PDF Zusammenfassung:Keine Regeln, von Reed Hastings

Innerhalb von nur 15 Jahren hat sich Netflix von einem jungen DVD-Versandunternehmen zu einem preisgekrönten Unterhaltungsriesen mit über 200 Millionen Abonnenten in 190 Ländern entwickelt. Unter Keine Regelnschildern Netflix-CEO Reed Hastings und die Wirtschaftsprofessorin und Autorin Erin Meyer, wie das Unternehmen diesen Erfolg durch die Einführung unkonventioneller Managementpraktiken erreicht hat, die Mitarbeiter befähigen und Innovationen fördern.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, warum Netflix geeignete Mitarbeiter entlässt, warum Mitarbeiter ihre Chefs kritisieren müssen und warum es sich lohnt, Mitarbeitern unbegrenzten Urlaub zu gewähren.

Wir vergleichen die Netflix-Kultur mit anderen unorthodoxen Arbeitsplatzkulturen - wie z. B. bei den Pixar Animation Studios und dem Hedgefonds Bridgewater - und zitieren andere Werke, um die im Buch dargelegten Management-Ideen zu unterstützen oder Gegenargumente zu liefern.

(Fortsetzung)...

Shortform Hinweis: Nutzen Sie 360°-Bewertungen und das wichtige Feedback, das sie liefern, indem Sie mit den Mitarbeitern nachfassen, um sicherzustellen, dass sie das Feedback verstehen. Arbeiten Sie dann gemeinsam mit ihnen an der Umsetzung des Feedbacks in drei Schritten: Erstens: Machen Sie ihnen klar, was sie tun müssen, um das Feedback umzusetzen. Zweitens: Vergewissern Sie sich, dass sie sich verpflichten, die notwendigen Änderungen vorzunehmen. Und drittens: Motivieren Sie sie zur Veränderung, indem Sie ihnen Ziele für ihre Verbesserung setzen).

Prozess 2: 360-Grad-Live-Überprüfungen

Hastings erkannte, dass die Diskussionen im Anschluss an die schriftlichen Rückmeldungen effektiv waren, und führte daher Live-360-Bewertungen ein. Eine Führungskraft und ihr Team versammeln sich für mehrere Stunden und gehen durch den Raum, während jeder Mitarbeiter abwechselnd ein Feedback erhält. Obwohl dieser Prozess unangenehm und möglicherweise peinlich sein kann, könnte das Feedback empfängliche Mitarbeiter in Zukunft vor einer Entlassung bewahren.

Shortform Hinweis: Eine solche offene Diskussion kann zu erheblichen Spannungen zwischen denjenigen, die Feedback geben, und denjenigen, die es erhalten, führen. Während Sie diese Spannungen in den Griff bekommen wollen, argumentieren einige, dass ein wenig Drama während einer Besprechung eine gute Sache ist. Unter Tod durch Besprechungschreibt Patrick Lencioni, dass Meinungsverschiedenheiten die Teilnehmer bei der Stange halten, weshalb Sie aktiv nach Anzeichen für Meinungsverschiedenheiten suchen sollten. Achten Sie auf die Kommentare und den Gesichtsausdruck der Teilnehmer, und drängen Sie sie weiter, wenn Sie bemerken, dass sie versuchen, einen Konflikt zu vermeiden).

Praxis Nr. 3: Beseitigung von Kontrollen

Die dritte unkonventionelle Geschäftspraxis, die Hastings bei Netflix einführte, bestand darin, Kontrollen abzuschaffen. Das bedeutete, den Mitarbeitern genügend relevante Informationen zu geben, damit sie wichtige Entscheidungen selbst treffen konnten - einePraxis, die nur durch die von Hastings eingeführte Kultur der radikalen Transparenz und Offenheit möglich war. In diesem Abschnitt werden wir erörtern, wie diese Transparenz auch die Flexibilität und Effizienz von Netflix erhöhte.

