Resumen en PDF:La velocidad de la confianza, por Stephen M. R. Covey

La confianza hace que las relaciones existentes sean más productivas y eficientes, abre la puerta a nuevas relaciones y oportunidades, fomenta la lealtad y el respeto, y promueve la innovación y la colaboración. En resumen, más que cualquier otro activo, la confianza es la clave del éxito.

En La velocidad de la confianza, Stephen M.R. Covey explica por qué la confianza es un factor decisivo en todas las relaciones personales y profesionales, y establece una hoja de ruta para generar y aprovechar la confianza para alcanzar el éxito. Su experiencia como cofundador de FranklinCovey Global Speed of Trust Practice y CoveyLink, y como antiguo director ejecutivo de The Stephen R. Covey Leadership Center, aporta una credibilidad profesional a sus argumentos. Este éxito de ventas del Washington Post, el New York Times y el Wall Street Journal es tan accesible y práctico que los lectores pueden empezar a generar confianza en sus propias vidas hoy mismo. En esta guía ampliaremos las ideas de Covey con información adicional procedente de los campos de la psicología y los negocios.

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Por ejemplo, imagina que le dices a tu amiga que la recogerás a las 8:00, pero no apareces hasta las 8:20. Si esto ocurre una sola vez, es posible que tu amiga simplemente se adapte mejor a tus horarios la próxima vez. Si ocurre repetidamente, es probable que tu amiga empiece a sumar mentalmente 20 minutos a cualquier hora de encuentro que fijes, porque no confía en que vayas a estar allí cuando dices que lo estarás. Si esto causa tensión en vuestra relación, vuestras pequeñas inconsistencias en los horarios podrían traducirse en una pérdida significativa de confianza.

Covey señala que estar dispuesto a abordar temas tabú o desagradables mediante una comunicación abierta y sincera fomenta la confianza. Además, dado que las situaciones cargadas de emotividad o incómodas pueden afectar negativamente a las relaciones interpersonales y a la productividad, abordarlas en el seno de la familia o de la organización puede reportar importantes beneficios en términos de confianza.

(Nota breve: Parte del mantenimiento de un estilo de comunicación auténtico consiste en dejar espacio para las emociones en las conversaciones emotivas. Las conversaciones sobre temas difíciles o emotivos suelen provocar emociones en los participantes. Sin embargo, reprimir o ignorar estas emociones en aras de la objetividad hace que estas conversaciones sean menos auténticas y, posiblemente, menos productivas.)

La transparencia es otra forma en que las organizaciones y las personas pueden demostrar su autenticidad y generar confianza. Por ejemplo, una empresa podría dar a conocer su estructura salarial y su plan de ascensos para que sus empleados tengan una idea clara de lo que pueden esperar de su trayectoria profesional. Covey explica que cuantos más detalles se compartan, más se reducen las incertidumbres y más fácil resulta confiar en uno.

(Nota de Shortform: Otros expertos añaden que la transparencia puede ser una forma excelente de generar confianza cuando no sabes muy bien por dónde empezar. La transparencia transmite franqueza y honestidad, y puede hacerte parecer más accesible. Para los líderes, la transparencia es una excelente forma de ganarse el respeto, empezar a generar confianza y crear una cultura abierta y orientada al trabajo en equipo dentro de una organización. Como señala Covey, el simple hecho de ser transparente respecto al deseo de generar confianza en una organización puede ser una excelente forma para que un nuevo líder comience a establecer relaciones.)

Regla n.º 2: Trata bien a los demás

Para generar confianza, hay que tratar bien a las personas, lo cual, según Covey, requiere consideración y humildad. Analizaremos brevemente cada uno de estos aspectos.

Consideración: Para ganarse la confianza de los demás, hay que ser considerado con todo el mundo en todo momento. La gente puede llegar a cuestionar tus motivos y tu forma de ser si solo te muestras considerado cuando crees que tienes algo que ganar.

