Resumen en PDF:La velocidad de la confianza, por Stephen M. R. Covey

La confianza hace que las relaciones existentes sean más productivas y eficientes, abre la puerta a nuevas relaciones y oportunidades, genera lealtad y respeto, y fomenta la innovación y la colaboración. En resumen, más que cualquier otro activo, la confianza es la clave del éxito.

En La velocidad de la confianzaStephen M.R. Covey explica por qué la confianza cambia las reglas del juego en todas las relaciones personales y profesionales, y traza una hoja de ruta para construir y aprovechar la confianza para el éxito. Su experiencia como cofundador de FranklinCovey Global Speed of Trust Practice y CoveyLink, y como antiguo director general de The Stephen R. Covey Leadership Center, confiere a sus argumentos una credibilidad digna de toda una carrera. Este best seller del Washington Post, el New York Times y el Wall Street Journal es lo suficientemente accesible y práctico como para que los lectores puedan empezar hoy mismo a fomentar la confianza en sus propias vidas . En esta guía ampliaremos las ideas de Covey con conocimientos adicionales procedentes de los campos de la psicología y la empresa.

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Por ejemplo, digamos que le dices a tu amiga que la recogerás a las 8:00, pero no apareces hasta las 8:20. Si esto ocurre una vez, puede que la próxima vez estés más atento a tu horario. Si esto ocurre una vez, es posible que la próxima vez tu amiga esté más atenta a tu horario. Si ocurre repetidamente, es probable que tu amiga empiece a añadir mentalmente 20 minutos a cualquier hora de encuentro que fijes porque no confía en que llegarás cuando dices que lo harás. Si esto provoca tensiones en vuestra relación, tus pequeñas incoherencias en el horario podrían dar lugar a un importante impuesto sobre la confianza.

Covey señala que estar dispuesto a abordar temas tabú o desagradables con una comunicación abierta y auténtica genera confianza. Además, dado que las situaciones emocionalmente cargadas o incómodas pueden afectar negativamente a las interacciones interpersonales y a la productividad, abordarlas en el seno de tu familia u organización puede reportar importantes dividendos de confianza.

Shortform Nota breve: Parte del mantenimiento de un estilo de comunicación auténtico implica dejar espacio para la emoción en las conversaciones emotivas. Es probable que las conversaciones sobre temas difíciles o emotivos hagan que los participantes se emocionen. Pero sofocar o ignorar estas emociones en aras de la objetividad hace que estas conversaciones sean menos auténticas y potencialmente menos productivas).

La transparencia es otra forma en que las organizaciones y las personas pueden mostrar autenticidad y generar confianza. Por ejemplo, una empresa podría exponer su estructura salarial y su trayectoria de ascensos para dar a sus empleados una idea clara de lo que pueden esperar de sus carreras. Covey explica que cuantos más detalles compartas, más reducirás las incógnitas y más fácil será confiar en ti.

Shortform NotaShortform : otros expertos añaden que la transparencia puede ser una buena forma de generar confianza cuando no se sabe por dónde empezar. La transparencia proyecta franqueza y honestidad y puede hacer que parezcas más accesible. Para los líderes, la transparencia es una forma estupenda de ganarse el respeto, empezar a generar confianza y crear una cultura abierta y orientada al trabajo en equipo en una organización. Como señala Covey, el mero hecho de ser transparente sobre el deseo de generar confianza en una organización puede ser una excelente forma de que un nuevo líder comience a establecer relaciones).

Regla nº 2: Tratar bien a la gente

Para generar confianza, hay que tratar bien a las personas, lo que, según Covey, requiere consideración y humildad. Veremos brevemente cada una de ellas.

Consideración: Para generar confianza, tienes que ser considerado con todo el mundo, todo el tiempo. La gente puede cuestionar tus motivos y tu naturaleza si sólo muestras consideración cuando crees que tienes algo que ganar.

Una forma de ser considerado es escuchar activamente. Covey explica que escuchar activamente a los demás antes de añadir tus propias opiniones es una de las mejores formas de generar confianza.

Humildad: La forma en que gestionas el fracaso transmite humildad y repercute en la confianza que la gente deposita en ti. Es más probable que la gente confíe en alguien que habla abiertamente de sus errores. Covey explica que cometer un error y poner excusas o tratar de culpar a otra persona por ello merma la confianza dos veces: primero cuando la gente duda de tu competencia y luego cuando cuestionan tu naturaleza. Del mismo modo, para que las personas sean más innovadoras y productivas, deben sentirse lo suficientemente cómodas como para asumir riesgos y cometer sus propios errores.

