Resumo em PDF:O Código da Cultura, de Daniel Coyle

Por que certas organizações se tornam maiores do que a soma de suas partes, enquanto outros grupos ficam aquém? O Código da Cultura visa responder a essa pergunta.

As organizações podem desenvolver uma cultura de grupo saudável que promova a interconexão, o trabalho em equipe e a consistência, concentrando-se em três conceitos fundamentais: segurança, vulnerabilidade e propósito. O Código da Cultura detalha os principais atributos e benefícios de cada conceito, alerta para as consequências de ignorá-los e oferece insights sobre como implementá-los no seu local de trabalho.

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Os membros da equipe desenvolvem relacionamentos por meio da partilha de vulnerabilidades — um processo conhecido como “Ciclo da Vulnerabilidade”:

• A pessoa 1 demonstra vulnerabilidade
• A Pessoa 2 percebe a expressão da Pessoa 1
• A Pessoa 2 responde expressando sua própria vulnerabilidade
• A Pessoa 1 reconhece a vulnerabilidade da Pessoa 2
• É estabelecido um novo precedente, e a confiança entre ambas as partes se fortalece

Benefício nº 1: Quando os membros da equipe confiam uns nos outros o suficiente para se mostrarem vulneráveis, eles conseguem se comunicar de forma aberta e honesta. As discussões sobre falhas nem sempre são confortáveis, mas são essenciais. Ao pedir ajuda diretamente, os membros da equipe podem identificar falhas e resolvê-las antes que se agravem ou se preparar para lidar com elas no futuro.

Benefício nº 2: Quando os membros da equipe se mostram vulneráveis e confiam uns nos outros, conseguem agir com rapidez e cooperação, mesmo em situações de alta pressão. Eles confiam que cada membro do grupo realizará seu trabalho com precisão e pedirão ajuda, se necessário. O grupo consegue funcionar como se fosse parte de uma máquina bem lubrificada, em que cada engrenagem cumpre sua função e conta com as outras engrenagens para que estas cumpram as suas.

Benefício nº 3: As equipes podem descobrir coletivamente as melhores soluções para os problemas por meio do feedback. A vulnerabilidade muitas vezes revela pontos problemáticos. Membros da equipe com diferentes origens, experiências e conhecimentos podem desenvolver soluções para essas questões por meio de sessões de feedback e da visão coletiva.

Quais são as consequências da relutância em demonstrar vulnerabilidade?

Consequência nº 1: A insegurança toma conta. Uma cultura que proíbe a vulnerabilidade tende a punir as pessoas por demonstrarem fraqueza. Como resultado, os membros da equipe ficam inseguros quanto ao seu desempenho e assumem uma postura defensiva. Eles rejeitam o feedback e não conseguem identificar erros em sua própria lógica, privando o grupo da oportunidade de resolver os problemas.

Consequência nº 2: As pessoas não percebem os problemas. Se o ambiente de trabalho não permitir que os membros da equipe peçam ajuda, a equipe não identificará possíveis problemas nas propostas ou nos projetos. Sem feedback, a equipe se priva da oportunidade de corrigir esses problemas.

Como você pode desenvolver a vulnerabilidade?

Dê o exemplo. Nenhum sinal de vulnerabilidade é mais impactante do que aquele que vem de um líder. Quando os membros da equipe veem um membro de alto escalão do grupo admitir um erro, eles imediatamente se sentem mais à vontade para reconhecer seus próprios erros e preocupações. Aceitar a imperfeição e se abrir ao escrutínio gera confiança.

Seja um ouvinte melhor. Os membros da equipe querem se sentir ouvidos, especialmente quando expressam sua vulnerabilidade. Certifique-se de que os membros da sua equipe saibam que você está ouvindo com atenção e se importa com o que eles têm a dizer. Os ouvintes mais eficazes:

• Faça com que o orador se sinta seguro.
• Aborde a conversa com uma postura de apoio.
• Faça perguntas esporádicas que, de maneira sutil, incentivem o interlocutor a aprofundar-se em um obstáculo ou problema.
• Faça sugestões ocasionais para conduzir o interlocutor por caminhos alternativos.

Seja sincero, não cruel. Você não quer desmoralizar ou constranger a pessoa a quem está dando feedback, mas, ao mesmo tempo, precisa ser direto em suas observações. A melhor abordagem é buscar a sinceridade: seja específico em seu feedback e evite torná-lo pessoal ou julgador.

Transmita más notícias ou feedback negativo pessoalmente. Quando as más notícias são enviadas por meios digitais, elas soam frias e podem ser facilmente mal interpretadas. Conversar pessoalmente permite que os membros da equipe se conectem em um nível pessoal, mesmo quando a conversa é, por natureza, negativa.

Crie atividades que promovam um feedback sincero. Ao começar a organizar reuniões de feedback, padronize-as e agende-as regularmente. Quanto mais frequentemente você realizar essas reuniões, mais à vontade a equipe ficará para compartilhar suas vulnerabilidades e desenvolver soluções.

Objetivo: O cerne da tomada de decisões

O que é o propósito e por que ele é importante?

Principais características: O propósito cria uma mensagem central que orienta a direção da empresa. O propósito responde à pergunta: por que fazemos o que fazemos? Os líderes utilizam o propósito para direcionar a atenção do grupo para um objetivo único por meio de uma série de pequenos sinais. Esses sinais podem incluir lembretes diretos do propósito ou símbolos indiretos, como slogans, iconografia e declarações de missão.

