Resumen en PDF:Los líderes comen al final, por Simon Sinek

Todos los líderes tienen responsabilidades que gestionar, desde motivar a sus subordinados hasta planificar la trayectoria a largo plazo de su empresa. Pero, ¿cuál de estas responsabilidades es la más esencial para el éxito? En Los líderes comen al final, el autor y orador inspirador Simon Sinek sostiene que la principal responsabilidad de un líder es dar prioridad a las necesidades de sus subordinados por encima de las suyas propias. En los negocios, esto suele manifestarse como un directivo que da prioridad a las necesidades de sus empleados por encima del beneficio inmediato. Al empatizar con sus empleados, crea un entorno de apoyo que les anima a colaborar y encontrar formas innovadoras de apoyar a todo el grupo, ayudando a la empresa -y a su líder- a tener más éxito.

En esta guía, examinaremos las teorías de Sinek sobre el liderazgo, incluidas sus sugerencias sobre cómo fortalecer los entornos de apoyo y el papel que desempeña la química cerebral en ello. También compararemos y contrastaremos sus ideas con los recientes avances neuropsicológicos y los consejos de expertos empresariales como Ken Blanchard y Sheldon M. Bowles (Clientes incondicionales).

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El cortisol dificulta la colaboración y la innovación

Según Sinek, un neuroquímico llamado cortisol es la razón por la que las personas dejan de colaborar e innovar cuando se sienten inseguras. También conocida como la hormona del estrés, el cortisol pone al cuerpo en modo de supervivencia cuando se siente amenazado. Apaga todas las funciones corporales no esenciales para que el cerebro pueda identificar la amenaza lo antes posible.

(Shortform nota: Apagar las funciones corporales no esenciales puede ayudarte a identificar el peligro, como sugiere Sinek, pero ¿y si necesitas centrarte en algo que no sean tus sentimientos de inseguridad? Por ejemplo, si tu hijo se pierde en un ajetreado centro comercial, necesitas estar tranquilo y concentrado para encontrarlo, a pesar del cortisol en tu organismo. Si le entra el pánico, es posible que se limite a correr por el centro comercial sin un plan y no encuentre a su hijo. Si está tranquilo y concentrado, puede ponerse en contacto con el personal de seguridad del centro comercial y volver sobre sus pasos. Para evitar la respuesta de lucha o huida,los expertos recomiendan respirar hondo, reconocer los sentimientos de preocupación y miedo y preguntarse si son útiles. Esto te obliga a considerar la situación con lógica, lo que puede reducir los niveles de cortisol y facilitar la concentración).

Una de las funciones que el cortisol impide es la producción de oxitocina. Esto significa que cuando los empleados se sienten estresados o inseguros en el trabajo, carecen de la oxitocina que, de otro modo, les animaría a sentir empatía y a establecer relaciones de confianza. Por lo tanto, es mucho menos probable que colaboren, sino que vean a los demás como competidores y amenazas para su propio éxito.

(Shortform nota: La competencia causada por la falta de oxitocina sobre la que advierte Sinek puede hacer que un lugar de trabajo sea miserable. Los subordinados competitivos pueden menospreciar a sus compañeros, atribuirse el mérito del trabajo de otras personas o actuar como un directivo aunque no lo sea. Son intentos de llamar la atención y conseguir apoyo. Los expertos sugieren tratar con una persona competitiva en el lugar de trabajo siendo directo: Enfréntese a la persona competitiva y explíquele cómo su comportamiento le está afectando a usted y a sus compañeros. Enfoca la competitividad como un problema que resolveréis juntos para fomentar el trabajo en equipo en lugar de la actitud defensiva. Además, demuéstrele que no hay necesidad de competir continuando apoyándole y animándole).

El cortisol también impide que sus empleados innoven: Impide su capacidad para centrarse en otras cosas que no sean identificar lo que les hizo sentirse inseguros. Cuando los humanos identificamos una amenaza física, nuestros cuerpos liberan adrenalina, que según Sinek elimina el cortisol de nuestros sistemas y alivia nuestros sentimientos de inseguridad. Por desgracia, la mayoría de las amenazas de la humanidad moderna son abstractas, como tener demasiadas responsabilidades en el trabajo. Cuando tus empleados no pueden identificar un peligro físico, sus cuerpos no liberan adrenalina y el cortisol permanece más tiempo en sus sistemas, distrayéndoles de la creación de soluciones innovadoras a los problemas.