Una forma de mostrarse considerado es escuchar activamente. Covey explica que escuchar activamente a los demás antes de dar tu propia opinión es una de las mejores formas de generar confianza.

Humildad: La forma en que gestionas el fracaso transmite humildad e influye en la confianza que la gente deposita en ti. La gente tiende a confiar más en alguien que es sincero respecto a sus errores. Covey explica que cometer un error y poner excusas o intentar culpar a otra persona por ello merma la confianza por partida doble: primero, cuando la gente duda de tu competencia, y luego, cuando cuestionan tu carácter. Del mismo modo, para que las personas alcancen su máximo nivel de innovación y productividad, necesitan sentirse lo suficientemente cómodas como para asumir riesgos y cometer sus propios errores.

Además, demuestras lealtad y generas confianza reconociendo el mérito de los demás, valorando las cualidades y los logros de otras personas y sin atribuirte nunca el mérito del trabajo ajeno.

(Nota resumida: Los datos de casi 4.000 líderes mostraron que aquellos que reconocían el mérito de los demás obtuvieron una puntuación en el percentil 85 en cuanto a liderazgo eficaz (lo que significa que se encontraban entre los líderes más eficaces). Por el contrario, aquellos que se atribuían el mérito de los demás obtuvieron una puntuación en el percentil 13 (lo que significa que eran algunos de los líderes menos eficaces). Estos resultados sugieren que, aunque pueda resultar difícil reconocer el mérito de los demás en lugar de atribuirnoslo a nosotros mismos, cuando lo hacemos obtenemos grandes beneficios en forma de confianza).

Escuchar activamente es más fácil decirlo que hacerlo

Ser un oyente activo requiere esfuerzo y puede resultar más difícil de lo que parece. A menudo, cuando alguien te habla, acabas prestando más atención a tus propios pensamientos que a lo que te está diciendo. Por ejemplo, si alguien hace una afirmación con la que no estás de acuerdo, es posible que dejes de prestar atención a lo que dice y empieces a pensar en tu réplica.

Una forma de mejorar tu capacidad de escucha es crear una imagen mental de lo que está diciendo la otra persona. Este ejercicio te ayuda a centrarte en ella en lugar de en tus propios pensamientos, y te permite asimilar mejor sus argumentos. Otra forma de mejorar la capacidad de escucha es concluir las conversaciones con una frase que resuma la información importante intercambiada durante la misma. Elaborar un resumen te obliga a repasar los puntos clave de la conversación, y expresar las ideas con tus propias palabras es una forma eficaz de aprender y retener la información.

Disculpas que fomentan la confianza

Pedir perdón por los errores puede ayudar a recuperar la confianza perdida, pero no todas las disculpas son igual de eficaces. Las conclusiones de dos estudios realizados con más de 700 participantes apuntan a seis aspectos que caracterizan a una disculpa eficaz: mostrar arrepentimiento, ofrecer una explicación, asumir la responsabilidad, mostrar remordimiento, compartir un plan para solucionar el problema y pedir perdón.

Los resultados del estudio sobre las disculpas coinciden con el análisis de Covey sobre cómo generar confianza. De los seis elementos que componen una disculpa, asumir la responsabilidad —lo que podríamos considerar una muestra de humildad— y compartir un plan para resolver el problema —lo que podríamos considerar una demostración de nuestra capacidad— fueron los dos elementos más importantes de una disculpa eficaz.

Regla n.º 3: Sé competente

Covey explica que una de las formas más rápidas de generar confianza es ofrecer a las personas los resultados que buscan. Cuantos más resultados ofrezcas, mayor será la libertad y la flexibilidad de que dispongas en tus relaciones, ya que las personas confiarán en que harás el trabajo sin necesidad de una supervisión constante. Por el contrario, pagas un «precio por la confianza» cuando asumes compromisos que no puedes cumplir. Según Covey, por eso es necesario ser realista y honesto respecto a los proyectos que se aceptan.