Shortform Hinweis: Der Hedgefonds Bridgewater verfolgt ein ähnliches Prinzip der extremen Transparenz, das Ray Dalio in Grundsätze: Das Unternehmen zeichnet alle Besprechungen und Interviews auf und stellt diese Aufnahmen dem gesamten Team zur Verfügung. Darüber hinaus verfügt jeder Mitarbeiter über ein Persönlichkeitsprofil, das es den Kollegen ermöglicht, die Stärken und Schwächen eines jeden auf einen Blick zu erkennen. Bridgewater nutzt auch eine interne App, mit der sich die Teammitglieder gegenseitig in Echtzeit bewerten können. Ein solches Maß an Transparenz kann unangenehm sein, aber Dalio betont, wie wichtig es ist, das Interesse des Teams über den eigenen Stolz zu stellen).

Befähigen Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie ihnen genügend Informationen geben

Hastings machte sensible Informationen, wie z. B. Finanzdaten, für alle Mitarbeiter zugänglich. Indem er diese Informationen transparent machte, ermöglichte Hastings eine verteilte Entscheidungsfindung. Mit anderen Worten: Er schuf eine Organisationsstruktur, in der Führungskräfte und Manager die Führung übernehmen, indem sie den Mitarbeitern ausreichend relevante Informationen zur Verfügung stellen, anstatt die Entscheidungen der Mitarbeiter zu kontrollieren.

Mit dem Zugang zu relevanten Informationen konnten die Mitarbeiter autonomer agieren und eigenständig Entscheidungen treffen - siekonnten die Risiken bestimmen, die sie einzugehen bereit waren, und die Verantwortung für die Konsequenzen übernehmen, ohne die Genehmigung von Vorgesetzten einholen zu müssen.

Shortform Hinweis: Netflix ist stolz darauf, seinen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, wichtige Entscheidungen zu treffen, indem es ihnen genügend relevante Informationen zur Verfügung stellt, aber einige argumentieren, dass diese Praxis nur eine verdeckte Art der Ausübung von Kontrolle sein könnte. Sie argumentieren, dass Manager möglicherweise bereits wissen, welche Entscheidung sie von ihren Mitarbeitern erwarten, und sie manipulieren, indem sie ihnen selektive Informationen geben, die sie in die gewünschte Richtung lenken. Diese Scheinbefähigung kann das Vertrauen untergraben und die Mitarbeiter demoralisieren, die erkennen, dass die Befähigung nicht authentisch ist).

Empowerment funktioniert nur in manchen Situationen

Netflix befähigt seine Mitarbeiter, die ihnen zur Verfügung stehenden Informationen zu nutzen, um risikoreiche Entscheidungen zu berechnen und zu treffen. Hastings stellte fest, dass dies zu einigen großen Gewinnen für das Unternehmen führte. Empowerment funktioniert jedoch nicht in jedem Szenario. Das Delegieren von Aufgaben an Teammitglieder und das Einholen von deren Beiträgen kann zwar die Arbeitsleistung und -zufriedenheit verbessern, doch die Ergebnisse sind je nach Aufgabe und Umständen unterschiedlich. Die Forschung zeigt insbesondere, dass:

• Die Ermächtigung von Mitarbeitern fördert die Kreativität, verbessert aber nicht die Ausführung von Routineaufgaben - in diesen Fällen neigen die Mitarbeiter dazu, die Ermächtigung als zusätzliche Belastung zu betrachten.

• Die verschiedenen Kulturen sind unterschiedlich empfänglich für eine ermächtigende Führung. Östliche Kulturen sind in der Regel offener für Führungskräfte, die zusätzliche Verantwortung übertragen, während westliche Kulturen, ironischerweise, befähigende Führungskräfte als kontrollierend ansehen können.

• Weniger erfahrene Mitarbeiter reagieren positiver auf befähigende Führungskräfte, möglicherweise weil sie zusätzliche Aufgaben als Chance sehen, sich zu beweisen.