(Shortform nota: Sinek presenta la pérdida de creatividad como el principal inconveniente de tener cortisol en el organismo durante mucho tiempo. Sin embargo, podría decirse que un problema más acuciante son los efectos fisiológicos de esta respuesta al cortisol. A medida que el cortisol se acumula en el organismo, éste se queda atascado en el modo de "producción": En lugar de escuchar las señales del cerebro para dejar de producir la hormona del estrés, el cuerpo sigue bombeando cortisol. Este estado de estrés crónico daña el sistema inmunitario y aumenta el riesgo de depresión).

Cómo reforzar los entornos de apoyo

Ahora que hemos explorado la importancia de los entornos de apoyo, examinaremos algunas de las estrategias de Sinek que puede utilizar para reforzar el entorno de apoyo de su empresa y fomentar la confianza, la colaboración y la innovación.

Estrategia nº 1: Dar prioridad a los objetivos a largo plazo

Como ya se ha comentado, la oxitocina ayuda a crear un entorno de apoyo forjando conexiones empáticas entre usted y sus subordinados. Sinek cree que puedes fomentar la producción de oxitocina tanto en tus empleados como en ti mismo dando prioridad a los objetivos a largo plazo. Por ejemplo, en lugar de centrarte en los beneficios de tu empresa para este año, planifica cómo vas a influir en el mercado durante los próximos cinco. Esto sitúa tus decisiones en el contexto de provocar un cambio positivo duradero, en lugar de un éxito inmediato y temporal.

Tipos de objetivos a largo plazo

Según Jerry I. Porras y Jim Collins en Built to Last, existen cuatro tipos de objetivos a largo plazo:

• Objetivos ambiciosos, en los que te centras en alcanzar una meta cuantitativa (por ejemplo, una franquicia de hamburguesas que venda 100 millones de hamburguesas en 10 años).

• Objetivos retadores, en los que te centras en superar o sustituir a un competidor (por ejemplo, que una nueva empresa de navegadores sea más utilizada que Google).

• Objetivos de icono, en los que te centras en emular a una empresa de éxito (por ejemplo, que un pequeño estudio de animación llegue a tener tanto éxito como Pixar).

• Objetivos de actualización, en los que te centras en cambiar tus actuales productos defectuosos o tu reputación por algo más rentable y respetado (por ejemplo, fabricar cuadernos de piel de alta calidad en lugar de endebles cuadernos de bolsillo).

Porras y Collins afirman que este tipo de objetivos a largo plazo tardan entre 10 y 30 años en completarse y requieren mucho compromiso y trabajo en equipo. Esto podría explicar la creencia de Sinek de que centrarse en objetivos a largo plazo puede aumentar la producción de oxitocina: Al instituir este tipo de objetivos, exiges a tus subordinados que pasen mucho tiempo trabajando juntos para cumplirlos. Trabajar juntos es una forma de contacto social que, como explica Sinek más arriba, aumenta la producción de oxitocina.

Priorizar los objetivos a corto plazo ahoga la oxitocina

Según Sinek, una de las principales razones por las que debe dar prioridad a los objetivos a largo plazo son los inconvenientes de la alternativa: dar prioridad a los objetivos a corto plazo. Cumplir objetivos a corto plazo estimula a tu cuerpo a producir dopamina, en lugar de oxitocina. La dopamina es un neuroquímico que le motiva y recompensa por completar tareas proporcionándole sensaciones de felicidad, muy parecidas a las de la oxitocina. Sin embargo, mientras que la oxitocina le motiva para entablar relaciones -un objetivo a largo plazo, ya que las relaciones tardan tiempo en formarse-, la dopamina le motiva para completar tareas a corto plazo -por ejemplo, escribir un informe- y se produce inmediatamente en grandes cantidades.

(Shortform nota: Los expertos afirman que parte de la naturaleza motivadora de la dopamina es la mejora de la memoria: Cuando logras un objetivo a corto plazo, primero te sientes feliz y luego la dopamina ayuda a tu cerebro a almacenar el recuerdo de esa felicidad. Este recuerdo le motiva a intentarlo de nuevo y le recuerda cómo tener éxito la próxima vez que intente esa tarea. La memoria potenciada por la dopamina es algo bueno, en el sentido de que te ayuda a aprender y a tener éxito más fácilmente en el futuro, pero también puede tener una influencia negativa, ya que puede formar malos hábitos al motivarte a repetir comportamientos poco saludables).

