Coaching für Leistung von Sir John Whitmore: Überblick

Dieser Artikel ist ein Auszug aus dem Shortform Buchführer zu "Coaching for Performance" von Sir John Whitmore. Shortform hat die weltweit besten Zusammenfassungen und Analysen von Büchern, die Sie lesen sollten.

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Möchten Sie einen Überblick über Coaching for Performance von Sir John Whitmore? Was macht ein Leistungscoach?

In Coaching for Performance erforscht Sir John Whitmore die Vor- und Nachteile von Performance-Coaching in Unternehmen, die Struktur von Coaching-Sitzungen und Möglichkeiten zur Messung der Unternehmenskultur. Das Buch zeigt, wie Führungskräfte die Leistung ihrer Coachees maximieren können, indem sie die Mentalität "Wir sitzen im selben Boot" vorleben.

Lesen Sie weiter, um einen Überblick über die wichtigsten Ratschläge in Coaching for Performance von Sir John Whitmore zu erhalten.

Coaching für Leistung von Sir John Whitmore

Die wichtigsten Lektionen, die in Coaching for Performance von Sir John Whitmore vermittelt werden, sind die Verbesserung der Fähigkeiten von Führungskräften, die Maximierung des Potenzials von Mitarbeitern und die Steigerung der Leistung durch Coaching. In einer Arbeitswelt, die sich durch die Globalisierung und die Möglichkeit des sofortigen Informationsaustauschs für immer verändert hat, müssen die Führungskräfte von einem Kommando- und Kontrollmodell zu einer "Wir sitzen im selben Boot"-Mentalität übergehen, die den Wert der Mitarbeiter anerkennt. Performance-Coaches helfen Führungskräften dabei, diese neue Realität zu erreichen, indem sie die größten Talente der Mitarbeiter aufdecken und nutzen.

Shortform Hinweis: In diesem Artikel beziehen wir uns auf "Sie" als Coach. In Anlehnung an Whitmore verwenden wir den Begriff "Coach" auch für interne und externe Coaches (die vom Unternehmen angestellt oder beauftragt sind) sowie für Führungskräfte, deren Rolle Coaching erfordert. In diesem Artikel geht es in erster Linie um 1:1-Coaching am Arbeitsplatz, bei dem es um die Maximierung der Leistung von Mitarbeitern ("Coachees") und Führungskräften geht).

Whitmore ist ein Pionier des Arbeitsplatz-Coachings und Mitbegründer des beliebten GROW-Modells, eines Coaching-Rahmens für Zielsetzung und Leistungssteigerung. Die International Coach Federation zeichnete ihn 2007 mit dem President's Award aus, um sein Lebenswerk zu würdigen. Die 2017 erschienene 5. Auflage von Whitmores bahnbrechendem Buch aus dem Jahr 1992 bietet aktualisierte Informationen über die Vorteile von Coaching und Feedback sowie neue Möglichkeiten zur Bewertung und Messung von Unternehmenskultur und Leistung.

Was Leistungscoaching ist und was es nicht ist

In dem Buch Coaching for Performance von Sir John Whitmore wird Performance-Coaching als eine auf Stärken basierende, nicht wertende Partnerschaft beschrieben , in der Coaches Führungskräften und Mitarbeitern helfen, Ziele, Strategien und Fähigkeiten zu entwickeln, um ihr Potenzial zu maximieren und ihre Leistung zu steigern. Performance-Coaches sollten ihren Coachee als voll fähig, ressourcenreich und kompetent in Bezug auf seine Gedanken, Fähigkeiten und Fertigkeiten betrachten - die Rolle des Coaches besteht einfach darin, sein Bestes zu zeigen . 

Laut Whitmore besteht die Aufgabe eines Leistungscoaches nicht darin, den Mitarbeitern Anweisungen zu erteilen, wie oder was sie zu tun haben. Dadurch wird dem Coachee die Möglichkeit genommen, Informationen aufzunehmen, die er benötigt, um Selbstvertrauen, Autonomie und Verantwortung für seine Arbeit zu entwickeln. 