También se demuestra lealtad y se fomenta la confianza reconociendo el mérito cuando es debido, celebrando los atributos y logros de los demás y no atribuyéndose nunca el mérito del trabajo ajeno.

Shortform Nota breve: los datos de casi 4.000 líderes muestran que los líderes que reconocen el mérito de los demás se sitúan en el percentil 85 de liderazgo eficaz (es decir, entre los líderes más eficaces). Por el contrario, los que se atribuían el mérito de los demás se situaban en el percentil 13 (es decir, eran de los líderes menos eficaces). Estos resultados sugieren que, aunque puede resultar difícil dar crédito a los demás en lugar de tomarlo para nosotros mismos, cosechamos grandes dividendos de confianza cuando lo hacemos).

Escuchar activamente es más fácil decirlo que hacerlo

Ser un oyente activo requiere esfuerzo y puede ser más difícil de lo que parece. A menudo, cuando la gente te habla, acabas centrándote más en tus propios pensamientos que en lo que están diciendo. Por ejemplo, si alguien hace una afirmación con la que no estás de acuerdo, puedes dejar de centrarte en lo que está diciendo y empezar a pensar en tu refutación.

Una forma de mejorar tu capacidad de escucha es crear una imagen mental de lo que está diciendo la otra persona. Este ejercicio te mantiene centrado en ella y no en tus pensamientos y te ayuda a procesar sus argumentos. Otra forma de mejorar la capacidad de escucha es terminar las conversaciones con una declaración que resuma la información importante intercambiada durante la misma. Redactar un resumen te obliga a repasar los puntos importantes de la conversación , y poner las ideas en tus propias palabras es una forma eficaz de aprender y retener información.

Disculpas que fomentan la confianza

Pedir disculpas por los errores cometidos puede ayudar a restablecer la confianza rota, pero no todas las disculpas son igual de eficaces. La investigación realizada en dos estudios con más de 700 participantes sugiere seis aspectos de una disculpa eficaz: mostrar arrepentimiento, ofrecer una explicación, asumir la responsabilidad, mostrar remordimiento, compartir un plan para solucionar el problema y pedir perdón.

Los resultados del estudio sobre las disculpas coinciden con el análisis de Covey sobre la creación de confianza. De los seis elementos de una disculpa, asumir la responsabilidad -lo que podemos considerar una muestra de humildad- y compartir un plan para solucionar el problema -lo que podemos considerar una demostración de nuestra capacidad- eran los dos elementos más importantes de una disculpa eficaz.

Regla nº 3: Sea competente

Covey explica que una de las formas más rápidas de generar confianza es conseguir que la gente obtenga los resultados que busca. Cuanto más resultados consigas, más libertad y flexibilidad tendrás en tus relaciones, porque la gente confiará en que harás el trabajo sin apenas supervisión. Por el contrario, pagas un impuesto de confianza cuando haces compromisos que no puedes cumplir. Según Covey, por eso debes ser realista y honesto con los proyectos que aceptas.

Proyectar competencia

A veces, demostrar competencia con los resultados puede no ser suficiente para ganarse la confianza de la gente. Las investigaciones sugieren que proyectar confianza puede hacer que la gente confíe más en ti aunque no obtengas resultados. Nuestra tendencia colectiva al sesgo de confirmación puede explicar esto, ya que tendemos a buscar y centrarnos en los resultados que esperamos y a utilizar estos resultados para reafirmar nuestras creencias.

Por ejemplo, supongamos que se asigna una tarea a dos personas igualmente competentes. Una acepta la tarea diciendo: "Esto me va como anillo al dedo; ¡voy a arrasar!". La otra acepta la tarea en voz baja diciendo: "Espero que apruebe mi trabajo". Es probable que percibamos a la persona más segura de sí misma como más competente. Incluso si la calidad del trabajo de la persona segura de sí misma no es tan alta como la de la persona humilde, es posible que la consideremos más competente, pensando que tal vez ha tenido un mal día o que, simplemente, no ha sido su mejor actuación.

Dado que la impresión que tiene la gente de su competencia está influida por su confianza, producir resultados y transmitir su competencia puede granjearle más confianza que la competencia por sí sola.