Muchas personas descuidan su producción de oxitocina porque tarda tiempo en componerse y hacerles felices. En su lugar, se centran en producir tanta gratificación instantánea a través de la dopamina como sea posible. Para los líderes en el trabajo, este enfoque en la gratificación instantánea se manifiesta como una fijación en las operaciones diarias de la empresa mientras se descuida cómo esas decisiones diarias influyen en sus subordinados o en los objetivos a largo plazo de la empresa, implica Sinek. Cuanto más obsesionado esté en producir dopamina, menos oxitocina producirá, menos empático será y más débil será el entorno de apoyo de su empresa.

(Shortform nota: Otro elemento problemático de la búsqueda de gratificación instantánea es el crecimiento de una tolerancia a la dopamina: Si sólo dependes de la dopamina para sentirte feliz, tendrás la tentación de provocar continuamente que tu cerebro produzca más. Sin embargo, cuanto más desencadenes la producción de dopamina, menos eficaz será y más tendrás que intensificar tu conducta de búsqueda de dopamina -por ejemplo, empezar a consumir drogas- para sentirte feliz. Afortunadamente, es posible restablecer la tolerancia a la dopamina mediante el ayuno: Si no desencadenas la producción de dopamina durante un tiempo, tu cerebro será mucho más sensible a ella cuando vuelvas a experimentarla).

Estrategia nº 2: Unirse contra las dificultades comunes

Según Sinek, otra estrategia que se puede utilizar para reforzar los entornos de apoyo es la unión frente a las dificultades comunes. Enfrentarse a las dificultades en grupo aumenta la producción de oxitocina: Tu cerebro te recompensa por colaborar con tus subordinados y compañeros de trabajo en una situación amenazante, y estos mayores niveles de oxitocina refuerzan el entorno de apoyo.

(Shortform nota: Sinek dice que la producción de oxitocina aumenta cuando colaboras con otros en un entorno amenazador. ¿Es esto diferente de colaborar en una situación no amenazante? Los expertos dicen que sí. Cuando experimentas dificultades, tu cerebro está más comprometido: Debe vigilar la amenaza, pensar en soluciones al problema y colaborar con los demás para ponerlas en práctica. Este estado de mayor compromiso significa que recuerdas mejor las conexiones que forjaste durante la experiencia amenazadora que las que recordarías de una experiencia no amenazadora. Como el cerebro recompensa la formación de conexiones, estos recuerdos intensos desencadenan mayores niveles de oxitocina).

La mayoría de las empresas se unen contra las dificultades comunes alimentando un propósito superior. Sinek explica que un propósito superior es similar a un objetivo a largo plazo en el sentido de que su consecución requiere tiempo y la cooperación de toda la empresa. Sin embargo, los propósitos superiores son más abstractos que los objetivos a largo plazo: Suelen proporcionar un sentido más allá de obtener beneficios o dominar un campo, y no tienen plazos concretos para su consecución. Cuando tú y tus subordinados os dedicáis a cumplir este tipo de propósitos, la posibilidad de que fracaséis en el intento se convierte en una amenaza suficiente para fomentar la colaboración y reforzar el entorno de apoyo.

La dificultad de alimentar un propósito superior

Muchos líderes luchan por alimentar un propósito superior para su empresa. Los expertos afirman que esta dificultad surge porque estos líderes ven el trabajo como un contrato y a sus subordinados como personas interesadas en sí mismas y sólo dispuestas a hacer lo mínimo.

Se trata de una mentalidad problemática porque se convierte en una profecía autocumplida. Los líderes creen que sus subordinados están interesados en sí mismos y necesitan estar motivados para hacer bien su trabajo, por lo que les proporcionan una motivación externa constante; por ejemplo, dando aumentos de sueldo a las personas que mejoran sus beneficios un 5% al año. Los subordinados se centran en cumplir cada uno de los objetivos que les sugieren sus líderes para poder recibir las recompensas asociadas a cada objetivo, en lugar de buscar oportunidades para mejorar sus habilidades o formar relaciones de trabajo saludables. A su vez, los líderes ven que todo el mundo sólo hace el mínimo de lo que se les pide y creen que se les ha dado la razón, por lo que confían aún más en controlar a sus subordinados mediante la motivación externa.

Para resolver este problema, los líderes deben cambiar su mentalidad: En lugar de pensar en sus subordinados como motivados externamente, deben recordar que la gente quiere estar comprometida en el trabajo porque hace que su vida laboral sea más satisfactoria y agradable. Esto puede motivarles a alimentar un propósito superior que comprometa y motive a sus subordinados sin necesidad de motivación o recompensas externas.