Wenn Sie wissen, welche Art von Mitarbeitern Sie haben und welche Art von Arbeit sie verrichten, können Sie herausfinden, wie viel Befugnis Sie ihnen geben sollten, um positive Ergebnisse zu erzielen.

Dieses System birgt jedoch auch ein großes Risiko: Die Mitarbeiter könnten Entscheidungen treffen, die kostspielig und schädlich für den Fortschritt und den Ruf des Unternehmens sind. Aus diesem Grund, so betonen die Autoren, kann eine verteilte Entscheidungsfindung nur unter bestimmten Bedingungen funktionieren:

Bedingung 1: Eine hohe Konzentration von Talenten

Meyer erklärt, dass, wenn das Unternehmen eine hohe Konzentration von Talenten entwickelt hat, jeder Mitarbeiter das Vertrauen und die Freiheit verdient haben sollte, Entscheidungen ohne Aufsicht oder Kontrolle zu treffen.

Shortform Hinweis: Nicht viele Unternehmen verfügen über so viele Talente wie Netflix, so dass es nicht leicht sein dürfte, den Mitarbeitern zuzutrauen, Entscheidungen ohne Aufsicht zu treffen. Unter Gebaut um zu bestehensagt Jim Collins, dass eine andere Möglichkeit, ein starkes Gefühl des Vertrauens zu entwickeln, in der Indoktrination besteht: Richten Sie neu eingestellte Mitarbeiter eng an der Unternehmensphilosophie aus, so dass sie eigenständig arbeiten können, sich aber gleichzeitig stark an die Grundwerte des Unternehmens halten).

Bedingung Nr. 2: Schwerpunkt auf Innovation statt auf Fehlervermeidung

Meyer erklärt, dass in einigen Branchen und Organisationen (z. B. bei Fahrzeugherstellern) Kontrollen notwendig sind, um Sicherheit und Genauigkeit zu gewährleisten. Hängt der Erfolg des Unternehmens hingegen eher von der Anpassung und der Relevanz auf einem sich wandelnden Markt ab, dann ist das Führen mit Kontext ein wichtiger Weg, um Innovation zu fördern.

Shortform AnmerkungShortform : Meyer unterscheidet klar zwischen Unternehmen, die von Kontrollen geleitet werden sollten, und solchen, die dies nicht tun sollten: Unternehmen, die Kontrollen benötigen, sind diejenigen, deren Geschäft stark auf Sicherheit und Genauigkeit beruht, während Unternehmen, die relevante Informationen benötigen, diejenigen sind, die auf Kreativität und Innovation setzen. Einige kreative Unternehmen tun jedoch nur so, als würden sie mit relevanten Informationen führen, während sie in Wirklichkeit abstraktere, selbst auferlegte, unausgesprochene Kontrollen wie Gewinne und Erwartungen der Aktionäre haben. Unter Das Dilemma des Innovatorsargumentiert Clayton M. Christensen, dass diese versteckten Kontrollen zutage treten, wenn kreative Unternehmen versuchen, sich neu auszurichten, aber durch ihre selbst auferlegten Kontrollen blockiert werden).

Bedingung Nr. 3: Eine lose gekoppelte organisatorische Struktur

Eine Organisation, die über ein verstreutes Entscheidungssystem verfügt, wird als lose gekoppelte Organisation bezeichnet. In diesen Organisationen sind die einzelnen Abteilungen so unabhängig, dass Manager und Mitarbeiter der unteren Ebenen Entscheidungen treffen können, ohne andere Abteilungen stark zu beeinträchtigen. Infolgedessen genießen die Mitarbeiter mehr Freiheiten, die Abteilungen sind flexibler und der Fortschritt schreitet im gesamten Unternehmen schneller voran.