Whitmores Überzeugung, dass die Aufgabe eines Coaches darin besteht, den Arbeitnehmern zu helfen, ihr Potenzial zu maximieren, hat ihre Wurzeln in der Bedürfnishierarchie des Psychologen Abraham Maslow. Maslow ging davon aus, dass alle Menschen die gleichen Grundbedürfnisse haben und jede Bedürfnisstufe befriedigen müssen, um ihr größtes Potenzial auszuschöpfen: die Selbstverwirklichung. Seine Hierarchie wird als Pyramide mit fünf horizontalen Ebenen dargestellt:

• Am unteren Ende der Hierarchie stehen die grundlegenden Überlebensbedürfnisse wie Nahrung, Wasser und Unterkunft. 

• Sobald Sie diese Bedürfnisse befriedigt haben, streben Sie danach, die mittleren Bedürfnisse nach Liebe, Zugehörigkeit und Wertschätzung zu erfüllen.

• Wenn Sie diese Bedürfnisse befriedigt haben, wollen Sie Ihr letztes Bedürfnis befriedigen: die Selbstverwirklichung. Dieses Bedürfnis befriedigen Sie, wenn Sie einen Sinn finden und Ihr Potenzial ausschöpfen. 

An diesem Punkt fühlen Sie sich in der Lage, unabhängig zu funktionieren, glauben, dass andere Ihre Fähigkeit dazu respektieren, und haben nicht das Gefühl, dass Sie jemandem Ihren Wert beweisen müssen. Whitmore sagt, dass Performance Coaches versuchen sollten, ihren Coachees zu helfen, diesen Punkt zu erreichen.

Die Vorteile von Performance Coaching 

Laut Whitmore bietet das Leistungscoaching zahlreiche Vorteile, darunter diese vier:

1. Es maximiert die Leistung von Mitarbeitern und Unternehmen. Der Prozess erschließt das Potenzial der Mitarbeiter und Teams und fördert eine Lernkultur, die Risikobereitschaft und Innovation begünstigt. 

2. Es verbessert die Arbeitszufriedenheit, das Engagement und die Mitarbeiterbindung. Wenn Coaches den Mitarbeitern Fragen stellen und Interesse an ihnen zeigen, fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt. Arbeitnehmer, die das Gefühl haben, dass ihre Stimme zählt, sind zufriedener, engagierter und bleiben eher an ihrem Arbeitsplatz. 

3. Coaching fördert Informationen zutage, die dem Unternehmen zum Erfolg verhelfen. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter sinnvoll einbinden, auch durch Coaching, sind die Mitarbeiter eher bereit, wichtige Informationen aus der Praxis weiterzugeben, die in die Unternehmensentscheidungen einfließen können. Dies fördert eine mitarbeiterzentrierte Kultur, die die Mitarbeiter als integralen Bestandteil der Problemlösungsprozesse des Unternehmens betrachtet.

4. Durch Coaching wird die Verantwortung gleichmäßig auf die Unternehmen verteilt. Coaching stärkt die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter und ermutigt sie, Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Wenn die Mitarbeiter selbstständig arbeiten, können sich die Führungskräfte auf das große Ganze konzentrieren, nicht auf Kleinigkeiten. 

Erstellen Sie eine Struktur für die Coaching-Sitzung 

Im letzten Abschnitt haben Sie erfahren, was Leistungscoaching ist und welche Vorteile es bietet. Jetzt werden wir uns ansehen, wie man effektiv für die Leistung coacht, beginnend mit der Strukturierung der Sitzungen, damit Sie die Zeit mit Ihrem Coachee optimal nutzen können. 

Strukturieren Sie Ihre Sitzungen

Unabhängig davon, ob Sie in einem Unternehmen tätig sind oder einen Auftrag für ein Leistungscoaching erhalten haben, können Sie laut Whitmore die Wirksamkeit der Sitzungen maximieren, indem Sie vor Beginn eine klare Struktur festlegen. Diese Struktur sollte Folgendes umfassen:

1. Der Zeitrahmen, in dem das Coaching stattfinden soll. Whitmore empfiehlt eine Dauer von sechs Monaten, damit Ihr Coachee Zeit hat, neue Gewohnheiten einzuüben und eine gute Arbeitsbeziehung zu Ihnen aufzubauen. 

2. Das bevorzugte Format und die Anzahl der Stunden pro Sitzung. Dies hängt davon ab, ob das Unternehmen Ihres Coachees möchte, dass Sie die Sitzungen persönlich, virtuell oder in einer Kombination aus beidem durchführen. Typische Sitzungen dauern 60 Minuten. 