Regla nº 4: Sea explícito

Las expectativas explícitas son importantes para las relaciones de confianza. Covey señala que muchos problemas de confianza se deben a ideas diferentes sobre cómo debe ser un resultado. Por ejemplo, los resultados pueden parecer un éxito para una persona y un fracaso para otra si no están de acuerdo antes de empezar un proyecto. Aclarar las expectativas de antemano genera confianza y ahorra tiempo y conflictos en el futuro.

Shortform Nota breve: la claridad es especialmente importante cuando se trata de establecer la confianza en una relación nueva en la que la otra parte no tiene contexto para confiar en ti. Cuando eres claro sobre tus objetivos desde el principio, la gente puede confiar en tus intenciones (estén o no de acuerdo con ellas) y entender mejor tu proceso de pensamiento y toma de decisiones. Las investigaciones confirman la creencia de Covey de que ser transparente y explícito sobre tus objetivos genera confianza, mientras que ser ambiguo te hace parecer menos digno de confianza).

Un sistema explícito de rendición de cuentas es otra forma de generar confianza. Covey explica que, aunque las conversaciones sobre la rendición de cuentas pueden resultar incómodas, los contratos claros y de mutuo acuerdo hacen que, en última instancia, la gente se sienta más cómoda y fomentan la confianza porque todo el mundo sabe qué esperar.

Rendición de cuentas efectiva

Como explica Covey, cuando se hace bien, la responsabilidad genera confianza, especialmente cuando los sistemas de responsabilidad son mutuamente aceptables. De hecho, las personas son cuatro veces más honestas y abiertas a hablar de sus errores cuando creen que los sistemas de rendición de cuentas a los que se les somete son justos.

Por desgracia, muchos sistemas de rendición de cuentas en el lugar de trabajo se basan en sistemas de calificación que clasifican a las personas por sus defectos en lugar de por sus puntos fuertes, lo que les hace sentirse a la defensiva y resentidos en lugar de cómodos. Un estudio de Gallup muestra que sólo el 14% de los empleados se sienten motivados por los métodos de rendición de cuentas de su empresa, y sólo el 21% considera que se les evalúa según criterios sobre los que tienen control. Estos datos respaldan la necesidad de un mayor diálogo entre la dirección y los empleados para que todos se sientan seguros de que están siendo evaluados por un sistema basado en la confianza.

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Regla nº 5: Ser confiado

Una de las mejores formas de obtener confianza es darla. Covey explica que las personas tienen una inclinación natural a confiar y un deseo innato de que se confíe en ellas. Sostiene que cuando se confía en las personas, éstas casi siempre están a la altura de las circunstancias. Por el contrario, cuando sienten que no se confía en ellas, pueden (consciente o inconscientemente) rendir por debajo de sus posibilidades o incluso actuar de forma poco digna de confianza. Por lo tanto, aunque pueda parecer aterrador, Covey le asegura que sacará el máximo partido de sus relaciones personales y profesionales (cosechará los mayores dividendos de la confianza) cuando elija extender la confianza.

Demostrar confianza

Las personas en las que decide confiar necesitan saber que usted confía en ellas para devolverle la confianza. Por ejemplo, como empresario, puede confiar en sus empleados, pero si no les transmite esa confianza a través de sus palabras y acciones, es posible que ni siquiera sepan que confía en ellos y que no le devuelvan la confianza. Por lo tanto, si confía en las personas sin comunicarles esa confianza, corre el riesgo de perder los dividendos de confianza de la relación. Como señala Covey, los dividendos de la confianza son grandes en un entorno laboral de alta confianza. Los estudios demuestran que los empleados trabajan más, rinden más e incluso van más allá de sus funciones cuando sienten que su jefe confía en ellos.

Algunas formas en que los directivos pueden demostrar su confianza en sus empleados son dándoles el control sobre su proceso de trabajo, compartiendo información libremente y mostrando su inversión en los empleados apoyando su desarrollo profesional.