Shortform Hinweis: Eine Möglichkeit für Unternehmen, ein eng gekoppeltes System zu umgehen - eines, in dem es mehrere Genehmigungsschichten gibt - besteht darin, eine Spin-off-Organisation zu gründen, die eine andere Struktur hat, die für die Handhabung von Innovationen besser geeignet ist. Unter Das Dilemma des Innovatorsschreibt Clayton M. Christensen, dass diese kleineren Spin-off-Unternehmen mehr Freiheit haben, in neue Ideen angesichts disruptiver Innovationen zu investieren, im Gegensatz zu größeren Unternehmen, die ihre Risiken in der Regel durch eine abwartende Haltung gegenüber großen Veränderungen steuern).

Bedingung Nr. 4: Unternehmensweite Ausrichtung

Wenn Sie führen, indem Sie relevante Informationen geben, ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, ihren eigenen Weg zu einem gemeinsamen Ziel zu finden - und Ihre Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass jeder weiß, in welche Richtung er gehen muss. Meyer erklärt, dass der CEO den leitenden Angestellten Informationen über die allgemeine Richtung und die Werte des Unternehmens zur Verfügung stellt. Diese Führungskräfte nutzen diese Informationen, um ihren Teams eine weitere Informationsebene zu geben, die sich auf ihre spezifischen Aufgaben konzentriert, und dieser Prozess setzt sich bis hinunter zum jüngsten Mitarbeiter fort.

Shortform Hinweis: Um eine unternehmensweite Ausrichtung zu erreichen, müssen Kräfte beseitigt werden, die sich ständig gegenseitig behindern und den Fortschritt verlangsamen oder ein Unternehmen stagnieren lassen. Der Forscher Jim Collins rät, auch bei der Einführung größerer Veränderungen an der Kernphilosophie festzuhalten und sicherzustellen, dass Fehlentwicklungen sofort korrigiert werden - wenn Sie z. B. Wert auf Teamarbeit legen, sollten Sie Anreize beseitigen, die Einzelleistungen belohnen).

Abschaffung der Urlaubs- und Spesenregelungen

Mit einer hoch motivierten Belegschaft und einer Kultur der Offenheit und Verantwortlichkeit war Hastings in der Lage, den Netflix-Mitarbeitern mehr Autonomie zu geben, um wichtige Entscheidungen zu treffen. Dies ermöglichte Hastings auch die Umsetzung einer weiteren unkonventionellen Maßnahme bei Netflix: Er schaffte die Urlaubsregelung und das Genehmigungsverfahren für Reisen und Spesen ab.

Shortform Hinweis: Hastings nutzt unkonventionelle Praktiken bei Netflix, um die Botschaft zu vermitteln, dass große Freiheit mit großer Verantwortung einhergeht. Er erklärt jedoch nicht, wie Unternehmen, die nicht über die ungewöhnliche Kultur von Netflix verfügen, genügend Verantwortlichkeit schaffen können, um den riskanten Schritt der Abschaffung von Urlaubsbeschränkungen oder Spesen zu wagen. Um mehr Verantwortlichkeit am Arbeitsplatz zu fördern, sollten Sie laut Experten Ihre Erwartungen klar formulieren, sicherstellen, dass jeder sowohl die Fähigkeiten als auch die Ressourcen hat, die er für seine Arbeit benötigt, Meilensteine setzen, um den Fortschritt zu verfolgen, Feedback geben und sicherstellen, dass Mitarbeiter Konsequenzen für unerwünschtes Verhalten sehen).

Abschaffung der Urlaubspolitik

Netflix vergibt weder Urlaubszeiten noch erfasst es freie Tage, so dass die Mitarbeiter mehr Kontrolle über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben haben. Dies macht es einfacher, Top-Talente zu gewinnen, und signalisiert den Mitarbeitern, dass die Geschäftsführung ihnen vertraut. Um zu verhindern, dass die Mitarbeiter zu viel Urlaub nehmen, wies Hastings die Manager an, den Mitarbeitern genügend relevante Informationen zur Verfügung zu stellen, damit sie gute Entscheidungen treffen können - zum Beispiel, dass sie nicht innerhalb von zwei Wochen vor einem Abgabetermin Urlaub nehmen können oder dass nicht mehr als ein Teammitglied gleichzeitig abwesend sein darf.