3. Ein Beratungsgespräch mit Ihrem potenziellen Coachee. Bei diesem Treffen soll sichergestellt werden, dass Sie und Ihr Coachee gut zueinander passen. 

4. Ein Folgetreffen, um die Erwartungen festzulegen. Sobald Sie sich auf eine Zusammenarbeit geeinigt haben, treffen Sie sich mit Ihrem Coachee, um die Logistik, die Art Ihrer Arbeit und Ihre jeweiligen Wünsche zu besprechen.

Coach zur Maximierung von Potenzial und Leistung

Im letzten Abschnitt haben wir erörtert, wie man Performance-Coaching-Sitzungen von Anfang an strukturiert, um das Beste daraus zu machen. Jetzt sehen wir uns drei Schritte an, um Vertrauen zu Ihrem Coachee aufzubauen, ihn zu befähigen und sein Potenzial und seine Leistung optimal zu nutzen, gemäß Sir John Whitmores " Coaching for Performance". 

Schritt 1: Vertrauen aufbauen und Kontakte knüpfen 

Whitmore sagt, dass Sie Vertrauen aufbauen und eine Verbindung zu Ihrem Coachee herstellen müssen, damit er sich öffnet und sich voll auf den Coaching-Prozess einlässt, was Ihnen hilft, sein Potenzial zu maximieren. Um dies zu erreichen, sollten Sie aktiv zuhören, um zu zeigen, dass Sie sich kümmern, und sich Ihrer eigenen Gedanken und Gefühle bewusst sein, damit sie Ihre Arbeit nicht beeinträchtigen. 

Hören Sie aktiv zu: Wenn Sie Ihrem Coachee aufmerksam zuhören, zeigen Sie, dass Sie sich für ihn interessieren, und es ist wahrscheinlicher, dass er Ihnen Informationen mitteilt, die Ihnen helfen, sein Potenzial zu maximieren.

Achten Sie auf Ihre Gedanken und Gefühle: Laut Whitmore sollten Sie Ihre Gedanken und Gefühle vor und während der Sitzungen beobachten, um eine unvoreingenommene Verbindung zu Ihrem Coachee herzustellen. Wenn Sie negative Gedanken und Urteile über Ihren Coachee nicht loslassen, kann Ihre Wahrnehmung als Partner Schaden nehmen.

Schritt 2: Befähigen Sie Ihren Coachee 

Laut Sir John Whitmore's Coaching for Performance müssen Sie drei Qualitäten fördern, um das Potenzial Ihres Coachees zu maximieren: Selbstvertrauen, Selbst- und Fremdwahrnehmung und Verantwortung für die eigene Arbeit.

Selbstvertrauen aufbauen: Whitmore sagt, dass Ihr Coachee zu Höchstleistungen aufläuft, wenn Sie seinen Glauben an sich selbst fördern. Coaching kultiviert auf natürliche Weise einen positiven Kreislauf des Selbstvertrauens auf folgende Weise: Der Coachee setzt sich kleine Ziele und erreicht sie, um ein größeres Ziel zu erreichen, wodurch er eine Reihe von Erfolgen erzielt, die er seinen Bemühungen zuschreibt. Dies stärkt ihr Vertrauen in ihr Tun und ermutigt sie, auf einem positiven Weg weiterzumachen.

Einfühlungsvermögen in sich selbst und andere aufbauen: Whitmore schlägt vor, dem Coachee dabei zu helfen, sich auf seine eigenen Gefühle und die anderer einzustellen - oder sich ihrer bewusst zu werden -, um sein Potenzial zu maximieren. Die Selbstregulierung hilft Ihrem Coachee, seine Emotionen und Voreingenommenheiten zu berücksichtigen, so dass er bewusste Entscheidungen darüber treffen kann, wie er in der Hitze des Gefechts agieren und nicht reagieren soll. Diese Selbstregulierung unterstützt ihre Fähigkeit, so zu handeln, dass gesunde Arbeitsbeziehungen gefördert werden.

Verantwortlichkeit und Eigenverantwortung aufbauen: Laut Whitmore sollten Coaches ihren Coachees helfen, eine Haltung der Verantwortlichkeit und Eigenverantwortung zu entwickeln, um ihr Engagement für ihre Arbeit zu erhöhen und ihr Potenzial zu maximieren. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie für ihre Ziele verantwortlich sind und entscheiden können, wie sie sie am besten erreichen, sind sie motiviert, ihr Bestes zu geben, was ihre Leistung verbessert. 

