Resumen en PDF:Humanocracia, por Gary Hamel y Michele Zanini

«Humanocracy» analiza cómo las organizaciones pueden —y deben— abandonar las ideas burocráticas sobre la importancia de la obediencia y la eficiencia de los empleados en favor de ideales centrados en las personas, como fomentar la innovación y la inspiración de los empleados. Según sostienen los autores, Gary Hamel y Michele Zanini, al hacerlo, estas organizaciones pueden sacar a relucir todo el potencial de cada empleado, lo que se traduce en trabajadores más felices y empresas más exitosas.

En esta guía, analizaremos en primer lugar qué es una empresa centrada en las personas. A continuación, examinaremos tanto el porqué como el cómo de la puesta en práctica de los principios centrados en las personas. Nuestros comentarios abordarán algunos de los fundamentos científicos y los estudios que sustentan estos principios, y ofrecerán consejos prácticos sobre cómo llevarlos a la práctica. También analizaremos algunos posibles argumentos en contra de las ideas de los autores, en particular su afirmación de que el trabajo creativo nunca podrá automatizarse.

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(Nota breve: En contraposición a lo que afirman Hamel y Zanini, incluso el trabajo creativo se ha visto amenazado por la automatización en los años transcurridos desde que se escribió *Humanocracy *. Por ejemplo, los programas de IA ahora pueden convertir indicaciones de texto en obras de arte y escribir ensayos casi al instante. Estas herramientas aún están lejos de ser perfectas, pero a medida que avanza la tecnología, es posible que los ordenadores sean capaces de realizar trabajos creativos y resolver problemas tan bien como cualquier ser humano. De hecho, el ex candidato presidencial Andrew Yang predijo que un tercio de los estadounidenses pronto perderá su empleo debido a la automatización—incluida la IA— y propuso la Renta Básica Universal como la única forma de evitar una grave recesión económica.)

La pirámide de las necesidades empresariales

Para explicar con mayor claridad por qué consideran que las empresas centradas en las personas son importantes, los autores han elaborado una jerarquía de principios que, en su opinión, toda empresa debe incorporar para tener éxito. Los niveles más altos de esta jerarquía corresponden a principios centrados en las personas que solo pueden alcanzar las empresas centradas en las personas.

Al igual que la famosa jerarquía de necesidades de Maslow, la pirámide de necesidades empresariales de Hamel y Zanini se caracteriza por el hecho de que cada nivel sustenta a los que le preceden; en otras palabras, hay que empezar por la base e ir ascendiendo. Afirman que las empresas más exitosas son aquellas que integran los seis niveles —incluidos los niveles superiores, centrados en las personas— en sus prácticas empresariales.

Los seis niveles son, por orden de importancia descendente:

• Nivel 6: Valentía
• Nivel 5: Ingenio
• Nivel 4: Proactividad
• Nivel 3: Dominio
• Nivel 2: Rigor
• Nivel 1: Cumplimiento normativo

Contrapunto parcial: satisfacer todas las necesidades en todo momento

Los autores afirman que su pirámide de necesidades empresariales, al igual que la de Maslow, debe construirse y aplicarse partiendo de la base y avanzando hacia arriba. Sin embargo, es posible que este orden estricto no sea necesario para alcanzar el éxito con ninguna de las dos jerarquías.

Los psicólogos suelen estar de acuerdo con las ideas de Maslow sobre las necesidades humanas, pero cuestionan su afirmación de que esas necesidades deban satisfacerse en un orden concreto. De hecho, el propio concepto de «necesidad» implica que las personas deberían disponer de todas esas cosas en todo momento . Por ejemplo, alguien que sufre inseguridad alimentaria —una necesidad de nivel inferior—puede seguir beneficiándose emocionalmente de tener amigos íntimos—una necesidad de nivel superior—.

El mismo principio se aplica a las empresas: en lugar de considerar la jerarquía de necesidades empresariales como una lista de tareas que deben completarse en orden, intenta verla como una lista de aspectos que deben fomentarse en todo momento y por parte de todos los empleados. Por ejemplo, una trabajadora que no tenga mucha experiencia en su puesto (competencia) podría tener, aun así, una idea brillante sobre cómo mejorar la empresa (ingenio).

