Resumen en PDF:Atrévete a liderar, de Brené Brown

Con demasiada frecuencia, la vulnerabilidad se elimina deliberadamente de las culturas laborales actuales, en un intento por hacer que los empleados sean más eficientes y menos susceptibles a las emociones; sin embargo, los líderes valientes que tienen el coraje de permitir la vulnerabilidad son esenciales para que las culturas laborales prosperen. «Dare to Lead» desglosa las cuatro habilidades para desarrollar el coraje que conforman el liderazgo valiente, para que puedas crear una organización que afronte con naturalidad el riesgo, la incertidumbre y el fracaso. Aprenderás a guiar a tu equipo para que se abra a la vulnerabilidad, actúe con integridad, mantenga conversaciones más productivas y sinceras, y supere rápidamente los fracasos; habilidades que permitirán que tu cultura laboral satisfaga las exigencias cada vez mayores de innovación y creatividad de hoy en día.

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(Nota resumida: Las recomendaciones de Brown para practicar la empatía reflejan los tres tipos de empatía descritos por los psicólogos Daniel Goleman y Paul Ekman. No juzgar a los demás es un indicio de empatía cognitiva: tu capacidad para comprender las perspectivas ajenas. Comprender las emociones de los demás es la definición de empatía emocional. Y preguntar por los sentimientos de los demás indica empatía compasiva: las acciones que llevas a cabo basándote en la empatía que sientes hacia los demás. Aunque la empatía compasiva suele ser un intento de mejorar las cosas, sigue considerándose empatía porque actúas basándote en tu comprensión de las emociones de los demás y no las ignoras por completo.)

Habilidad n.º 2: Elige y pon en práctica tus valores

Ahora ya sabes por qué es importante afrontar la vulnerabilidad, pero ¿cómo se desarrolla realmente el valor para hacerlo? Brown sostiene que esto se deriva, en parte, de la segunda habilidad del liderazgo valiente: elegir y poner en práctica tus valores. En esta sección, analizaremos en primer lugar la importancia de liderar con una confianza bien fundamentada y por qué poner en práctica tus valores es esencial para ello. A continuación, abordaremos cómo elegir y poner en práctica estos valores en tu organización, especialmente a la hora de dar retroalimentación.

Liderar con confianza firme: poner en práctica los valores, la curiosidad y la conciencia de uno mismo

Brown sostiene que, ante momentos de vulnerabilidad o decisiones difíciles, los líderes valientes recurren a la «confianza fundamentada» para encontrar el valor necesario para afrontar su vulnerabilidad, en lugar de esconderse tras comportamientos defensivos. Brown define la «confianza fundamentada» como aquella que se basa en valores sólidos, la conciencia de uno mismo y la curiosidad; se fundamenta en una capacidad demostrada para afrontar la propia vulnerabilidad, más que en la mera suposición de que probablemente se podría hacer.

(Nota breve: La descripción que hace Brown de la «confianza fundamentada» es prácticamente idéntica a la definición de confianza que se describe en The Confidence Code , de Katty Kay y Claire Shipman. Estas autoras sostienen que la confianza es la firme convicción de que uno es capaz de llevar a cabo una tarea porque ya ha demostrado que puede hacerlo, aunque también añaden que esta convicción es tan fuerte que te impulsa a realizar dicha tarea.)

Brown sostiene que la confianza bien fundamentada tiene dos componentes. El primero consiste en abordar el trabajo con curiosidad; en otras palabras, preguntarse qué podría pasar en lugar de entrar en pánico ante un resultado incierto. Con este enfoque, te tomarás el tiempo necesario para analizar los problemas y las posibles soluciones, en lugar de precipitarte en busca de una respuesta y perder así valiosas oportunidades de aprendizaje.

