Resumen en PDF:Las cuatro obsesiones de un ejecutivo extraordinario, por Patrick Lencioni

Aunque la mayoría de las empresas se centran en la estrategia empresarial, los ejecutivos sabios saben que se necesita algo más que los datos financieros para construir un negocio de éxito. En Las cuatro obsesiones de un ejecutivo extraordinario, el empresario, autor y conferenciante Patrick Lencioni utiliza una fábula empresarial para demostrar la importancia de la "salud organizativa", término que utiliza para referirse a la fortaleza general de la cultura de una empresa. Lencioni describe las cuatro disciplinas necesarias para aumentar la salud organizativa, que conduce a una mayor motivación en el lugar de trabajo, una menor rotación y una mayor productividad.

En nuestra guía, exploraremos en profundidad cada una de las cuatro disciplinas, ofreciendo estrategias para incorporarlas a su organización. También consideraremos el enfoque de Lencioni a través de la lente de la psicología contemporánea y utilizaremos sus herramientas para evaluar algunas de las ideas más abstractas de Lencioni.

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Al definir los valores fundamentales, debe centrarse en los conceptos, no en el lenguaje específico utilizado para describirlos. Siguiendo con el ejemplo anterior, podría utilizar varias palabras para describir el servicio de atención al cliente de calidad que ofrece su empresa. "Personal", "cálido" y "humano" funcionarían igual de bien. Lo que importa no es la palabra elegida, sino su compromiso con el cliente.

Shortform NotaShortform : Según Lencioni, el lenguaje que utilices para describir tus valores probablemente no cambiará lo que esos valores significan para ti. Sin embargo, tu elección de palabras puede influir en la forma en que los demás ven tus valores. Los estudios indican que es posible identificar la ideología política de alguien basándose únicamente en su elección de palabras. Aunque tus valores no incluyan posturas políticas, el lenguaje que elijas para tu empresa se refleja en el equipo que lo eligió. Por ello, puede que merezca la pena dedicar un poco más de tiempo a considerar su lenguaje).

Por la misma lógica, Lencioni especifica que debe identificar un pequeño número de valores que tengan el mayor impacto en su organización. Aunque puede resultar tentador promover tantos valores positivos como sea posible, cuantos más valores se adopten, menos potente será cada uno de ellos.

Por ejemplo, basándose en el rendimiento de su empleado, envía un correo electrónico a todo el departamento haciendo hincapié en la calidez en las relaciones con los clientes. En comparación con este sencillo consejo, las directrices anteriores eran un montón de palabras de moda - "demostrar interés, preocupación, amabilidad, profesionalidad y hacer siempre un esfuerzo adicional"- que confundían al equipo. La nueva política ayuda a todos a entender lo que se espera de ellos.

¿Cuántos valores son demasiados?

La investigación apoya la afirmación de Lencioni de que es mejor elegir un número limitado de valores. Según algunos psicólogos, el cerebro humano puede retener como máximo unos siete objetos a la vez en la memoria a corto plazo. El número real no es tan importante como la idea de que el cerebro humano sólo puede retener cierta cantidad de información a la vez. Estas conclusiones sugieren que si elige demasiados valores, será difícil que su equipo los tenga todos presentes.

¿Cuántos valores debería tener? El empresario Marc Lore recomienda elegir como máximo tres valores. Adoptar un número limitado de valores te obliga a elegir lo que es más importante para ti. Aunque al final tu empresa adopte uno o dos valores más, intentar elegir solo tres puede ser un ejercicio útil para determinar tus prioridades.

El tercer paso: Hacer circular los valores mediante la repetición

Una vez identificados los valores de su organización, su siguiente objetivo es tomar los valores establecidos en el segundo paso y hacerlos circular por toda la organización. Hacer circular los valores es el proceso continuo de conseguir que sus empleados adopten sus valores. El éxito de la difusión de valores mejora el rendimiento al permitir que cada empleado conecte su papel con el panorama general. Además, Lencioni cree que los empleados que han interiorizado los valores fundamentales están más motivados y es más probable que permanezcan en la organización en tiempos difíciles.

