Resumen en PDF:El código cultural, por Daniel Coyle

¿Por qué algunas organizaciones logran ser más que la suma de sus partes, mientras que otras no lo consiguen? El Código Cultural pretende responder a esta pregunta.

Las organizaciones pueden desarrollar una cultura grupal saludable que promueva la interconexión, el trabajo en equipo y la coherencia centrándose en tres conceptos fundamentales: seguridad, vulnerabilidad y propósito. El Código Cultural desglosa los atributos y beneficios clave de cada concepto, advierte sobre las consecuencias de ignorarlos y ofrece información sobre cómo implementarlos en el lugar de trabajo.

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Los miembros del equipo desarrollan relaciones a través del intercambio de vulnerabilidad, un proceso conocido como el «bucle de vulnerabilidad»:

• La persona 1 expresa vulnerabilidad.
• La persona 2 reconoce la expresión de la persona 1.
• La persona 2 responde expresando su propia vulnerabilidad.
• La persona 1 reconoce la vulnerabilidad de la persona 2.
• Se establece un nuevo precedente y la confianza entre ambas partes se fortalece.

Ventaja n.º 1: cuando los miembros del equipo confían lo suficiente entre sí como para mostrarse vulnerables, pueden comunicarse de forma abierta y sincera. Las conversaciones sobre los fracasos no siempre son agradables, pero son esenciales. Al pedir ayuda directamente, los miembros del equipo pueden detectar los fallos y resolverlos antes de que se agraven o planificar cómo abordarlos en el futuro.

Ventaja n.º 2: Cuando los miembros del equipo son vulnerables y confían los unos en los otros, pueden actuar con rapidez y de forma cooperativa, incluso en situaciones de gran presión. Confían en que cada miembro del grupo haga su trabajo con precisión y pidan ayuda si es necesario. El grupo es capaz de moverse como si fuera parte de una máquina bien engrasada, en la que cada engranaje cumple su función y confía en los demás engranajes para que cumplan la suya.

Ventaja n.º 3: los equipos pueden descubrir colectivamente las mejores soluciones a los problemas a través de los comentarios. La vulnerabilidad suele revelar áreas problemáticas. Los miembros del equipo con diferentes antecedentes, experiencias y conocimientos pueden desarrollar soluciones a estos problemas a través de sesiones de comentarios y conocimientos colectivos.

¿Cuáles son las consecuencias de no estar dispuesto a mostrar vulnerabilidad?

Consecuencia n.º 1: La inseguridad se apodera de ellos. Una cultura que prohíbe la vulnerabilidad tiende a castigar a las personas por mostrar debilidad. Como resultado, los miembros del equipo se sienten inseguros acerca de su rendimiento y se ponen a la defensiva. Rechazan los comentarios y no ven los errores en su propia lógica, lo que priva al grupo de la oportunidad de solucionar los problemas.

Consecuencia n.º 2: La gente no se da cuenta de los problemas. Si el entorno de trabajo no permite a los miembros del equipo pedir ayuda, el equipo no detectará posibles problemas en las propuestas o proyectos. Sin comentarios, el equipo se priva de la oportunidad de solucionar estos problemas.

¿Cómo se puede desarrollar la vulnerabilidad?

Da ejemplo. Ninguna señal de vulnerabilidad es más poderosa que la que proviene de un líder. Cuando los miembros del equipo ven que un miembro de alto nivel del grupo admite un error, inmediatamente se sienten más cómodos al reconocer sus propios errores y preocupaciones. Aceptar la imperfección y abrirse al escrutinio genera confianza.

Sé un mejor oyente. Los miembros del equipo quieren sentirse escuchados, especialmente cuando expresan vulnerabilidad. Asegúrate de que los miembros de tu equipo sepan que los escuchas atentamente y que te importa lo que tienen que decir. Los oyentes más eficaces:

• Haz que el orador se sienta seguro.
• Aborde la conversación desde una postura de apoyo.
• Haga preguntas ocasionales que desafíen sutilmente al interlocutor a profundizar en un obstáculo o problema.
• Haga sugerencias ocasionales para guiar al orador por caminos alternativos.

Sé sincero, pero no brutal. No quieres desmoralizar ni avergonzar a la persona a la que le estás dando tu opinión, pero, al mismo tiempo, debes ser directo con tus comentarios. El mejor enfoque es buscar la sinceridad: haz que tus comentarios sean específicos y evita que sean personales o críticos.

Da las malas noticias o los comentarios negativos en persona. Cuando las malas noticias se envían por medios digitales, pueden parecer frías y prestarse a malentendidos. Hablar en persona permite a los miembros del equipo conectar a nivel personal, incluso cuando la conversación es intrínsecamente negativa.

Diseña actividades que fomenten la retroalimentación sincera. A medida que comiences a desarrollar reuniones de retroalimentación, estándarlizalas y prográmalas de manera consistente. Cuanto más a menudo celebres estas reuniones, más cómodo se sentirá el equipo para compartir sus vulnerabilidades y desarrollar soluciones.

Propósito: El núcleo de la toma de decisiones

¿Qué es el propósito y por qué es importante?

Atributos clave: El propósito crea un mensaje central que guía la dirección de la empresa. El propósito responde a la pregunta: ¿por qué hacemos lo que hacemos? Los líderes utilizan el propósito para centrar la atención del grupo en un objetivo único a través de una serie de pequeñas señales. Estas señales pueden incluir recordatorios directos del propósito o símbolos indirectos, como eslóganes, iconografía y declaraciones de misión.