Um andererseits sicherzustellen, dass die Mitarbeiter trotzdem genügend Urlaub nehmen, ermutigte er die Führungskräfte auf allen Ebenen, viel Urlaub zu nehmen, offen darüber zu sprechen und die Mitarbeiter zu ermutigen, das Gleiche zu tun.

Shortform Hinweis: Es gibt einige Alternativen zur unbegrenzten Urlaubsregelung, die die Mitarbeiter ermutigen können, Urlaub zu nehmen: Erstens können Sie eine Mindesturlaubsregelung einführen, die den Mitarbeitern den Druck nimmt, selbst zu bestimmen, was als akzeptable Urlaubszeit gilt. Zweitens können Sie eine obligatorische Auszeit vorschreiben - die Mitarbeiter müssen alle vier Monate (oder in einem anderen festgelegten Zeitraum) eine Woche Urlaub nehmen. Drittens können Sie Mitarbeiter, die in Urlaub fahren, mit Taschengeld belohnen ).

Abschaffung von Reise- und Spesenrichtlinien

Hastings schaffte auch die Genehmigung von Reisen und Spesen ab und machte es stattdessen zur Netflix-Richtlinie, dass die Mitarbeiter "im besten Interesse des Unternehmens" handeln. So ist es beispielsweise im besten Interesse des Unternehmens, wenn sich ein Mitarbeiter an ein bescheidenes Budget für die Unterkunft hält, es sei denn, er befindet sich in einer ungewöhnlich teuren Gegend und muss mehr bezahlen, um sich ein Hotel leisten zu können, in dem er vor einer Präsentation eine anständige Nacht schlafen kann. Diese Richtlinie ermächtigt die Mitarbeiter, ihr eigenes Urteilsvermögen zu nutzen, aber sie verlangt auch, dass die Manager Informationen darüber bereitstellen, was angemessen und unangemessen ist, damit die Mitarbeiter kluge Entscheidungen treffen können.

Shortform Hinweis: Einige Mitarbeiter sind möglicherweise nicht damit einverstanden, was das Unternehmen für angemessen und unangemessen hält - sie sind beispielsweise der Meinung, dass sie ein teures Essen "verdient" haben, wenn sie an einem Wochenende außerhalb der Stadt arbeiten müssen. Um Unstimmigkeiten mit den Richtlinien Ihres Unternehmens zu lösen, sollten Sie versuchen, einige Verhandlungstaktiken anzuwenden. Zum Beispiel in Kompromisslos verhandelnschlägt Chris Voss die Strategie vor, der anderen Person zu zeigen, wie sie ihre eigenen Bedürfnisse befriedigen kann, wenn sie Ihnen hilft, die von Ihnen gewünschte Lösung zu erreichen. Im Fall des teuren Essens können Sie erklären, wie die zusätzlichen Ausgaben das Budget für den Veranstaltungsort des Sommerausflugs der Firma aufzehren).

Um die Mitarbeiter wissen zu lassen, dass ihre Chefs ihre Handlungen überwachen könnten, und so von übermäßigen Ausgaben und Missbrauch abzuschrecken, überprüfen die Netflix-Manager regelmäßig eine Stichprobe von Ausgaben. Hastings sagt auch, dass es wichtig ist, die Gefahr, erwischt zu werden, zu verstärken, indem man den Mitarbeitern mitteilt, wenn jemand wegen übermäßiger Ausgaben entlassen wird.

Shortform Hinweis: Auch wenn Hastings und Meyer sagen, dass Sie diese Entlassungen öffentlich machen sollten, damit die Mitarbeiter wissen, dass Sie aufmerksam sind, sollten Sie als Manager bestimmte Dinge tun, um die Würde der entlassenen Person zu schützen. Untersuchungen haben ergeben, dass sich diese Bemühungen positiv auf die Reaktion des Mitarbeiters auswirken - wenn er sich schämen muss, könnte er die Entlassung als ungerecht empfinden und das Unternehmen schlecht machen. Erlauben Sie ihnen, in Würde zu gehen, indem Sie den Namen des entlassenen Mitarbeiters nicht nennen und kein Spektakel aus der Entlassung machen. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, in aller Ruhe ihre Sachen zusammenzupacken, wenn andere Mitarbeiter nicht dabei sind).