(Nota de Shortform: En *El esencialismo*, el autor Greg McKeown sugiere que, para evaluar de forma racional todas tus opciones, debes contar con lo siguiente: un espacio apartado para explorar tus opciones, tiempo para reflexionar sobre por qué tu decisión es importante, imaginación para aumentar el número de conexiones creativas que puedas establecer, una buena noche de sueño para que puedas rendir al máximo y criterios de selección claros para que sepas cómo decidir cuál es la mejor opción.)

El segundo componente de la confianza arraigada, según Brown, consiste en poner en práctica continuamente tus valores y tu autoconciencia. Sostiene que, si actúas de acuerdo con tus valores en las situaciones cotidianas, también lo harás en los momentos de vulnerabilidad, ya que se habrá convertido en algo natural. Brown admite que estos momentos de vulnerabilidad nunca serán fáciles, pero con unos valores bien arraigados —y la conciencia de uno mismo necesaria para reconocer y rechazar la tentación de recurrir a comportamientos defensivos— tendrás la confianza necesaria para afrontar estos momentos, sabiendo perfectamente que saldrás adelante.

(Nota breve: Practicar el segundo componente de la confianza en uno mismo basada en la realidad también puede mejorar tu autoestima, según Nathaniel Branden, experto en autoestima . En Los seis pilares de la autoestima, sostiene que puedes mejorar tu autoestima reconociendo y actuando ante cada realidad que afecta a tu vida y actuando regularmente de acuerdo con tus valores; ambas cosas las haces cada vez que reconoces que te sientes tentado a recurrir a comportamientos defensivos y, en su lugar, eliges vivir según tus valores.)

Cómo poner en práctica tus valores

Ahora que ya sabes por qué debes poner en práctica tus valores, vamos a hablar de cómo hacerlo.

El primer paso, según Brown, es que tu organización elija no más de dos valores fundamentales en los que los empleados puedan basarse para tomar decisiones difíciles. Si tienes demasiados valores, explica Brown, pierden su significado y resultan demasiado vagos como para poder aplicarlos en la práctica. Imagina que dices: «Nos preocupamos por la calidad, la colaboración, la sostenibilidad, el equilibrio y el conocimiento». Todos ellos son valores loables, pero son tantos que resulta difícil saber cuál de ellos debería guiar los comportamientos y las decisiones importantes.

El segundo paso, según Brown, consiste en plasmar estos valores en comportamientos que se puedan enseñar, practicar y evaluar. Estos comportamientos proporcionarán unas pautas claras sobre cómo esperas que los miembros de tu equipo —y tú mismo— trabajen juntos, tomen decisiones y se comporten en el trabajo. Por ejemplo, supongamos que tu empresa elige el equilibrio y el conocimiento como sus dos valores fundamentales. El valor del equilibrio podría traducirse en una política de «no enviar correos electrónicos de trabajo durante el fin de semana», y el valor del conocimiento podría traducirse en la expectativa de que todo el mundo acuda a la reunión semanal de marketing con una pregunta o una nueva herramienta o habilidad que compartir.

Otras formas de elegir y poner en práctica tus valores

Al igual que Brown, el autor de «Traction», , Gino Wickman , también sostiene que contar con valores fundamentales ayudará a guiar a tu empresa en situaciones difíciles. Sin embargo, presenta diferentes formas de elegirlos y ponerlos en práctica.

Cabe destacar que Wickman sostiene que se deben tener entre tres y siete valores fundamentales —no solo dos— y recomienda un proceso de cuatro pasos para elegirlos:

1. Piensa en tres personas de tu empresa que destaquen por su excelente rendimiento.

2. Enumera las características que encarnan estas personas.

3. Agrupa los valores similares y reduce la lista.

4. Elige los valores que te parezcan más importantes, reflexiona sobre ellos durante un mes y, después, decídete por ellos.