Los propósitos superiores deben ser actualmente inalcanzables y desinteresados

Sinek explica que hay dos condiciones que debe cumplir tu propósito superior para animar eficazmente a tu grupo a unirse:

1. Su empresa no puede disponer actualmente de los recursos necesarios para cumplir el propósito superior. Si su propósito superior se cumple fácilmente, Sinek dice que no proporciona la presión necesaria para inspirar la cooperación y la producción de oxitocina. Tu empresa necesita luchar continuamente para cumplir el propósito superior. Esta lucha aplica una presión externa constante, que inspira a tus subordinados a colaborar y experimentar con formas innovadoras de cumplir el propósito superior.

La presión positiva de la tensión creativa

La presión externa constante causada por un propósito superior incumplido también se llama "tensión creativa". La tensión creativa te motiva a completar tus objetivos a través de la disonancia cognitiva: Sabes lo que quieres hacer y sabes que actualmente no lo estás haciendo. A tu cerebro no le gusta este contraste y te motiva a cerrar la brecha entre tus deseos y la realidad.

Puedes fomentar esta poderosa herramienta de motivación en ti articulando claramente tu propósito superior y las formas en que tu realidad actual contrasta con ese propósito. Articular esto por escrito puede ser útil porque la escritura obliga a tu cerebro a ser detallado y a contemplar tus ideas de formas nuevas y creativas. También te ayuda a recordar mejor tus objetivos, lo que significa que tu tensión creativa y tu motivación durarán más.

2. El propósito superior debe servir a los demás. La abnegación es un elemento importante de un propósito superior eficaz porque es inspirador, y las personas inspiradas trabajan más y son más dedicadas. Sinek da a entender que ayudar a los demás es inspirador porque hace que el cerebro libere niveles más altos de oxitocina. Los sentimientos de felicidad que proporciona la oxitocina te motivan a ti y a tus subordinados a seguir trabajando duro y ayudando a los demás.

Por otra parte, los objetivos egoístas, como convertirse en líder de su sector o conseguir una determinada cantidad de beneficios, no inspirarán a sus empleados porque ese objetivo sólo beneficia a la empresa, que no libera oxitocina.

La declaración de visión de Amazon es un buen ejemplo de un propósito superior eficaz: "ser la empresa más centrada en el cliente de la Tierra, donde los clientes puedan encontrar y descubrir cualquier cosa que quieran comprar en línea..." Amazon no puede cumplir inmediatamente esta visión porque "ser la empresa más centrada en el cliente" y "estar donde los clientes puedan encontrar todo lo que quieran" no son objetivos estáticos: Amazon debe ajustar su enfoque a medida que avanza la tecnología y cambian las expectativas de la gente sobre el servicio al cliente y los productos. Así, Amazon innova constantemente en nuevas iniciativas de servicio al cliente y añade productos a sus tiendas, intentando cumplir ese objetivo. Además, el propósito superior de Amazon sirve a otros, ya que la empresa ayuda a los clientes a encontrar los productos que necesitan, lo que inspira a sus empleados.

¿Pueden los objetivos egoístas inspirar a los empleados?

Sinek afirma que los objetivos egoístas no pueden inspirar a los empleados para que trabajen más o sean más dedicados. Sin embargo, Nassim Nicholas Taleb sostiene en Skin in the Game que esto depende del modelo de retribución de los empleados: A los empleados con un salario fijo no les afecta directamente generar más beneficios para la empresa, por lo que no están motivados para hacerlo. Según esta lógica, los empleados que dependen de las comisiones están motivados para ganar más dinero: su sueldo es menos seguro, por lo que trabajan más y con más eficacia. Así pues, es posible motivar a los empleados con un objetivo egoísta.

Sin embargo, se trata de una motivación causada por la recompensa económica, más que por la inspiración, que está causada por la oxitocina. Mientras que el trabajo duro y la dedicación causados por la motivación sólo duran lo que duran los beneficios monetarios, la inspiración proporciona una motivación a largo plazo que se basa en ayudar a los demás y en la felicidad general. Así pues, céntrate en fomentar la inspiración para motivar a los empleados a largo plazo, en lugar de depender de un incentivo económico: Serán más felices y productivos independientemente de su modelo de retribución.

