So stellen Sie Ihren ersten Mitarbeiter ein: Die 12 Schlüsselprinzipien

Die Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die Sie als Startup-Gründer treffen - sie kann entweder Ihr Wachstum beschleunigen oder ein kostspieliger Fehler sein. Entscheidend ist, dass Sie wissen, wann Sie einen Mitarbeiter einstellen, wen Sie einstellen und wie Sie die Kandidaten effektiv bewerten. Eine schlechte Einstellung kann 30 % des Jahresgehalts oder mehr kosten, während die richtige Einstellung Ihre Zeit freisetzt und Ihre Geschäftsgrundlage stärkt.

Um kluge Einstellungsentscheidungen treffen zu können, benötigen Sie eine Anleitung von denjenigen, die ein Unternehmen von Grund auf erfolgreich aufgebaut haben. Wir haben bewährte Strategien aus verschiedenen Büchern über Wirtschaft und Unternehmertum zusammengetragen, um Sie bei allem zu unterstützen - von der Entscheidung, ob Sie tatsächlich jemanden einstellen müssen, bis hin zur Durchführung effektiver Probearbeiten, die die wahren Fähigkeiten eines Bewerbers offenbaren.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Artikel ist Teil des Shortforms Leitfaden zur Teambildung. Wenn Ihnen gefällt, was Sie hier lesen, gibt es noch viel mehr in dem Leitfaden zu lesen!

Strategien für die Einstellung Ihrer ersten Mitarbeiter

Unter Kaufen Sie Ihre Zeit zurückschreibt Dan Martell, dass die Einstellung der richtigen Person Ihre Zeit freisetzt und Ihr Unternehmen wachsen lässt, aber die Einstellung der falschen Person kann teuer werden. Wie können Sie also sicherstellen, dass Sie die richtige Person für den Job finden? Diese Grundsätze helfen Ihnen bei der Einstellung Ihres ersten Mitarbeiters als Start-up-Unternehmer.

(Kurzer Hinweis: Untersuchungen zufolge belaufen sich die durchschnittlichen Kosten für eine schlechte Einstellung auf 30 % des Jahresgehalts, aber sie können sogar noch höher sein - zwischen 240.000 und 850.000 US-Dollar pro Mitarbeiter. Schlechte Einstellungen sind nicht nur kostspielig, sondern schaden auch der Produktivität, dem Ruf und der Kultur Ihres Unternehmens, weshalb es unerlässlich ist, gute Mitarbeiter einzustellen).

Grundsatz 1: Stellen Sie nicht ein, bevor Sie die Arbeit nicht selbst erledigt haben 

Als Geschäftsinhaber, der für ein Startup-Unternehmen einstellt, sollten Jason Fried und David Heinemeier Hansson (Autoren von Rework) sagen, dass Sie wissen sollten, wie jede Aufgabe in Ihrem Unternehmen zu erledigen ist, bevor Sie jemanden für diese Aufgabe einstellen. Nur so wissen Sie, ob es sich um eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle handelt, welche Fragen Sie potenziellen Mitarbeitern stellen sollten und ob die eingestellte Person tatsächlich gute Arbeit leistet. 

Es mag sich unangenehm anfühlen, eine Arbeit zu tun, von der man nicht weiß, wie sie geht, aber tun Sie es trotzdem. Das Wissen, das Sie erwerben, wird sich auszahlen: Sie werden ein tiefes Verständnis für jeden Aspekt Ihres Unternehmens entwickeln. 

Grundsatz 2: Stellen Sie nur ein, wenn Sie es müssen

Stellen Sie nur dann einen zusätzlichen Mitarbeiter ein, wenn Sie ständig viel mehr Arbeit haben, als Sie bewältigen können - wenn Sie so lange beschäftigt sind, dass Sie das Gefühl haben, dass die Qualität Ihrer Arbeit abnimmt. Stellen Sie nicht ein, nur weil Sie sich für eine kurze Zeit überfordert fühlen, raten Fried und Hansson.

Wenn jemand kündigt oder entlassen wird, sollten Sie die betreffende Person nicht sofort ersetzen. Wenn Sie ein paar Monate warten, werden Sie vielleicht feststellen, dass Sie auch ohne diese Person auskommen. 

Fragen Sie sich, ob Sie Ihr Personal wirklich aufstocken müssen. Was würde passieren, wenn Sie es nicht täten? Muss diese Aufgabe wirklich erledigt werden, oder können Sie darauf verzichten? Gibt es eine Maschine oder eine Software, die diese Aufgabe anstelle eines Menschen erledigen kann? 