¿Qué hay que hacer una vez elegidos estos valores? En lugar de traducirlos en pautas de comportamiento, como sugiere Brown, Wickman recomienda comunicar los valores a los empleados presentándoles historias y ejemplos de personas de la empresa que los ponen en práctica. Además, Wickman sugiere contratar a personas que ya hayan demostrado esos valores, ya que es probable que se adapten mejor a la cultura de tu empresa. Para ello, Wickman recomienda explicar tus valores a los candidatos durante el proceso de selección y preguntarles cómo los han aplicado en sus trabajos anteriores.

Cómo los valores sólidos respaldan el proceso de retroalimentación

Según Brown, poner en práctica tus valores es especialmente importante a la hora de dar y recibir comentarios constructivos, un proceso que te hace vulnerable y que a menudo provoca comportamientos defensivos. Al dar comentarios constructivos, centrarte en tus valores puede ayudarte a abordar la conversación en consonancia con ellos. Por ejemplo, tener como valor fundamental el trabajo en equipo podría animarte a colaborar con la persona a la que diriges tus comentarios para encontrar soluciones.

Brown añade que, al recibir comentarios, centrarse en los propios valores puede ayudar a canalizar las emociones de forma productiva, hacia la reflexión y el aprendizaje, en lugar de adoptar una actitud defensiva. Para ello, se puede iniciar la conversación con un mantra o un comportamiento que refleje esos valores, como «Prestar atención me convertirá en un mejor compañero de equipo» (trabajo en equipo) o «Haré preguntas y lo entenderé a fondo» (curiosidad).

(Nota de Shortform: En «Gracias por los comentarios», Douglas Stone y Sheila Heen presentan una forma alternativa de asegurarte de que recibes y respondes a los comentarios de forma productiva: comprende tus desencadenantes, es decir, las reacciones instintivas que te llevan a rechazar los comentarios o a enfadarte por ellos. Según explican, comprender estas reacciones te ayudará a controlarlas. Por ejemplo, es posible que respondas de forma negativa a una crítica porque te la está haciendo una compañera —y no tu jefe—, aunque su argumento sea válido. Pero si comprendes que las críticas de esta compañera en concreto te provocan una reacción, podrás separar tu frustración por quién te está haciendo la crítica de tu receptividad hacia el contenido de la misma.)

Habilidad n.º 3: Generar confianza y crear vínculos

Brown sostiene que la tercera habilidad del liderazgo valiente consiste en fomentar la confianza y crear vínculos. En esta sección, analizaremos en primer lugar por qué es importante la confianza y por qué a la gente le cuesta hablar de ella. A continuación, veremos cómo puedes fomentar la confianza dentro de tu organización.

Brown explica que la confianza es esencial para las organizaciones: permite que las personas se sientan cómodas a la hora de probar nuevas ideas y confiar en los demás. Sin embargo, Brown sostiene que, a menudo, no confiamos en nuestros compañeros de trabajo, pero no hablamos de ello para evitar ofenderles al tacharles de poco fiables.

(Nota breve: Otros investigadores coinciden con Brown en que la confianza es esencial para las organizaciones. En concreto, sostienen que es necesario contar con dos tipos de confianza: la confianza en la competencia, es decir, la convicción de que tus compañeros harán un buen trabajo, y la confianza interpersonal, es decir, la convicción de que los demás están dando lo mejor de sí mismos. Pero, ¿qué pasa si un compañero no te brinda estos tipos de confianza? En lugar de ofenderte, recuerda que la confianza no es una cuestión de «o una cosa o la otra». En Crucial Conversations, los autores sostienen que la confianza puede evolucionar y depende de cada situación; por lo tanto, el hecho de que alguien desconfíe de ti en determinadas circunstancias no significa que desconfíe de ti en todas ellas.)