Competencia en la proyección

A veces, demostrar competencia con tus resultados puede no ser suficiente para ganarte la confianza de los demás. Las investigaciones sugieren que transmitir confianza puede hacer que la gente se fíe más de ti, incluso aunque no consigas resultados. Nuestra tendencia colectiva al sesgo de confirmación puede explicar esto, ya que solemos buscar y centrarnos en los resultados que esperamos y utilizamos esos resultados para reafirmar nuestras creencias.

Por ejemplo, imaginemos que a dos personas con la misma competencia se les asigna una tarea. Una acepta la tarea diciendo: «Esto es justo lo mío; ¡voy a hacerlo genial!». La otra acepta la tarea en silencio y dice: «Espero que te guste mi trabajo». Es probable que percibamos a la persona más segura de sí misma como más competente. Incluso si la calidad del trabajo de la persona segura no es tan alta como la de la persona humilde, es posible que la valoremos como más competente, pensando que tal vez tuvo un mal día o que simplemente no fue su mejor actuación.

Dado que la impresión que los demás tienen de tu competencia depende de tu seguridad en ti mismo, obtener resultados y demostrar tu competencia puede ganarte más confianza que la mera competencia en sí misma.

Regla n.º 4: Sé claro

Las expectativas claras son importantes para las relaciones de confianza. Covey señala que muchos de los factores que minan la confianza se deben a ideas diferentes sobre cómo debería ser el resultado. Por ejemplo, un resultado puede parecer un éxito para una persona y un fracaso para otra si no se ponen de acuerdo antes de que comience el proyecto. Aclarar las expectativas desde el principio fomenta la confianza y evita conflictos y pérdidas de tiempo en el futuro.

(Nota breve: La claridad es especialmente importante cuando se trata de generar confianza en una nueva relación en la que la otra parte no tiene ningún punto de referencia sobre tu fiabilidad. Cuando dejas claros tus objetivos desde el principio, las personas pueden confiar en tus intenciones (estén o no de acuerdo con ellas) y comprender mejor tu proceso de pensamiento y tu toma de decisiones. Las investigaciones confirman la creencia de Covey de que ser transparente y explícito sobre tus objetivos genera confianza, mientras que ser ambiguo te hace parecer menos digno de confianza.)

Un sistema explícito de rendición de cuentas es otra forma de generar confianza. Covey explica que, aunque las conversaciones sobre la rendición de cuentas pueden resultar incómodas, los acuerdos claros y consensuados hacen que, en última instancia, las personas se sientan más a gusto y se genere confianza, ya que todos saben qué pueden esperar.

Rendición de cuentas efectiva

Como explica Covey, cuando se aplica correctamente, la rendición de cuentas fomenta la confianza, sobre todo cuando los sistemas de rendición de cuentas son aceptables para todas las partes. De hecho, las personas son cuatro veces más sinceras y están más dispuestas a hablar de sus errores cuando consideran que los sistemas de rendición de cuentas a los que están sujetas son justos.

Por desgracia, muchos sistemas de rendición de cuentas en el ámbito laboral se basan en sistemas de calificación que clasifican a las personas según sus defectos en lugar de sus puntos fuertes, lo que hace que se sientan a la defensiva y resentidas, en lugar de cómodas. Una investigación de Gallup muestra que solo el 14 % de los empleados se siente motivado por los métodos de rendición de cuentas de su empresa, y solo el 21 % considera que se le evalúa según criterios sobre los que tiene control. Estos datos respaldan la necesidad de un mayor diálogo entre la dirección y los empleados, de modo que todos se sientan seguros de que están siendo evaluados por un sistema basado en la confianza.