Ejercer el buen juicio en la confianza

Optar por ampliar la confianza no significa que debas abandonar tu razonamiento y tu juicio. Aunque Covey sostiene que la confianza casi siempre traerá dividendos, la confianza ciega te expone a riesgos innecesarios y puede dar lugar a devastadores impuestos de confianza (por ejemplo, que alguien te robe o lleve tu negocio a la ruina). Por lo tanto, Covey sostiene que se debe optar por la confianza en lugar de la sospecha , manteniendo al mismo tiempo una gran vigilancia de los riesgos potenciales. Por ejemplo, contratar a un empleado poco cualificado pero muy recomendado por un amigo de confianza y asegurarse de que recibe formación y supervisión adicionales.

Por qué confiamos "ciegamente"

Los seres humanos estamos biológicamente programados para la confianza. Buscamos la conexión con otras personas y, por lo general (salvo que hayamos sufrido graves quebrantamientos de la confianza), preferimos la confianza a la sospecha en un esfuerzo por establecer relaciones. Sin embargo, como señala Covey, hay ocasiones en las que la confianza no está justificada, pero la extendemos de todos modos. Los investigadores han descubierto dos procesos mentales principales que nos llevan a extender la confianza cuando no deberíamos:

En primer lugar, aunque sabemos que ocurren cosas malas, tendemos a pensar que tenemos muchas menos probabilidades que los demás de sufrirlas. En segundo lugar, pensamos que tenemos muchas más probabilidades que los demás de que nos ocurran cosas afortunadas. Juntas, estas dos suposiciones hacen que juzguemos mal la probabilidad de un mal resultado debido a una confianza equivocada.

Aprovechar la confianza

Ahora que ya hemos hablado de la importancia de la confianza y de cómo crearla, vamos a hablar de los beneficios que puede esperar de las relaciones de alta confianza.

Covey explica que los beneficios de la confianza comienzan en tu interior y se irradian hacia el exterior. Él llama a este efecto las "olas de la confianza".Shortform Nota breve: Puesto que estas ondas empiezan en ti y se extienden hacia el exterior a todos los grupos de los que formas parte, nos referiremos a las ondas de confianza como "esferas de confianza"). Examinaremos brevemente cada esfera de confianza.

Esfera Uno: Confía en ti mismo

Si quieres que los demás confíen en ti, primero tienes que confiar en ti mismo. Según Covey, la autoconfianza es una función de la armonía entre tus principios, tus motivos, tus capacidades y tu trayectoria. Esencialmente, la autoconfianza proviene de un comportamiento que refleja tus valores. Cualquier disonancia entre la persona que quieres ser y tu comportamiento puede erosionar tu autoconfianza.

Por ejemplo, digamos que usted tiene la creencia fundamental de que es una persona amable, pero se encuentra reprendiendo a sus empleados y siendo grosero en la oficina. Como su comportamiento no refleja sus valores, puede que empiece a cuestionarse si, de hecho, es una persona amable, y su confianza en sí mismo puede verse afectada.

Para construir la confianza en uno mismo, Covey sugiere realizar un inventario honesto de tu naturaleza y tu competencia. Una vez que sepas quién quieres ser e identifiques en qué aspectos tus acciones se desvían de tu misión y valores personales, puedes comprometerte contigo mismo a trabajar en esas áreas. Cuanto más cumplas las promesas que te hagas a ti mismo y más alineación veas entre tu naturaleza y tu competencia, más confiarás en ti mismo.

Un autoconcepto alineado genera confianza en uno mismo

El debate de Covey sobre la armonía entre nuestro yo interior (nuestros principios y motivos) y nuestro yo exterior (nuestras capacidades y trayectoria) refleja la idea del autoconcepto en el campo de la psicología. Algunos psicólogos describen el autoconcepto en tres partes: el yo ideal (quién queremos ser), la autoimagen (cómo nos percibimos ahora mismo) y la autoestima (cuánto nos valoramos).

Cuando hay alineación entre las tres partes del autoconcepto, tendemos a sentirnos bien con nosotros mismos (Covey lo explica como confiar en nosotros mismos). Pero cuando hay disonancia entre cualquiera de estas tres partes, sufrimos emocionalmente. Por ejemplo, si nuestro yo ideal es generoso pero nuestra autoimagen es egoísta, podemos sentirnos decepcionados con nosotros mismos y perder parte de nuestra autoestima. Covey explica esta diferencia entre lo que queremos ser y cómo nos vemos comportándonos como una falta de congruencia, que se traduce en una menor confianza en nosotros mismos.