Prinzip 3: Stellen Sie niemanden ein, nur weil er toll ist 

Vielleicht lernen Sie jemanden kennen, den Sie für brillant, energiegeladen, fleißig und einfach toll finden - der ideale Mitarbeiter in jeder Hinsicht. Aber das bedeutet nicht, dass Sie ihn einstellen sollten. Fried und Hansson ermutigen Sie, sich selbst zu fragen: 

1. Besteht in Ihrem Unternehmen ein echter Bedarf an dieser Person? 
2. Welche Aufgaben wird sie genau übernehmen? 
3. Müssen Sie Projekte für sie entwickeln, oder gibt es eine echte Lücke, die sie sofort füllen kann? 

Legen Sie fest, ob Sie einen zusätzlichen Mitarbeiter brauchen oder nicht, und suchen Sie dann nach einem großartigen Mitarbeiter, der diesen Bedarf deckt. Stellen Sie niemanden ein, der großartig ist, und versuchen Sie dann herauszufinden, was er für Sie tun soll.

Prinzip 4: Rookies vs. Veteranen berücksichtigen

Die Einstellung von Mitarbeitern für ein neu gegründetes Unternehmen ist eine entscheidende Aufgabe, die die künftige Entwicklung des Unternehmens bestimmen kann. Die ersten Mitarbeiter haben großen Einfluss auf die Unternehmenskultur und die Fähigkeiten des Unternehmens. Wenn Sie frühzeitig schlechte Mitarbeiter einstellen, kann dies zu kaskadenartigen Misserfolgen führen, die Ihr Unternehmen für lange Zeit kosten können. Durchdachte Einstellungen zu einem frühen Zeitpunkt legen den Grundstein für ein widerstandsfähiges, leistungsfähiges Team, das sich anpassen und mit dem Unternehmen wachsen kann. Daher müssen Führungskräfte ihre ersten Einstellungen sorgfältig auswählen - und dabei ist zu überlegen, ob sie Neulinge oder erfahrene Mitarbeiter einstellen.

Gemäß Die Dilemmata des Gründers von Noam Wasserman stellen einige kontrollorientierte Gründer Neulinge ein - weniger erfahrenes (und preiswerteres) Personal , das die Autorität des Gründers nicht in Frage stellen wird. Dieser Ansatz kann zwar die Kontrolle des Gründers bewahren und Mittel einsparen, er kann jedoch den Zugang des Unternehmens zu neuen Perspektiven und Fachwissen einschränken, die für Innovation und Wachstum erforderlich sind.

Wasserman schreibt, dass erfahrene Mitarbeiter oder "Veteranen" schnell Branchenmuster erkennen können, sich im Unternehmensumfeld zurechtfinden und oft über ein Netzwerk von Kontakten verfügen, das von unschätzbarem Wert sein kann. Diese Beziehungen können Türen zu potenziellen Kunden, Partnern und Investoren öffnen oder sogar erfahrenere Talente anziehen. Allerdings verlangen Veteranen auch höhere Gehälter, was für einen geldorientierten Gründer ein Problem darstellen kann. Darüber hinaus, so warnt Wasserman, könnten Veteranen in ihren Gewohnheiten verhaftet sein und Schwierigkeiten haben, von einer strukturierten, unternehmerischen Denkweise zu einer flexiblen, schnelllebigen Startup-Kultur zu wechseln. Am beunruhigendsten für einen kontrollorientierten Gründer ist vielleicht, dass sie eher dazu neigen, Ihre Autorität in Frage zu stellen.

Prinzip 5: Stellen Sie Mitarbeiter ein, die Beziehungen aufbauen können

Das erste Team, das Peter Thiel (Autor von Zero to One) aufbaute, wurde als "PayPal-Mafia" bekannt, weil so viele frühe Mitarbeiter dauerhafte Beziehungen aufbauten und sich gegenseitig bei der Gründung großer neuer Unternehmen halfen. Darunter befanden sich sieben neue Unternehmen, die jeweils mehr als eine Milliarde Dollar wert sind: LinkedIn, Yelp, Yammer, YouTube, Palantir, Tesla und SpaceX.

Anstatt sich auf die Büroausstattung zu konzentrieren, konzentrierte sich Thiel auf die Einstellung kompatibler Mitarbeiter und die Förderung eines starken Gemeinschaftsgefühls und des Engagements für ein Ziel, von dem alle begeistert waren. Die Kultur von PayPal breitete sich in der Tat auf neue Unternehmen aus.