Kulturelle Unterschiede berücksichtigen, wenn man global agiert

Bis 2011 hatte Netflix eine Kultur der Autonomie und Verantwortlichkeit kultiviert, die es dem Unternehmen ermöglichte, in den USA großartige Ergebnisse zu erzielen. Das Unternehmen begann, weltweit zu expandieren, und im Jahr 2016 war Netflix in mehr als 130 Ländern weltweit vertreten.

Shortform Hinweis: Netflix ist jetzt in 190 Ländern vertreten, was die nächste Phase des Unternehmens und eine neue Form der Unterbrechung einläutet: die Produktion von Inhalten außerhalb der Vereinigten Staaten. Diese Strategie scheint sich auszuzahlen. Netflix hat eine Reihe von internationalen Hits, darunter die äußerst beliebte spanische Serie Money Heist und das rekordverdächtige südkoreanische Drama Squid Game).

Als Netflix expandierte, überlegte Hastings, ob die Unternehmenskultur, die er so hart entwickelt hatte, auch außerhalb der USA funktionieren würde. Er schmiedete einen Plan, um die internationale Expansion so reibungslos wie möglich zu gestalten: Er würde ausländische Mitarbeiter einstellen, die sich an die von ihm kultivierte Kultur anpassen könnten, das Unternehmen würde diese neuen Mitarbeiter in den Besonderheiten der Netflix-Kultur schulen, und er würde bereit sein, sich an die Kulturen seiner neuen Mitarbeiter anzupassen und von ihnen zu lernen.

Wie Sie Ihre Unternehmenskultur im Ausland bewahren können

Abgesehen von Hastings' Ansatz des Gebens und Nehmens bei der kulturübergreifenden Anpassung können Unternehmen ihre Kernphilosophien bewahren, indem sie sich bei der Expansion in andere Länder an Meyers Prinzipien halten:

• Bestimmen Sie die Druckpunkte. Ermitteln Sie die spezifischen Aspekte der Unternehmenskultur und der Kultur des Landes, die wahrscheinlich zu Konflikten führen, wie z. B. Entscheidungsprozesse (Konsens oder autoritär?) und der Umgang mit Zeitplänen (starr oder flexibel?).

• Stellen Sie sicher, dass jeder gehört wird. Verwenden Sie eine gemeinsame Sprache und sprechen Sie während der Sitzungen langsam und deutlich und fassen Sie dann zusammen, was diskutiert wurde. Geben Sie jeder kulturellen Gruppe die Möglichkeit, einen Beitrag zu leisten, indem Sie internationale Teilnehmer bitten, ihren Beitrag zu leisten.

• Kreativität bewahren. Es ist klug, formale Systeme für Abteilungen wie Finanzen und IT einzurichten, aber die kreativen Abteilungen sollten flexibel bleiben.

• Sorgen Sie für eine vielfältige Belegschaft in jedem Büro. Eine homogene Belegschaft in jedem Büro kann zu Klüften zwischen den internationalen Büros führen. Ein Büro in Singapur, in dem hauptsächlich junge Kreative arbeiten, könnte beispielsweise Schwierigkeiten haben, mit einem Büro in Kopenhagen zu kommunizieren, in dem hauptsächlich Finanzexperten mittleren Alters arbeiten. Die Gewährleistung von Vielfalt hilft allen Mitarbeitern, sich an die tägliche Arbeit mit anderen Kulturen zu gewöhnen.

Candor kulturübergreifend anpassen

Hastings stellte fest, dass seine Mitarbeiter aus anderen Kulturen oft am meisten mit der Offenheitskultur von Netflix zu kämpfen hatten. Dies war ein Eckpfeiler der Netflix-Kultur, aber die Einstellung der einzelnen Länder zu Offenheit und Feedback - insbesondere gegenüber Vorgesetzten - war sehr unterschiedlich.