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Regla n.º 5: Sé confiado

Una de las mejores formas de ganarse la confianza es ofrecerla. Covey explica que las personas tienen una inclinación natural a confiar y un deseo innato de que se confíe en ellas. Sostiene que, cuando se confía en las personas, casi siempre están a la altura de las circunstancias. Por el contrario, cuando sienten que no se confía en ellas, pueden (consciente o inconscientemente) rendir por debajo de lo esperado o incluso actuar de forma poco fiable. Por lo tanto, aunque pueda parecer intimidante, Covey te asegura que sacarás el máximo partido a tus relaciones personales y profesionales (obtendrás los mayores beneficios de la confianza) cuando decidas ofrecer confianza.

Demostrar confianza

Las personas en las que decides confiar deben saber que confías en ellas para que te devuelvan esa confianza. Por ejemplo, como empleador, es posible que confíes en tus empleados, pero si no les transmites esa confianza a través de tus palabras y acciones, es posible que ni siquiera sepan que confías en ellos y que, por lo tanto, no te devuelvan esa confianza. Por lo tanto, si confías en las personas sin comunicarles esa confianza, corres el riesgo de perder los dividendos de la confianza que genera esa relación. Como señala Covey, los dividendos de la confianza son importantes en un entorno laboral de alta confianza. Las investigaciones demuestran que los empleados trabajan más duro, rinden mejor e incluso van más allá de las funciones de su puesto cuando sienten que su empleador confía en ellos.

Algunas formas en que los directivos pueden demostrar su confianza en sus empleados son: darles autonomía sobre su proceso de trabajo, compartir información abiertamente y demostrar su compromiso con ellos apoyando su desarrollo profesional.

Actuar con buen criterio en materia de fideicomisos

Decidir depositar tu confianza en alguien no significa que debas dejar de lado tu razonamiento y tu criterio. Aunque Covey sostiene que la confianza casi siempre reporta beneficios, la confianza ciega te expone a riesgos innecesarios y puede acarrear consecuencias devastadoras (por ejemplo, que alguien te robe o lleve tu negocio a la ruina). Por lo tanto, Covey sostiene que debes optar por la confianza en lugar de la sospecha, al tiempo que mantienes una alta vigilancia ante los riesgos potenciales. Esto podría traducirse, por ejemplo, en contratar a un nuevo empleado ligeramente menos cualificado que viene muy recomendado por un amigo de confianza y asegurarte de que reciba formación adicional y supervisión.

Por qué confiamos «a ciegas»

Los seres humanos estamos biológicamente programados para confiar. Buscamos conectar con otras personas y, por lo general (salvo que hayamos sufrido graves traiciones), tendemos a confiar antes que a sospechar, en un intento por entablar relaciones. Sin embargo, como señala Covey, hay ocasiones en las que la confianza no está justificada, pero la depositamos de todos modos. Los investigadores han identificado dos procesos mentales principales que nos llevan a confiar cuando no deberíamos:

En primer lugar, aunque sabemos que pueden ocurrir cosas malas, tendemos a pensar que somos mucho menos propensos que los demás a sufrir acontecimientos desafortunados. En segundo lugar, del mismo modo, pensamos que somos mucho más propensos que los demás a vivir acontecimientos afortunados. En conjunto, estas dos suposiciones nos llevan a juzgar erróneamente la probabilidad de un mal resultado debido a una confianza mal depositada.

Aprovechar la confianza

Ahora que hemos hablado de la importancia de la confianza y de cómo generarla, abordaremos los beneficios que se pueden esperar de las relaciones de alta confianza.

Covey explica que los beneficios de la confianza comienzan dentro de ti y se irradian hacia afuera. Él llama a este efecto «olas de confianza». (Nota breve: dado que estas olas comienzan contigo y se extienden hacia afuera a todos los grupos de los que formas parte, nos referiremos a las olas de confianza como «esferas de confianza»). Examinaremos brevemente cada esfera de confianza.

Esfera uno: Confía en ti mismo

Si quieres que los demás confíen en ti, primero debes confiar en ti mismo. Según Covey, la confianza en uno mismo es una función de la armonía entre tus principios, tus motivos, tus capacidades y tu trayectoria. Básicamente, la confianza en uno mismo proviene de comportarse de una manera que refleje tus valores. Cualquier disonancia entre la persona que quieres ser y tu comportamiento puede erosionar tu confianza en ti mismo.