Anstelle der professionellen Sichtweise eines Arbeitsplatzes, an dem die Mitarbeiter ein- und auschecken und lediglich Stunden gegen einen Gehaltsscheck eintauschen, sollten die Arbeitsbeziehungen über die Arbeit hinausgehen und auch dauerhaft sein. Wenn die beträchtliche Zeit, die Sie bei der Arbeit verbringen, nicht zum Aufbau längerfristiger Beziehungen führt, haben Sie sie nicht gut genutzt. Es ist wichtig zu wissen, wie man ein neues Startup-Team aufbaut.

Stärkere Beziehungen führen zu besserer Arbeit und helfen den Mitarbeitern, eine erfolgreiche Karriere über PayPal hinaus aufzubauen. Der Aufbau eines Startup-Teams bedeutet auch den Aufbau einer Zukunft.

Prinzip 6: Zeigen Sie den Bewerbern Ihre Vorzüge

Die ersten Mitarbeiter eines Start-ups werden vielleicht durch spannende Aufgaben oder Kapitalbeteiligungen angezogen. Aber nach der ersten Einstellungsrunde müssen Sie in der Lage sein, dem 20. Kandidaten zu erklären, warum er in Ihr Unternehmen eintreten sollte, sagt Thiel.

Da talentierte Menschen viele Möglichkeiten haben, müssen Sie die obige Frage noch einen Schritt weiterdenken: Warum sollten sie sich für Ihr Unternehmen entscheiden und nicht für andere, die vielleicht mehr Gehalt und Prestige bieten? Um ein Startup im Technologiebereich aufzubauen, müssen Sie diese Leute anziehen.

Die meisten Unternehmen würden Dinge sagen wie: Wir bieten die Möglichkeit, mit intelligenten Menschen zusammenzuarbeiten, anspruchsvolle Probleme zu lösen und Aktienoptionen zu erhalten. Um jedoch hervorzustechen, müssen Ihre Antworten spezifisch für Ihr Unternehmen sein. Sie sollten zwei Dinge ansprechen: den Auftrag Ihres Unternehmens und Ihr Team

1) Ihr Auftrag: Erläutern Sie, was Ihre Mission einzigartig und überzeugend macht - was ist die wichtige Sache, die Sie tun und die sonst niemand tut? Die Mission von PayPal, eine neue digitale Währung zu schaffen, die den Dollar ersetzt, war einzigartig und inspirierte Bewerber und Mitarbeiter.

2) Ihr Team: Zeigen Sie potenziellen Mitarbeitern, dass die Menschen in Ihrem Team die Art von Menschen sind, mit denen sie arbeiten möchten. Zeigen Sie jedem Bewerber, dass Ihr Unternehmen einzigartig ist und zu ihm passt.

Aber führen Sie nicht Ihre Vorzüge an - Siewollen keine Mitarbeiter, die durch Dinge wie das Abholen der Wäsche überzeugt werden können, denn das ist ein Zeichen von Oberflächlichkeit. Was zählen sollte, ist Ihre einzigartige Mission.

Grundsatz 7: Stellen Sie einen Mitarbeiter nach dem anderen ein

Wenn Sie mehrere neue Mitarbeiter gleichzeitig einstellen, wird Ihr Arbeitsplatz das Äquivalent einer höflich langweiligen Cocktailparty sein, warnen Jason Fried und David Heinemeier Hansson. Weil Ihre vielen neuen Mitarbeiter nicht das Vertrauen haben, das sich aus langjährigen Beziehungen ergibt, wird jeder zu sehr versuchen, "nett" zu sein. Wenn die Gruppe über Probleme mit Ihrem Produkt diskutiert, wird niemand einen widersprüchlichen oder kontroversen Standpunkt einnehmen. Sie wollen keine Kultur der Beschwichtigung schaffen. Sie wollen eine Kultur der radikalen Offenheit.

Grundsatz 8: Vertrauen Sie nicht auf Lebensläufe 

Ein Lebenslauf spiegelt nicht genau wider, wer eine Person ist. Das Verfassen eines beeindruckenden Lebenslaufs ist eine Fähigkeit, die nichts damit zu tun hat, wie gut ein Arbeitnehmer in einer bestimmten Position arbeiten kann: Die meisten Bewerber wurden darin geschult, ihren Lebenslauf mit Aktionsverben und aufgeblasenen Berufsbezeichnungen zu füllen. Die Arbeitgeber haben kaum Möglichkeiten, den Übertreibungsfaktor eines Lebenslaufs zu überprüfen - und die Menschen, die sich bei Ihrem Unternehmen bewerben, wissen das.