Cómo hablar sobre la confianza

Para que la conversación sobre la confianza sea menos emocional, Brown recomienda replantear el debate: habla de comportamientos que inspiran confianza en lugar de la sensación general de confianza que tienes en alguien. Al hacerlo, desglosas el concepto difuso de la confianza en comportamientos concretos en los que tú —y tu equipo— podéis trabajar para mejorar la confianza. Por ejemplo, si dices: «No confío en ti para este proyecto», es posible que el miembro de tu equipo se enfade. Pero si dices: «Quiero hablar de algunos problemas de fiabilidad a la hora de cumplir los plazos», ese miembro de tu equipo entenderá exactamente por qué tienes menos confianza en él y cómo podría mejorar.

¿En qué consisten, exactamente, los comportamientos que inspiran confianza? Brown explica que se trata de comportamientos que se adoptan en situaciones cotidianas, no de grandes gestos. En concreto, comportarse de forma que inspire confianza significa establecer y respetar los límites, cumplir con los compromisos, asumir la responsabilidad de los errores, guardar secretos y, en general, partir de la base de que los demás se esfuerzan al máximo.

Por qué funcionan los comportamientos que inspiran confianza

Si puedes generar confianza mediante comportamientos concretos, podrías dar por sentado que la confianza es algo que se rige por la lógica: por ejemplo, si una empresa presenta datos que demuestran que está haciendo algo bien, automáticamente confías en ella. Sin embargo, en «Empieza por el porqué», Sinek explica que la confianza es una corazonada que no se puede racionalizar, ya que tiene su origen en el cerebro límbico, nuestro centro emocional. Esto explica por qué confiamos en ciertas empresas incluso cuando las cosas van mal, mientras que desconfiamos de otras que lo hacen todo bien. Pero, en este caso, ¿por qué el hecho de adoptar comportamientos que inspiran confianza ayudaría a generar confianza?

Como señala Brown, puedes ganarte la confianza de las personas demostrándoles que compartes sus valores y creencias. Por lo tanto, es posible que los comportamientos que inspiran confianza que recomienda Brown generen confianza precisamente porque son comportamientos que ponen de manifiesto tus valores. Establecer y respetar los límites implica que valoras los límites; cumplir con tus compromisos y mantener la confidencialidad implica que valoras la integridad; asumir la responsabilidad implica que valoras la rendición de cuentas; y dar lo mejor de los demás implica optimismo.

Brown destaca que dar por hecho que los demás se esfuerzan al máximo es especialmente importante, ya que puede revelar cómo tu liderazgo podría estar provocando comportamientos que generan desconfianza. Como señala Brown, si alguien no cumple con una tarea, es fácil pensar lo peor, como que no le importa. Pero si das por hecho que se han esforzado al máximo, eso te lleva a analizar en qué has podido fallar como líder: por ejemplo, quizá diste instrucciones poco claras. Cuando modificas tu forma de actuar en función de lo que aprendes —por ejemplo, proporcionando instrucciones más claras—, se restablece la confianza por ambas partes: tú puedes recuperar la confianza en las capacidades de los miembros de tu equipo, mientras que ellos comprueban que pueden confiar en que no les asignarás tareas que no puedan llevar a cabo.

(Nota breve: ¿Qué debes hacer si alguien no cumple con una tarea y resulta que es responsabilidad suya, y no tuya? En «Crucial Conversations», los autores recomiendan que intentes recuperar la confianza poco a poco: empieza por intentar confiar en esa persona en ese momento concreto, sin pretender confiar en ella en todas las circunstancias. Imagina que has perdido la confianza en tu compañero porque no ha cumplido un plazo importante. Deberías empezar a intentar recuperar la confianza creyendo que está trabajando cuando dice que lo está haciendo; no pasa nada si no confías en que vaya a entregar su próximo proyecto a tiempo.)

Habilidad n.º 4: Desarrollar la capacidad de recuperación ante el fracaso

Brown sostiene que la cuarta habilidad del liderazgo valiente consiste en desarrollar la resiliencia ante el fracasode tu equipo: la capacidad de recuperarse y seguir adelante rápidamente cuando algo sale mal. Se trata de una habilidad esencial que los líderes deben inculcar, ya que las personas se muestran más dispuestas a asumir riesgos y probar nuevas ideas si confían en que podrán recuperarse de cualquier contratiempo.