Schritt 3: Setzen und Erreichen von Zielen mit dem GROW-Modell

Whitmore sagt, dass Sie Ihrem Coachee helfen können, Ziele zu erkennen und zu erreichen, indem Sie das GROW-Modell verwenden - ein Rahmenwerk, das er und seine Kollegen in den späten 1980er Jahren entwickelt haben, um Mitarbeitern zu helfen, Ziele zu setzen, ihr Potenzial zu maximieren und ihre Leistung zu verbessern. Das Modell umfasst vier Stufen: 

1. Zielsetzung. Ermitteln Sie die unmittelbaren und endgültigen Ziele Ihres Coachees.
2. Realität. Beurteilen Sie, ob Ihr Coachee ein realistisches Ziel gewählt hat. 
3. Optionen. Erkunden Sie alle möglichen Maßnahmen, die der Coachee ergreifen könnte, um sein Ziel zu erreichen.
4. Wille. Bestimmen Sie die Entschlossenheit Ihres Coachees, sein Ziel zu verfolgen, indem Sie spezifische Schritte, Zeitrahmen und Verantwortungsrahmen für die Erreichung des Ziels festlegen.

Shortform Hinweis: Das CLEAR-Coaching-Modell ging dem GROW-Modell von Sir John Whitmore in Coaching for Performance voraus und beruht auf der Idee, dass Manager ihre Mitarbeiter entwickeln und anleiten sollten - und nichtnur Anweisungen geben. GROW geht noch einen Schritt weiter und besagt, dass Manager und Führungskräfte das Potenzial ihrer Mitarbeiter maximieren sollten, indem sie ihnen die Verantwortung für ihre Arbeit übertragen. Ein weiterer Unterschied zwischen den Modellen: CLEAR konzentriert sich auf die Motivation und das Verhalten der Coachees, während GROW sich mehr auf das Setzen von Zielen, das Erstellen von Aktionsplänen und die Überprüfung der Ziele konzentriert. CLEAR steht für Contract (Definition der Arbeit des Coachees), Listen to your coachee's feelings, Explore your coachee's beliefs and assumptions, Action (make a plan), and Review your coachee's progress).

Organisationskultur und Leistung messen

Sie haben gerade gelernt, wie Sie Vertrauen zu Ihrem Coachee aufbauen, ihn befähigen und ihm helfen, Ziele zu setzen und zu erreichen, um seine Leistung zu maximieren. In diesem letzten Abschnitt werden wir besprechen, wie Sie die Unternehmenskultur bewerten und die Auswirkungen Ihres Coachings messen können. 

Kultur und Leistung messen 

Whitmore sagt, dass Führungskräfte die Kultur ihrer Organisation und deren Auswirkungen auf die Leistung verstehen müssen, um die Leistung zu steigern, und Sie als Leistungscoach müssen die Auswirkungen Ihrer Arbeit auf die Unternehmensleistung verstehen. Die Leistungskurve von Whitmore ermöglicht die Bewertung des Ersteren, und seine Return on Investment (ROI)-Methode misst das Letztere. 

Die Leistungskurve: Die Leistungskurve skizziert vier Stufen der kulturellen Entwicklung von Organisationen und die entsprechenden Leistungsniveaus, die Trainer und Führungskräfte bewerten sollten. Die motivierende Kraft der Arbeitnehmer auf jeder Stufe der Leistungskurve entspricht den Bedürfnissen, die Menschen auf jeder Stufe der Maslowschen Bedürfnishierarchie antreiben.

Messen Sie den Return on Investment Ihres Performance-Coachings: Whitmore's ROI misst die Effektivität Ihres Performance-Coachings bei der Maximierung des Potenzials und der Leistung der Coachees und der Veränderung der Unternehmenskultur. So können Sie die Wirksamkeit und den Nutzen Ihres Leistungscoachings erkennen.

---Ende der Vorschau---

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Das finden Sie in unserer vollständigen Zusammenfassung von Coaching for Performance:

• Ein Leitfaden über die Besonderheiten des Leistungscoachings
• Strategien zur Maximierung des Potenzials und der Leistung der Mitarbeiter
• Wie Sie die Organisationskultur und die Auswirkungen Ihrer Arbeit messen können

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