Ámbito 2: Confianza interpersonal

Una vez que hayas trabajado en los cuatro pilares de la confianza en ti mismo, la armonía entre tu naturaleza y tu competencia será evidente para los que te rodean. Si eres una persona digna de confianza, demuestras constantemente tus valores y la gente se da cuenta. Esta coherencia genera confianza porque la gente sabe qué esperar de ti. Por otro lado, Covey señala que interrumpir esta coherencia con una violación de tu naturaleza (robar, mentir, engañar, etc.) es la forma más rápida de perder la confianza de alguien.

Perdonar las faltas de confianza

Como explica Covey, tu naturaleza (él la llama carácter) es intrínseca. Por lo tanto, debe ser constante a pesar de las circunstancias cambiantes. Esto podría ayudar a explicar por qué la gente tiende a perdonar más fácilmente los quebrantamientos de confianza relacionados con la competencia que los relacionados con el carácter.

Las personas pueden cambiar su competencia con la práctica o aprendiendo nuevas habilidades. En cambio, su carácter es más difícil de cambiar. Por lo tanto, si alguien viola tu confianza con una transgresión del carácter, es razonable suponer que volverá a hacerlo, y puede que decidas no confiar en él.

Por ejemplo, supongamos que estás trabajando con una entrenadora de fitness que elegiste por su empatía. Un día, por error, elige un ejercicio que agrava una antigua lesión tuya, y ella se siente mal. Le perdonas su falta de competencia porque ha sido una gran entrenadora y sabes que se preocupa por ti.

Por otro lado, digamos que un día le dices que te duele un movimiento concreto y ella pone los ojos en blanco y te llama cobarde. Su falta de empatía en ese momento te hace cuestionar su empatía y su naturaleza, y puede que te sientas incómodo volviendo a trabajar con ella.

Esfera Tres: Confianza en el equipo

Los grupos de personas -familias, clases, empresas, etc.- funcionan mejor cuando existe un alto grado de confianza entre sus miembros. Covey señala que, con demasiada frecuencia, la gente sólo piensa en la importancia de la confianza en el equipo cuando percibe los síntomas de su ausencia. Destaca los siguientes síntomas de una baja confianza en el equipo:

Tácticas políticas. Cuando la confianza en el grupo es baja, la gente suele hablar a espaldas de los demás, competir por el estatus y cuestionar los principios y motivaciones de los demás. El tiempo y la energía que se invierten en estas actividades van en detrimento de la productividad y la cultura de grupo.

Normas y burocracia. Covey señala que las organizaciones a menudo intentan compensar la escasa confianza del grupo con extensos reglamentos, elaborados sistemas de control y equilibrio, y redundancia en las operaciones. Pero ninguna norma puede compensar la falta de confianza. De hecho, si se intenta sustituir la confianza por reglas, se puede incurrir en impuestos a la confianza en la eficiencia, la productividad y la cultura de grupo, porque las restricciones ahogan la creatividad y el ingenio y también pueden hacer que la gente se sienta resentida y a la defensiva.

Shortform Nota breve: En Las siete disfunciones de un equipoPatrick Lencioni habla de la falta de confianza como elemento fundamental de un equipo disfuncional. Señala que cuando la confianza es baja, la gente se preocupa más por lo que los demás pensarán de lo que dicen que por compartir sus verdaderos pensamientos e ideas. Esto conduce a una cultura de política de oficina improductiva en la que la gente no pide ayuda ni se la ofrece. Esta falta de colaboración perjudica la productividad y conduce a la redundancia).

Elevada rotación. Cuando la confianza del grupo es baja, la rotación suele ser alta entre empleados, inversores y proveedores porque la gente se siente menos implicada en la organización.

Shortform Nota breve: la alta rotación no sólo es un síntoma de baja confianza en el equipo, sino que también contribuye a crear un ambiente de baja confianza. Nos sentimos más cómodos con las personas cuanto más interactuamos con ellas. Por lo tanto, crear la confianza suficiente para que un equipo funcione a un alto nivel puede llevar tiempo. Cuando la rotación en una organización es alta, es posible que los miembros del equipo nunca alcancen el punto en sus relaciones en el que rindan al máximo, lo que significa que la organización pierde dividendos de confianza).