Ahora analizaremos cada nivel de la pirámide de los autores con más detalle.

Los niveles inferiores: cómo lograr que una empresa funcione

El nivel inferior de la pirámide de los autores es el cumplimiento normativo. Aunque una humanocracia se basa en el ingenio y la libertad, sigue siendo necesario establecer normas en materia de seguridad, atención al cliente y uso de los recursos de la empresa. Por ejemplo, sin unas normas establecidas, un empleado sin escrúpulos podría apropiarse de los fondos de la empresa sin aportar nada a cambio. En resumen, el cumplimiento normativo es la base sobre la que debe construirse cualquier negocio de éxito.

(Nota breve: Considerar el cumplimiento normativo como la base de una empresa parece contradecir la idea principal de los autores: que las empresas deberían fomentar la creatividad y la innovación. Sin embargo, algunos expertos comparten la opinión de Hamel y Zanini de que el cumplimiento normativo es crucial para cualquier organización, hasta cierto punto: hay que respetar las leyes, los procesos deben ser coherentes (hasta que se mejoren), etcétera. La creatividad y la autonomía son importantes, pero dejar que los empleados hagan lo que quieran destruiría casi con toda seguridad una empresa.)

El segundo nivel es la conciencia profesional. En pocas palabras, para que una organización funcione, los trabajadores deben realizar su trabajo de forma constante y meticulosa . Esto está estrechamente relacionado con el tercer nivel, la competencia: esto significa que los empleados deben contar con la formación y la experiencia suficientes para desempeñar bien su trabajo.

(Nota de Shortform: Una vez más, aquí los autores parecen contradecir su principio fundamental de sustituir los principios burocráticos por otros centrados en las personas: afirman que los empleados deben desempeñar funciones bien delimitadas de forma sistemática y desarrollar sus habilidades en esas funciones específicas, pasando por alto la creatividad y la autonomía de los empleados. Sin embargo, proporcionar una rutina coherente y unas funciones claramente definidas —en otras palabras, estructura—es en sí mismo un principio muy centrado en las personas. Tener una rutina establecida ayuda a las personas a sentirse seguras y con los pies en la tierra, porque saben lo que se supone que deben hacer y confían en su capacidad para hacerlo. La rutina puede ser especialmente importante para las personas neurodivergentes, que pueden sentirse estresadas y alteradas si se alteran sus rutinas.)

Hamel y Zanini afirman que estos tres niveles inferiores son necesarios para cualquier empresa, pero que no bastan para generar beneficios en el saturado mercado actual. Por eso, una empresa verdaderamente exitosa —una empresa centrada en las personas— seguirá avanzando hacia los niveles superiores de la jerarquía de necesidades empresariales.

(Nota breve: El gurú del marketing Seth Godin plantea un argumento similar en Purple Cow, aunque centrándose en la creación de productos más que en la de empresas. Sostiene que hoy en día hay demasiados productos en el mercado, por lo que un producto que sea simplemente «bueno» ya no es suficiente. Para que tu producto tenga éxito, debe ser especial o destacable de alguna manera para que destaque. Hamel y Zanini aplican esa lógica a toda una empresa: ya no basta con que tus empleados hagan su trabajo. Para destacar en un mundo repleto de empresas, necesitas crear una organización excepcional que anime a los empleados a aportar ideas excepcionales.)

Los niveles superiores: cómo convertir una empresa en una gran empresa

El siguiente nivel de la pirámide de los autores es la proactividad. Para romper con los hábitos rígidos y burocráticos se necesitan empleados dispuestos a tomar la iniciativa: a ir más allá de sus responsabilidades laborales básicas para resolver problemas y mejorar la empresa. También se necesita una empresa que les permita hacerlo.