Bei der Überprüfung von Lebensläufen sollten Sie sich laut Fried und Hansson nicht von einem Bewerber beeinflussen lassen, der "10 Jahre Erfahrung" angibt. In so gut wie jeder Branche gibt es keinen großen Unterschied zwischen 10 Monaten und 10 Jahren Erfahrung. Sobald jemand über eine minimale Grunderfahrung verfügt, spielt es keine Rolle mehr, wie lange er etwas getan hat - was zählt, ist, wie gut er es getan hat.

Lassen Sie sich auch nicht zu sehr von hochtrabenden akademischen Abschlüssen beeindrucken. Intelligenz wird nicht unbedingt im Klassenzimmer geboren. Ein zu langer Aufenthalt in der akademischen Welt kann sogar dazu führen, dass wichtige geschäftliche Fähigkeiten wie die Fähigkeit, prägnant zu schreiben, beeinträchtigt werden. Scheuen Sie sich nicht, bei der Einstellung auch Bewerber in Betracht zu ziehen, die nicht an einer renommierten Universität oder gar nicht auf dem College waren. 

Die Forschung: Einem Artikel des Wall Street Journal aus dem Jahr 2006 zufolge haben von den 500 größten amerikanischen Unternehmen nur 10 Prozent der Vorstandsvorsitzenden einen Hochschulabschluss von einem Ivy-League-College. Die anderen 90 Prozent haben ihren Abschluss an staatlichen oder weniger angesehenen privaten Colleges gemacht (die Universität von Wisconsin hatte mit 9 von 500 den höchsten Anteil an einzelnen Schulen). 

Lesen Sie nicht den Lebenslauf, sondern das Anschreiben. So finden Sie heraus, ob die Bewerberin oder der Bewerber klar und in ganzen Sätzen kommunizieren kann, ob sie oder er etwas über Ihr Unternehmen weiß und ob sie oder er in Ihr Unternehmen passen könnte. 

Grundsatz 9: Stellen Sie Macher ein, keine Delegatoren 

Stellen Sie Leute ein, die die Arbeit machen, anstatt sie zu delegieren. In vielen Zeitmanagement-Büchern wird geraten, die eigene Zeit zu managen, indem man Aufgaben an andere delegiert, aber in einem kleinen Unternehmen, das von einem kleinen Team geführt wird, muss jeder Mitarbeiter selbst aktiv werden. 

Darüber hinaus empfehlen Fried und Hansson, bei der Einstellung nach Kandidaten Ausschau zu halten, die ihre eigenen Projekte geleitet oder ihre eigenen Unternehmen geführt haben. Sie haben ein Unternehmen zu leiten, also wollen Sie Mitarbeiter, die sich ihre eigenen Ziele setzen und Wege finden, sie zu erreichen - Mitarbeiter, die nicht gemanagt werden müssen oder wollen. 

Prinzip 10: Stellen Sie Mitarbeiter ein, die über die richtigen Fähigkeiten verfügen, und noch einige mehr

Ganz gleich, ob Sie einen Programmierer, einen Marketing-Guru oder einen Mechaniker einstellen müssen, stellen Sie sicher, dass diese Person ein hervorragender Autor ist. Schriftsteller denken klar und behalten ihr Publikum im Auge. Sie sorgen dafür, dass die Menschen verstehen, was sie mitteilen. Da ein Großteil des heutigen Geschäftsverkehrs über E-Mail und Instant Messaging abgewickelt wird und nicht per Telefon oder von Angesicht zu Angesicht, sind solide Schreibkenntnisse heute wichtiger denn je. 

Dan Martell empfiehlt Ihnen, die spezifischen Anforderungen und Verantwortlichkeiten der Stelle zu definieren. Auf diese Weise können Sie Mitarbeiter einstellen, die die Kernaufgaben der Stelle hervorragend erfüllen, und vermeiden, dass Sie sich ablenken lassen und jemanden einstellen, der andere attraktive, aber weniger relevante Eigenschaften hat.

(Anmerkung in Kurzform: In Zuerst alle Regeln brechenempfiehlt Gallup Press, bei der Festlegung der Anforderungen und Zuständigkeiten für eine neue Stelle an Ihre früheren und derzeitigen Mitarbeiter zu denken. Auf diese Weise können Sie die Talente, die einen Kandidaten ideal für die Stelle machen, klar definieren. Denken Sie über die Qualitäten Ihres besten Mitarbeiters in dieser oder einer ähnlichen Position nach und lassen Sie sich dann beim Verfassen der Stellenbeschreibung von diesen Qualitäten leiten).