Cómo Crea confianza en el equipo

En lugar de centrarse en los síntomas de la falta de confianza, Covey sugiere que las organizaciones se estructuren activamente para generar confianza. Sugiere lo siguiente:

1. Piense en los símbolos y rituales de su organización. Todos los rituales de su organización influyen en la confianza. Por ejemplo, si su empresa organiza un almuerzo de lujo para los directivos todos los viernes, pero no hace nada por los demás, eso puede verse como un símbolo de desconexión que erosiona la confianza.

Shortform Nota breve: además de generar confianza, los símbolos pueden hacer que los empleados se sientan más vinculados a la organización de la que forman parte. Una encuesta realizada a 727 empleados de empresas familiares demostró que la estructura de la organización y la forma en que sus jefes les trataban tenían un gran efecto sobre el grado de conexión que sentían con la empresa. Estos resultados también sugerían que los sentimientos de pertenencia entre los empleados tenían un impacto positivo en el rendimiento de la empresa).

2. Repasa y revisa la declaración de principios de tu organización utilizando los cuatro pilares de la confianza. A continuación, al igual que haría con un individuo, asegúrese de que la organización encarna esos valores.

Shortform NotaShortform : Tener una misión colectiva clara para su organización puede hacer que la gente se comprometa más con su trabajo. Los datos sugieren que los trabajadores que se implican en la misión de su organización permanecen en su empresa cinco o más años y tienen más probabilidades de ser empleados de alto rendimiento que aquellos para los que el sueldo es su principal motivación).

3. Contrate a personas de confianza y confíe en ellas. Como hemos señalado, la gente responde a la confianza y está a la altura de las circunstancias. Cuando la gente se siente en confianza dentro de un grupo, piensa con originalidad, asume riesgos saludables y celebra la diversidad en lugar de desconfiar unos de otros.

Shortform NotaShortform : hay una diferencia entre ser un directivo confiado y un directivo que se desentiende tanto que no está presente cuando sus empleados le necesitan. De hecho, confiar un trabajo a alguien y luego "abandonar" el proyecto sin hacer un seguimiento de los progresos, sin conocer ni preguntar detalles, y sin preguntar a los empleados si necesitan apoyo, puede generar impuestos a la confianza si la gente se siente poco apoyada y valorada. Aunque cada directivo tendrá su propio estilo, considere la posibilidad de encontrar un equilibrio entre dar autonomía a la gente y asegurarse de que se sienten apoyados y vistos).

4. Ser lo más transparente posible. Al igual que ocurre con las personas, la transparencia en las estructuras, normas y operaciones de una organización genera confianza y aumenta la eficacia.

Shortform NotaShortform : Una forma de generar confianza como líder es ser transparente sobre el razonamiento que subyace a tus decisiones. Siguiendo los cuatro pilares de la confianza de Covey, compartir tu razonamiento puede dar a la gente una idea de tus principios y motivos, lo que puede ayudarles a confiar en tu toma de decisiones).

Esfera Cuatro: Reputación

La esfera de la reputación abarca la forma en que su organización es vista por el resto del mundo. Del mismo modo que una persona se gana la confianza de los demás actuando siempre con integridad, Covey explica que es más probable que la gente confíe en una organización cuando ve que su naturaleza (declaración de misión, valores, etc.) está en consonancia con su trayectoria.

Las organizaciones que son percibidas como dignas de confianza cosechan enormes dividendos de confianza. Tienen más colaboradores dispuestos y más oportunidades porque la gente quiere trabajar con ellas, afirma Covey. También se benefician de una mayor eficacia porque su reputación de confianza les permite operar con menos burocracia, supervisión y controles. La obtención constante de resultados aumenta estas ventajas.

Shortform NotaShortform : Los consumidores que comparten sus opiniones en las redes sociales tienen una gran influencia en la reputación de una marca. Por lo tanto, decepcionar a los clientes incumpliendo las promesas de la marca es más arriesgado que nunca para una empresa, ya que es probable que mucha gente se entere rápidamente. Por el contrario, las marcas que cumplen lo prometido con constancia están preparadas para cosechar aún más dividendos de confianza de los clientes satisfechos en las redes sociales).

En los negocios, una reputación de principios y transparencia aporta dividendos de confianza en forma de una base de clientes más amplia y leal, escribe Covey. Además, muchos consumidores están dispuestos a pagar un precio más alto por productos en los que confían. Por ejemplo, la gente paga más por el café de comercio justo o los tejidos con certificado Oeko-Tex porque confía más en los productos que llevan esta etiqueta. Aunque no sean capaces de distinguir el café de comercio justo del convencional en una prueba de sabor a ciegas o el tacto de los tejidos con certificación Oeko-Tex y los convencionales, su confianza en las etiquetas (y el conocimiento del proceso de producción que proporcionan) repercute en el valor del producto.