(Nota breve: Los empleados proactivos y las nuevas iniciativas no siempre conducen a los resultados deseados; de hecho, es posible que tu empresa pase por muchos intentos fallidos antes de dar con una idea que funcione, resolver un problema o mejorar la organización. Sin embargo, ten en cuenta que incluso una idea fallida puede resultar valiosa: cada fracaso es una oportunidad para aprender y, por lo tanto, un paso hacia el logro de tu objetivo final de dirigir una empresa que sea rentable y, al mismo tiempo, satisfactoria para sus trabajadores. En otras palabras, no renuncies a construir una empresa centrada en las personas solo porque algunas de las iniciativas de tus empleados no salgan como tú (o ellos) esperaban.)

La proactividad está estrechamente relacionada con el siguiente nivel, el ingenio: tener la creatividad y la inteligencia necesarias no solo para tomar la iniciativa, sino también para hacerlo de forma eficaz. Un empleado que sea proactivo pero no creativo podría tomar la iniciativa de resolver un problema y, sin querer, empeorarlo, o podría dedicar una cantidad excesiva de tiempo y energía a solucionarlo cuando existe una solución más eficiente.

(Nota breve: ¿Cómo se puede saber si la idea de un empleado será eficaz y eficiente? Una posibilidad es recurrir a las «tres S»: ¿Es la idea una solución a un problema real? ¿Es la solución más sencilla disponible? ¿Y se ha compartidoesta idea con los compañeros para perfeccionarla y detectar posibles puntos débiles? Si una idea cumple las tres S, es probable que merezca la pena llevarla a cabo.)

Por último, el nivel más alto de la pirámide de necesidades empresariales es el valor: estar dispuesto a plantear y poner en práctica ideas y soluciones arriesgadas. El valor es lo que permite a los empleados innovar de verdad; arriesgarse, probar cosas nuevas y aceptar los resultados, sean buenos o malos.

El modelo de la barra de pesas para la gestión de riesgos

Gran parte de *Humanocracy* trata sobre la importancia de asumir riesgos, pero Hamel y Zanini no ofrecen muchos consejos sobre cómo hacerlo de forma segura o eficaz. En Antifrágil, el analista de riesgos Nassim Nicholas Taleb describe lo que él denomina el «modelo de la barra de pesas» de la asunción de riesgos: aplicar una combinación de medidas extremadamente seguras y conservadoras y decisiones de muy alto riesgo y alta recompensa.

Para aplicar el modelo de la barra, empieza por calcular exactamente cuánto te puedes permitir perder (en términos de dinero, empleados, propiedades, etc.). A continuación, arriesga esos recursos que puedes perder en propuestas arriesgadas que ofrezcan la posibilidad de obtener enormes beneficios. El resto —los recursos que no te puedes permitir perder— debes invertirlos en algo seguro, sin preocuparte por los beneficios o los dividendos. Taleb lo ilustra como si se colocaran pesas en ambos extremos de una barra: invertir en dos extremos con una distancia significativa entre ellos (aunque las barras reales deben estar equilibradas, y este modelo no sugiere necesariamente dividir los recursos al 50 %).

Por ejemplo, alguien que siga el modelo de la barra podría invertir el 90 % de su dinero en una cuenta de ahorro segura pero con bajos intereses. Luego podría utilizar el 10 % restante para invertir en acciones de alta volatilidad. Si alguna de sus acciones da buenos resultados, podría obtener enormes beneficios; si todas fracasan, solo habrá perdido el dinero que ya había decidido que podía permitirse perder.

Al utilizar este modelo, evita a toda costa los compromisos a medio camino. Del mismo modo que no colocarías pesas en el centro de una barra, no inviertas tus recursos en planes que solo ofrezcan ganancias moderadas y que, al mismo tiempo, entrañen el riesgo de perder lo que has invertido.

Algo como un plan 401k sería la opción intermedia que Taleb recomienda evitar: tus ahorros no aumentarán mucho en un plan 401k y, además, corres el riesgo de perder mucho dinero si el mercado entra en una fase bajista.

