Resumo em PDF:O Código da Cultura, por Daniel Coyle

Por que certas organizações se tornam maiores do que a soma de suas partes, enquanto outros grupos ficam aquém? O Código da Cultura visa responder a essa pergunta.

As organizações podem desenvolver uma cultura de grupo saudável que promova a interconexão, o trabalho em equipe e a consistência, concentrando-se em três conceitos fundamentais: segurança, vulnerabilidade e propósito. O Código da Cultura detalha os principais atributos e benefícios de cada conceito, alerta para as consequências de ignorá-los e oferece insights sobre como implementá-los no seu local de trabalho.

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Os membros da equipe desenvolvem relacionamentos por meio da troca de vulnerabilidades — um processo conhecido como Ciclo de Vulnerabilidade:

• A pessoa 1 expressa vulnerabilidade
• A pessoa 2 reconhece a expressão da pessoa 1.
• A pessoa 2 responde expressando sua própria vulnerabilidade.
• A pessoa 1 reconhece a vulnerabilidade da pessoa 2.
• Um novo precedente é estabelecido e a confiança entre ambas as partes se torna mais forte.

Benefício nº 1: Quando os membros da equipe confiam uns nos outros o suficiente para se mostrarem vulneráveis, eles podem se comunicar de forma aberta e honesta. Discussões sobre fracassos nem sempre são confortáveis, mas são essenciais. Ao pedir ajuda diretamente, os membros da equipe podem identificar falhas e resolvê-las antes que se agravem ou se planejar para lidar com elas no futuro.

Benefício nº 2: Quando os membros da equipe são vulneráveis e confiam uns nos outros, eles podem agir de forma rápida e cooperativa, mesmo em situações de alta pressão. Eles confiam que cada membro do grupo fará seu trabalho com precisão e pedirá ajuda, se necessário. O grupo é capaz de se mover como se fosse parte de uma máquina bem lubrificada, com cada engrenagem da máquina cumprindo seu propósito e confiando nas outras engrenagens para cumprir o delas.

Benefício nº 3: As equipes podem descobrir coletivamente as melhores soluções para os problemas por meio do feedback. A vulnerabilidade muitas vezes revela áreas problemáticas. Membros da equipe com diferentes origens, experiências e conhecimentos podem desenvolver soluções para essas questões por meio de sessões de feedback e insights coletivos.

Quais são as consequências da relutância em demonstrar vulnerabilidade?

Consequência nº 1: a insegurança toma conta. Uma cultura que proíbe a vulnerabilidade tende a punir as pessoas por mostrarem fraqueza. Como resultado, os membros da equipe ficam inseguros quanto ao seu desempenho e passam a agir na defensiva. Eles rejeitam o feedback e não conseguem enxergar os erros em sua própria lógica, privando o grupo da oportunidade de corrigir os problemas.

Consequência nº 2: As pessoas não percebem os problemas. Se o ambiente de trabalho não permite que os membros da equipe peçam ajuda, a equipe não encontrará possíveis problemas nas propostas ou projetos. Sem feedback, a equipe priva-se da oportunidade de corrigir esses problemas.

Como você pode desenvolver vulnerabilidade?

Lidere pelo exemplo. Nenhum sinal de vulnerabilidade é mais poderoso do que aquele que vem de um líder. Quando os membros da equipe veem um membro de alto nível do grupo admitir um erro, eles imediatamente se sentem mais à vontade para assumir seus próprios erros e preocupações. Aceitar a imperfeição e se abrir para o escrutínio desenvolve a confiança.

Seja um ouvinte melhor. Os membros da equipe querem se sentir ouvidos, especialmente quando expressam vulnerabilidade. Certifique-se de que os membros da sua equipe saibam que você está ouvindo com atenção e se importando com o que eles têm a dizer. Os ouvintes mais eficazes:

• Faça com que o orador se sinta seguro.
• Aborde a conversa com uma postura de apoio.
• Faça perguntas ocasionais que desafiem gentilmente o interlocutor a aprofundar-se em um obstáculo ou questão.
• Faça sugestões ocasionais para conduzir o interlocutor por caminhos alternativos.

Seja sincero, não brutal. Você não quer desmoralizar ou constranger a pessoa a quem está dando feedback, mas, ao mesmo tempo, precisa ser direto com seu feedback. A melhor abordagem é buscar a sinceridade: torne seu feedback específico e evite torná-lo pessoal ou julgador.

Dê más notícias ou feedback negativo pessoalmente. Quando más notícias são enviadas digitalmente, elas parecem frias e podem ser facilmente mal interpretadas. Falar pessoalmente permite que os membros da equipe se conectem em um nível pessoal, mesmo quando a conversa é inerentemente negativa.

Crie atividades que promovam um feedback honesto. Ao começar a desenvolver reuniões de feedback, padronize-as e agende-as de forma consistente. Quanto mais frequentemente você realizar essas reuniões, mais confortável a equipe se sentirá para compartilhar vulnerabilidades e desenvolver soluções.

Objetivo: O cerne da tomada de decisões

O que é propósito e por que ele é importante?

Atributos principais: O propósito cria uma mensagem central que orienta a direção da empresa. O propósito responde à pergunta: por que fazemos o que fazemos? Os líderes usam o propósito para concentrar a atenção do grupo em um objetivo único por meio de um conjunto de pequenos sinais. Esses sinais podem incluir lembretes diretos do propósito ou símbolos indiretos, como slogans, iconografia e declarações de missão.