Als Nächstes sollten Sie nach Bewerbern suchen, die die von Ihnen gesuchten Fähigkeiten und Eigenschaften besitzen. Martell schlägt vor, dass Sie die Bewerber ein kurzes Video hochladen lassen, in dem sie einige grundlegende Fragen beantworten. Dies kann Aufschluss über ihre Persönlichkeit, ihre Kommunikationsfähigkeiten und ihre Fähigkeit, Anweisungen zu befolgen, geben. Sie können auch Profilbewertungen oder Persönlichkeitstests verwenden, um Einblicke in die Eigenschaften eines Bewerbers zu erhalten und herauszufinden, wie er sich in Arbeitssituationen verhalten könnte.

Grundsatz 11: Einstellung ohne Rücksicht auf den geografischen Standort

Fernarbeit ist das neue Normal. Fried und Hansson raten daher, die besten Mitarbeiter einzustellen, egal wo auf der Welt sie leben. Um die Effizienz Ihres Remote-Teams zu gewährleisten, sollten Sie dafür sorgen , dass alle Mitarbeiter zwei bis vier Stunden pro Tag gleichzeitig arbeiten (unabhängig von der Zeitzone). Halten Sie außerdem alle paar Monate ein persönliches Treffen ab. Wenn sich alle im selben Raum befinden, können Sie übergreifende Konzepte besprechen und sich gegenseitig besser kennen lernen. 

Grundsatz 12: Geben Sie potenziellen Mitarbeitern ein Schnupperprojekt 

Da Vorstellungsgespräche nur einen sehr begrenzten Eindruck davon vermitteln, wer jemand ist und wie gut er in Ihr Unternehmen passen wird, sollten Sie die besten Bewerber mit einem kleinen Projekt beauftragen, das vielleicht 20 Stunden dauert. So können Sie sich ein besseres Bild von ihrem Potenzial machen. Dan Martell empfiehlt, nur minimale Anweisungen zu geben: So haben die Bewerber die Möglichkeit, ihre Problemlösungskompetenz und ihren Arbeitsstil unter Beweis zu stellen.

(Kurzer Hinweis: Was ist, wenn Sie es sich nicht leisten können, Kandidaten ein bezahltes Testprojekt zu geben? Unter Der Werdegang eines Managerssagt Julie Zhuo, dass Sie hilfreiche Einblicke in die Fertigkeiten und Problemlösungsfähigkeiten eines Bewerbers gewinnen können, wenn Sie sich seine früheren Projekte ansehen. Suchen Sie nach abgeschlossenen Projekten, die für die Arbeit relevant sind, die der Bewerber in Ihrem Unternehmen erledigen soll).

Wenn Sie schließlich die richtige Person gefunden haben, die das Tryout-Projekt bestanden hat, sollten Sie sie davon überzeugen, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Heben Sie die Möglichkeiten und das Wachstum hervor, die Ihr Unternehmen bietet, und machen Sie deutlich, wie die Stelle mit ihren Karrierezielen übereinstimmt.

(Anmerkung in Kurzform: In Werargumentieren Geoff Smart und Randy Street, dass Sie Ihren Kandidaten nicht nur während des Vorstellungsgesprächs davon überzeugen müssen, das Stellenangebot anzunehmen, sondern ihn auch während der ersten 100 Tage seiner Beschäftigung bei der Stange halten müssen. Viele Menschen überdenken ihre Entscheidung innerhalb dieses Zeitfensters. Die Autoren empfehlen daher, auf die häufigsten Bedenken einzugehen, zu denen in der Regel Folgendes gehört: eine Diskrepanz zwischen der Aufgabe und den Zielen des Bewerbers, eine negative Auswirkung auf geliebte Menschen, eine begrenzte Autonomie, eine unangemessene Vergütung und ein unpassendes Arbeitsumfeld. Wenn Ihr Bewerber beispielsweise in ein anderes Land umziehen muss und sich Sorgen über das Arbeitsumfeld macht, könnten Sie ihm einen Einführungskurs in eine Fremdsprache anbieten, um diese Bedenken auszuräumen).

Modell für den Erfolg: Der Flugzeughersteller Cessna erstellt eine Arbeitssimulation für angehende Manager. Jeder Kandidat muss sich um imaginäre Kundendienstprobleme kümmern und auf andere fiktive Unternehmensprobleme reagieren. 

Erfahren Sie mehr über die Einstellung Ihrer ersten Mitarbeiter

Um besser zu verstehen, wie Sie Ihr Startup mit neuen Mitarbeitern erweitern können, lesen Sie die vollständigen Leitfäden von Shortform zu den folgenden Büchern:

• Kaufen Sie Ihre Zeit zurück
• Nacharbeit
• Die Dilemmata des Gründers
• Von Null auf Eins
• Erstens: Brechen Sie alle Regeln
• Der Werdegang eines Managers
• Wer