Shortform NotaShortform : Los expertos coinciden en que difundir los valores por toda la organización ayuda a aumentar la productividad y la moral. Además, especifican que es mejor hacer circular sus valores al principio de la historia de la organización, mientras el equipo es todavía relativamente pequeño. Aunque hacer circular los valores es un proceso continuo, iniciarlo lo antes posible garantiza que sus valores influyan en el crecimiento de su organización).

La primera técnica que Lencioni propone para hacer circular los valores es la repetición. Aunque pueda parecer contradictorio, repetir los valores hasta la saciedad aumenta la retención: la gentenecesita escuchar una idea muchas veces para interiorizarla por completo. Especialmente en los lugares de trabajo modernos, donde los empleados reciben un flujo casi constante de información de Slack, correo electrónico y redes sociales, su trabajo es asegurarse de que cada miembro de su equipo tenga muchas oportunidades de absorber información importante.

Comunique sus valores de forma sencilla

La repetición por sí sola puede no ser suficiente para garantizar que los empleados interioricen su mensaje. Además de la repetición, los expertos recomiendan simplificar los mensajes para mejorar la retención de los empleados. En concreto, limítese a un valor por comunicación y mantenga una redacción coherente en cada instancia de comunicación. Si necesita comunicar más detalles, limítese a un máximo de tres subpuntos.

Los mensajes sencillos ayudan a contrarrestar los efectos de la sobrecarga de información. La sobrecarga de información se produce cuando se recibe un gran volumen de información de baja calidad y provoca fatiga, confusión y, a veces, enfado. Los empleados de los centros de trabajo contemporáneos corren un riesgo especialmente alto de sobrecargarse de información. Mantener una comunicación sencilla ayuda a evitar la sobrecarga y protege la moral de los empleados.

Además de la repetición, Lencioni aconseja comunicar los valores a través de diversos medios, tanto herramientas tradicionales, como las reuniones cara a cara, como opciones más modernas, como boletines electrónicos para toda la empresa. Esto es necesario porque cada persona tiene su propio estilo de aprendizaje y comunicación.

Por ejemplo, supongamos que tienes un amigo que se ha mudado a una zona rural con la intención de "desconectar de la red" y te gustaría encontrar la mejor manera de mantener el contacto con él. Dado el desdén de tu amigo por la tecnología, probablemente no tengas mucho éxito intentando contactar con él a través del correo electrónico o las redes sociales. En cambio, conociendo cómo se comunica tu amigo, te tomarías la molestia de escribirle una carta o, mejor aún, de visitarle en persona.

Shortform Nota breve: utilizar una amplia variedad de medios es una estrategia sólida porque las nuevas tecnologías de la comunicación ofrecen ventajas específicas. Por ejemplo, un estudio reveló que, por término medio, la gente pasa un 140% más de tiempo en páginas web con vídeo que en páginas con sólo texto. Este mayor compromiso puede ayudar a que sus comunicaciones lleguen al personal. Del mismo modo, herramientas como Slack pueden ayudar a su equipo a comunicarse de forma más eficiente: los equiposque utilizan Slack se responden entre sí más rápidamente y cierran más tratos. Hacer uso de una serie de nuevas herramientas como éstas le permite aportar sus ventajas únicas a su equipo).

Estrategias para medir y aumentar la circulación de valores en su organización

Una vez que su equipo esté preparado para difundir sus valores, hay algunos conceptos clave que debe tener en cuenta.

En primer lugar, antes de difundir los valores, su equipo debe ponerse de acuerdo sobre lo siguiente qué, cuándoy a quién va a comunicar. Lencioni subraya que dedicar tiempo a concretar estos detalles conduce a una comunicación clara y coherente, que reduce los costosos errores de comunicación y fomenta la confianza. Por el contrario, dejar que la información corra de boca en boca provoca tensión y confusión, como un juego de teléfono.

Shortform Nota breve: La comunicación interna coherente que recomienda Lencioni puede ayudar a evitar que se formen ambientes tóxicos en su organización porque garantiza que los empleados sepan qué esperar de usted. Lo contrario también es cierto: cuando los directivos se comunican de forma confusa o con una actitud negativa, se crea un ambiente tenso y temeroso).