Brown recomienda enseñar la resiliencia ante el fracaso desde el principio del proceso de incorporación, con el fin de normalizar el fracaso y demostrar que los miembros del equipo recibirán apoyo, y no serán avergonzados, cuando (no «si») este se produzca. De lo contrario, perderás tiempo corrigiendo los comportamientos defensivos que surgen del miedo al fracaso, como el perfeccionismo del que hemos hablado anteriormente.

Cómo hacer que los empleados se sientan seguros desde el principio

En «The Culture Code», Daniel Coyle también sostiene que , para que un empleado se sienta lo suficientemente seguro como para permitirse el lujo de fracasar, hay que empezar desde el principio de su trayectoria en la empresa, ya que cuanto antes se sienta seguro en ella, antes podrá comportarse de forma productiva, en lugar de adoptar actitudes defensivas e improductivas.

Coyle define los comportamientos y acciones que crean un entorno de apoyo en la oficina como «señales de pertenencia»y sugiere tres cosas que hacer el primer día de una empleada. En primer lugar, muestra interés por su ilusión; así le demostrarás que la valoras como persona y la ayudarás a sentirse conectada con los demás. En segundo lugar, muéstrale cómo podría ascender para que vea qué tipo de futuro tiene en la organización. En tercer lugar, exprésale que valoras la franqueza, la transparencia y la retroalimentación para indicarle que puede expresarse sin miedo a ser despedida.

Según Brown, la resiliencia ante el fracaso tiene dos componentes principales: reconocer la propia reacción emocional ante el fracaso y analizar la interpretación que uno se hace del mismo.

Paso 1: Reconoce tu reacción emocional

Brown explica que, aunque no es necesario saber exactamente qué es lo que sientes ante un fracaso o un revés, sí debes reconocer que tus emociones se han visto afectadas de alguna manera. Al seguir este paso, pasas de sentir a pensar, en lugar de lanzarte directamente a un comportamiento defensivo problemático.

Paso 2: Desarrolla tu historia inicial

Brown explica que, cuando te enfrentas a un fracaso, de forma natural creas una historia para explicar qué ha pasado y por qué. Pero, dado que esta «historia inicial» se basa en información incompleta y en tus propias inseguridades, tiende a incluir conexiones que pueden ser ciertas o no.

Para analizar la historia de forma constructiva, debes cuestionar sus distintos componentes para distinguir los hechos de las suposiciones y las inseguridades. Pregúntate: ¿Qué sé realmente sobre la situación? ¿Qué estoy suponiendo sobre las demás personas involucradas en la situación? ¿Qué sentimientos están motivando mi reacción?

A continuación, repasa tu historia en voz alta con las personas implicadas. La frase «La historia que me cuento a mí misma…» resulta especialmente útil en estas conversaciones, ya que te permite expresar tus sentimientos e invitar a la otra persona a compartir su versión de los hechos. Abordar la historia de esta manera te permite detectar las deducciones ilógicas que has hecho o da pie a una conversación sincera sobre sus pensamientos.

Por ejemplo, imagina que presentas una idea en una reunión y tu compañera Anne mira a otra compañera antes de rechazar tu idea. Tu interpretación inicial podría ser: «Anne miró a Cheryl antes de decir que no. Eso debe significar que han estado hablando de mí y que piensan que mis ideas son estúpidas y que no merecen su tiempo». Pero al analizar esta interpretación, te das cuenta de que lo único que sabes es que Anne miró a Cheryl y que rechazó tu idea.