Por ejemplo, imagina que tienes la convicción profunda de que eres una persona amable, pero te das cuenta de que regañas a tus empleados y te comportas de forma grosera en la oficina. Dado que tu comportamiento no refleja tus valores, podrías empezar a cuestionarte si realmente eres una persona amable, y tu confianza en ti mismo podría verse afectada.

Para desarrollar la confianza en uno mismo, Covey sugiere hacer un análisis honesto de tu forma de ser y tus habilidades. Una vez que sepas quién quieres ser e identifiques en qué aspectos tus acciones se desvían de tu misión y tus valores personales, podrás comprometerte contigo mismo a trabajar en esas áreas. Cuanto más cumplas estas promesas que te haces a ti mismo y cuanto más veas que tu forma de ser y tus habilidades están en consonancia, más confiarás en ti mismo.

Una imagen propia coherente fomenta la confianza en uno mismo

El análisis que hace Covey de la armonía entre nuestro yo interior (nuestros principios y motivaciones) y nuestro yo exterior (nuestras capacidades y trayectoria) refleja la idea del autoconcepto en el ámbito de la psicología. Algunos psicólogos describen el autoconcepto como un concepto compuesto por tres partes: el yo ideal (quiénes queremos ser), la autoimagen (cómo nos percibimos en este momento) y la autoestima (cuánto nos valoramos a nosotros mismos).

Cuando existe una armonía entre las tres partes del autoconcepto, tendemos a sentirnos bien con nosotros mismos (Covey lo explica como «confiar en nosotros mismos»). Pero cuando hay una disonancia entre cualquiera de estas tres partes, sufrimos emocionalmente. Por ejemplo, si nuestro yo ideal es generoso, pero nuestra imagen de nosotros mismos es egoísta, es posible que nos sintamos decepcionados de nosotros mismos y perdamos parte de nuestra autoestima. Covey explica esta diferencia entre quiénes queremos ser y cómo nos vemos comportándonos como una falta de congruencia, lo que da lugar a una menor confianza en nosotros mismos.

Ámbito dos: Confianza interpersonal

Una vez que hayas trabajado en los cuatro pilares de la confianza en ti mismo, la armonía entre tu naturaleza y tu competencia quedará patente para quienes te rodean. Si eres una persona digna de confianza, demuestras tus valores de forma coherente, y la gente se da cuenta. Esta coherencia genera confianza porque las personas saben qué pueden esperar de ti. Por otro lado, Covey señala que romper esta coherencia con una violación de tu naturaleza (robar, mentir, engañar, etc.) es la forma más rápida de perder la confianza de alguien.

Perdonar las faltas de confianza

Como explica Covey, tu naturaleza (él la denomina «carácter») es intrínseca. Por lo tanto, debería permanecer constante a pesar de que cambien las circunstancias. Esto podría ayudar a explicar por qué las personas tienden a perdonar más fácilmente las faltas de confianza relacionadas con la competencia que aquellas relacionadas con el carácter.

Las personas pueden mejorar sus habilidades con la práctica o adquiriendo nuevas competencias. Su carácter, en cambio, es más difícil de cambiar. Por lo tanto, si alguien traiciona tu confianza con una falta de carácter, es lógico suponer que volverá a hacerlo, y es posible que decidas no volver a confiar en esa persona.

Por ejemplo, imagina que estás trabajando con una entrenadora personal a la que elegiste por su empatía. Un día, por error, elige un ejercicio que te reaviva una antigua lesión, y ella se siente mal. Le perdonas ese desliz porque ha sido una entrenadora estupenda y sabes que se preocupa por ti.

Por otro lado, imagina que un día le dices que un movimiento concreto te duele, y ella pone los ojos en blanco y te llama cobarde. Su falta de empatía en ese momento te hace cuestionar su empatía y su forma de ser, y es posible que te sientas incómodo trabajando con ella de nuevo.