Ventaja n.º 1: Dar a los miembros del equipo un sentido de propósito cambia su perspectiva sobre su trabajo. Cuando alguien siente que está trabajando en algo importante, su enfoque cambia por completo, lo que suele aumentar la calidad del trabajo.

Ventaja n.º 2: Las personas con un objetivo aprenden más rápido. Relacionar el proceso de aprendizaje de una nueva habilidad con la importancia de dicha habilidad ayuda a los miembros del equipo a comprender el objetivo de sus esfuerzos. En consecuencia, dedicarán energía y atención a comprender esa habilidad. Esta energía mejora la «velocidad de aprendizaje» ( la rapidez con la que un equipo mejora una nueva habilidad).

¿Cuáles son las consecuencias de la falta de propósito?

Consecuencia n.º 1: sin recordatorios constantes del propósito como motivación y orientación, los equipos no rinden al nivel esperado porque no comprenden el marco general de sus acciones. El trabajo se vuelve tedioso y la ética laboral, la calidad del producto y la comunicación tienden a disminuir.

Consecuencia n.º 2: sin un objetivo común, los miembros del equipo toman decisiones incoherentes (y a menudo perjudiciales) que no se ajustan a la filosofía de la empresa, a menudo sin siquiera darse cuenta.

¿Cómo se puede desarrollar un propósito?

Asigna un nombre y un rango a las prioridades. Céntrate en lo que es importante para tu organización. Unas prioridades claras permiten a los miembros del equipo tomar decisiones con coherencia, incluso sin instrucciones directas.

Desarrolle un lenguaje unificado mediante el uso de eslóganes. Los eslóganes hacen que los ideales de la empresa sean fáciles de recordar y se puedan poner en práctica de inmediato. Procure que sean sencillos y directos:

• Si le das un pescado a un hombre, le alimentas durante un día. Si le enseñas a pescar, le alimentas para toda la vida.
• Aspira a las estrellas, pero conténtate con la luna.
• La práctica no lleva a la perfección. La práctica perfecta lleva a la perfección.

Utiliza el contraste mental. El contraste mental es el proceso de visualizar un objetivo alcanzable y, a continuación, visualizar los obstáculos. Este proceso crea una historia que recuerda a los equipos dónde se encuentran, hacia dónde se dirigen y por qué:

• Visualiza una eventualidad: ahí es donde estamos trabajando.
• Reconoce tu estado actual: aquí es donde nos encontramos hoy.
• Descubrir obstáculos: esto es lo que actualmente se interpone en nuestro camino.

Entornos de alta competencia frente a entornos de alta creatividad

Los diferentes grupos tienen diferentes prioridades. Al desarrollar un entorno de alto rendimiento, debe determinar si su organización requiere un entorno de alta competencia o de alta creatividad.

Entornos de alto rendimiento

Los entornos en los que se debe evitar el fracaso requieren un alto nivel de competencia. Piensa en una organización militar o en un restaurante. El fracaso tiene graves consecuencias y, a menudo, requiere un esfuerzo considerable para remediarlo.

El objetivo de un lugar de trabajo altamente competente es crear un entorno en el que los miembros del equipo puedan tomar decisiones rápidas y adecuadas mientras trabajan como una unidad única. El objetivo de un líder en un entorno altamente competente es guiar al equipo desde el punto A al punto B de la forma más eficiente posible, respetando al mismo tiempo las normas y la ética de la organización. El líder lo consigue creando un mensaje central claro que permite a los empleados tomar decisiones coherentes basadas en los principios de la empresa.

Al crear un entorno de alta competencia, forme a los miembros de su equipo mediante la repetición y la retroalimentación. Refuerce las normas, las prácticas y los procesos. Cuanto más se recuerden los procedimientos al equipo, más rápido se convertirán en rutina. Además, recuerde a los miembros del equipo la importancia de sus puestos explicándoles el propósito de sus funciones y lo que aportan al equipo.

Entornos de alta creatividad

Por otro lado, los entornos en los que el fracaso es un componente necesario para el desarrollo requieren un alto nivel de creatividad. Piensa en una empresa de diseño o en un estudio cinematográfico. El proceso de creación requiere un cierto grado de fracaso, ya que la mejora de un nuevo concepto se desarrolla a través del ensayo y el error.

El objetivo de un lugar de trabajo altamente creativo es crear un espacio en el que los artistas y las personas creativas puedan descubrir su trabajo por sí mismos. Cuando el objetivo principal de una empresa es promover la creación, los equipos tienen la libertad de fracasar rápidamente y con frecuencia. Aunque el 90 % de las ideas acaben fracasando, el 10 % que funciona puede dar lugar a descubrimientos o avances increíbles. El objetivo de un líder en un entorno altamente creativo es guiar al equipo hacia lo desconocido, proporcionándoles las herramientas necesarias para explorar sin obstaculizar su camino.

Al crear un entorno altamente creativo, proteja la libertad creativa y acepte el fracaso. La autonomía es esencial para el proceso creativo. Sin ella, los equipos sienten que no tienen control sobre su proceso. Proporcione a los equipos un marco de trabajo, pero evite controlar demasiado el proceso o tomar el control cuando se produzca un fracaso. En su lugar, esté preparado para mantener una conversación sobre lo que ese fracaso ha enseñado al grupo, creando actividades y entornos en los que se pueda dar feedback de forma habitual y sincera.