Por ejemplo, imagina que un compañero de otro departamento te informa de un correo electrónico masivo de la dirección sobre una oleada de despidos. Naturalmente, entras en pánico e inmediatamente acudes a tu jefe para preguntarle si tu puesto de trabajo está a salvo. Tu jefe te enseña el correo, que explica que los despidos son sólo un rumor, y te pide disculpas por no haberlo recibido. Aunque es probable que sientas cierto alivio, también es probable que te sientas agotado y menos inclinado a confiar en tu jefe.

La comunicación va en ambas direcciones

Aunque Lencioni ofrece muchas sugerencias para comunicarse eficazmente con su personal, deja de lado la segunda parte del proceso, que consiste en recibir eficazmente la comunicación de los empleados. Recibir eficazmente la comunicación de los empleados genera confianza y le permite acceder a comentarios importantes que podrían mejorar su proceso de circulación de valores.

Para asegurarse de que está escuchando todo lo que sus empleados tienen que decir, cree una variedad de canales para que los empleados se comuniquen con usted. Debe fijar momentos para reunirse con sus empleados y escuchar sus opiniones. Asegúrese de que los directivos de todos los niveles también se esfuerzan por conocer las opiniones de los empleados.

Además, considere la posibilidad de crear canales anónimos para que los empleados envíen sus comentarios, de modo que no tengan miedo de criticar. Asegúrate de ofrecer opciones electrónicas para proteger el anonimato: dejar una nota en un buzón de sugerencias no es realmente anónimo si todo el mundo puede verte hacerlo.

Por último, practique la escucha activa y recompense a los empleados que ofrezcan sugerencias frecuentes y útiles. La creación de un entorno que recompense los comentarios reflexivos garantizará que las ideas útiles siempre lleguen a sus oídos.

Una vez que el equipo esté en sintonía, Lencioni recomienda presentar los valores fundamentales a los nuevos empleados. De este modo se garantiza que los nuevos empleados se integren en sus puestos con éxito y se evita el largo proceso de corregir comportamientos no deseados más adelante.

Shortform NotaShortform : Asegurarse de que los nuevos empleados adoptan los valores fundamentales puede tener incluso más beneficios de los que sugiere Lencioni. Los estudios demuestran que los recién contratados que se sienten alineados con los valores de su empresa tienen más probabilidades de permanecer en ella. Para ayudar a encontrar nuevos contratados cuyos valores coincidan con los suyos, enumere los valores e intereses deseados en las descripciones de los puestos, no sólo las cualificaciones técnicas).

Por ejemplo, supongamos que te contratan en una nueva empresa. Como quiere dar lo mejor de sí mismo, dedica más tiempo a sus primeras presentaciones y, como resultado, éstas son un poco largas. En tu primera evaluación de rendimiento, tu jefe te explica que, como la empresa valora mucho la concisión, tus presentaciones han jugado en tu contra. Probablemente te hubiera gustado que la dirección te lo hubiera dicho mucho antes.

En comparación con los demás pasos, evaluar la difusión de los valores fundamentales es sencillo. Si su mensaje está funcionando, cualquier miembro de su organización debería ser capaz de nombrar los valores de la organización y explicar cómo afectan esos valores a su función individual. Si no es así, tienes más trabajo por hacer.

Shortform NotaShortform : Como estrategia más específica para preguntar a sus empleados sobre los valores fundamentales, algunos autores recomiendan realizar encuestas en toda la empresa. El uso de encuestas puede darle acceso a datos más concretos que simplemente preguntar a los empleados sobre los valores. Estos datos pueden utilizarse para identificar áreas específicas de mejora. Por ejemplo, si sus valores no llegan a un departamento concreto de su organización, es probable que esto se refleje en las respuestas de ese departamento a la encuesta).

El cuarto paso: Integrar los valores en los sistemas

El cuarto y último paso consiste en incorporar sus valores fundamentales a los sistemas que conforman la vida diaria de su organización. Cuando su organización sea capaz de incorporar con éxito sus valores a sus sistemas, contratará a las personas adecuadas, ascenderá a las personas adecuadas y despedirá a las personas adecuadas cuando sea necesario. Según Lencioni, esto se traduce en una moral alta y una ventaja competitiva en términos de adquisición y retención de talento. Más adelante, hablaremos de cómo incorporar sus valores al proceso de contratación, a la gestión del rendimiento y al proceso de despido.