Benefício nº 1: Proporcionar aos membros da equipe um senso de propósito muda a perspectiva deles em relação ao trabalho. Quando alguém sente que está trabalhando em algo que realmente importa, toda a sua abordagem muda, o que geralmente aumenta a qualidade do trabalho.

Benefício nº 2: Pessoas com um propósito aprendem mais rápido. Relacionar o processo de aprendizagem de uma nova habilidade à importância dessa habilidade ajuda os membros da equipe a compreender o propósito de seus esforços. Consequentemente, eles dedicarão energia e atenção à compreensão dessa habilidade. Essa energia aumenta a “velocidade de aprendizagem” ( a rapidez com que uma equipe aprimora uma nova habilidade).

Quais são as consequências da falta de um propósito?

Consequência nº 1: Sem lembretes constantes do propósito, que servem de motivação e orientação, as equipes não conseguem atingir o nível de desempenho esperado, pois não compreendem o panorama geral de suas ações. O trabalho torna-se tedioso, e a ética profissional, a qualidade do produto e a comunicação tendem a diminuir.

Consequência nº 2: Sem um objetivo comum, os membros da equipe tomam decisões inconsistentes (e muitas vezes prejudiciais) que não se alinham com a filosofia da empresa — muitas vezes sem sequer perceberem.

Como você pode desenvolver um propósito?

Dê um nome e uma classificação às prioridades. Concentre-se no que é importante para a sua organização. Prioridades claras permitem que os membros da equipe tomem decisões de forma coerente, mesmo sem instruções diretas.

Desenvolva uma linguagem unificada por meio do uso de slogans. Os slogans tornam os ideais da empresa fáceis de lembrar e imediatamente aplicáveis. Mantenha-os simples e diretos:

• Dê um peixe a um homem e você o alimentará por um dia. Ensine-o a pescar e você o alimentará para o resto da vida.
• Ame as estrelas, mas contente-se com a lua.
• A prática não leva à perfeição. A prática perfeita leva à perfeição.

Use o contraste mental. O contraste mental é o processo de visualizar uma meta alcançável e, em seguida, visualizar os obstáculos. Esse processo cria uma narrativa que lembra às equipes onde estão, para onde estão indo e por quê:

• Imagine uma possibilidade: é para isso que estamos trabalhando.
• Reconheça a sua situação atual: é aqui que estamos hoje.
• Descubra os obstáculos: eis o que está nos impedindo no momento.

Ambientes de alta proficiência versus ambientes de alta criatividade

Diferentes grupos têm prioridades diferentes. Ao criar um ambiente voltado para objetivos ambiciosos, é preciso determinar se a sua organização necessita de um ambiente que privilegie a alta proficiência ou a alta criatividade.

Ambientes de alto nível

Ambientes em que o fracasso deve ser evitado exigem um alto nível de proficiência. Pense em uma organização militar ou em um restaurante. O fracasso acarreta consequências graves e, muitas vezes, requer um esforço considerável para ser corrigido.

O objetivo de um ambiente de trabalho de alta competência é criar um ambiente no qual os membros da equipe possam tomar decisões rápidas e adequadas enquanto trabalham como uma unidade coesa. A meta de um líder em um ambiente de alta competência é conduzir a equipe do ponto A ao ponto B da maneira mais eficiente possível, respeitando os padrões e a ética da organização. O líder faz isso criando uma mensagem central clara que permita aos funcionários tomar decisões consistentes com base nos princípios da empresa.

Ao criar um ambiente de alto desempenho, treine os membros da sua equipe por meio da repetição e do feedback. Reforce as normas, práticas e processos. Quanto mais a equipe for lembrada dos procedimentos, mais rapidamente eles se tornarão rotina. Além disso, lembre os membros da equipe da importância de suas funções, explicando o propósito de seus papéis e o que eles contribuem para a equipe.

Ambientes de alta criatividade

Por outro lado, ambientes em que o fracasso é um componente necessário para o desenvolvimento exigem um alto nível de criatividade. Pense em uma empresa de design ou em um estúdio de cinema. O processo de criação requer um certo grau de fracasso, já que o aperfeiçoamento de um novo conceito ocorre por meio de tentativa e erro.

O objetivo de um ambiente de trabalho altamente criativo é criar um espaço no qual artistas e pessoas criativas possam descobrir seu próprio trabalho. Quando o objetivo central de uma empresa é promover a criação, as equipes têm a liberdade de falhar rapidamente e com frequência. Mesmo que 90% das ideias acabem fracassando, os 10% que dão certo podem levar a descobertas ou avanços incríveis. O objetivo de um líder em um ambiente de alta criatividade é conduzir a equipe rumo ao desconhecido, fornecendo-lhes as ferramentas para explorar sem impedir sua jornada.

Ao criar um ambiente altamente criativo, proteja a liberdade criativa e aceite o fracasso. A autonomia é essencial para o processo criativo. Sem ela, as equipes sentem que não têm controle sobre seu próprio processo. Ofereça às equipes uma estrutura, mas evite assumir controle direto excessivo do processo ou tomar as rédeas quando ocorrer um fracasso. Em vez disso, esteja preparado para discutir o que esse fracasso ensinou ao grupo, criando atividades e ambientes nos quais o feedback possa ser dado de forma rotineira e honesta.