Impuestos sobre fideicomisos y dividendos de etiquetas

La creciente demanda de productos alimentarios con la etiqueta ecológica del USDA ilustra cómo la confianza determina las preferencias de los consumidores. Muchos consumidores preocupados por los métodos de producción de sus alimentos confían en que los productos ecológicos son una opción más saludable para las personas y el medio ambiente. Por lo tanto, los agricultores y minoristas que producen y venden alimentos ecológicos certificados a un precio superior obtienen dividendos de confianza de la etiqueta.

La etiqueta ecológica del USDA también pone de relieve cómo el fraude en el mercado puede reducir la transparencia y generar impuestos sobre la confianza. Muchos productores no ecológicos intentan sacar provecho de la gran demanda de productos ecológicos por parte de los consumidores "maquillando"sus productos con palabras de moda como "totalmente natural", "fresco de granja", "artesanal", etc. La desconfianza creada por los imitadores de las etiquetas puede generar impuestos de confianza para los productores ecológicos. La desconfianza creada por los imitadores de etiquetas puede conducir a impuestos de confianza para los productores ecológicos cuando los consumidores se confunden y frustran, perdiendo la confianza en las etiquetas en general.

Esfera Cinco: Confianza colectiva

La confianza es esencial para que una sociedad funcione, afirma Covey. Sin embargo, la sociedad moderna cambia tan deprisa que saber cuándo y cómo extender la confianza puede resultar difícil. Por ejemplo, gracias a la tecnología, gran parte de la sociedad funciona a escala mundial. Las empresas pueden contratar a personas de todos los rincones del mundo para trabajar en equipo. Los consumidores pueden entrar en Internet e investigar a fondo antes de elegir dónde gastar su dinero, con un número exponencialmente mayor de opciones. Pero a medida que se amplían nuestras esferas personales y profesionales, las relaciones pueden parecer cada vez más impersonales. Por eso, la gente gravita hacia organizaciones y personas que demuestran su fiabilidad.

Mantener la confianza en un lugar de trabajo en línea

La velocidad de la confianza se publicó antes de la pandemia de coronavirus , que no ha hecho sino acelerar la tendencia hacia los entornos de trabajo a distancia. El trabajo a distancia plantea retos a los directivos, sobre todo a la hora de establecer la confianza organizativa.

Los directivos que dirigen grupos a distancia no pueden pasar tiempo interactuando orgánicamente con sus empleados, escuchando sus opiniones, recibiendo sus consejos y experimentando la cultura de la organización en persona. Sin embargo, hay formas de que los directivos generen confianza en un lugar de trabajo a distancia. Entre ellas se incluyen: dar prioridad al tiempo para interactuar con los empleados tanto individualmente como en grupo, dar prioridad al diálogo (incluyendo la creación de espacio para conversaciones difíciles) durante las reuniones y fomentar una conexión con la organización asegurándose de que los miembros del equipo se sienten apreciados.

Covey observa un resurgimiento moderno del interés por la confianza, con más organizaciones que reconocen la confianza no como una habilidad blanda o extra, sino como un requisito previo para el éxito. Estos cambios pueden observarse incluso en las mayores empresas, que ahora se apresuran a anunciar los compromisos éticos y sociales de su compañía. Además, los consumidores modernos buscan activamente dar su dinero a empresas que operan no sólo con ánimo de lucro, sino en beneficio mutuo. Covey añade que, como sociedad, cada vez somos más conscientes de los enormes impuestos que se derivan de un capitalismo sin confianza y de los enormes dividendos que todos podemos obtener cuando las empresas y los individuos buscan el beneficio mutuo.

Shortform NotaShortform : La creciente demanda de empresas dignas de confianza ofrece una rara ventaja a las pequeñas empresas frente a las grandes corporaciones. Los consumidores modernos rechazan cada vez más lo que consideran capitalismo codicioso y optan por dar su negocio a establecimientos más pequeños o locales. Por tanto, es probable que las pequeñas empresas tengan una ventaja incorporada a la hora de ganarse la confianza de los clientes modernos).