Shortform Nota breve: Los datos respaldan la afirmación de Lencioni de que los valores deben desempeñar un papel importante en las decisiones de personal. Según una encuesta de 2021, el 44% de los millennials y el 49% de los participantes de la Generación Z afirmaron tomar decisiones profesionales basadas en valores. La incorporación de valores en sus sistemas humanos le permite hablar con el segmento masivo de la fuerza laboral que prioriza los valores. Sin valores sólidos, muchos de estos individuos abandonarán su organización, y algunos se desanimarán de solicitar empleo en primer lugar).

Estrategias para incorporar valores a los procedimientos de contratación

En la primera fase de este proceso se encuentra la contratación basada en valores. Las organizaciones de éxito siempre tendrán muchos candidatos cualificados para los puestos vacantes: la contratación basada en valores le ofrece una forma segura de elegir entre ellos. Y, según Lencioni, la alineación de un candidato con los valores fundamentales de su organización es un indicador mucho mejor de su potencial que su currículum.

Por ejemplo, en la fábula de Lencioni, Rich O'Connor utilizó un proceso de entrevistas poco convencional para ayudar a determinar los valores de un candidato. Al celebrar las entrevistas en lugares públicos y dar preferencia a las preguntas personales sobre las relacionadas con los negocios, Rich pudo mantener conversaciones sinceras con los candidatos en las que ambas partes tuvieron la oportunidad de considerar los valores de la otra.

Además, Lencioni cree que los candidatos potenciales deben ser entrevistados por tantos miembros de su equipo como sea posible, tanto para evaluar sus valores como para determinar lo bien que los candidatos congenian con cada miembro de su equipo. Además de esto, como se ha sugerido anteriormente, debe dedicar unas horas a la semana a los nuevos empleados, supervisando su progreso, respondiendo a preguntas y repitiendo para asegurarse de que los nuevos empleados tienen muchas oportunidades de asimilar los valores fundamentales.

Shortform NotaShortform : Aunque los expertos están de acuerdo en que realizar entrevistas con varios miembros del equipo es una buena forma de evaluar el ajuste cultural de un candidato, también advierten de que realizar demasiadas entrevistas crea un proceso lento e ineficaz que puede desanimar a los candidatos. Incluir sólo a unos pocos entrevistadores suele ser suficiente para cubrir los puntos ciegos individuales).

Reducir el sesgo de confirmación en la contratación

Un escollo potencial del proceso de contratación basado en valores de Lencioni es la posibilidad de que entre en juego el sesgo de confirmación. El sesgo de confirmación se produce cuando se interpreta la nueva información de forma que refuerce las creencias preexistentes.

Por ejemplo, supongamos que, como su empresa valora la ética laboral, le animan a seleccionar candidatos que sean muy trabajadores. En concreto, entrevista a un candidato que realmente le convence. Menciona que se enorgullece de haberse quedado a menudo hasta tarde en su anterior trabajo, incluso cuando sus compañeros "más perezosos" se habían ido a casa. Como crees que esta persona es muy trabajadora, lo interpretas como una prueba más de su determinación, en lugar de analizar la forma negativa en que habla de sus compañeros de trabajo. En este escenario, tu sesgo de confirmación te da una visión incompleta del candidato y podría dañar la cultura de tu empresa si su discurso duro resulta ser parte de un patrón más amplio de comportamiento despiadado.

Las estrategias de entrevista de Rich de la parábola también pueden ser susceptibles al sesgo de confirmación. Aunque hacer preguntas principalmente personales puede ser una herramienta útil para determinar los valores de un candidato, deja margen para que tu opinión personal sobre un candidato influya en tu juicio sobre su adecuación a la organización.

Para reducir el efecto del sesgo de confirmación en la contratación, los expertos recomiendan formular preguntas con un marco negativo ("¿Cuál es su mayor debilidad?"). Este tipo de preguntas puede darle una visión más completa del candidato, incluidos sus defectos. Además, puede ponerse en contacto con antiguos compañeros de trabajo que los candidatos no hayan incluido como referencias para obtener opiniones más objetivas.