Ámbito tres: Confianza en el equipo

Los grupos de personas —como familias, clases escolares, empresas, etc.— funcionan mejor cuando existe un alto nivel de confianza entre sus miembros. Covey señala que, con demasiada frecuencia, las personas solo se dan cuenta de la importancia de la confianza en el equipo cuando perciben los síntomas de su ausencia. Destaca los siguientes síntomas de una baja confianza en el equipo:

Tácticas políticas. Cuando la confianza dentro del grupo es escasa, las personas suelen hablar a espaldas de los demás, competir por el estatus y cuestionar los principios y las motivaciones de los demás. El tiempo y la energía que se dedican a esto merman la productividad y la cultura del grupo.

Normas y burocracia. Covey señala que las organizaciones suelen intentar compensar la escasa confianza dentro del grupo con extensos reglamentos, elaborados sistemas de controles y contrapesos, y redundancia en las operaciones. Pero ninguna cantidad de normas puede suplir la falta de confianza. De hecho, si se intenta sustituir la confianza por normas, se puede acabar pagando un «precio» en términos de eficiencia, productividad y cultura de grupo, ya que las restricciones ahogan la creatividad y el ingenio, y también pueden hacer que las personas se sientan resentidas y adopten una actitud defensiva.

(Nota breve: En Las siete disfunciones de un equipo, Patrick Lencioni analiza la falta de confianza como un elemento fundamental de un equipo disfuncional. Señala que , cuando la confianza es escasa, las personas se preocupan más por lo que los demás pensarán de lo que dicen que por compartir sus verdaderos pensamientos e ideas. Esto conduce a una cultura de intrigas de oficina improductivas en la que las personas no piden ayuda ni se la ofrecen entre sí. Esta falta de colaboración perjudica la productividad y conduce a la redundancia.)

Alta rotación. Cuando la confianza en el grupo es baja, la rotación suele ser elevada entre los empleados, los inversores y los proveedores, ya que las personas se sienten menos comprometidas con la organización.

(Nota breve: La alta rotación de personal no solo es un síntoma de la falta de confianza en el equipo, sino que también contribuye a crear un ambiente de desconfianza. Cuanto más interactuamos con las personas, más cómodos nos sentimos con ellas. Por lo tanto, generar la confianza necesaria para que un equipo funcione a un alto nivel puede llevar tiempo. Cuando la rotación de personal en una organización es elevada, es posible que los miembros del equipo nunca lleguen al punto en sus relaciones en el que rinden al máximo, lo que significa que la organización se pierde los beneficios que aporta la confianza.)

Cómo fomentar la confianza en el equipo

En lugar de centrarse en los síntomas de la falta de confianza, Covey sugiere que las organizaciones deberían estructurarse de forma activa para fomentar la confianza. Sus recomendaciones son las siguientes:

1. Piensa en los símbolos y rituales de tu organización. Cada ritual que tiene tu organización influye en la confianza. Por ejemplo, si tu empresa organiza un almuerzo de lujo para la dirección todos los viernes, pero no hace nada por el resto de la plantilla, eso puede interpretarse como un símbolo de desconexión que socava la confianza.

(Nota breve: Además de generar confianza, los símbolos pueden hacer que los empleados se sientan más vinculados a la organización de la que forman parte. Una encuesta realizada a 727 empleados de empresas familiares reveló que la estructura de la organización y el trato que recibían por parte de sus superiores influían en gran medida en el grado de vinculación que sentían con la empresa. Estos resultados también indicaban que el sentimiento de pertenencia entre los empleados tenía un impacto positivo en los resultados de la empresa.)

2. Revisa y modifica la declaración de misión de tu organización basándote en los cuatro pilares de la confianza. A continuación, al igual que harías con una persona, asegúrate de que la organización encarna esos valores.