Los niveles superiores son difíciles de alcanzar, pero necesarios

Los tres niveles superiores de la pirámide de los autores —la proactividad, el ingenio y el coraje— solo pueden alcanzarse cuando los trabajadores se sienten comprometidos y dedicados a lo que hacen. Recuerda que el compromiso de los empleados no se consigue mediante la burocracia ni las órdenes de la dirección; solo se produce cuando las personas creen de verdad que su trabajo es apasionante e importante y que, por lo tanto, merece que se esfuercen al máximo.

Aunque puedan resultar difíciles de alcanzar, Hamel y Zanini consideran que esos tres niveles superiores definen a las mejores empresas. Esto se debe a que las empresas que animan a todos sus empleados a aportar ideas de forma proactiva son las que tienen más posibilidades de generar ideas sobresalientes.

En general, las empresas con las mejores ideas serán las que más éxito tengan. Sin embargo, las ideas verdaderamente brillantes son muy escasas. Por lo tanto, una empresa que recabe ideas de todos sus empleados tendrá una gran ventaja sobre otra que se base únicamente en un pequeño equipo de directivos o expertos. En otras palabras, si se recurre a un conjunto más amplio de ideas, hay más posibilidades de encontrar la próxima idea brillante, simplemente por la gran cantidad de ideas de las que se dispone.

Antes de recopilar ideas, define un objetivo

En La quinta disciplina, Peter Senge plantea un argumento similar sobre la puesta en común de ideas de tantas personas como sea posible: está de acuerdo en que cuantas más personas aporten ideas, mayores serán las posibilidades de encontrar ideas excelentes . Sin embargo, Senge afirma que, antes de fomentar el intercambio de ideas, es importante dotar primero a la organización de una misión común: un objetivo audaz y estimulante que inspire a los trabajadores a buscar nuevas formas de alcanzarlo. En otras palabras, para utilizar de forma eficaz los tres primeros niveles de la jerarquía de Hamel y Zanini, primero debes determinar exactamente qué quiere lograr tu empresa y cómo hacerlo mejorará el mundo.

Diseñar una misión inspiradora es fundamental, ya que orientará los esfuerzos de tu empresa: los empleados no se limitarán a aportar nuevas ideas que pueden ser o no relevantes para el futuro de tu empresa . En cambio, propondrán nuevas ideas sobre cómo alcanzar objetivos claros y relevantes. Contar con una misión inspiradora también aumentará el compromiso de los empleados, lo que les permitirá acceder a los tres niveles superiores de la pirámide de los autores.

Crear una empresa centrada en las personas

Ahora que hemos hablado de qué son las empresas centradas en las personas y por qué son importantes, te daremos algunos consejos para crear la tuya propia. Ten en cuenta que el objetivo de los autores no es ofrecerte un proceso paso a paso para fundar una nueva empresa —ya hay innumerables libros y guías empresariales que lo hacen—, sino asegurarnos de que la empresa que crees respete los principios centrados en las personas.

Para empezar, recuerda los objetivos principales de una empresa centrada en las personas: reducir al mínimo la burocracia y potenciar al máximo el potencial creativo de cada empleado. Para alcanzar estos objetivos, será necesario integrar principios centrados en las personas en todos los aspectos de la empresa, desde las operaciones diarias hasta las decisiones ejecutivas.

Hamel y Zanini afirman que, a menudo, es mejor crear tu propia empresa y construirla desde cero basándose en principios centrados en las personas: la burocracia hace hincapié en la estabilidad y el control y, por ello, las empresas existentes que se basan en ella se resisten de forma natural al cambio. Además, el poder en una burocracia tiende a concentrarse en manos de unos pocos responsables de la toma de decisiones en la cúpula de la organización, por lo que, si no eres uno de esos responsables, te resultará aún más difícil convertir una organización ya existente en una empresa centrada en las personas.

Los autores añaden que, si no estás en condiciones de crear tu propia empresa, aún así puedes fomentar los principios centrados en las personas entre los miembros de tu equipo y los empleados que dependen de ti. Por ejemplo, asigna a las personas tareas importantes y luego dales autonomía para llevarlas a cabo como mejor les parezca; no te involucres directamente a menos que te pidan ayuda.