Estrategia nº 3: Abstracción del combate

Sinek explica que combatir la abstracción significa obligarte a ti mismo y a tus subordinados a ver a tus clientes, proveedores y a los demás como personas y no como ideas abstractas. Esta es otra forma de reforzar los entornos de apoyo. Como ya se ha comentado, la oxitocina se libera a través del contacto social, especialmente el contacto físico, como estrechar la mano. Cuando no se tiene contacto social con otras personas, se deja de producir oxitocina y, por tanto, se deja de sentir empatía por esas personas: Se convierten en ideas abstractas en lugar de personas.

Cuando eso ocurre, tu atención se desplaza hacia lo que puedes entender concretamente: tu propia seguridad. Para los directivos de una empresa, esto suele manifestarse tomando decisiones que maximizan los beneficios sin tener en cuenta cómo afectarán a los consumidores y a los empleados. Para los empleados, esto se manifiesta en el cumplimiento de órdenes, incluso si la empresa o los clientes se verían perjudicados por esas órdenes. Así, cada uno se centra únicamente en su propio beneficio, en lugar de apoyarse mutuamente o ayudar al crecimiento de la empresa, destruyendo el entorno de apoyo.

Cómo combatir la abstracción

En el mundo globalizado de hoy, la mayoría de las empresas no tienen contacto social con sus clientes, proveedores o incluso empleados, pero eso no tiene por qué provocar un cambio hacia la abstracción. Sinek recomienda un par de métodos para combatir la abstracción y reforzar tu entorno de apoyo:

1. Interactúa con tus proveedores, empleados y clientes en persona tanto como sea posible, y ayuda a tus subordinados a hacer lo mismo, dice Sinek. Hacerlo te recuerda que estás trabajando con personas y da a tu cerebro la oportunidad de producir oxitocina y formar relaciones de confianza.

Shortform Nota breve: Sinek señala que interactuar con la gente en persona ayuda a tu productividad al reforzar el ambiente de apoyo. Ken Blanchard y Sheldon M. Bowles sugieren en Clientes incondicionales que este tipo de interacciones también pueden ser rentables de forma más inmediata: Cuando interactúas continuamente con tus clientes, proveedores y compañeros de trabajo, les das la oportunidad de aportar sus opiniones. Pueden alertarle de cualquier problema potencial y ayudarle a ajustar sus procesos y su servicio al cliente para que sean lo más rentables y productivos posible).

2. Interactúa con las personas a las que has ayudado. Como ya hemos dicho, la inspiración fomenta el trabajo duro y la determinación. Ver el efecto positivo que tus esfuerzos tienen en los demás te inspira a continuar con ellos. Por eso, ser voluntario en un comedor social puede resultar más gratificante que donar dinero: El voluntariado es más concreto y tiene más sentido.

Abstracción y fatiga por empatía

Si bien es cierto que la distancia puede hacer que empieces a ver a los demás como abstracciones y no como personas, como dice Sinek, los expertos advierten de que pasar demasiado tiempo con los demás puede hacer lo mismo. Cuando pasas mucho tiempo ayudando a la gente en situaciones muy estresantes, desarrollas "fatiga de empatía". También conocido como trastorno de estrés traumático secundario -ya que eres testigo de cómo otra persona experimenta un trauma, en lugar de experimentarlo tú mismo-, la fatiga por empatía es un estado de estrés y agotamiento en el que te vuelves incapaz de preocuparte por los demás o empatizar con ellos.

La fatiga por empatía es probablemente el resultado de una combinación de cortisol y oxitocina. Como ya se ha dicho, la oxitocina permite sentir empatía, es decir, comprender una situación como si uno fuera la persona que la está viviendo. Cuando estableces conexiones empáticas con personas que atraviesan experiencias estresantes o traumáticas, tu cuerpo empieza a producir cortisol y tú mismo sientes ese estrés y trauma. Cuando esto ocurre, es más probable que te alejes de esas conexiones empáticas: Dejas de empatizar en un intento de protegerte, lo que reduce a los demás a ideas abstractas en lugar de personas.

Así, aunque interactuar con personas a las que has ayudado, como sugiere Sinek, puede inspirarte y motivarte, sé prudente. Sé consciente de cómo te está afectando emocionalmente ayudar a los demás y recuerda cuidar de ti mismo comiendo sano, durmiendo lo suficiente y dedicando tiempo a hacer cosas que te gusten. Además, interactuar con seres queridos que no estén pasando por experiencias estresantes o traumáticas puede ayudar a superar la fatiga por empatía.