(Nota breve: Contar con una misión colectiva clara para tu organización puede hacer que las personas se impliquen más en su trabajo. Los datos indican que los trabajadores que se identifican con la misión de su organización permanecen en la empresa durante cinco años o más y tienen más probabilidades de ser empleados de alto rendimiento que aquellos para quienes el sueldo es su principal motivación.)

3. Incorpora a personas en las que confíes y confía en ellas. Como ya hemos señalado, las personas responden a la confianza y están a la altura de las circunstancias. Cuando las personas se sienten confiadas dentro de un grupo, piensan con originalidad, asumen riesgos calculados y celebran la diversidad, en lugar de sospechar unas de otras.

(Nota breve: Hay una diferencia entre ser un jefe que confía en sus empleados y uno que se mantiene tan al margen que no está ahí cuando sus empleados lo necesitan. De hecho, confiar una tarea a las personas y luego «abandonar» el proyecto al no hacer un seguimiento del progreso, no conocer ni preguntar por los detalles y no preguntar a los empleados si necesitan apoyo puede generar «cargas de confianza» si las personas se sienten desamparadas y poco valoradas. Aunque cada gerente tendrá su propio estilo, considera encontrar un equilibrio entre dar autonomía a las personas y asegurarte de que se sientan apoyadas y valoradas.)

4. Sé lo más transparente posible. Al igual que ocurre con las personas, la transparencia en las estructuras, las normas y el funcionamiento de una organización fomenta la confianza y aumenta la eficiencia.

(Nota breve: Una forma de generar confianza como líder es ser transparente en cuanto al razonamiento que subyace a tus decisiones. Siguiendo los cuatro pilares de la confianza de Covey, compartir tu razonamiento puede ayudar a los demás a comprender tus principios y motivaciones, lo que a su vez les animará a confiar en tus decisiones.)

Ámbito cuatro: Reputación

El ámbito de la reputación abarca la forma en que el resto del mundo percibe a tu organización. Del mismo modo que una persona se gana la confianza de los demás actuando siempre con integridad, Covey explica que las personas tienden a confiar más en una organización cuando ven que existe coherencia entre su esencia (declaración de misión, valores, etc.) y su trayectoria.

Las organizaciones que se perciben como dignas de confianza obtienen enormes beneficios gracias a esa confianza. Cuentan con colaboradores más entusiastas y dispuestos, y con más oportunidades, ya que la gente quiere trabajar con ellas, afirma Covey. También se benefician de una mayor eficiencia, ya que su reputación de confianza les permite operar con menos trámites burocráticos, supervisión y controles. La obtención constante de resultados magnifica estos beneficios.

(Nota breve: Los consumidores que comparten sus opiniones en las redes sociales tienen una gran influencia en la reputación de una marca. Por lo tanto, decepcionar a los clientes al no cumplir lo que promete la marca es más arriesgado que nunca para una empresa, ya que es probable que mucha gente se entere rápidamente. Por el contrario, las marcas que cumplen sistemáticamente están en condiciones de cosechar aún más beneficios en forma de confianza por parte de los clientes satisfechos en las redes sociales.)

En el mundo empresarial, una reputación basada en los principios y la transparencia genera confianza, lo que se traduce en una clientela más amplia y fiel, escribe Covey. Además, muchos consumidores están dispuestos a pagar un precio más alto por los productos en los que confían. Por ejemplo, la gente paga más por el café de comercio justo o por los tejidos con certificación Oeko-Tex porque confía más en los productos que llevan esta etiqueta. Aunque quizá no sean capaces de distinguir el café de comercio justo del convencional en una cata a ciegas, ni de notar la diferencia al tacto entre los tejidos con certificación Oeko-Tex y los convencionales, su confianza en las etiquetas (y la información sobre el proceso de producción que estas proporcionan) influye en el valor del producto.

