se sintonizar - ou seja, a se conscientizar - com os sentimentos e situações próprios e dos outros para maximizar seu potencial. A sintonia consigo mesmo ajuda seu coachee a considerar suas emoções e preconceitos para que possa tomar decisões conscientes sobre como agir - e evitar reagir - no calor do momento. Essa autorregulação apoia sua capacidade de agir de forma a promover relações de trabalho saudáveis.
Desenvolver responsabilidade e propriedade: Whitmore diz que os coaches devem ajudar os coachees a desenvolver uma mentalidade de responsabilidade e propriedade para aumentar seu compromisso com o trabalho e maximizar seu potencial. Quando os funcionários sentem que são donos de suas metas e podem decidir a melhor maneira de atingi-las, eles se sentem motivados a dar o melhor de si, o que melhora seu desempenho.
Etapa 3: Definir e atingir metas com o modelo GROW
Whitmore diz que você pode ajudar seu coachee a iluminar e atingir metas usando o modelo GROW - uma estrutura que ele e seus colegas desenvolveram no final da década de 1980 para ajudar os funcionários a estabelecer metas, maximizar seu potencial e melhorar o desempenho. O modelo tem quatro estágios:
- Definição de metas. Identifique as metas imediatas e finais de seu coachee.
- Realidade. Avalie se o coachee escolheu uma meta realista.
- Opções. Explore todas as ações possíveis que o coachee poderia tomar para atingir sua meta.
- Vontade. Determine a determinação de seu coachee em cumprir sua meta, delineando etapas específicas, prazos e estruturas de responsabilidade para realizá-la.
Shortform NotaShortform : O modelo de coaching CLEAR precedeu o modelo GROW de Sir John Whitmore em Coaching for Performance e se baseia na ideia de que os gerentes devem desenvolver e orientar os funcionários - nãoapenas dar diretrizes. O GROW leva a ideia um passo adiante, dizendo que os gerentes e líderes devem maximizar o potencial dos funcionários, dando a eles a propriedade de seu trabalho. Outra diferença entre os modelos: O CLEAR se concentra na motivação e no comportamento dos coachees, enquanto o GROW se concentra mais na definição de metas, na elaboração de planos de ação e na revisão das metas. CLEAR significa Contrato (definir o trabalho de seu coachee), Ouvir os sentimentos de seu coachee, Explorar as crenças e suposições de seu coachee, Ação (fazer um plano) e Revisar o progresso de seu coachee).
Medir a cultura e o desempenho organizacional
Você acabou de aprender como construir confiança, capacitar e ajudar o seu coachee a estabelecer e atingir metas para maximizar o desempenho dele. Nesta seção final, discutiremos como avaliar a cultura organizacional e medir o impacto do seu coaching.
Medir a cultura e o desempenho
Whitmore diz que, para impulsionar o desempenho, os líderes devem entender a cultura da organização e seu impacto sobre o desempenho e, como coach de desempenho, você deve entender o impacto de seu trabalho sobre o desempenho da empresa. A Curva de Desempenho de Whitmore permite avaliar o primeiro aspecto, e sua metodologia de Retorno sobre o Investimento (ROI) mede o segundo.
A Curva de Desempenho: A Curva de Desempenho descreve quatro estágios do desenvolvimento cultural das organizações e os níveis correspondentes de desempenho que os coaches e líderes devem avaliar. A força motivadora dos funcionários em cada estágio da Curva de Desempenho corresponde às necessidades que impulsionam as pessoas em cada nível da hierarquia de necessidades de Maslow.
Medir o Retorno sobre o Investimento do seu Coaching de Desempenho: O ROI da Whitmore mede a eficácia do seu trabalho de coaching de desempenho para maximizar o potencial e o desempenho dos coachees e mudar a cultura organizacional. Isso permite que você veja a eficácia e os benefícios do seu coaching de desempenho.
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Veja o que você encontrará em nosso resumo completo do Coaching para Desempenho:
- Um guia sobre os prós e contras do coaching de desempenho
- Estratégias para maximizar o potencial e o desempenho dos funcionários
- Como medir a cultura organizacional e o impacto de seu trabalho