Una vez que comprendas estos sentimientos, habla con Anne y dile: «Cuando planteé esa idea, miraste a Cheryl antes de decir que no. La interpretación que me hago es que vosotras dos habéis estado comentando mis ideas fuera de la reunión y no creéis que merezcan vuestra atención». Entonces, Anne podría responder simplemente: «No, estaba mirando el reloj que hay detrás de Cheryl porque ese día tenía una fecha límite y iba con retraso», lo cual te supondría un gran alivio.

Cómo hablar del fracaso: lo que dicen otros autores

Las autores de «Crucial Conversations» probablemente calificarían cualquier conversación sobre el fracaso como una «conversación crucial», que definen como un debate caracterizado por lo que está en juego, opiniones divergentes y emociones intensas. Su proceso para llevar a cabo este tipo de debate es similar al de Brown, pero ofrecen sugerencias adicionales que pueden ayudarte a afrontar el fracaso de forma aún más productiva.

Al igual que Brown, los autores sostienen que, para evitar caer en comportamientos defensivos problemáticos, debes reconocer que tus emociones se han visto desencadenadas y volver a examinar la historia inicial que te has inventado. Añaden que, para hacerlo de forma eficaz, debes comprender que tus emociones no las crean los demás, sino que tú mismo las creas. También ofrecen estrategias más prácticas para separar los hechos de las suposiciones en la historia inicial: por ejemplo, recomiendan estar atentos a los términos con carga emocional; así, «me miró con el ceño fruncido» puede parecer un hecho, pero «frunció el ceño» es una expresión que implica un juicio de valor.

A continuación, al igual que Brown, recomiendan hablar con las personas implicadas y presentan un acrónimo para ayudarte a hacerlo: STATE. Compartetus datos, empezando por los menos controvertidos. Cuentatu historia, explicando a qué conclusiones estás llegando. Preguntapor los puntos de vista de los demás, animándoles a que cuenten sus datos y sus historias. Hablacon cautela, expresando tu historia como una opinión, no como un hecho. Fomentala verificación; en otras palabras, busca de forma proactiva puntos de vista opuestos para contrastar tu teoría con información adicional.

Cuestionamiento de las noticias iniciales en tiempos turbulentos

Brown añade que es especialmente importante guiar a tu equipo para que cuestione y analice sus historias iniciales en momentos de cambio o incertidumbre en tu organización, cuando abundan los rumores. La gente tiende a creer sus propias historias y a contarlas como si fueran verdad, lo que genera inseguridad y ansiedad. Piensa en lo fácil que es que una frase como «Probablemente habrá despidos masivos a finales de verano, lo presiento» se tergiverse hasta convertirse en «Habrá despidos masivos en agosto».

Brown explica que puedes poner fin a estas historias ofreciendo toda la información posible sobre la situación y hablando con tu equipo con transparencia para separar los hechos de la imaginación,antes de que se extiendanlos rumores . Abordar ahora las historias de tu equipo te llevará algo más de tiempo, pero también te ahorrará tener que perder el tiempo corrigiendo comportamientos defensivos más adelante.

Cómo hablar con tus equipos sobre sus historias iniciales cuando se trabaja a distancia

Si trabajas en un equipo virtual o híbrido en un momento de incertidumbre en tu organización, no intentes comentar las experiencias iniciales de los miembros de tu equipo por correo electrónico o chat; habla con ellos en persona. Los expertos sostienen que contar con líderes a los que se pueda acceder fácilmente es clave para fomentar la transparencia en los equipos (parcialmente) remotos: Tanto tus empleados presenciales como los que trabajan a distancia deben tener las mismas oportunidades de hacerte preguntas, y obligar a la gente a enviarte un correo electrónico supone una barrera de acceso que no existe cuando se habla en persona. Además, mantener esta conversación a través de un videollamada aumenta las posibilidades de que te des cuenta de que algo va mal, incluso si el miembro de tu equipo no expresa explícitamente sus preocupaciones: la gran mayoría de nuestra comunicación proviene de factores distintos a las palabras que pronunciamos, como nuestros gestos.