Impuestos sobre los fondos fiduciarios y dividendos de las discográficas

La demanda cada vez mayor de productos alimenticios que llevan la etiqueta «orgánico» del Departamento de Agricultura de los Estados Unidos (USDA) pone de manifiesto cómo la confianza influye en las preferencias de los consumidores. Muchos consumidores preocupados por los métodos de producción de los alimentos confían en que los productos orgánicos son una opción más saludable tanto para las personas como para el medio ambiente. Por lo tanto, los agricultores y los minoristas que producen y venden alimentos con certificación orgánica a un precio superior se benefician de la confianza que genera dicha etiqueta.

La etiqueta ecológica del USDA también pone de relieve cómo el fraude en el mercado puede reducir la transparencia y generar una «carga de confianza». Muchos productores no ecológicos intentan sacar partido de la elevada demanda de productos ecológicos por parte de los consumidores medianteel «greenwashing»de sus productos, utilizando términos de moda como «totalmente natural», «fresco de la granja», «artesanal», etc. La desconfianza generada por las imitaciones de las etiquetas puede suponer un coste de confianza para los productores ecológicos cuando los consumidores se sienten confundidos y frustrados, perdiendo la confianza en las etiquetas en general.

Esfera cinco: Confianza colectiva

La confianza es fundamental para el buen funcionamiento de una sociedad, afirma Covey. Sin embargo, la sociedad moderna está cambiando tan rápidamente que puede resultar difícil saber cuándo y cómo depositarla. Por ejemplo, gracias a la tecnología, gran parte de la sociedad opera a escala global. Las empresas pueden contratar a personas de todos los rincones del mundo para trabajar en equipo. Los consumidores pueden conectarse a Internet y realizar investigaciones exhaustivas antes de decidir dónde gastar su dinero, con un número exponencialmente mayor de opciones. Pero a medida que nuestras esferas personal y profesional se amplían, las relaciones pueden parecer cada vez más impersonales. Por lo tanto, las personas se inclinan hacia organizaciones e individuos que demuestran su fiabilidad.

Mantener la confianza en un entorno de trabajo en línea

El libro «La velocidad de la confianza» se publicó antes de la pandemia del coronavirus, que no ha hecho más que acelerar la tendencia hacia los entornos de trabajo a distancia. El trabajo a distancia plantea retos a los directivos, sobre todo a la hora de fomentar la confianza en la organización.

Los directivos que dirigen equipos a distancia no pueden dedicar tiempo a interactuar de forma espontánea con sus empleados, escuchar sus opiniones, recabar sus consejos y experimentar la cultura de la organización en persona. Sin embargo, hay formas en que los directivos pueden generar confianza en un entorno de trabajo a distancia. Entre ellas se incluyen: dar prioridad al tiempo dedicado a interactuar con los empleados, tanto de forma individual como en grupo; dar prioridad al diálogo (incluida la creación de un espacio para conversaciones difíciles) durante las reuniones; y fomentar el vínculo con la organización asegurándose de que los miembros del equipo se sientan valorados.

Covey señala un resurgimiento moderno del interés por la confianza, ya que cada vez más organizaciones reconocen que la confianza no es una cualidad secundaria o un valor añadido, sino un requisito previo para el éxito. Estos cambios se observan incluso en las grandes empresas, que ahora no dudan en hacer alarde de sus compromisos éticos y sociales. Además, los consumidores actuales buscan activamente gastar su dinero en empresas que operan no solo con fines lucrativos, sino en beneficio mutuo. Covey añade que, como sociedad, somos cada vez más conscientes de los enormes costes que conlleva el capitalismo sin confianza y de los enormes beneficios que todos podemos obtener cuando las empresas y los individuos buscan el beneficio mutuo.

(Nota breve: La creciente demanda de empresas dignas de confianza ofrece a las pequeñas empresas una ventaja poco común frente a las grandes corporaciones. Los consumidores actuales rechazan cada vez más lo que consideran un capitalismo voraz y optan por acudir a establecimientos más pequeños o locales. Por lo tanto, es probable que las pequeñas empresas cuenten con una ventaja innata a la hora de ganarse la confianza de los clientes actuales.)