(Nota breve: Dado que el objetivo de una empresa centrada en las personas es crear un entorno de trabajo que funcione para todos, una forma de fomentar los valores centrados en las personas desde la base podría ser preguntar a tus compañeros qué opinan sobre la situación actual de vuestro lugar de trabajo. Hamel y Zanini han diseñado un taller que ayuda a los equipos pequeños a identificar cómo la burocracia está frenando a la empresa y a proponer soluciones centradas en las personas para mejorar la moral y la productividad.)

Cómo liderar el cambio organizativo

Por desgracia, crear una nueva empresa desde cero, tal y como sugieren Hamel y Zanini, no es una opción viable para mucha gente. Por difícil que resulte, quizá descubras que trabajar para cambiar tu organización actual es una opción más realista. Pero, ¿cómo se puede llevar a cabo un cambio a gran escala en tu lugar de trabajo?

El experto en liderazgo y consultor John Kotter escribe en Leading Change que liderar el cambio organizativo es un proceso de siete pasos. Aunque algunos de sus consejos solo pueden ser puestos en práctica por un líder de la organización (en particular el paso 7: actualizar la cultura de la empresa), gran parte de ellos pueden ser aplicados por cualquier empleado motivado.

1. Crea un sentido de urgencia. Asegúrate de que todo el mundo comprenda por qué es necesario este cambio y por qué debe llevarse a cabo ahora.

2. Forma un equipo. Reúne a un grupo de personas con habilidades diversas para liderar el cambio organizativo.

3. Desarrolla tu visión. Asegúrate de tener una idea clara y concreta del futuro de tu empresa. En otras palabras, ¿qué es lo que, en última instancia, pretendes conseguir con este cambio?

4. Vende tu visión. Prepara un comunicado que puedas difundir por toda la organización en el que expliques cuál es tu visión y por qué es la adecuada para la empresa. Asegúrate de que el comunicado sea claro —evita la jerga— e invita a que se aporten comentarios y se debata sobre la visión.

5. Despeja el camino. Identifica los obstáculos que impiden el cambio y supéralos. Entre los obstáculos más comunes se encuentran la resistencia por parte de los supervisores y directivos, y la falta de formación del personal clave.

6. Fíjate pequeños objetivos para lograr pequeñas victorias. A medida que implementes cambios a gran escala y a largo plazo, mantén a las personas motivadas y decididas fijando hitos alcanzables y celebrando cada vez que los superéis.

7. Actualiza la cultura de la empresa. Una vez que hayas llevado a cabo el cambio, asegúrate de que se mantenga incorporándolo a la cultura de la empresa. Por ejemplo, si tu objetivo era aumentar la satisfacción de los empleados, podrías intentar flexibilizar el código de vestimenta de la empresa o garantizar más días de vacaciones en los contratos de los empleados. Asegúrate de que los líderes de la organización se sumen a la nueva cultura; es posible que te veas obligado a sustituir a los supervisores o directivos más reacios al cambio.

Manténganse alerta ante la burocracia

Podría parecer fácil evitar la burocracia al crear una empresa centrada en las personas desde cero, pero los autores advierten de que la mentalidad burocrática está muy extendida. Probablemente te sentirás tentado a afianzar tu control sobre la nueva empresa y a mejorar el rendimiento de tus trabajadores mediante normas y sistemas estrictos.

Por eso debes recordar siempre la razón por la que estás haciendo esto: porque ese tipo de control burocrático y autoritario no funciona. Tu empresa tendrá más éxito —y tus empleados estarán más contentos— si, en cambio, les animas a encontrar soluciones a sus propios problemas y les das la libertad necesaria para poner en práctica esas ideas.

Hamel y Zanini también te animan a reflexionar periódicamente sobre las formas en que actúas de manera burocrática y a determinar si esa burocracia es realmente necesaria. Además, anima a tus empleados y compañeros de trabajo a que señalen los comportamientos burocráticos dentro de tu empresa; recuerda la «red de responsabilidad».