Shortform Hinweis: Um den Umgang einer Kultur mit Offenheit oder anderen Unternehmenspraktiken und -einstellungen besser zu verstehen, sollten Sie einen Experten wie einen lokalen Unternehmensanthropologen zu Rate ziehen. Dieser Anthropologe kann als "Kulturübersetzer" fungieren, der Ihnen hilft, lokale Normen und Verhaltensweisen zu verstehen und Stereotypen zu korrigieren, die Sie möglicherweise über eine Kultur haben. Eine weitere Möglichkeit, kulturelle Nuancen zu verstehen, besteht darin, die Mitarbeiter direkt nach ihren Erwartungen und Vorlieben zu fragen).

Durch ihre Erfahrungen lernten die Netflix-Führungskräfte wichtige Lektionen für die Schaffung eines Mittelweges, auf dem Mitarbeiter aus indirekten Kulturen trotzdem die Unternehmenskultur der Offenheit einhalten können.

Lektion 1: Mehr Gelegenheiten für formelles Feedback schaffen

Ein formelles Feedback ist weniger entmutigend als ein spontanes Feedback zu geben. Machen Sie Feedback zu einem Tagesordnungspunkt bei Besprechungen, geben Sie Anweisungen und eine klare Struktur für das Feedback vor, und investieren Sie Zeit und Mühe in den Aufbau von Beziehungen, um den Stachel des negativen Feedbacks zu mildern.

Shortform Hinweis: Bei diesen formellen Feedbackgesprächen sollten Sie nicht nur darauf achten, wie Sie negatives Feedback geben, sondern auch auf die Einstellung der Kultur gegenüber positivem Feedback. Manche Kulturen freuen sich über Lob und positive Verstärkung, während andere das Lob ihrer Vorgesetzten als unerwünscht oder peinlich empfinden).

Lektion Nr. 2: Lernen Sie etwas über andere Kulturen und passen Sie Ihren Feedback-Stil entsprechend an

Denken Sie daran, dass Kollegen aus anderen Kulturen möglicherweise eine andere Einstellung zur Offenheit haben. Diskutieren und erkunden Sie diese kulturellen Unterschiede. Stellen Sie sich darauf ein, Feedback zu geben und zu erhalten, das mehr (oder weniger) offen ist, als Sie es normalerweise gewohnt sind. Dies könnte bedeuten, dass Sie Ihr negatives Feedback abmildern, indem Sie auf Schuldzuweisungen verzichten und die Kritik als Anregung formulieren.

Wie man in anderen Kulturen Feedback gibt und empfängt

Meyer skizziert einige allgemeine Grundsätze für interkulturelles Feedback in Die Kulturkarte:

• Erklären Sie, wie Sie in Ihrer Kultur normalerweise Feedback geben.

• Versuchen Sie nicht, die andere Kultur zu imitieren, denn Sie riskieren, die andere Person zu beleidigen.

• Wenn Sie es gewohnt sind, indirektes negatives Feedback zu erhalten, sollten Sie lernen, direktes Feedback als ein Zeichen dafür zu sehen, dass die andere Person Sie genug respektiert, um ehrlich zu Ihnen zu sein.

• Wenn Sie daran gewöhnt sind, indirektes negatives Feedback zu geben, und sich in einer direkteren Kultur wiederfinden, sollten Sie sowohl positive als auch negative Kommentare ausdrücklich erwähnen, aber darauf achten, dass sich die Anzahl beider Arten von Feedback im Laufe der Zeit die Waage hält.

• Wenn Sie es gewohnt sind, direktes Feedback zu geben, besteht eine Möglichkeit, sich an indirekte Kulturen anzupassen, darin, das Negative überhaupt nicht zu erwähnen. Loben Sie stattdessen nur die positiven Aspekte - die Mitarbeiter können daraus schließen, was nicht direkt angesprochen wird.