Otra posible estrategia para eliminar los prejuicios consiste en revisar los currículos a ciegas. Revisar los currículos sin ninguna información identificativa ayuda a mantener la objetividad y le protege de cometer costosos errores de contratación debidos a la parcialidad.

Estrategias para integrar los valores en las evaluaciones del rendimiento

Al igual que los procesos de contratación, las evaluaciones del rendimiento deben basarse en valores. Según Lencioni, evaluar si un empleado adopta o no los valores fundamentales de una organización es incluso más importante que medir su rendimiento. Los empleados que tienen dificultades para producir probablemente no están encajando en la cultura de la empresa, y ayudarles a hacerlo a menudo conduce a un mejor rendimiento. Por otra parte, considere la posibilidad de promocionar a los empleados que se alinean firmemente con los valores de la empresa, ya que suelen ser los mejores productores.

Según Lencioni, las revisiones del rendimiento deben estar libres de cuestionarios áridos y juicios cuantitativos. Las revisiones deben centrarse en acciones concretas: los empleadosdeben salir de ellas con una idea clara de lo que hay que hacer para alinearse mejor con los valores fundamentales del equipo. Además, debe ofrecer comentarios continuamente, no sólo durante las revisiones programadas. Sus empleados nunca deben sentirse confundidos acerca de sus funciones en la organización.

Reducir los prejuicios en la evaluación de los empleados

Lencioni sostiene que los procesos de revisión sin medidas objetivas de rendimiento pueden ayudar a centrarse en los valores. Sin embargo, las estrategias subjetivas pueden ser más susceptibles de verse influidas por el sesgo del revisor.

Por ejemplo, un estudio descubrió que la raza y el estatus de liderazgo afectaban significativamente a las evaluaciones de rendimiento, incluso cuando todos los empleados habían cometido errores similares. Permitir que este tipo de prejuicios influyan en las evaluaciones del rendimiento puede dar lugar a malas decisiones en materia de personal y, en casos extremos, puede poner a su empresa en riesgo de ser demandada.

Los expertos recomiendan dos estrategias para eliminar el sesgo en las evaluaciones de los empleados. En primer lugar, los materiales de revisión deben exigir a los directivos que aporten múltiples pruebas para cada punto de evaluación. En segundo lugar, los directivos deben recibir una formación exhaustiva sobre el uso de estos nuevos materiales basados en pruebas. Exigir a los evaluadores que apoyen sus afirmaciones con pruebas introduce un nivel de objetividad, al tiempo que permite realizar evaluaciones centradas en los valores.

Además, debe establecer objetivos claros para cada empleado. Siempre que estos objetivos estén alineados con tus valores, tendrás una medida más objetiva tanto del rendimiento como de los valores, lo que ayudará a mitigar el sesgo del revisor.

Estrategias para incorporar valores a las decisiones de despido

Al igual que las evaluaciones de contratación y rendimiento, las decisiones de despido deben basarse en valores. Cuando las decisiones de despido se basan únicamente en el rendimiento, se corre el riesgo de dejar escapar a personas negativas.

Por ejemplo, imagina que estás en el equipo de baloncesto de un instituto y uno de tus compañeros mide 1,90 y es un gran anotador. Sin embargo, ese mismo compañero de equipo baja constantemente la moral del equipo: es perezoso en los entrenamientos, acapara el balón durante los partidos y habla mal de sus compañeros después. Un cuerpo técnico en sintonía con las cuatro obsesiones reconocería el impacto negativo del jugador. Decidirían dejarle en el banquillo o apartarle del equipo a pesar de su habilidad natural.

Shortform NotaShortform : Además de ayudarle a tomar las decisiones de despido correctas, el despido basado en valores también puede ayudar a reforzar sus valores en toda la organización. Los expertos afirman que despedir a personas por violaciones de los valores demuestra al resto del equipo que usted se toma en serio los valores. Demostrar tu compromiso con los valores en las decisiones de despido anima al resto del personal a tomarse en serio los valores fundamentales).