(Nota breve: Aunque los autores advierten aquí expresamente contra la burocracia, a menudo esta ayuda a las organizaciones a funcionar de manera eficiente y eficaz. Unas funciones, unas cadenas de mando y unos sistemas de información claramente definidos permiten que un gran número de personas trabajen juntas sin problemas, mientras que las normas y los reglamentos garantizan que todos reciban un trato justo (al menos en teoría). Quizá por eso la gente vuelve a caer en la mentalidad burocrática generalizada, incluso cuando intenta evitarlo: porque, en muchos sentidos, funciona. A lo que Hamel y Zanini se oponen realmente es a la microgestión, como ya hemos comentado anteriormente. En otras palabras, los autores no están realmente en contra del concepto de burocracia, sino que se oponen a lo que consideran un uso indebido de la misma en el lugar de trabajo moderno.)

Empieza por ti mismo

Es evidente que crear una empresa centrada en las personas —o transformar una empresa burocrática— es una tarea titánica. Te espera mucho trabajo y puede resultar difícil saber por dónde empezar. Sin embargo, Hamel y Zanini creen que el mejor punto de partida no es ninguna parte de la empresa, sino uno mismo. Concretamente, sostienen que tienes que reparar el daño que el pensamiento burocrático te ha causado. La burocracia no solo es ineficiente y tediosa, sino que es perjudicial para la psique. Considerar a las personas (incluido tú mismo) como piezas de una máquina erosiona tu fe en la creatividad, la autonomía y el crecimiento humanos.

Por lo tanto, antes de poder crear una empresa centrada en las personas, debes recuperar la convicción de que todo el mundo es capaz de lograr grandes cosas. Esto te permitirá comprometerte plenamente con los principios centrados en las personas que se exponen en esta guía y, posteriormente, ponerlos en práctica.

Cómo sanar tu mente

Recuperar la fe en el potencial de la humanidad es mucho más fácil de decir que de hacer, sobre todo si llevas años, o incluso décadas, trabajando en un sistema burocrático. La psicóloga Jill Suttie sugiere cinco prácticas que puedes seguir para iniciar el proceso de recuperación:

1. Consume diversos tipos de medios de comunicación. Los sitios web de noticias y las redes sociales actuales tienden a promover historias e ideas negativas sobre la humanidad: el miedo y la ira hacen que la gente haga clic, lo que aumenta la interacción en esos sitios y, por lo tanto, sus ingresos. Sin embargo, cada día también se producen innumerables historias de valentía y bondad, así que esfuérzate por buscar esas historias en su lugar.

2. Publica mensajes positivos en lugar de negativos. A menudo resulta tentador entrar en discusiones en las redes sociales, pero es poco probable que consigas cambiar la opinión de nadie, y solo conseguirás sentirte mal al intentarlo. En su lugar, publica historias inspiradoras que te ayuden a ti, y a quienes lean tus publicaciones, a adoptar una actitud más positiva.

3. Implícate en una causa en la que creas. El voluntariado y las actividades benéficas pueden inspirarte, mejorar tu estado de ánimo y tu salud mental, y ayudarte a sentirte conectado con algo más grande que tú mismo. Recuerda que uno de los puntos clave que señalan Hamel y Zanini sobre las empresas centradas en las personas es que permiten a los empleados trabajar por objetivos en los que creen; por lo tanto, podrías poner en marcha una iniciativa de voluntariado en tu lugar de trabajo para crear objetivos significativos por los que tus empleados o compañeros puedan esforzarse.

4. Practica la atención plena. Es fácil dejarse llevar por pensamientos y hábitos negativos. Dedica un rato cada día a meditar, a aquietar tu mente y a abrirte a todo lo que está sucediendo a tu alrededor en este momento. Esto te ayudará a romper con los patrones de pensamiento perjudiciales y te hará más receptivo a ideas nuevas y estimulantes.

5. Busca cada día experiencias que te animen. Dedica tan solo 20 minutos al día a buscar historias y experiencias que te animen, en lugar de deprimirte. Por ejemplo, puedes leer sobre personas valientes y generosas, ver un vídeo sobre logros increíbles o disfrutar de un episodio de una serie de televisión que te haga sentir bien.