Benefício nº 1: Dar aos membros da equipe um senso de propósito muda sua perspectiva sobre o trabalho. Quando alguém sente que está trabalhando em algo importante, toda a sua abordagem muda, geralmente aumentando a qualidade do trabalho.

Benefício nº 2: Pessoas com um objetivo aprendem mais rápido. Relacionar o processo de aprendizagem de uma nova habilidade com a importância dessa habilidade ajuda os membros da equipe a compreender o objetivo de seus esforços. Consequentemente, eles dedicarão energia e atenção para compreender essa habilidade. Essa energia melhora a “velocidade de aprendizagem” ( a velocidade com que uma equipe aprimora uma nova habilidade).

Quais são as consequências da falta de propósito?

Consequência nº 1: Sem lembretes constantes do objetivo como motivação e orientação, as equipes não conseguem atingir o padrão de desempenho esperado, pois não compreendem o panorama geral de suas ações. O trabalho se torna tedioso e a ética profissional, a qualidade do produto e a comunicação tendem a diminuir.

Consequência nº 2: sem um objetivo comum, os membros da equipe tomam decisões inconsistentes (e muitas vezes prejudiciais) que não estão alinhadas com a filosofia da empresa — muitas vezes sem sequer perceberem isso.

Como você pode desenvolver um propósito?

Dê um nome e uma classificação às prioridades. Concentre-se no que é importante para a sua organização. Prioridades claras permitem que os membros da equipe tomem decisões com consistência, mesmo sem instruções diretas.

Desenvolva uma linguagem unificada através do uso de slogans. Os slogans tornam os ideais da empresa fáceis de lembrar e imediatamente aplicáveis. Mantenha-os simples e diretos:

• Dê um peixe a um homem e você o alimentará por um dia. Ensine-o a pescar e você o alimentará por toda a vida.
• Aspire às estrelas, mas fique feliz com a lua.
• A prática não leva à perfeição. A prática perfeita leva à perfeição.

Use o contraste mental. O contraste mental é o processo de visualizar uma meta alcançável e, em seguida, visualizar os obstáculos. Esse processo cria uma história que lembra às equipes onde elas estão, para onde estão indo e por quê:

• Visualize uma eventualidade: é para isso que estamos trabalhando.
• Reconheça sua situação atual: é aqui que estamos hoje.
• Descubra os obstáculos: isso é o que está atualmente no nosso caminho.

Ambientes de alta proficiência versus ambientes de alta criatividade

Grupos diferentes têm prioridades diferentes. Ao desenvolver um ambiente de alto propósito, você deve determinar se sua organização requer um ambiente de alta proficiência ou de alta criatividade.

Ambientes de alta proficiência

Ambientes em que o fracasso deve ser evitado exigem um alto nível de proficiência. Pense em uma organização militar ou em um restaurante. O fracasso resulta em consequências graves e, muitas vezes, exige um esforço significativo para ser remediado.

O objetivo de um local de trabalho altamente qualificado é criar um ambiente no qual os membros da equipe possam tomar decisões rápidas e adequadas enquanto trabalham como uma unidade única. O objetivo de um líder em um ambiente altamente qualificado é conduzir a equipe do ponto A ao ponto B da maneira mais eficiente possível, respeitando os padrões e a ética da organização. O líder faz isso criando uma mensagem central clara que permite aos funcionários tomar decisões consistentes com base nos princípios da empresa.

Ao criar um ambiente de alta proficiência, treine os membros da sua equipe usando repetição e feedback. Reforce padrões, práticas e processos. Quanto mais uma equipe é lembrada dos procedimentos, mais rápido eles se tornam rotina. Além disso, lembre os membros da equipe da importância de suas posições, explicando o objetivo de suas funções, bem como o que eles trazem para a equipe.

Ambientes de alta criatividade

Por outro lado, ambientes em que o fracasso é um componente necessário para o desenvolvimento exigem um alto nível de criatividade. Pense em uma empresa de design ou em um estúdio de cinema. O processo de criação requer um certo grau de fracasso, pois o aprimoramento de um novo conceito se desenvolve por meio de tentativa e erro.

O objetivo de um local de trabalho altamente criativo é criar um espaço no qual artistas e pessoas criativas possam descobrir seu trabalho por conta própria. Quando o objetivo principal de uma empresa é promover a criação, as equipes têm a liberdade de falhar rapidamente e com frequência. Mesmo que 90% das ideias acabem fracassando, os 10% que dão certo podem levar a descobertas ou avanços incríveis. O objetivo de um líder em um ambiente altamente criativo é conduzir a equipe ao desconhecido, fornecendo-lhes as ferramentas para explorar sem impedir sua jornada.

Ao criar um ambiente altamente criativo, proteja a liberdade criativa e aceite o fracasso. A autonomia é essencial para o processo criativo. Sem ela, as equipes sentem que não têm controle sobre o processo. Dê às equipes uma estrutura, mas evite controlar demais o processo ou assumir o controle quando ocorrer um fracasso. Em vez disso, esteja preparado para conversar sobre o que esse fracasso ensinou ao grupo, criando atividades e ambientes nos quais o feedback possa ser dado de forma rotineira e honesta.